▫️HR-промпт для разработки кейсов по оценке клиенториентированности кандидата

Создание качественных кейсов занимает много часов/дней. Если опираться только на свой личный опыт и наработки компании, то есть риск сделать задания слишком расплывчатыми или неполными (например, без индикаторов поведения или без адаптации к роли или вопросы получатся слишком “закрытые” и направляющие, что снижает ценность оценки). AI-бот сможет подобрать формулировки, которые стимулируют кандидата отвечать развернуто, демонстрируя реальные навыки.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт в области HR-аналитики и разработки инструментов оценки компетенций, способный создавать реалистичные кейсы для интервью и ассессмент-центров, чтобы выявлять уровень клиенториентированности кандидатов.

Задача: Разработай комплексный набор кейсов (ситуационных заданий), направленных на оценку клиенториентированности кандидата в ходе интервью, ассессмент-центра или тестового задания.

Ключевые детали для проработки:
1. Охарактеризуй, какие аспекты клиенториентированности будут оцениваться (например: способность выявлять потребности клиента, навыки активного слушания, эмоциональный интеллект, ориентация на решение проблем, работа с конфликтными ситуациями, умение предлагать дополнительные ценности, удержание клиента).
2. Создай несколько кейсов, отражающих разные типы клиентских ситуаций:
- Обычная ситуация: запрос клиента, который соответствует стандартным процессам компании.
- Сложная ситуация: конфликт, жалоба или нетипичная просьба, требующая нестандартного подхода.
- Стратегическая ситуация: работа с ключевым клиентом, долгосрочные отношения или необходимость предложить новое решение.
3. Для каждого кейса сформулируй:
- Краткое описание контекста (фон, роль кандидата, тип клиента, цель взаимодействия).
- Конкретное задание для кандидата (что он должен сделать или сказать).
- Дополнительную информацию, которую можно раскрывать кандидату по мере прохождения кейса (например, новые данные, меняющиеся условия).
- Критерии и индикаторы оценки (что будет считаться проявлением высокого уровня клиенториентированности, а что - низкого).

Формат и инструкции:
1. Представь результат в виде структурированного списка кейсов, каждый из которых содержит:
- Название кейса.
- Описание ситуации (фон, клиент, задача).
- Задание кандидату (конкретное действие или решение).
- Дополнительные данные (опционально, чтобы усложнить задачу).
- Критерии оценки (индикаторы поведения и качества ответа).
- Варианты применения кейса (интервью, ассессмент-центр, тест).
2. Дополнительно создай сводную таблицу с критериями оценки (в строках - компетенции, в столбцах - уровни проявления/баллы).
3. Приведи минимум 5 полноценных кейсов, чтобы обеспечить разнообразие ситуаций и возможность комплексной оценки.
4. Сформулируй кейсы так, чтобы кандидат мог предложить развернутый ответ: опиши открытую ситуацию, а не закрытый вопрос.

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting

☕Генерация и оценка кейсов ➡️ создаём по нашему промпту с добавлением своего контекста ➡️ проверяем ➡️ уточняем и добавляем новые детали ➡️ получаем финальный пул кейсов высокого качества. Можно создавать кейсы с разными уровнями сложности: обычные, сложные, стратегические, чтобы оценка была многомерной.

©️ Берите ещё больше шаблонов в нашей Библиотеке HRD-ai.com ➡️ добавили +5 новых HR-промптов в раздел #Рекрутинг для подготовки вопросов к собеседованию

☕#HRдайджест для работы с HR-аналитикой:

1️⃣ HR-промпт для разработки методики расчета для конкретной HR-метрики

2️⃣ HR-промпт для анализа успешно закрытых вакансий (в том числе резюме финалистов) за год и формирования выводов/рекомендаций

3️⃣ HR-промпт для подготовки отчётной презентации по динамике текучести персонала и ключевым причинам увольнений

4️⃣ HR-промпт для создания презентации про успехи рекрутинга за первое полугодие для CEO

5️⃣ HR-промпт для расчета затрат на подбор одного сотрудника в компании

6️⃣ HR-промпт для расчета текучести кадров за год

7️⃣ HR-промпт для сравнительного анализа расходов на HR-процессы за последние три года (для выявления ключевых трендов и изменений)

8️⃣HR-промпт для создания теста на знание методик расчёта HR-метрик

🙌🙌🙌
🤍Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ теперь HR-метрики будут в каждом разделе библиотеки ➡️ то есть, например, метрики рекрутинга будут в разделе #Рекрутинг ➡️ а в разделе #HRаналитика будут промпты для создания дашбордов и многое другое.

▫️HR-промпт для создания комплексного опросника по итогам адаптации сотрудника

Этот опрос нужен для того, чтобы HR и руководители могли системно и объективно оценивать, насколько хорошо новый коллега адаптируется в компании + выявить проблемы на ранней стадии. То есть, он помогает понять, как человек чувствует себя на работе, насколько быстро осваивает свои задачи, как ладит с коллегами, понимает корпоративные ценности и правила, и что ему нужно, чтобы работать эффективнее.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт по HR-аналитике и разработке инструментов оценки адаптации сотрудников.

Задача: Создай детальный опросник комплексной адаптационной эффективности, который объединяет оценки по всем ключевым аспектам адаптации новых сотрудников в компании, включая профессиональные, социальные, культурные и поведенческие компоненты.

Ключевые детали для проработки:
1) Определи ключевые аспекты адаптации, включая:
- Профессиональные навыки и способность выполнять рабочие обязанности.
- Социальную интеграцию в коллектив и взаимодействие с коллегами.
- Понимание корпоративной культуры, ценностей и внутренних процессов компании.
- Мотивацию и вовлеченность в работу.
- Умение адаптироваться к изменениям и решать возникающие проблемы.
2) Сформулируй вопросы так, чтобы они позволяли получитьо количественные и качественные данные.
3) Предложи шкалы оценок (например, 1-5 или 1-7) для каждого блока вопросов.
4) Добавь рекомендации по интерпретации результатов: выявление сильных сторон, потенциальных проблемных зон и областей, требующих дополнительной поддержки.
5) Предложи формат визуализации итогов опроса для HR-отчета, например, сводные таблицы или диаграммы.
6) Обеспечь ясность формулировок и минимизацию двусмысленности вопросов, чтобы ответы отражали реальные наблюдения и восприятие адаптации.
7) Сделай промпт гибким, чтобы его можно было применять к разным категориям сотрудников, включая новые наймы, переводы и стажеров.

