#HRдайджест ☕

▫️HR-промпт для описания жизненного цикла сотрудника с детализацией HR-активностей на каждом этапе

▫️HR-промпт для разработки курса микрообучения из 5 уроков на основе приложенного документа

▫️HR-промпт для отработки знаний HR-терминов на английском языке

▫️HR-промпт для оформления HR-стратегии по фреймворку от Gartner

▫️HR-промпт для разработки опроса по оценке качества внутренних коммуникаций в компании

▫️HR-промпт для разработки модели расчета стоимости подбора одного сотрудника

©️ Еще больше HR-промптов в нашей библиотеке HRD-ai.com 🤍

▫️HR-промпт для анализа статистики рекрутинга и расчета KPI по срокам закрытия вакансий

Подходит для ручной работы с GPT-ботом, для экспериментов и тестирования функции. Для системного контроля сроков закрытия вакансий настройте HR-автоматизацию с помощью AI-агента.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт в области HR-аналитики и стратегического управления рекрутингом, который умеет интерпретировать исторические данные по найму сотрудников.

Задача: Проанализируй статистику по рекрутингу на одну типовую вакансию компании за период 3 года, определи фактические сроки закрытия вакансии, выяви ключевые факторы, влияющие на эти сроки, и на основе анализа рассчитай целевые значения KPI по срокам закрытия, которые будут использоваться для оценки эффективности работы рекрутеров.

Ключевые детали для проработки:
- Источники данных и структура анализа. Данные за 3 года: количество открытых вакансий данного типа, сроки их закрытия, количество откликов, этапы воронки подбора, отказы кандидатов, доля успешных офферов, сезонные колебания.
- Метрики и показатели. Рассчитать среднее время закрытия вакансии, медиану, минимальные и максимальные значения. Определить распределение сроков закрытия вакансий по годам, чтобы выявить динамику: сокращаются ли сроки найма или, наоборот, увеличиваются. Рассмотреть, как различные этапы рекрутингового процесса влияют на общую длительность закрытия вакансии: поиск кандидатов, интервью, согласование оффера. Определить факторы, влияющие на скорость закрытия: требования к вакансии, уровень позиции (junior/middle/senior), редкость навыков, конкурентность рынка труда, сезонность, качество работы рекрутеров.
- Формирование KPI. На основе анализа предложить реалистичные KPI по срокам закрытия вакансии. Обосновать, почему именно такие значения KPI подходят для компании.
- Интерпретация и рекомендации. Сформулировать выводы о текущем состоянии процесса закрытия вакансий. На основе имеющихся данных спрогнозировать, как будут изменяться сроки закрытия вакансий в ближайшие 1–2 года.

Формат и инструкции:
- Подготовь развернутый аналитический текст, структурированный по разделам.
- Представь расчетные показатели (среднее, медиана, распределение) в текстовой форме, а также в табличном виде.
- Избегай двусмысленных формулировок, все пояснения должны быть однозначными и понятными.

Контекст [добавить]:
- Статистика и информация по подбору на конкретную вакансию за 3 года.

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting


☕Используйте, когда нужно проанализировать данные подбора за период и рассчитать срок закрытия типовой вакансии с учетом различных факторов (а не просто среднее). Например в ситуации, когда вы пришли в новую компанию отвечать за подбор ➡️ у вас есть статистика и неструктурированные данные/комментарии от рекрутеров и нанимающих менеджеров по всем закрытым вакансиям ➡️ AI-помощник оценит комплексно данные и поможет найти закономерности/отклонения.

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ еще больше промптов в разделе #Рекрутинг

▫️HR-промпт для написания письма кандидату с предложением пройти тестовое задание

Иногда нам тоже кажется, что простые задачки можно сделать самому (как написать такое письмо кандидату), но потом делаем хороший промпт, смотрим результат и понимаем, что идеи от ChatGPT и других AI-ботов позволяют посмотреть на любую задачу глубже и шире.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт в области HR-коммуникаций и рекрутинга, специализирующийся на создании грамотных, убедительных и уважительных писем для кандидатов.

Задача: Составь развернутое письмо для кандидата, в котором компания приглашает его пройти тестовое задание. Письмо должно не только сообщать о необходимости выполнения теста, но и мотивировать кандидата, вызывать доверие и демонстрировать уважение к его времени и опыту.

