☕#HRдайджест для создания опросов:

1️⃣ HR-промпт для создания анкеты для exit-интервью, чтобы выявить реальные причины увольнения

2️⃣ HR-промпт для разработки опроса по оценке качества внутренних коммуникаций в компании

3️⃣ HR-промпт для создания опроса удовлетворённости технической поддержкой и IT-сервисами

4️⃣ HR-промпт для разработки расширенного опроса на вовлеченность сотрудников и eNPS

5️⃣ HR-промпт для создания опроса по измерению уровня удовлетворенности сотрудников

6️⃣ HR-промпт для создания опроса по выявлению потребностей в обучении и развитии сотрудников

🙌🙌🙌
🤍Библиотека HR-промптов HRD-ai.com ➡️ находите для себя новые идеи промптов в разделе #Опросы ➡️ добавили в способы оплаты библиотеки сервис Долями (сервис от Т-Банка)

▫️HR-промпт для разработки и внедрения скоринговой карты оценки кандидатов с весовыми коэффициентами критериев

Скоринговая карта (оценочная матрица) как HR-инструмент существует давно, но не всегда применяется в реальности. Тем временем в компаниях с уже такой проработанной системой оценки намного проще внедрять AI-ассистентов для рекрутинга (так как прозрачные и измеримые критерии оценки уже отшлифованы).

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - HR-аналитик и дизайнер оценочных систем, создающий объективные и практичные оценочные матрицы.
Задача: Сконструируй валидную, прозрачную и воспроизводимую скоринговую карту для отбора и ранжирования кандидатов, определив исчерпываемый перечень критериев с операционными определениями, шкалами оценивания и поведенческими индикаторами, источниками проверки, весовыми коэффициентами и методом агрегирования.

Ключевые детали для проработки:
1) Цель оценивания: прогноз успешности на горизонте 6-12 месяцев, качество выполнения ключевых обязанностей, соответствие ценностям команды и снижение риска найма; минимизация предвзятости и повышение согласованности оценок между интервьюерами.
2) Структура компетенций: технические/предметные (hard skills), поведенческие/межличностные (soft skills), опыт и достижения, доменная экспертиза, мышление и решение проблем, мотивация и ценностное соответствие; выдели обязательные критерии и дифференциаторы.
3) Источники данных: резюме/портфолио, результаты тестового/кейса, живое интервью (поведенческое и/или техническое), референсы, артефакты работы; укажи для каждого критерия допустимые источники подтверждений.-
4) Шкалы оценивания: основной формат 1-5 с четкими дескрипторами уровней (1 - не демонстрирует, 3 - соответствует ожиданиям, 5 - превосходит).
5) Веса критериев: предложи веса по каждому критерию и по группам компетенций, обоснуй логику, нормируй так, чтобы сумма весов = 100%; задай ограничения (например, вес одного критерия ≤ 25%, суммарный вес soft/hard).

Формат и инструкции:
1) Перед началом задай уточняющие открытые вопросы по критичным параметрам роли; если ответа нет, зафиксируй принятые допущения и пометь их для последующей калибровки.
2) Проверяй: сумма весов = 100%; нет пересекающихся или дублирующих критериев; каждый дескриптор измерим и наблюдаем; у каждого критерия есть источник проверки; пороги решений непротиворечивы.
3) Выводи результат блоками:
- Краткое резюме роли (1-3 абзаца с допущениями).
- Таблица критериев с колонками: Группа компетенций; Критерий; Операционное определение; Шкала 1-5 с дескрипторами; Вес, %; Поведенческие индикаторы; Источники проверки; Красные флажки; Примечания.
- Правила расчета: формула, нормализация, правила округления.
- Сценарий интервью: перечень стандартизированных вопросов/кейсов по критериям, ориентиры времени, рекомендации по фиксации доказательств.
- План калибровки и валидации (шаги, метрики, частота пересмотра).
- Чек-лист внедрения (готовность команды, обучение интервьюеров, шаблоны заметок, контроль качества).

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting


☕HR Prompt Engineering
Этот промпт не просто «просит создать таблицу», а режиссирует весь процесс генерации экспертного HR-инструмента, поэтому хороший промпт-инженеринг здесь строится на: четкой структуре, явных целях, измеримых форматах, встроенных проверках качества. Так модель выдает стабильный, осмысленный, аналитически целостный результат, пригодный для прямого внедрения в процесс найма.

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ берите еще больше шаблонов в разделе #Рекрутинг

☕#HRдайджест для задач HR BP:

1️⃣ HR-промпт для создания структурированного и детального чек-листа для Performance review

2️⃣ HR-промпт для создания комплексного опросника по итогам адаптации сотрудника

3️⃣ HR-промпт для разработки подхода к оценке соответствия корпоративной культуры стратегическим целям компании

4️⃣ HR-промпт для создания анкеты для exit-интервью, чтобы выявить реальные причины увольнения

5️⃣ HR-промпт для подготовки отчётной презентации по динамике текучести персонала и ключевым причинам увольнений

6️⃣ HR-промпт для генерации примеров поведенческих индикаторов компетенций для оценки 360°

7️⃣ HR-промпт для создания чек-листа оценки эффективности тренинга

8️⃣ HR-промпт для описания жизненного цикла сотрудника с детализацией HR-активностей на каждом этапе

9️⃣ HR-промпт для разработки расширенного опроса на вовлеченность сотрудников и eNPS

©️ Берите еще больше HR-промптов для сложных HR-задач в нашей Библиотеке HRD-ai.com 🤍

💬HR-сценарии для автоматизации рекрутинга: @HRtech

▫️HR-промпт для преобразования материалов о вакансии в структурированный чек-лист для подбора

Речь не про стандартное описание вакансии, а структурированное перечисление всех важных деталей о вакансии для рекрутера, которое затем можно финально сверить с нанимающим руководителем. Такой промпт-инструмент помогает избежать потери важных деталей, которые часто теряются при ручной обработке данных и превращает хаотичные заметки и расшифровки интервью в готовый чек-лист. А еще снижает нагрузку и освобождает рекрутера от рутинной работы по оформлению и систематизации данных + повышает точность, AI быстро выделяет приоритетные требования и реальные ожидания нанимающего менеджера.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт по HR-автоматизации и систематизации данных о вакансиях, специализирующийся на создании понятных и структурированных инструментов для рекрутеров.