Формат и инструкции:
- Представь готовый опросник в виде структурированного списка блоков вопросов с пояснением для каждой группы.
- Добавь примеры формулировок для вопросов, которые обеспечивают ясность и объективность оценок.
- Подчеркни, как использовать результаты для корректировки программ адаптации и принятия управленческих решений.

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting


☕Чтобы посмотреть на пример итогового результата ➡️ скопируйте и примените наш промпт без изменений ➡️ ChatGPT/DeepSeek сделают отличный универсальный опросник с чёткой структурой по блокам. Возможно, вам будет достаточно просто добавить в него свои предыдущие наработки и вопросы.

©️ Берите еще больше шаблонов в нашей Библиотеке HRD-ai.com ➡️ добавили +15 новых HR-промптов в раздел #Адаптация

▫️HR-промпт для анализа показателя «Время закрытия вакансий» (Time to Fill)

С появлением AI вся HR-аналитика вышла на новый уровень, по сути, сейчас это ее ключевой инструмент. Даже в отчете с простыми базовыми метриками можно регулярно находить важные инсайты, закономерности и узкие места в процессе найма. Также большая ценность AI-анализа в стандартизированном подходе - единообразие анализа для всех вакансий, департаментов и периодов.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - HR-аналитик с глубокими знаниями в области метрик эффективности рекрутинга и умением выявлять закономерности, узкие места и возможные улучшения на основе данных.

Задача: Проанализируй показатель «время закрытия вакансий» (Time to Fill) за последние 6 месяцев, выяви закономерности и тенденции по всем открытым и закрытым позициям, определить должности с самым длительным временем найма, а также предложи детализированные и обоснованные гипотезы о причинах таких задержек и стратегические рекомендации по их оптимизации.

Ключевые детали для проработки:
1) Используй данные о всех вакансиях, которые были открыты и закрыты за последние 6 месяцев.
2) Рассчитай и отрази ключевые статистические показатели: среднее, медианное и максимальное время закрытия вакансии в днях.
3) Составь ранжированный список должностей, на которые найм занял больше всего времени. Для каждой из топ-5 самых “долгих” вакансий укажи:
- Название должности,
- Фактическое время закрытия,
- Сравнение со средним по компании,
- Возможные особенности, повлиявшие на длительность процесса.
4) Проанализируй, на каких этапах рекрутингового цикла (от открытия вакансии до оффера и выхода кандидата) происходят основные задержки.
5) Сформулируй 3 возможные причины (с детализацией и логикой рассуждений), объясняющие, почему время найма на эти должности выше среднего. Причины должны быть аналитическими, а не поверхностными. Примеры: недостаток кандидатов нужного профиля на рынке, несогласованность этапов интервью, чрезмерно узкие требования и т.д.

Формат и инструкции:
1) Начни ответ с краткого аналитического обзора (2–3 абзаца), описывающего общую картину по метрике Time to Fill за последние 6 месяцев.
2) Приведи таблицу или структурированный список с ключевыми статистическими значениями: среднее, медианное и максимальное время закрытия вакансий.
3) Отдельным блоком представь топ-5 вакансий по длительности закрытия, с кратким описанием факторов, которые могли повлиять на длительность.
4) Далее - аналитический комментарий по причинам: выдели не менее трёх причин, обоснуй каждую и укажи, как она проявляется в данных.
5) Сформулируй 3 и более рекомендаций по оптимизации процесса, каждая из которых должна быть конкретной, управляемой и измеримой.
6) Финальный блок - обобщение и управленческие выводы.

Контекст компании: [добавить]

©HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting

☕Из нашего опыта, для ChatGPT/DeepSeek лучше указывать (или дублировать в скобках рядом) название HR-метрик на английском, так как при переводе может исказиться смысл (на русском мало устоявшихся терминов метрик + методологии к ним, ну и в целом эти нейросети обучены в основном на англоязычных источниках). А ещё мы долго мучились, чтобы сделать промпты для анализа метрик короткими, так как более-менее точный результат получается, если промпт на 3+ страницы. Только после многократных тестов и корректировок стало все хорошо - смотрите логику в промптах.

©️ Берите еще больше шаблонов в нашей Библиотеке HRD-ai.com ➡️ добавили +10 новых промптов для анализа метрик подбора в раздел #Рекрутинг

▫️Если вы регулярно тестируете промпты ➡️ сделайте для себя собственную основу блока “Контекст компании” ➡️ и затем уже в промптах добавляйте к ней детали.

📎Вот что может быть в основе “Контекста”:

1️⃣ Тип и масштаб компании // стартап, средний бизнес, корпорация; численность сотрудников, география.

2️⃣ Бизнес-цели и стратегические приоритеты // рост, удержание, масштабирование, выход на новые рынки и т.д.

3️⃣ Организационная структура // централизованная, децентрализованная, матричная и др.

4️⃣ Корпоративная культура и стиль коммуникации // формальный, неформальный, инновационный, гибкий, открытый.

5️⃣ Инструменты и системы, которые уже используются // ATS, LMS, HRIS, CRM, внутренние платформы.

6️⃣ Стадия зрелости HR-функции // начальная, развивающаяся, зрелая, автоматизированная.

7️⃣ Ключевые вызовы или проблемы // текучесть, сложности найма, низкая вовлечённость, пробелы в обучении.

8️⃣ Дополнительные нюансы // отрасль, язык коммуникации, гибридный формат, особенности локального рынка труда.