Ключевые детали для проработки:
1. Цель письма: Сообщить кандидату о предложении пройти тестовое задание. Объяснить, для чего проводится тестовое задание и какое значение оно имеет в процессе найма. Подчеркнуть, что компания ценит профессионализм и время кандидата. Мотивировать кандидата на выполнение задания.
2. Структура письма:
- Вступление: приветствие кандидата, благодарность за интерес к вакансии и за поданный отклик.
- Основная часть: предложение пройти тестовое задание, объяснение целей и пользы теста.
- Уточнение организационных моментов: срок выполнения, примерная продолжительность выполнения задания, технические детали (формат сдачи, способ отправки, возможность задать вопросы).
- Дополнительные элементы: указание на поддержку со стороны HR или рекрутера, предложение задать вопросы, выражение готовности помочь.
- Заключение: благодарность за сотрудничество, подчеркивание ценности участия кандидата, позитивный завершающий акцент.
3. Тональность письма: Уважительная, доброжелательная, мотивирующая. Деловая, но не сухая, письмо должно вызывать доверие и желание продолжить взаимодействие. Легко читаемая, с акцентом на прозрачность и открытость.
4. Детали о компании (добавить в письмо): Краткое упоминание ценностей и культуры компании. Ненавязчивый акцент на том, что компания стремится к объективности и справедливости в процессе отбора. Сообщение о том, что выполнение тестового задания даст кандидату возможность показать свои сильные стороны, которые не всегда видны в резюме.

Формат и инструкции:
1. Итоговый ответ должен содержать полный текст письма кандидату, оформленный в логичной и структурированной форме.
2. Объем ответа должен быть максимально подробным, с развернутыми объяснениями и плавными переходами между блоками.

Контекст [добавить]:
- Любая информация для создания письма, пример текущего письма.

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting

☕С этим промптом получится подробное письмо, которое удобно отправлять по email. Если процесс автоматизирован и приглашение направляет AI-агент через чат-бот ➡️ то просто скорректируйте промпт, дописав, что письмо нужно разбить на самостоятельные разделы (приветствие и объяснение сути, описание задания, описание формата) ➡️ кандидату так будет удобнее читать их в чат-боте.

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ еще больше промптов в разделе #Рекрутинг

▫️HR-промпт для создания чек-листа оценки эффективности тренинга

Чек-лист охватывает разные уровни анализа, от восприятия участниками программы до измерения бизнес-результатов и влияния на стратегические цели компании.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт в области HR-аналитики, управления обучением и развития сотрудников, обладающий практическим опытом в проектировании систем оценки корпоративного обучения и умеющий структурировать сложные материалы в понятные, логичные и прикладные инструменты для HR-специалистов и внутренних консультантов.

Задача: Разработай подробный, многоуровневый и применимый на практике чек-лист, позволяющий комплексно оценивать эффективность корпоративного тренинга.

Ключевые детали для проработки:
1. Общие критерии оценки:
- Удовлетворенность участников (качество контента, удобство формата, работа тренера, техническая поддержка).
- Вовлеченность и активность сотрудников во время тренинга.
- Уровень освоения знаний и навыков, проверяемый тестами, практическими заданиями, кейсами.
- Степень переноса знаний и навыков в рабочую практику.
- Измерение изменений в результатах работы после тренинга.
- Влияние тренинга на ключевые HR-метрики (текучесть кадров, вовлеченность, производительность, удовлетворенность карьерным развитием).
- Влияние тренинга на бизнес-показатели (рост выручки, снижение затрат, повышение качества, ускорение процессов).
2. Структура чек-листа:
- Вопросы и индикаторы для каждого блока.
- Конкретные измеримые параметры (например: % участников, прошедших финальное тестирование; средний рост показателей KPI).
- Методы и инструменты сбора данных (опросы, тесты, интервью, оценка руководителей, HR-метрики).
- Рекомендации по срокам проведения замеров (сразу после тренинга, через 1 месяц, через 3–6 месяцев).
3. Практическое применение: Как использовать чек-лист HR-специалисту, чтобы быстро подготовить отчет для руководства. Как тренеру интерпретировать результаты и улучшать будущие программы. Возможные ошибки при использовании чек-листа и как их избежать.
4. Примерные формулировки вопросов и индикаторов: Четкие и нейтральные вопросы для опросов сотрудников. Варианты шкал оценки (например, 5-балльная шкала Лайкерта, открытые ответы). Примеры метрик и KPI, которые можно включить.