Задача: Преобразуй неструктурированные материалы, содержащие описание вакансии (например, расшифровку интервью с нанимающим руководителем, голосовые заметки, текстовые фрагменты и другие комментарии), в чёткий, логично упорядоченный и готовый к использованию чек-лист для рекрутера. Чек-лист должен помочь быстро понять основные требования, ключевые критерии подбора и особенности вакансии без необходимости перечитывать исходные тексты.

Ключевые детали для проработки:
1. Источники данных: текстовые заметки, расшифровка интервью, черновики описания вакансии, устные комментарии руководителя.
2. Цель преобразования: создать инструмент, который позволит рекрутеру легко и быстро использовать информацию для оценки кандидатов, уточнения деталей вакансии и формирования запроса на поиск.
3. Структура итогового чек-листа:
Раздел 1: Краткое резюме вакансии (роль, отдел, цель должности, кому подчиняется).
Раздел 2: Ключевые обязанности и задачи (в форме пунктов с приоритетами).
Раздел 3: Обязательные требования (опыт, навыки, знания, образование, инструменты).
Раздел 4: Желательные требования (дополнительные навыки, плюсы).
Раздел 5: Личные качества и стиль работы, ожидаемые от кандидата.
Раздел 6: Особенности команды и корпоративного контекста (тип взаимодействия, формат работы, динамика).
Раздел 7: Критерии успешности на испытательном сроке.
Раздел 8: Потенциальные “триггеры” - что важно уточнять у кандидатов, какие моменты могут насторожить.
4. Глубина проработки:
- Уточни и систематизируй неявную информацию из исходных материалов (например, скрытые ожидания руководителя, внутренние приоритеты, “красные флаги” для подбора).
- Переведи субъективные высказывания (например, «человек должен быть гибким и не ныть») в профессиональные критерии («высокая стрессоустойчивость, адаптивность к изменениям, фокус на результат»).
- Укажи, какие пункты могут потребовать уточнения у нанимающего руководителя, если в исходных данных есть пробелы.

Формат и инструкции:
1. Ответ оформи в виде готового структурированного чек-листа, в котором каждый пункт оформлен чётко и визуально различим (нумерация, буллеты, подзаголовки).
2. После основного чек-листа добавь дополнительный аналитический блок под названием “Рекомендации для уточнения у нанимающего руководителя”, где перечисли вопросы, которые помогут заполнить возможные пробелы в информации.

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting

#HRtech #ПромптИнжиниринг #AIHR

☕HR Prompt Engineering
Промпт подходит для любых вакансий, от технических до управленческих, структура универсальна и адаптируется к контексту. Кстати, это еще и отличный самоконтроль качества ➡️ позволяет быстро проверить, насколько полные и точные данные переданы в работу ➡️ а на основании отсутствующих деталей сформировать новые уточнения для руководителя.

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ берите еще больше шаблонов в разделе #Рекрутинг

▫️HR-промпт для разработки структуры презентации долгосрочной стратегии удержания IT-талантов

Промпт помогает сформировать фреймворк для разработки стратегии удержания именно IT-специалистов ➡️ ускоряет подготовку к стратегическим сессиям ➡️ позволяет презентовать HR-решения через бизнес-эффект и ROI ➡️ выстраивает связь между удержанием и развитием EVP компании ➡️ усиливает роль HR как стратегического партнёра бизнеса.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт по HR-стратегиям в IT-компаниях с глубоким пониманием удержания ключевых сотрудников и факторов риска их ухода.

Задача: Разработай глубокую, логичную и убедительную структуру презентации для руководителей IT-компании, которая раскрывает долгосрочную стратегию удержания топ-талантов и предотвращения их ухода, включая системные меры, анализ причин потери сотрудников, комплекс подходов к развитию ценностного предложения работодателя для ИТ-специалистов, а также инструменты мониторинга эффективности стратегии.

Ключевые детали для проработки:
1. Опиши стратегию удержания именно для IT-талантов, включая разработчиков, инженеров, аналитиков, дата-сайентистов, product & tech специалистов.
2. Учитывай специфику IT-рынка: высокая конкуренция за кадры, удалённый формат работы, гибкие условия, частые переходы между компаниями, влияние корпоративной культуры на лояльность.
3. Структура презентации должна состоять из логичных разделов, где каждый раздел отвечает на ключевой стратегический вопрос: что делаем, зачем, как, для кого, какой эффект и как измеряем результат.
4. Включи блоки про:
• ключевые риски и причины потери IT-талантов;
• стратегические принципы и цели удержания;
• системные программы удержания (компенсация, развитие, культура, карьерный рост, условия труда, гибкость, вовлечённость, геймификация, AI-инструменты поддержки сотрудников);
• практические инициативы и пилоты на 12-24 месяца;
• роль менеджеров, лидеров команд и HR в реализации стратегии;
• цифровые и аналитические инструменты мониторинга (HR-метрики, аналитику текучести, предиктивные модели ухода сотрудников).
5. Сделай упор не только на программы удержания, но и на предотвращение ухода до момента возникновения демотивации.
6. Добавь рекомендации по визуализации и примеры слайдов, которые помогут донести мысль до CEO и СТО: диаграммы, дашборды, матрицы решений, employee journey, карты рисков.
7. Добавь ожидаемый результат: какие измеримые изменения стратегия должна принести через 6-12-24 месяцев.

Формат и инструкции:
Создай развернутую структуру презентации на 18-24 слайда.
Для каждого слайда:
1. Укажи название слайда.
2. Кратко опиши, что должно быть раскрыто на нём.
3. Дай рекомендации по визуальному оформлению (формат диаграммы, таблица, график, инфографика, структура блоков контента).
4. Добавь 1-2 ключевые идеи или сообщения, которые должны быть донесены до аудитории.
После описания структуры:
- Предложи 3 варианта возможных “углов подачи” презентации (например: через риск-ориентированную модель, через EVP-фреймворк, через бизнес-ROI удержания).
- Сформулируй 5 сильных аргументов для руководства, почему инвестиции в удержание IT-талантов критичны для устойчивости бизнеса.
- Предложи перечень HR-метрик и KPI, необходимых для оценки эффективности стратегии удержания.