©️ Тестируйте шаблоны в нашей Библиотеке HRD-ai.com ➡️ развивайте #AIHRкомпетенции🤍

☕#HRдайджест для процессов адаптации:

1️⃣ HR-промпт для разработки структуры job-оффера

2️⃣ HR-промпт для создания концепта Welcome Box

3️⃣ HR-промпт для разработки структуры Welcome Book для новых сотрудников

4️⃣ HR-промпт для создания письма-напоминания для руководителей о важности качественного онбординга

5️⃣ HR-промпт для разработки рекомендаций по улучшению процесса онбординга

6️⃣ HR-промпт для персонализации обучающих программ в период адаптации

7️⃣ HR-промпт для создания комплексного опросника по итогам адаптации сотрудника

🙌🙌🙌
🤍Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ находите для себя новые идеи промптов в разделе #Адаптация ➡️ повышайте качество проработки HR-материалов.

▫️HR-промпт для расчёта ROI (метрики возврата инвестиций) от внедрения чат-бота для общения с кандидатами в процесс рекрутинга

Промпт поможет сформировать структурированный, численно и логически обоснованный ответ, который можно использовать для презентации решений перед бизнесом.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт по HR-аналитике и автоматизации рекрутинговых процессов.

Задача: Подробно рассчитать и проанализировать возврат инвестиций (ROI) от внедрения чат-бота для коммуникации с кандидатами в процессе рекрутинга. Сравнить ключевые HR-метрики до и после внедрения чат-бота, оценить прямой и косвенный экономический эффект, а также показать, каким образом автоматизация повлияла на скорость закрытия вакансий, стоимость найма и качество взаимодействия с кандидатами.

Ключевые детали для проработки:
1. Дай чёткое определение, какие метрики влияют на ROI при внедрении чат-бота для рекрутинга (включая прямые и косвенные выгоды).
2. Проведи сравнительный анализ показателей до и после внедрения чат-бота, используя такие метрики, как:
Time-to-hire - среднее время закрытия вакансии.
Cost-per-hire - совокупная стоимость найма одного сотрудника.
Candidate experience - качество взаимодействия кандидатов с компанией (с описанием способов измерения этого показателя).
3. Учти следующие возможные источники экономии: снижение нагрузки на рекрутеров, сокращение времени отклика, уменьшение количества «потерянных» кандидатов, повышение конверсии на этапах воронки.
4. Включи не только количественные, но и качественные эффекты: например, влияние на бренд работодателя, улучшение восприятия кандидатов, ускорение принятия решений.
5. Укажи, какие данные необходимы для такого анализа и как их можно получить (например, из ATS-системы, CRM, HR-отчётности, опросов кандидатов и рекрутеров).
6. Опиши возможные ограничения и риски при расчёте ROI (например, искажения данных, различия между подразделениями или сложность измерения soft-эффектов).
7. Сформулируй вывод с акцентом на бизнес-ценность: как результаты анализа могут быть использованы для принятия управленческих решений, планирования бюджета и аргументации инвестиций в HR-технологии.

Формат и инструкции:
Структурируй ответ по логическим блокам:
- Введение (цель и подход к расчёту ROI).
- Перечень метрик и методика измерения.
- Источники данных и предпосылки.
- Аналитическое сравнение показателей до и после внедрения чат-бота.
- Расчёт ROI с формулой и пояснениями.
- Описание прямых и косвенных выгод.
- Анализ рисков и ограничений.
- Финальные выводы и практические рекомендации.

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting

☕В этом промпте мы использовали три метрики рекрутинга, вы можете также добавить свои (сейчас там учитываются среднее время закрытия вакансии, совокупная стоимость найма одного сотрудника, сandidate experience).

©️ Берите еще больше шаблонов в нашей Библиотеке HRD-ai.com ➡️ добавили +8 новых промптов в раздел #Рекрутинг

▫️HR-промпт для описания принципов конфиденциальности и этических правил при проведении оценки 360°

Эффективность оценки 360° напрямую зависит от того, насколько участники чувствуют себя в безопасной и прозрачной среде. Если принципы конфиденциальности и этики не обозначены чётко, процесс сразу превращается из инструмента развития в источник недоверия, напряжения и сопротивления. Промпт поможет быстро получить профессионально структурированный, детальный и практически применимый текст.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт по организационному развитию и HR-практикам, специализирующийся на проведении и сопровождении процессов 360-градусной оценки персонала.

Задача: Подробно и системно опиши ключевые принципы конфиденциальности и этические правила, которые должны соблюдаться всеми участниками процесса 360-градусной оценки (включая оцениваемых сотрудников, респондентов и организаторов), чтобы гарантировать безопасность данных, этичность процедуры и доверие к результатам.

Ключевые детали для проработки:
1. Объясни, почему конфиденциальность является критически важной составляющей успешной 360-градусной оценки и как её нарушение может повлиять на достоверность результатов и вовлечённость участников.
2. Сформулируй основные принципы, которые обеспечивают сохранность данных и анонимность респондентов, а также правила работы с персональной информацией.
3. Раскрой, какие этические стандарты должны быть понятны и приняты всеми сторонами - как оцениваемыми сотрудниками, так и теми, кто даёт обратную связь.
4. Объясни, как именно эти принципы нужно транслировать участникам: в инструкциях, обучающих материалах, коммуникации от HR или руководства.
5. Укажи, какие действия недопустимы в процессе 360-градусной оценки (например, раскрытие личности респондентов, давление на участников, использование информации в целях наказания и т. д.).
6. Уточни, какие механизмы или инструменты помогают поддерживать этику и конфиденциальность на практике (например, автоматизированные системы сбора обратной связи, ограничение доступа к результатам, стандартизированные инструкции и др.).
7. Объясни, как эти принципы влияют на доверие к HR-процессам, готовность сотрудников участвовать в оценке и общий климат в организации.
8. Дополнительно раскрой, какие обязанности несут HR-специалисты и организаторы 360-оценки для поддержания конфиденциальности и этических стандартов, включая действия при их нарушении.