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting
Подходит для #ChatGPT, #DeepSeek, #Gemini, #Grok, #Claude

☕HR Prompt Engineering
Возможно, вы заметили, как ChatGPT (GPT-5) стал осознанней относиться к промптам и проактивно задает хорошие точечные уточняющие вопросы про контекст, прежде чем выдать ответ. Раньше его нужно было специально просить об этом. В рамках быстрого тестирования промпта и экспериментов можно не писать подробно свою специфику, а уточнить, например, что “Используй типичные данные для продуктового IT-стартапа с распределенной командой, 150 сотрудников”.

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ берите еще больше шаблонов в разделе #HRDпрезентации

▫️HR-промпт для анализа показателя «Среднее количество интервью на найм за год (Interviews per Hire)» для вакансии менеджер по продажам

Промпт помогает не просто описать метрику, а провести анализ причин, последствий, рисков, взаимосвязей с другими метриками ➡️ сформирует рекомендации ➡️ что делает результат похожим на помощь опытного HR-аналитика (особенно ценно, когда аналитика нет) ➡️ результат можно применить в оптимизации процесса подбора ➡️ а еще использовать для презентаций, обучения рекрутеров, аудита процесса найма, HR-исследования или внутреннего отчёта.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт по HR-аналитике в области рекрутинга.

Задача: Провести глубокий аналитический разбор показателя «Среднее количество интервью на найм (Interviews per Hire)» за год применительно к процессу подбора менеджеров по продажам, выявить факторы влияния, сильные и слабые стороны процесса, сформулировать выводы и практические рекомендации по оптимизации эффективности рекрутмента.

Ключевые детали для проработки:
1. Дай чёткое определение метрики «Interviews per Hire» для менеджеров по продажам и опиши, какую реальную ценность она даёт бизнесу и HR-функции.
2. Раскрой, какие этапы интервью включаются в расчёт (телефонное интервью, скрининг, интервью с рекрутером, интервью с руководителем, финальное интервью, оценочные этапы). 3. Укажи, какие этапы наиболее критично учитывать для управленческих выводов.
4. Проанализируй оптимальный целевой диапазон значения метрики для найма менеджеров по продажам, объясни, от чего он зависит (рынок, уровень позиции, сложность продукта, требования).
5. Опиши ключевые причины высокого значения (например, слабая воронка, неточный профиль кандидата, низкая квалификация рекрутера, недостаточная синхронизация HR и нанимающего руководителя, слабая фильтрация кандидатов на ранних этапах).
6. Опиши ключевые причины низкого значения показателя и риски (например, недостаточная оценкаи компетенций, поспешные офферы, риск некачественного найма и текучести).
7. Приведи минимум пять аналитических вопросов, которые HR или рекрутер должен задать себе при анализе этой метрики именно для портрета менеджера по продажам.
8. Укажи, какие дополнительные метрики необходимо рассмотреть в связке для корректной интерпретации результата (например, Time to Hire, Offer Acceptance Rate, Quality of Hire, конверсия по этапам, % кандидатов, не прошедших испытательный срок).
9. Сформируй рекомендации по оптимизации процесса найма, которые позволяют улучшить целевое значение метрики для продажников: по качеству профиля должности, фильтрам на входе, структуре интервью, подбору интервьюеров, чек-листам оценки, автоматизации, аналитике.

Формат и инструкции:
1. Сформируй развернутый экспертный аналитический материал объёмом 4-6 смысловых блоков.
2. Используй структурированную подачу: подзаголовки, списки, логика «причина → влияние → решение».
3. Излагай профессионально, но простым и понятным языком, избегая терминов без пояснений.
4. Ответ должен быть глубоко аналитическим, ориентированным на практическое применение.

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting
Подходит для #ChatGPT, #DeepSeek, #Gemini, #Grok, #Claude

☕HR Prompt Engineering
Системность - одна из важнейших AIHR-компетенций. Например, в личном телеграм у нас все каналы и чаты расположены по многочисленным папкам-темам (от новостей в мире до AI HR), и в каждой папке есть 4-5 закрепленных любимых каналов, которые читаются в первую очередь + есть ряд привычек, которые позволяют еженедельно читать абсолютно все посты в папках и не копить сотни постов, которые могут устареть. Ещё, к счастью, теперь и в ChatGPT можно создавать проекты-папки, в которых удобно сохранять все чаты на нужную тему, например, сделать проект “HR-аналитика” в котором будут храниться наработки по метрикам.

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ берите еще больше шаблонов в разделе #Рекрутинг

☕#HRдайджест

1️⃣ Подборка HR-промптов для работы с HR-аналитикой

2️⃣ Подборка HR-промптов для работы над HR-стратегией

3️⃣ Подборка HR-промптов для рекрутинга

4️⃣ Подборка HR-промптов для рабочих задач HR BP

5️⃣ Подборка HR-промптов для создания опросов

6️⃣ Подборка HR-промптов для процессов адаптации

7️⃣ Подборка HR-промптов для работы с вовлеченностью сотрудников

8️⃣ Подборка HR-промптов для саморазвития HRD

🤍Берите еще больше промптов для сложных HR-задач в нашей Библиотеке HRD-ai.com

💬HR-сценарии для автоматизации рекрутинга: @HRtech

▫️HR-промпт для создания структурированного FAQ на основе анализа вопросов сотрудников и ответов на них

После подготовки финального варианта протестируйте на фокус-группе сотрудников, чтобы убедиться в понятности формулировок, полноте ответов и отсутствию противоречий в них.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - HR-аналитик и эксперт по внутренним коммуникациям, специализирующийся на систематизации информации и создании понятной документации для сотрудников.

Задача: Проанализируй собранные вопросы сотрудников, адресованные HR-отделу, выяви закономерности и наиболее частые темы обращений, после чего составь структурированный FAQ-документ, включающий 15 наиболее распространённых вопросов с исчерпывающими, понятными и практичными ответами, которые смогут решить проблемы сотрудников без необходимости дополнительных обращений в HR.

Ключевые детали для проработки:
- Изучи все предоставленные вопросы сотрудников и ответы на них, сгруппируй их по тематическим категориям (например: компенсации и льготы, отпуска и больничные, удалённая работа, обучение и развитие, административные процедуры, корпоративная культура).
- Определи частотность каждой темы и приоритизируй вопросы, которые задаются наиболее регулярно.
- Перефразируй вопросы так, чтобы они звучали естественно и отражали реальные формулировки сотрудников.
- Убедись, что формулировка вопроса сразу даёт понять сотруднику, что здесь он найдёт нужную информацию.
- Если один широкий вопрос охватывает несколько подтем, разбей его на несколько конкретных вопросов.
- Каждый ответ должен быть исчерпывающим, но лаконичным (оптимально 3-7 предложений).
- Начинай с прямого ответа на вопрос, а затем добавляй детали и контекст.
- Указывай точные шаги действий, если вопрос требует от сотрудника что-то сделать (например, "для оформления отпуска: 1..., 2..., 3...").
- Убедись, что ответы применимы к реальным ситуациям сотрудников.

Формат и инструкции:
Структура итогового FAQ-документа:
1. Заголовок документа: "Часто задаваемые вопросы сотрудников: HR-справочник"
2. Вводная часть (2-3 предложения): Краткое приветствие и объяснение цели документа, например: "Мы собрали самые частые вопросы, которые вы задаёте HR-отделу, чтобы вы могли быстро найти нужную информацию. Если вашего вопроса нет в списке, обратитесь к [контакт]."
3. Оглавление по категориям: Сгруппируй 15 вопросов по 3-5 тематическим категориям и создай мини-оглавление для удобной навигации
4. Основной раздел с вопросами и ответами:
- Пронумеруй все вопросы от 1 до 15.
- Каждый вопрос выдели жирным шрифтом.
- Ответ размести сразу под вопросом обычным текстом.
- Если ответ включает несколько шагов, используй нумерованный список.
5. Завершающий раздел:
- Блок "Не нашли ответ на свой вопрос?" с информацией о том, как связаться с HR.
- Добавь призыв к обратной связи: "Помогите нам улучшить этот FAQ, напишите, какие вопросы мы должны добавить".

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting
#HRtech #HR #AI
Подходит для #ChatGPT, #DeepSeek, #Gemini, #Grok, #Claude

☕HR Prompt Engineering
Для маленьких компаний можно учитывать вообще все вопросы коллег, которые обращаются в HR и сделать один FAQ, а для больших лучше прорабатывать каждую тему отдельно.

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ берите еще больше шаблонов в разделе #Адаптация

▫️HR-промпт для разработки профессиональной модели компетенций рекрутера

Промпт для тех, кто уже умеет делать хорошие модели компетенций (МК) ➡️ поможет убедиться, что каждый индикатор уникальный и не повторяется в других компетенциях или уровнях ➡️ различия между соседними уровнями очевидны и измеримы.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт по организационной психологии и управлению талантами, специализирующийся на системах оценки персонала.

Задача: Разработай комплексную, структурированную модель компетенций для позиции рекрутера, которая включает от 5 до 7 ключевых профессиональных компетенций с детальным описанием конкретных поведенческих индикаторов для каждого из четырех уровней развития (начальный, базовый, продвинутый, экспертный), позволяющую объективно оценивать текущий уровень компетенций сотрудника, планировать его развитие и принимать обоснованные решения о повышении или изменении зоны ответственности.

Ключевые детали для проработки:
- Определи 5-7 наиболее критичных компетенций для успешной работы рекрутера, охватывающих как hard skills, так и soft skills.
- Учти все ключевые аспекты работы рекрутера: сорсинг и поиск кандидатов, проведение интервью и оценка, построение отношений, аналитические навыки, коммуникация, организационные способности.
- Сформулируй название каждой компетенции кратко и понятно (2-4 слова).
- Убедись, что компетенции взаимодополняют друг друга и покрывают весь спектр профессиональной деятельности.
- Избегай дублирования: каждая компетенция должна быть уникальной и измеримой.
- Для каждой компетенции опиши четыре уровня развития:
1. Начальный уровень (Junior/Developing) - сотрудник только начинает развивать компетенцию, требуется постоянная поддержка и контроль, допускает ошибки, ограниченный опыт.
2. Базовый уровень (Competent/Proficient) - сотрудник демонстрирует компетенцию в стандартных ситуациях, работает самостоятельно в типовых задачах, может требоваться помощь в сложных случаях.
3. Продвинутый уровень (Advanced/Strong) - сотрудник уверенно применяет компетенцию в различных ситуациях, включая нестандартные, способен адаптировать подходы, может обучать других, выступает экспертом.
4. Экспертный уровень (Expert/Mastery) - сотрудник демонстрирует выдающееся мастерство, создает новые практики и подходы, является ролевой моделью, формирует стандарты для команды/компании.
- Для каждого уровня каждой компетенции опиши 3-5 конкретных, наблюдаемых поведенческих индикаторов
- Индикаторы должны быть SMART: конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными и определенными во времени
- Четко покажи прогрессию от уровня к уровню: как усложняются задачи, растет автономность, расширяется зона влияния.

Формат и инструкции:
1. Структура итогового документа:
Вводная часть:
Краткое описание назначения модели компетенций (2-3 предложения)
Объяснение структуры уровней развития
Примечание о том, как использовать модель
2. Основной раздел. Описание компетенций.

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting
#HRtech #HR #AI
Подходит для #ChatGPT, #DeepSeek, #Gemini, #Grok, #Claude

☕HR Prompt Engineering
Если у вас уже есть готовая МК, то можно начать с ее анализа, попросив GPT-бот сформировать список размытых формулировок в ней и предложений для улучшений. А еще это как идея внутреннего обучающего воркшопа для руководителей, чтобы они вместе с AI поработали над аудитом и анализом МК их команд (не переписали с помощью AI, а именно поискали что улучшить).