Формат и инструкции:
1. Используй ясный, профессиональный и доступный язык, без избыточного академизма.
2. Излагай материал так, чтобы его можно было использовать в качестве методических рекомендаций или обучающего текста для участников 360-градусной оценки.
3. Избегай общих фраз и расплывчатых формулировок - каждое правило или принцип должен быть чётко и однозначно объяснён.

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting

☕HR Prompt Engineering
ChatGPT/DeepSeek даёт более точный ответ, если в контексте заранее уточнить: кто участники (оцениваемые, респонденты, HR), что критично (анонимность, защита данных, этика), какие риски нужно учитывать (утечка информации, недоверие).

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ берите еще больше шаблонов в разделе #Оценка360

▫️HR-промпт для описания корпоративных ценностей через повседневные привычки сотрудников

Ценности компании - основа повседневного опыта сотрудников, поэтому важно не просто их формулировать, а переводить на язык реальных действий и привычек. Этот промпт - инструмент для HR-команд, которые хотят вдохновить сотрудников видеть корпоративные ценности не как лозунги, а как естественный способ совместной работы. Он поможет переосмыслить формулировки, добавить эмоциональную глубину и поведенческую конкретику, чтобы каждая ценность стала ощутимой и узнаваемой.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - HR-эксперт с глубоким пониманием корпоративной культуры и умением превращать абстрактные ценности в живые, понятные и вдохновляющие описания.

Задача: Сформулируй развёрнутое и детальное описание ключевых корпоративных ценностей компании через призму повседневных действий, привычек, микроповеденческих паттернов и типичных рабочих ситуаций, чтобы ценности были понятны не как лозунги, а как наблюдаемое поведение сотрудников в реальной среде.

Ключевые детали для проработки:
1. Опиши ценности через конкретные, узнаваемые поведенческие проявления сотрудников в повседневной работе (например, в общении, принятии решений, командной работе, взаимодействии с клиентами, подходе к задачам).
2. Для каждой ценности покажи, как она выражается в ежедневной практике, а не в виде абстрактных формулировок.
3. Сделай акцент на том, что сотрудники делают, говорят и как себя ведут, когда действуют в соответствии с этой ценностью.
4. Важно отразить разные уровни проявлений - индивидуальные привычки, командные взаимодействия и общую корпоративную атмосферу.
5. Учитывай реалистичные сценарии, близкие к реальной рабочей среде (например: совещания, переписка, митинги, планирование, помощь коллегам, обратная связь, работа с клиентами и партнёрами).
6. Избегай формальных и обобщённых фраз.
7. Покажи не только позитивные действия, но и поведенческие маркеры, по которым можно понять, что ценность действительно встроена в культуру компании.
8. Используй нейтральный, вдохновляющий и легко читаемый язык, чтобы текст можно было применять в брендбуках, HR-коммуникациях и онбординге.

Формат и инструкции:
Представь результат в виде структурированного текста:
- Введение, поясняющее, что ценности проявляются не только на бумаге, но и в повседневных действиях сотрудников.
- Список ценностей компании.
- Для каждой ценности: Краткое определение. Подробное описание проявлений через реальные привычки и поведение сотрудников в разных рабочих ситуациях.
- Завершающий абзац, подчёркивающий, что именно повседневные действия сотрудников делают корпоративные ценности живыми и устойчивыми.

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting


☕HR Prompt Engineering
Сейчас промпт достаточно универсальный, можно сузить его и сделать описание только для индивидуального поведения (что делает конкретный сотрудник), или для командного взаимодействия (как команда проявляет ценность в процессе работы) или только для проработки системных элементов (что в компании поддерживает ценность, форматы встреч, традиции, процессы).

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ берите еще больше шаблонов в разделе #КорпКультура

#AIHRкомпетенции

▫️На Coursera появляется все больше курсов про AI в HR, я давно их люблю за очень высокую планку к качеству материалов и серьезные требования к авторам курсов.

1️⃣ AI for HR от AI Business School

2️⃣ Generative AI for HR Professionals от IBM

3️⃣ Generative AI HR Professional от Vanderbilt University

4️⃣ Human Resources Management and GenAI от Coursera Instructor Network

💬Каждый курс можно посмотреть за 2-3 недели, то есть в активном темпе можно успеть пройти эти курсы до конца года! Не обязательно на английском, можно смотреть со своим синхронным AI видео переводчиком, их сейчас много самых разных.

☕#HRдайджест для создания опросов:

1️⃣ HR-промпт для создания анкеты для exit-интервью, чтобы выявить реальные причины увольнения

2️⃣ HR-промпт для разработки опроса по оценке качества внутренних коммуникаций в компании

3️⃣ HR-промпт для создания опроса удовлетворённости технической поддержкой и IT-сервисами

4️⃣ HR-промпт для разработки расширенного опроса на вовлеченность сотрудников и eNPS

5️⃣ HR-промпт для создания опроса по измерению уровня удовлетворенности сотрудников

6️⃣ HR-промпт для создания опроса по выявлению потребностей в обучении и развитии сотрудников

🙌🙌🙌
🤍Библиотека HR-промптов HRD-ai.com ➡️ находите для себя новые идеи промптов в разделе #Опросы ➡️ добавили в способы оплаты библиотеки сервис Долями (сервис от Т-Банка)

▫️HR-промпт для разработки и внедрения скоринговой карты оценки кандидатов с весовыми коэффициентами критериев

Скоринговая карта (оценочная матрица) как HR-инструмент существует давно, но не всегда применяется в реальности. Тем временем в компаниях с уже такой проработанной системой оценки намного проще внедрять AI-ассистентов для рекрутинга (так как прозрачные и измеримые критерии оценки уже отшлифованы).

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - HR-аналитик и дизайнер оценочных систем, создающий объективные и практичные оценочные матрицы.
Задача: Сконструируй валидную, прозрачную и воспроизводимую скоринговую карту для отбора и ранжирования кандидатов, определив исчерпываемый перечень критериев с операционными определениями, шкалами оценивания и поведенческими индикаторами, источниками проверки, весовыми коэффициентами и методом агрегирования.