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ берите еще больше шаблонов в разделе #Рекрутинг

☕#HRдайджест для работы с HR-аналитикой:

1️⃣ HR-промпт для анализа показателя «Время закрытия вакансий» (Time to Fill)

2️⃣ HR-промпт для расчёта ROI (метрики возврата инвестиций) от внедрения чат-бота для общения с кандидатами в процесс рекрутинга

3️⃣ HR-промпт для разработки и внедрения скоринговой карты оценки кандидатов с весовыми коэффициентами критериев

4️⃣ HR-промпт для анализа показателя «Среднее количество интервью на найм за год (Interviews per Hire)» для вакансии менеджер по продажам

5️⃣ Прошлая подборка HR-промптов для аналитики

🤍Берите больше промптов для сложных HR-задач в нашей Библиотеке HRD-ai.com

💬Ещё больше про автоматизацию рекрутинга: @HRtech

▫️HR-промпт для комплексного анализа и улучшения Welcome Book

Мы уже делали промпт для разработки структуры Welcome Book (обучающей книги для новичка), а сейчас предлагаем сделать аудит. Также промпт подойдет, если предыдущий вариант делали не вы или он был сделан очень давно и нужно провести комплексную оценку.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный HR-эксперт и копирайтер, специализирующийся на корпоративной культуре и адаптации персонала.

Задача: Проведи детальный, развернутый структурный и содержательный анализ предоставленного Welcome Book (Обучающей книги для новичка) и сформулируй комплекс практических рекомендаций по его улучшению, направленных на повышение вовлеченности новых сотрудников, ускорение их адаптации и усиление позитивного восприятия корпоративных ценностей и правил.

Ключевые детали для проработки:
1. Структура и навигация: Оцени логичность и удобство структуры документа. Легко ли новичку найти нужную информацию? Предложи оптимизацию разделов, глав и оглавления.
2. Содержание и полнота информации: Проанализируй, охватывает ли книга все ключевые аспекты жизни в компании. Что отсутствует, но является критически важным для нового сотрудника?
3. ‌Стиль изложения: Оцени, является ли язык книги доступным, вовлекающим и дружелюбным, или он излишне формальный и сухой. Дай рекомендации по его корректировке.
4. ‌Визуальная составляющая и оформление: Способствует ли оформление легкому восприятию информации?
5. ‌Полезность и практическая ценность: Определи, содержит ли книга практические советы и лайфхаки для первых дней и недель работы.
6. ‌Призывы к действию и вовлечение: Есть ли в книге элементы, побуждающие к действию (например, предложение записаться на встречу с руководителем, заполнить профиль в внутренней соцсети, познакомиться с коллегами)? Предложи способы повышения интерактивности.
7. ‌Ценности и культура: Насколько эффективно книга транслирует миссию, видение и ценности компании? Являются ли они просто декларацией или подкреплены конкретными примерами и историями?

Формат и инструкции:
Представь ответ в виде подробного отчета со следующей структурой:
1. Резюме анализа: Краткое изложение основных выводов (2-3 абзаца).
2. Сильные стороны: Перечисли 3-5 ключевых преимуществ текущей версии Welcome Book, которые следует сохранить.
3. Зоны для улучшения: Сгруппируй рекомендации по разделам, соответствующим "Ключевым деталям для проработки" (см. выше). По каждой зоне представь:
- Конкретная проблема: Описание выявленного недостатка.
- Обоснование: Почему это является проблемой для восприятия новичка.
- Конкретная рекомендация: Четкое, выполнимое предложение по исправлению, желательно с примером формулировки или описанием визуального решения.

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting
#HRtech #HR #AI

Подходит для #ChatGPT, #DeepSeek, #Gemini, #Grok, #Claude

☕HR Prompt Engineering
В промпте есть строчка про то, что нужно оценить визуальный стиль и оформление. Уберите ее, если загружаете только текст, а не готовый формат с версткой. И потом отдельно в том же чате можно попросить дать рекомендации по визуальному оформлению с учетом вашей отрасли/специфики и лучших практик.

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ берите еще больше идей в разделе #Адаптация

☕#HRдайджест для Рекрутинга:

1️⃣ HR-промпт для разработки профессиональной модели компетенций рекрутера.

2️⃣ HR-промпт для анализа показателя «Среднее количество интервью на найм за год (Interviews per Hire)» для вакансии менеджер по продажам.

3️⃣ HR-промпт для преобразования материалов о вакансии в структурированный чек-лист для подбора.

4️⃣ HR-промпт для разработки и внедрения скоринговой карты оценки кандидатов с весовыми коэффициентами критериев.

5️⃣ HR-промпт для расчёта ROI (метрики возврата инвестиций) от внедрения чат-бота для общения с кандидатами в процесс рекрутинга

6️⃣ HR-промпт для анализа показателя «Время закрытия вакансий» (Time to Fill)

7️⃣ HR-промпт для разработки кейсов по оценке клиенториентированности кандидата

8️⃣ HR-промпт для создания описания IT-вакансии для размещения в Telegram-каналах

9️⃣ Прошлая подборка промптов для рекрутинга

1️⃣0️⃣ Сценарии автоматизации для рекрутинга: @HRtech

🤍Берите еще больше промптов для сложных HR-задач в Библиотеке HRD-ai.com в разделе #Рекрутинг ➡️ до 23 ноября при покупке доступа на 3 месяца ➡️ в подарок +3 месяца доступа.

▫️HR-промпт для комплексного анализа exit-анкеты увольняющегося сотрудника

Промпт превращает разрозненные данные exit-анкет в стратегический инструмент управления персоналом ➡️ выявляются скрытые проблемы, которые не очевидны при беглом просмотре анкеты ➡️ помогает предотвратить будущие увольнения по аналогичным причинам ➡️ рекомендации носят практический и измеримый характер ➡️ автоматизация рутинного анализа анкет.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный HR-аналитик, специализирующийся на работе с данными опросов сотрудников и выявлении глубинных причин текучести кадров.

Задача: Проведи всесторонний, глубокий и структурированный анализ предоставленной заполненной exit-анкеты, чтобы на основе ответов сотрудника выявить не только непосредственные причины увольнения, но и системные проблемы в управлении, корпоративной культуре, рабочих процессах и условиях труда, а также сформулировать конкретные, действенные рекомендации для руководства и HR-отдела по улучшению ситуации, удержанию остальных ценных сотрудников и повышению общего уровня удовлетворенности в коллективе.

Ключевые детали для проработки:
1. Причины увольнения: Проанализируй прямые и косвенные причины, указанные сотрудником. Определи, являются ли они "выталкивающими" (негативная обстановка, низкая зарплата, конфликты) или "притягивающими" (лучшее предложение на рынке). Оцени, можно ли было предотвратить уход.
2. Оценка системных проблем: Исследуй ответы на вопросы об удовлетворенности различными аспектами работы. Выяви повторяющиеся негативные паттерны, которые могут указывать на системные сбои (например, неэффективная коммуникация, недостаток признания, бюрократия, перегрузки).
3. Анализ корпоративной культуры и менеджмента: Оцени, как сотрудник описывает отношения с непосредственным руководителем, атмосферу в команде, возможности для обратной связи и общую справедливость процессов в компании.
4. Потенциал для удержания: На основе анализа определи, были ли у компании реальные шансы сохранить данного сотрудника, и что для этого нужно было сделать. Оцени лояльность сотрудника на момент ухода.
5. Выявление "слепых зон": Определи, какие вопросы или проблемы, поднятые в анкете, могли остаться незамеченными для руководства ранее. Сформулируй, какие новые инсайты дает этот документ.
6. Сравнительный контекст: Если в анкете есть оценка по различным параметрам (например, по 10-балльной шкале), прокомментируй самые низкие и самые высокие оценки, дав им содержательную интерпретацию.

Формат и инструкции:
Представь ответ в виде подробного аналитического отчета со следующей структурой:
1. Резюме анализа: Краткое изложение ключевых выводов.
2. Детальный разбор по ключевым блокам.
3. Ранжирование проблем.
4. Конкретные рекомендации.
5. Прогноз рисков.

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting

#HRtech #HR #AI
Подходит для #ChatGPT, #DeepSeek, #Gemini, #Grok, #Claude

☕HR Prompt Engineering
Для больших компаний такой анализ должен быть встроен в общую HR-систему и автоматически формироваться в момент, когда сотрудник заполнил анкету онлайн. Но для экспериментов и тестирования этой функции идеально подойдут ChatGPT/DeepSeek/другие GPT-боты и готовый промпт. Кстати, если самой анкеты еще нет, то воспользуйтесь промптом для создания опроса для exit-интервью.

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ берите еще больше идей в разделе #Опросы

▫️HR-промпт для формирования перечня ключевых метрик для ежегодного отчета для CEO

Начинаем подводить HR-итоги ➡️ до конца года будем помогать вам своими промптами для анализа HR-данных и подготовки презентаций/отчетов по HR-аналитике за 2025 год ➡️ начнем с простого промпта, который поможет HRD сформировать список из 20 ключевых метрик для годовой отчетности, подойдет и для тех, кто первый раз формирует дашборд, и для опытных коллег, которые хотят найти дополнительные метрики для своего дашборда.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный HR-аналитик, специализирующийся на стратегической отчетности и оценке эффективности персонала.

Задача: Сформируй исчерпывающий и стратегически выверенный перечень из 20 ключевых HR-метрик (KPI), которые наглядно продемонстрируют CEO многогранное влияние работы HR-отдела на бизнес-результаты за последний отчетный год, охватывая такие критически важные направления, как привлечение талантов, адаптация и удержание сотрудников, их производительность, развитие компетенций, общая удовлетворенность трудом и лояльность компании, а также операционная эффективность и финансовые аспекты управления персоналом.

Ключевые детали для проработки:
При подборе и расчете каждой метрики необходимо учитывать следующее:
1. Стратегическая ценность: Каждая метрика должна напрямую или косвенно связываться с ключевыми бизнес-целями (прибыль, рост рынка, инновации, клиентская удовлетворенность).
2. Глубина анализа: По каждой предлагаемой метрике дай краткое, но содержательное пояснение (1-2 предложения), раскрывающее ее практическую значимость для руководства – что именно она измеряет, почему это важно для компании и на какие управленческие решения может повлиять.
3. Сбалансированность: Список должен быть сбалансирован между метриками результата (отражающими итог работы, например, процент уволенных) и метриками процесса (отражающими активность, например, количество часов обучения).
4. Категоризация: Для лучшего восприятия сгруппируй предлагаемые метрики в логические категории, например: "Найм и привлечение", "Адаптация и удержание", "Производительность и развитие", "Операционная эффективность HR", "Финансовые показатели HR".
5. Контекст и динамика: Учитывай, что метрики будут представлены в годовом отчете, поэтому важна не только абсолютная цифра, но и динамика изменения по сравнению с предыдущим периодом (рост/снижение).

Формат и инструкции:
Представь ответ в виде структурированного отчета со следующими разделами:
1. Введение: Кратко опиши, как представленные ниже метрики в совокупности создают целостную картину вклада HR в бизнес.
2. Основная часть: Используй таблицу с четкими колонками.
3. Заключение: Дай рекомендации по 3-5 наиболее приоритетным метрикам из списка, на которые следует обратить первоочередное внимание CEO, и предложи возможные направления для углубленного анализа в следующем году.

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting
#HRtech #HR #AI
Подходит для #ChatGPT, #DeepSeek, #Gemini, #Grok, #Claude

☕HR Prompt Engineering
Если в полученном ответе захочется больше деталей про какую-то метрику и методологию ее расчета, то просто в чате с AI-ботом продолжайте задавать уточняющие вопросы.

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ берите еще больше идей в разделе #HRаналитика

#AIHRкомпетенции

🙌🙌🙌
▫️В ChatGPT теперь можно создать групповой чат и совместно с коллегами работать над задачей

Для HR-команд это дает очень много возможностей, например:

1️⃣ Моментально обсудить список сгенерированных идей и рекомендаций (от выбора темы корп.мероприятия до HR-стратегии) без пересылок и выбрать лучшие.