Ключевые детали для проработки:
1) Цель оценивания: прогноз успешности на горизонте 6-12 месяцев, качество выполнения ключевых обязанностей, соответствие ценностям команды и снижение риска найма; минимизация предвзятости и повышение согласованности оценок между интервьюерами.
2) Структура компетенций: технические/предметные (hard skills), поведенческие/межличностные (soft skills), опыт и достижения, доменная экспертиза, мышление и решение проблем, мотивация и ценностное соответствие; выдели обязательные критерии и дифференциаторы.
3) Источники данных: резюме/портфолио, результаты тестового/кейса, живое интервью (поведенческое и/или техническое), референсы, артефакты работы; укажи для каждого критерия допустимые источники подтверждений.-
4) Шкалы оценивания: основной формат 1-5 с четкими дескрипторами уровней (1 - не демонстрирует, 3 - соответствует ожиданиям, 5 - превосходит).
5) Веса критериев: предложи веса по каждому критерию и по группам компетенций, обоснуй логику, нормируй так, чтобы сумма весов = 100%; задай ограничения (например, вес одного критерия ≤ 25%, суммарный вес soft/hard).

Формат и инструкции:
1) Перед началом задай уточняющие открытые вопросы по критичным параметрам роли; если ответа нет, зафиксируй принятые допущения и пометь их для последующей калибровки.
2) Проверяй: сумма весов = 100%; нет пересекающихся или дублирующих критериев; каждый дескриптор измерим и наблюдаем; у каждого критерия есть источник проверки; пороги решений непротиворечивы.
3) Выводи результат блоками:
- Краткое резюме роли (1-3 абзаца с допущениями).
- Таблица критериев с колонками: Группа компетенций; Критерий; Операционное определение; Шкала 1-5 с дескрипторами; Вес, %; Поведенческие индикаторы; Источники проверки; Красные флажки; Примечания.
- Правила расчета: формула, нормализация, правила округления.
- Сценарий интервью: перечень стандартизированных вопросов/кейсов по критериям, ориентиры времени, рекомендации по фиксации доказательств.
- План калибровки и валидации (шаги, метрики, частота пересмотра).
- Чек-лист внедрения (готовность команды, обучение интервьюеров, шаблоны заметок, контроль качества).

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting


☕HR Prompt Engineering
Этот промпт не просто «просит создать таблицу», а режиссирует весь процесс генерации экспертного HR-инструмента, поэтому хороший промпт-инженеринг здесь строится на: четкой структуре, явных целях, измеримых форматах, встроенных проверках качества. Так модель выдает стабильный, осмысленный, аналитически целостный результат, пригодный для прямого внедрения в процесс найма.

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ берите еще больше шаблонов в разделе #Рекрутинг

☕#HRдайджест для задач HR BP:

1️⃣ HR-промпт для создания структурированного и детального чек-листа для Performance review

2️⃣ HR-промпт для создания комплексного опросника по итогам адаптации сотрудника

3️⃣ HR-промпт для разработки подхода к оценке соответствия корпоративной культуры стратегическим целям компании

4️⃣ HR-промпт для создания анкеты для exit-интервью, чтобы выявить реальные причины увольнения

5️⃣ HR-промпт для подготовки отчётной презентации по динамике текучести персонала и ключевым причинам увольнений

6️⃣ HR-промпт для генерации примеров поведенческих индикаторов компетенций для оценки 360°

7️⃣ HR-промпт для создания чек-листа оценки эффективности тренинга

8️⃣ HR-промпт для описания жизненного цикла сотрудника с детализацией HR-активностей на каждом этапе

9️⃣ HR-промпт для разработки расширенного опроса на вовлеченность сотрудников и eNPS

©️ Берите еще больше HR-промптов для сложных HR-задач в нашей Библиотеке HRD-ai.com 🤍

💬HR-сценарии для автоматизации рекрутинга: @HRtech

▫️HR-промпт для преобразования материалов о вакансии в структурированный чек-лист для подбора

Речь не про стандартное описание вакансии, а структурированное перечисление всех важных деталей о вакансии для рекрутера, которое затем можно финально сверить с нанимающим руководителем. Такой промпт-инструмент помогает избежать потери важных деталей, которые часто теряются при ручной обработке данных и превращает хаотичные заметки и расшифровки интервью в готовый чек-лист. А еще снижает нагрузку и освобождает рекрутера от рутинной работы по оформлению и систематизации данных + повышает точность, AI быстро выделяет приоритетные требования и реальные ожидания нанимающего менеджера.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт по HR-автоматизации и систематизации данных о вакансиях, специализирующийся на создании понятных и структурированных инструментов для рекрутеров.

Задача: Преобразуй неструктурированные материалы, содержащие описание вакансии (например, расшифровку интервью с нанимающим руководителем, голосовые заметки, текстовые фрагменты и другие комментарии), в чёткий, логично упорядоченный и готовый к использованию чек-лист для рекрутера. Чек-лист должен помочь быстро понять основные требования, ключевые критерии подбора и особенности вакансии без необходимости перечитывать исходные тексты.