2️⃣ Поискать совместно решение для сложных кейсов и задач, посмотреть шире своих убеждений благодаря AI, задавая различные уточняющие вопросы.

3️⃣ Протестировать HR-промпт из библиотеки HRD-ai.com, например, для генерации структуры презентации ➡️ руководитель может сразу проверить и тут же согласовать/дополнить структуру, а его сотрудник продолжит работу над ней.

▪️При этом ChatGPT следит за темой и контекстом разговора в групповом чате, с ним можно общаться в процессе диалога, как с полноценным помощником команды.

☕#HRдайджест для задач HR BP:

1️⃣ HR-промпт для разработки структуры презентации долгосрочной стратегии удержания IT-талантов

2️⃣ HR-промпт для создания структурированного FAQ на основе анализа вопросов сотрудников и ответов на них

3️⃣ HR-промпт для комплексного анализа exit-анкеты увольняющегося сотрудника

4️⃣ HR-промпт для описания корпоративных ценностей через повседневные привычки сотрудников

5️⃣ HR-промпт для описания принципов конфиденциальности и этических правил при проведении оценки 360°

6️⃣ HR-промпт для разработки курса микрообучения из 5 уроков на основе приложенного документа

7️⃣ HR-промпт для разработки опроса по оценке качества внутренних коммуникаций в компании

8️⃣ Прошлая подборка промптов для HR BP

🤍Берите еще больше идей промптов для сложных HR-задач в Библиотеке HRD-ai.com

▫️HR-промпт для комплексного анализа эффективности каналов привлечения кандидатов за год

Такой промпт нужен, чтобы не делать простое описание статистики, а найти бизнес-инсайты с конкретными рекомендациями. Логика промпта в том, что отдельно анализируется стоимость привлечения (Cost Per Lead), отдельно результат (конверсия), и затем их совместное влияние на итоговую стоимость найма (Cost Per Hire). Это предотвращает ошибочные выводы, например, когда самый дешевый канал не приводит к реальным наймам.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - HR дата-аналитик, специализирующийся на оптимизации рекрутинговых процессов.

Задача: Проведи детальный сравнительный анализ предоставленной статистики за год по каналам привлечения кандидатов, чтобы выявить и ранжировать наиболее и наименее эффективные источники, оценивая их по ключевым показателям эффективности - стоимости привлечения одного кандидата (CPL), проценту выхода кандидата на испытательный срок и их комплексному влиянию на общую эффективность рекрутингового бюджета и процессов.

Ключевые детали для проработки:
1. Анализ метрик. Рассчитай и сравни для каждого канала привлечения следующие показатели:
- Стоимость привлечения одного кандидата (Cost Per Lead, CPL).
- Процент конверсии кандидата на испытательный срок (отклик -> выход на работу).
- Совокупную стоимость найма (Cost Per Hire, CPH) для тех каналов, где кандидаты успешно вышли на испытательный срок.
2. Комплексная оценка: Не ограничивайся простым ранжированием. Проанализируй, какие каналы обеспечивают оптимальный баланс между стоимостью и качеством (т.е. не только дешевые, но и приводящие к реальным выходам на работу), а какие являются узким местом с высокой стоимостью и низкой конверсией.
3. Глубина анализа: Включи в рассмотрение каналы с потенциалом для оптимизации (например, высокая конверсия, но завышенная стоимость, или низкая стоимость, но средняя конверсия).
4. Контекстные факторы: Если данные позволяют, учти возможное влияние долгосрочных тенденций или сезонности на эффективность каналов.

Формат и инструкции:
Представь ответ в виде структурированного отчета со следующими разделами:
1. Резюме: Краткий вывод на 2-3 предложения, выделяющий ТОП-3 самых эффективных канала и главную проблемную зону.
2. Детальный анализ в табличной форме: Создай таблицу со столбцами: "Канал привлечения", "CPL", "Конверсия в испытательный срок", "CPH", "Общая оценка эффективности (Высокая/Средняя/Низкая)" и "Рекомендации".
3. Визуализация: Опиши, какую ключевую диаграмму (например, матрица "Стоимость-Конверсия") ты бы построил для наглядного представления результатов, и объясни, почему она полезна.
4. Стратегические рекомендации: На основе анализа сформулируй конкретные предложения по перераспределению рекрутингового бюджета на следующие кварталы: какие каналы стоит масштабировать, какие - оптимизировать, а от каких, возможно, отказаться.

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting

#HRtech #HR #AI
Подходит для #ChatGPT, #DeepSeek, #Gemini, #Grok, #Claude

☕HR Prompt Engineering
Мы получаем много хороших отзывов про эффективность наших промптов + на практике ежедневно тестируем множество нюансов в применении GPT-ботов, которые делают промпты такими сильными. Сложно рассказать все детали промпт-инжиниринга в формате телеграм канала, поэтому скоро в нашей Библиотеке промптов HRD-ai.com появятся еженедельные уроки в виде концентрированных заметок и инструкций, которые позволят вам погружаться в наш опыт и самостоятельно корректировать/персонализировать HR-промпты.

🤍Открыто будет для всех, оплативших доступ к Библиотеке на 3 месяца (стоимость пока остается прежняя).

▫️HR-промпт для комплексного анализа показателя «Оперативность найма» (Hiring Efficiency) за год

Такой анализ поможет сформулировать аргументы по изменению процесса не на уровне ощущений («мне кажется, это долго»), а с конкретными цифрами и фактами, доказывая узкие места ➡️ проактивное управление процессом ➡️ сокращая время на неэффективные этапы, освободятся ресурсы для более глубокой работы с кандидатами, что напрямую влияет на качество найма и снижается процент ухода на испытательном сроке.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный HR-аналитик, специализирующийся на углубленном анализе рекрутинговых данных и процессов.

Задача: Проведи всесторонний многоуровневый анализ метрики «Оперативность найма» (Hiring Efficiency) на основе предоставленных рекрутинговых данных.

Ключевые детали для проработки:
1. Декомпозиция метрики: Раздели общий показатель «Оперативность найма» на ключевые составляющие этапы (например, время от подачи заявки до первого контакта, длительность собеседований, время принятия решения, период ожидания выхода кандидата). 2. Проанализируй длительность и эффективность каждого этапа в отдельности.
3. Сравнительный анализ: Проведи сравнительный анализ показателя по различным категориям, отделы/команды, рекрутеры, тип вакансии (например, технические vs. нетехнические), уровень позиции (Junior, Middle, Senior, Lead), каналы привлечения кандидатов.
4. Выявление «узких мест»: На основе данных определи конкретные этапы рекрутингового цикла, которые вносят наибольший вклад в задержки и увеличивают общее время закрытия вакансии.
5. Анализ причин: Не ограничивайся констатацией фактов. Предположи и проанализируй возможные глубинные причины возникновения выявленных проблемных зон.
6. Прогноз и моделирование: Оцени, как изменение одного из ключевых параметров (например, сокращение времени на этапе интервью) может повлиять на общий показатель оперативности найма.
7. Влияние на бизнес: Оцени, как текущие показатели оперативности найма влияют на бизнес-результаты, включая потерю потенциальных кандидатов, простой рабочих мест и затраты на рекрутинг.

Формат и инструкции:
Представь ответ в виде структурированного аналитического отчета со следующими разделами:
1. Резюме: Краткое изложение ключевых выводов и основных рекомендаций.
2. Общая картина: Динамика показателя Hiring Efficiency за последние 6-12 месяцев с комментариями.
3. Детальный анализ: Подробные таблицы и выводы по каждому из пунктов, перечисленных в блоке «Ключевые детали для проработки».
4. Выводы: Сводка всех выявленных проблем, их причин и взаимосвязей.
5. Рекомендации: Предоставь пронумерованный список конкретных, измеримых и выполнимых действий для оптимизации процесса, направленных на устранение выявленных «узких мест». Для каждой рекомендации укажи, на какой этап процесса она направлена и какой ожидаемый эффект от ее внедрения (например, «сокращение времени этапа на X%»).

Контекст компании: [добавить]

#HRtech #HR #AI
© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting, при копировании и публикации на своих ресурсах ссылка на источник обязательна.

Подходит для #ChatGPT, #DeepSeek, #Gemini, #Grok, #Claude

☕HR Prompt Engineering
Важно соотнести промпт со статистикой, которую вы загружаете для анализа. Если вы просите проанализировать «время до первого контакта», убедитесь, что эти данные есть в вашем датасете. Промпт не создает данные, он их анализирует и структурирует. Перед анализом годовой статистики можно проверить промпт на данных одного месяца, чтобы было проще убедиться, что выводы релевантны и формат устраивает.

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ берите еще больше идей в разделе #HRаналитика

▫️HR-промпт для формирования списка ключевых HR-метрик по вовлеченности сотрудников

Тема анализа вовлеченности заслуживает отдельного внимания и регулярных внутренних митапов для погружения руководителей в эту тему ➡️ изучаем метрики вовлеченности за рамками eNPS с помощью нашего промпта ➡️ даем руководителям конкретные инструменты и метрики для работы с их командами.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный HR-аналитик, специализирующийся на количественных и качественных методах оценки вовлеченности персонала.

Задача: Сформулируй исчерпывающий, структурированный и практически применимый перечень ключевых HR-метрик для всесторонней диагностики, мониторинга и глубокого анализа уровня вовлеченности сотрудников в организации.

Ключевые детали для проработки:
1. Включи метрики из разных категорий:
- Прямые индикаторы: На основе данных опросов (eNPS, лояльность по шкале, индекс удовлетворенности).
- Поведенческие индикаторы: Объективные данные, отражающие вовлеченность через действия (текучесть ключевых сотрудников, коэффициент внутренних перемещений, частота участия в корпоративных инициативах, производительность труда).
- Социальные индикаторы: Метрики, показывающие качество внутренних коммуникаций и связей (активность в корпоративных соцсетях, индекс менторства, коэффициент рекомендаций).
2. Для каждой метрики в перечне необходимо дать развернутое определение, объяснив, что именно она измеряет и почему она релевантна для оценки вовлеченности.
3. Предложи методологию расчета для каждой метрики (формулу или описание способа измерения).
4. Укажи рекомендуемую периодичность сбора данных для каждой метрики (ежемесячно, ежеквартально, ежегодно).
5. Опиши, как интерпретировать результаты по каждой метрике: какие значения считаются низкими, средними и высокими, а также на какие смежные бизнес-показатели (текучесть, производительность, клиентский опыт) она может влиять.
6. Предложи, как визуализировать эти данные для отчетности перед руководством (например, дашборд с сводным индексом).

Формат и инструкции:
Представь ответ в виде структурированного отчета со следующим содержанием:
1. Введение: Краткое резюме о важности комплексного подхода к измерению вовлеченности.
2. Сводная таблица метрик: Таблица с колонками: "Название метрики", "Категория", "Определение и цель измерения", "Формула / Метод расчета", "Периодичность", "Целевой показатель".
3. Детальное описание: После таблицы предоставь расшифровку по 3-5 наиболее критичным метрикам из таблицы, включив разделы: "Интерпретация результатов" (с примером значений "красный/желтый/зеленый" светофор) и "Рекомендации по визуализации".
4. Заключение: Практические рекомендации по внедрению данной системы метрик.

Контекст компании: [добавить]

#HRtech #HR #AI
© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting, при копировании и публикации на своих ресурсах ссылка на источник обязательна.
Подходит для #ChatGPT, #DeepSeek, #Gemini, #Grok, #Claude

☕HR Prompt Engineering
Важно указать в контексте, будет ли это универсальный список метрик для всей компании или только для конкретной должности/отдела. Еще можно вовлечь в изучение метрик для IT-команды тим лида ➡️ сделайте в ChatGPT совместный чат и вместе формулируйте контекст к промпту, сразу обсуждая получившийся результат и релевантные вам метрики.

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ берите еще больше идей в разделе #HRаналитика