Ключевые детали для проработки:
1. Источники данных: текстовые заметки, расшифровка интервью, черновики описания вакансии, устные комментарии руководителя.
2. Цель преобразования: создать инструмент, который позволит рекрутеру легко и быстро использовать информацию для оценки кандидатов, уточнения деталей вакансии и формирования запроса на поиск.
3. Структура итогового чек-листа:
Раздел 1: Краткое резюме вакансии (роль, отдел, цель должности, кому подчиняется).
Раздел 2: Ключевые обязанности и задачи (в форме пунктов с приоритетами).
Раздел 3: Обязательные требования (опыт, навыки, знания, образование, инструменты).
Раздел 4: Желательные требования (дополнительные навыки, плюсы).
Раздел 5: Личные качества и стиль работы, ожидаемые от кандидата.
Раздел 6: Особенности команды и корпоративного контекста (тип взаимодействия, формат работы, динамика).
Раздел 7: Критерии успешности на испытательном сроке.
Раздел 8: Потенциальные “триггеры” - что важно уточнять у кандидатов, какие моменты могут насторожить.
4. Глубина проработки:
- Уточни и систематизируй неявную информацию из исходных материалов (например, скрытые ожидания руководителя, внутренние приоритеты, “красные флаги” для подбора).
- Переведи субъективные высказывания (например, «человек должен быть гибким и не ныть») в профессиональные критерии («высокая стрессоустойчивость, адаптивность к изменениям, фокус на результат»).
- Укажи, какие пункты могут потребовать уточнения у нанимающего руководителя, если в исходных данных есть пробелы.

Формат и инструкции:
1. Ответ оформи в виде готового структурированного чек-листа, в котором каждый пункт оформлен чётко и визуально различим (нумерация, буллеты, подзаголовки).
2. После основного чек-листа добавь дополнительный аналитический блок под названием “Рекомендации для уточнения у нанимающего руководителя”, где перечисли вопросы, которые помогут заполнить возможные пробелы в информации.

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting

#HRtech #ПромптИнжиниринг #AIHR

☕HR Prompt Engineering
Промпт подходит для любых вакансий, от технических до управленческих, структура универсальна и адаптируется к контексту. Кстати, это еще и отличный самоконтроль качества ➡️ позволяет быстро проверить, насколько полные и точные данные переданы в работу ➡️ а на основании отсутствующих деталей сформировать новые уточнения для руководителя.

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ берите еще больше шаблонов в разделе #Рекрутинг

▫️HR-промпт для разработки структуры презентации долгосрочной стратегии удержания IT-талантов

Промпт помогает сформировать фреймворк для разработки стратегии удержания именно IT-специалистов ➡️ ускоряет подготовку к стратегическим сессиям ➡️ позволяет презентовать HR-решения через бизнес-эффект и ROI ➡️ выстраивает связь между удержанием и развитием EVP компании ➡️ усиливает роль HR как стратегического партнёра бизнеса.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт по HR-стратегиям в IT-компаниях с глубоким пониманием удержания ключевых сотрудников и факторов риска их ухода.

Задача: Разработай глубокую, логичную и убедительную структуру презентации для руководителей IT-компании, которая раскрывает долгосрочную стратегию удержания топ-талантов и предотвращения их ухода, включая системные меры, анализ причин потери сотрудников, комплекс подходов к развитию ценностного предложения работодателя для ИТ-специалистов, а также инструменты мониторинга эффективности стратегии.

Ключевые детали для проработки:
1. Опиши стратегию удержания именно для IT-талантов, включая разработчиков, инженеров, аналитиков, дата-сайентистов, product & tech специалистов.
2. Учитывай специфику IT-рынка: высокая конкуренция за кадры, удалённый формат работы, гибкие условия, частые переходы между компаниями, влияние корпоративной культуры на лояльность.
3. Структура презентации должна состоять из логичных разделов, где каждый раздел отвечает на ключевой стратегический вопрос: что делаем, зачем, как, для кого, какой эффект и как измеряем результат.
4. Включи блоки про:
• ключевые риски и причины потери IT-талантов;
• стратегические принципы и цели удержания;
• системные программы удержания (компенсация, развитие, культура, карьерный рост, условия труда, гибкость, вовлечённость, геймификация, AI-инструменты поддержки сотрудников);
• практические инициативы и пилоты на 12-24 месяца;
• роль менеджеров, лидеров команд и HR в реализации стратегии;
• цифровые и аналитические инструменты мониторинга (HR-метрики, аналитику текучести, предиктивные модели ухода сотрудников).
5. Сделай упор не только на программы удержания, но и на предотвращение ухода до момента возникновения демотивации.
6. Добавь рекомендации по визуализации и примеры слайдов, которые помогут донести мысль до CEO и СТО: диаграммы, дашборды, матрицы решений, employee journey, карты рисков.
7. Добавь ожидаемый результат: какие измеримые изменения стратегия должна принести через 6-12-24 месяцев.

Формат и инструкции:
Создай развернутую структуру презентации на 18-24 слайда.
Для каждого слайда:
1. Укажи название слайда.
2. Кратко опиши, что должно быть раскрыто на нём.
3. Дай рекомендации по визуальному оформлению (формат диаграммы, таблица, график, инфографика, структура блоков контента).
4. Добавь 1-2 ключевые идеи или сообщения, которые должны быть донесены до аудитории.
После описания структуры:
- Предложи 3 варианта возможных “углов подачи” презентации (например: через риск-ориентированную модель, через EVP-фреймворк, через бизнес-ROI удержания).
- Сформулируй 5 сильных аргументов для руководства, почему инвестиции в удержание IT-талантов критичны для устойчивости бизнеса.
- Предложи перечень HR-метрик и KPI, необходимых для оценки эффективности стратегии удержания.

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting
Подходит для #ChatGPT, #DeepSeek, #Gemini, #Grok, #Claude

☕HR Prompt Engineering
Возможно, вы заметили, как ChatGPT (GPT-5) стал осознанней относиться к промптам и проактивно задает хорошие точечные уточняющие вопросы про контекст, прежде чем выдать ответ. Раньше его нужно было специально просить об этом. В рамках быстрого тестирования промпта и экспериментов можно не писать подробно свою специфику, а уточнить, например, что “Используй типичные данные для продуктового IT-стартапа с распределенной командой, 150 сотрудников”.

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ берите еще больше шаблонов в разделе #HRDпрезентации

▫️HR-промпт для анализа показателя «Среднее количество интервью на найм за год (Interviews per Hire)» для вакансии менеджер по продажам

Промпт помогает не просто описать метрику, а провести анализ причин, последствий, рисков, взаимосвязей с другими метриками ➡️ сформирует рекомендации ➡️ что делает результат похожим на помощь опытного HR-аналитика (особенно ценно, когда аналитика нет) ➡️ результат можно применить в оптимизации процесса подбора ➡️ а еще использовать для презентаций, обучения рекрутеров, аудита процесса найма, HR-исследования или внутреннего отчёта.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт по HR-аналитике в области рекрутинга.

Задача: Провести глубокий аналитический разбор показателя «Среднее количество интервью на найм (Interviews per Hire)» за год применительно к процессу подбора менеджеров по продажам, выявить факторы влияния, сильные и слабые стороны процесса, сформулировать выводы и практические рекомендации по оптимизации эффективности рекрутмента.

Ключевые детали для проработки:
1. Дай чёткое определение метрики «Interviews per Hire» для менеджеров по продажам и опиши, какую реальную ценность она даёт бизнесу и HR-функции.
2. Раскрой, какие этапы интервью включаются в расчёт (телефонное интервью, скрининг, интервью с рекрутером, интервью с руководителем, финальное интервью, оценочные этапы). 3. Укажи, какие этапы наиболее критично учитывать для управленческих выводов.
4. Проанализируй оптимальный целевой диапазон значения метрики для найма менеджеров по продажам, объясни, от чего он зависит (рынок, уровень позиции, сложность продукта, требования).
5. Опиши ключевые причины высокого значения (например, слабая воронка, неточный профиль кандидата, низкая квалификация рекрутера, недостаточная синхронизация HR и нанимающего руководителя, слабая фильтрация кандидатов на ранних этапах).
6. Опиши ключевые причины низкого значения показателя и риски (например, недостаточная оценкаи компетенций, поспешные офферы, риск некачественного найма и текучести).
7. Приведи минимум пять аналитических вопросов, которые HR или рекрутер должен задать себе при анализе этой метрики именно для портрета менеджера по продажам.
8. Укажи, какие дополнительные метрики необходимо рассмотреть в связке для корректной интерпретации результата (например, Time to Hire, Offer Acceptance Rate, Quality of Hire, конверсия по этапам, % кандидатов, не прошедших испытательный срок).
9. Сформируй рекомендации по оптимизации процесса найма, которые позволяют улучшить целевое значение метрики для продажников: по качеству профиля должности, фильтрам на входе, структуре интервью, подбору интервьюеров, чек-листам оценки, автоматизации, аналитике.

Формат и инструкции:
1. Сформируй развернутый экспертный аналитический материал объёмом 4-6 смысловых блоков.
2. Используй структурированную подачу: подзаголовки, списки, логика «причина → влияние → решение».
3. Излагай профессионально, но простым и понятным языком, избегая терминов без пояснений.
4. Ответ должен быть глубоко аналитическим, ориентированным на практическое применение.

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting
Подходит для #ChatGPT, #DeepSeek, #Gemini, #Grok, #Claude

☕HR Prompt Engineering
Системность - одна из важнейших AIHR-компетенций. Например, в личном телеграм у нас все каналы и чаты расположены по многочисленным папкам-темам (от новостей в мире до AI HR), и в каждой папке есть 4-5 закрепленных любимых каналов, которые читаются в первую очередь + есть ряд привычек, которые позволяют еженедельно читать абсолютно все посты в папках и не копить сотни постов, которые могут устареть. Ещё, к счастью, теперь и в ChatGPT можно создавать проекты-папки, в которых удобно сохранять все чаты на нужную тему, например, сделать проект “HR-аналитика” в котором будут храниться наработки по метрикам.

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ берите еще больше шаблонов в разделе #Рекрутинг

☕#HRдайджест

1️⃣ Подборка HR-промптов для работы с HR-аналитикой

2️⃣ Подборка HR-промптов для работы над HR-стратегией

3️⃣ Подборка HR-промптов для рекрутинга

4️⃣ Подборка HR-промптов для рабочих задач HR BP

5️⃣ Подборка HR-промптов для создания опросов

6️⃣ Подборка HR-промптов для процессов адаптации

7️⃣ Подборка HR-промптов для работы с вовлеченностью сотрудников

8️⃣ Подборка HR-промптов для саморазвития HRD

🤍Берите еще больше промптов для сложных HR-задач в нашей Библиотеке HRD-ai.com

💬HR-сценарии для автоматизации рекрутинга: @HRtech

▫️HR-промпт для создания структурированного FAQ на основе анализа вопросов сотрудников и ответов на них

После подготовки финального варианта протестируйте на фокус-группе сотрудников, чтобы убедиться в понятности формулировок, полноте ответов и отсутствию противоречий в них.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - HR-аналитик и эксперт по внутренним коммуникациям, специализирующийся на систематизации информации и создании понятной документации для сотрудников.

Задача: Проанализируй собранные вопросы сотрудников, адресованные HR-отделу, выяви закономерности и наиболее частые темы обращений, после чего составь структурированный FAQ-документ, включающий 15 наиболее распространённых вопросов с исчерпывающими, понятными и практичными ответами, которые смогут решить проблемы сотрудников без необходимости дополнительных обращений в HR.

Ключевые детали для проработки:
- Изучи все предоставленные вопросы сотрудников и ответы на них, сгруппируй их по тематическим категориям (например: компенсации и льготы, отпуска и больничные, удалённая работа, обучение и развитие, административные процедуры, корпоративная культура).
- Определи частотность каждой темы и приоритизируй вопросы, которые задаются наиболее регулярно.
- Перефразируй вопросы так, чтобы они звучали естественно и отражали реальные формулировки сотрудников.
- Убедись, что формулировка вопроса сразу даёт понять сотруднику, что здесь он найдёт нужную информацию.
- Если один широкий вопрос охватывает несколько подтем, разбей его на несколько конкретных вопросов.
- Каждый ответ должен быть исчерпывающим, но лаконичным (оптимально 3-7 предложений).
- Начинай с прямого ответа на вопрос, а затем добавляй детали и контекст.
- Указывай точные шаги действий, если вопрос требует от сотрудника что-то сделать (например, "для оформления отпуска: 1..., 2..., 3...").
- Убедись, что ответы применимы к реальным ситуациям сотрудников.

Формат и инструкции:
Структура итогового FAQ-документа:
1. Заголовок документа: "Часто задаваемые вопросы сотрудников: HR-справочник"
2. Вводная часть (2-3 предложения): Краткое приветствие и объяснение цели документа, например: "Мы собрали самые частые вопросы, которые вы задаёте HR-отделу, чтобы вы могли быстро найти нужную информацию. Если вашего вопроса нет в списке, обратитесь к [контакт]."
3. Оглавление по категориям: Сгруппируй 15 вопросов по 3-5 тематическим категориям и создай мини-оглавление для удобной навигации
4. Основной раздел с вопросами и ответами:
- Пронумеруй все вопросы от 1 до 15.
- Каждый вопрос выдели жирным шрифтом.
- Ответ размести сразу под вопросом обычным текстом.
- Если ответ включает несколько шагов, используй нумерованный список.
5. Завершающий раздел:
- Блок "Не нашли ответ на свой вопрос?" с информацией о том, как связаться с HR.
- Добавь призыв к обратной связи: "Помогите нам улучшить этот FAQ, напишите, какие вопросы мы должны добавить".

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting
#HRtech #HR #AI
Подходит для #ChatGPT, #DeepSeek, #Gemini, #Grok, #Claude

☕HR Prompt Engineering
Для маленьких компаний можно учитывать вообще все вопросы коллег, которые обращаются в HR и сделать один FAQ, а для больших лучше прорабатывать каждую тему отдельно.

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ берите еще больше шаблонов в разделе #Адаптация

▫️HR-промпт для разработки профессиональной модели компетенций рекрутера

Промпт для тех, кто уже умеет делать хорошие модели компетенций (МК) ➡️ поможет убедиться, что каждый индикатор уникальный и не повторяется в других компетенциях или уровнях ➡️ различия между соседними уровнями очевидны и измеримы.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт по организационной психологии и управлению талантами, специализирующийся на системах оценки персонала.

Задача: Разработай комплексную, структурированную модель компетенций для позиции рекрутера, которая включает от 5 до 7 ключевых профессиональных компетенций с детальным описанием конкретных поведенческих индикаторов для каждого из четырех уровней развития (начальный, базовый, продвинутый, экспертный), позволяющую объективно оценивать текущий уровень компетенций сотрудника, планировать его развитие и принимать обоснованные решения о повышении или изменении зоны ответственности.

Ключевые детали для проработки:
- Определи 5-7 наиболее критичных компетенций для успешной работы рекрутера, охватывающих как hard skills, так и soft skills.
- Учти все ключевые аспекты работы рекрутера: сорсинг и поиск кандидатов, проведение интервью и оценка, построение отношений, аналитические навыки, коммуникация, организационные способности.
- Сформулируй название каждой компетенции кратко и понятно (2-4 слова).
- Убедись, что компетенции взаимодополняют друг друга и покрывают весь спектр профессиональной деятельности.
- Избегай дублирования: каждая компетенция должна быть уникальной и измеримой.
- Для каждой компетенции опиши четыре уровня развития:
1. Начальный уровень (Junior/Developing) - сотрудник только начинает развивать компетенцию, требуется постоянная поддержка и контроль, допускает ошибки, ограниченный опыт.
2. Базовый уровень (Competent/Proficient) - сотрудник демонстрирует компетенцию в стандартных ситуациях, работает самостоятельно в типовых задачах, может требоваться помощь в сложных случаях.
3. Продвинутый уровень (Advanced/Strong) - сотрудник уверенно применяет компетенцию в различных ситуациях, включая нестандартные, способен адаптировать подходы, может обучать других, выступает экспертом.
4. Экспертный уровень (Expert/Mastery) - сотрудник демонстрирует выдающееся мастерство, создает новые практики и подходы, является ролевой моделью, формирует стандарты для команды/компании.
- Для каждого уровня каждой компетенции опиши 3-5 конкретных, наблюдаемых поведенческих индикаторов
- Индикаторы должны быть SMART: конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными и определенными во времени
- Четко покажи прогрессию от уровня к уровню: как усложняются задачи, растет автономность, расширяется зона влияния.

Формат и инструкции:
1. Структура итогового документа:
Вводная часть:
Краткое описание назначения модели компетенций (2-3 предложения)
Объяснение структуры уровней развития
Примечание о том, как использовать модель
2. Основной раздел. Описание компетенций.

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting
#HRtech #HR #AI
Подходит для #ChatGPT, #DeepSeek, #Gemini, #Grok, #Claude

☕HR Prompt Engineering
Если у вас уже есть готовая МК, то можно начать с ее анализа, попросив GPT-бот сформировать список размытых формулировок в ней и предложений для улучшений. А еще это как идея внутреннего обучающего воркшопа для руководителей, чтобы они вместе с AI поработали над аудитом и анализом МК их команд (не переписали с помощью AI, а именно поискали что улучшить).

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ берите еще больше шаблонов в разделе #Рекрутинг

☕#HRдайджест для работы с HR-аналитикой:

1️⃣ HR-промпт для анализа показателя «Время закрытия вакансий» (Time to Fill)

2️⃣ HR-промпт для расчёта ROI (метрики возврата инвестиций) от внедрения чат-бота для общения с кандидатами в процесс рекрутинга

3️⃣ HR-промпт для разработки и внедрения скоринговой карты оценки кандидатов с весовыми коэффициентами критериев

4️⃣ HR-промпт для анализа показателя «Среднее количество интервью на найм за год (Interviews per Hire)» для вакансии менеджер по продажам

5️⃣ Прошлая подборка HR-промптов для аналитики

🤍Берите больше промптов для сложных HR-задач в нашей Библиотеке HRD-ai.com

💬Ещё больше про автоматизацию рекрутинга: @HRtech