Формат и инструкции:
- Представь итоговый материал в формате развернутого чек-листа с пояснениями к каждому пункту.
- Используй структурированный список, разделенный на логические блоки.
- В каждом блоке указывай не только критерий, но и конкретные индикаторы, методы измерения и практические советы по применению.
- Объем итогового текста должен быть подробным, с расширенными пояснениями, рекомендациями и обоснованиями для каждого элемента чек-листа.

Контекст [добавить]:
- Чек-лист будет использоваться HR-аналитиками, специалистами по обучению и развитию персонала, бизнес-тренерами и руководителями подразделений. Его цель не просто формальная проверка удовлетворенности тренингом, а глубокое понимание, какие именно изменения в знаниях, поведении и результатах сотрудников он вызвал, и как эти изменения влияют на стратегические цели компании. Чек-лист должен быть инструментом для принятия решений, позволяющим компаниям инвестировать в обучение более осознанно и добиваться измеримых бизнес-результатов.

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting

☕У нас получился достаточно универсальный шаблон, который можно сразу протестировать в ChatGPT, скопировав его в чат без изменений. Но чтобы сделать его практически применимым, добавьте свою специфику и особенности тренинга в каждый блок промпта.

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ ещё больше промптов в разделе #Обучение

☕Наши любимые промпты из раздела #Рекрутинг:

▫️HR-промпт для составления списка вопросов к собеседованию на английском языке с кандидатом, для которого английский не родной

▫️HR-промпт для формирования списка вопросов к собеседованию по методике STAR

▫️HR-промпт для создания презентации про успехи рекрутинга за первое полугодие для CEO

▫️HR-промпт для разработки кейсов для оценки цифровых компетенций рекрутера

▫️HR-промпт для разработки ассессмент-центра для отбора выпускников вузов на стажерскую программу

▫️HR-промпт для разработки модели расчета стоимости подбора одного сотрудника

▫️HR-промпт для разработки реферальной программы привлечения кандидатов по рекомендациям сотрудников

▫️HR-промпт для генерации Boolean-запросов для Google X-ray

▫️HR-промпт для анализа и оптимизации автоматизации рекрутинга в компании

▫️HR-промпт для написания письма кандидату с предложением пройти тестовое задание

▫️HR-промпт для анализа статистики рекрутинга и расчета KPI по срокам закрытия вакансий

▫️HR-промпт для создания презентации про проблемы, возникшие в процессе подбора кандидатов на конкретную вакансию

©️ Протестировали много интересных идей промптов➡️готовим большое пополнение на предстоящей неделе в нашей Библиотеке промптов HRD-ai.com 🤍

▫️HR-промпт для генерации примеров поведенческих индикаторов компетенций для оценки 360°

Подготовка поведенческих индикаторов вручную - очень длительный процесс, требующий анализа профилей компетенций, корпоративных ценностей и специфики должностей. При этом сотрудники охотнее дают точную обратную связь, если индикаторы описаны конкретно и отражают реальные рабочие ситуации. Протестируйте наш промпт, чтобы посмотреть, как хорошо ChatGPT формирует примеры таких индикаторов.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт в области HR-аналитики и оценки персонала, обладающий практическим опытом внедрения методов оценки 360 градусов и разработки поведенческих индикаторов компетенций для компаний разного масштаба, умеющий объяснять сложные вещи простыми словами и структурировать информацию в форме понятных, прикладных примеров.

Задача: Сформировать развернутый перечень примеров поведенческих индикаторов для разных компетенций, используемых в методике оценки 360 градусов, с подробным описанием их содержания, характеристик и уровней проявления. Необходимо раскрыть, какие конкретные действия, высказывания или модели поведения сотрудника могут служить практическим индикатором владения компетенцией. Дополнительно нужно показать, как эти индикаторы можно использовать в реальной HR-практике для оценки эффективности сотрудников, развития лидерства, построения карьерных треков и создания программ обучения.

Ключевые детали для проработки:
1. Дай определение термина «поведенческий индикатор компетенции» и поясни его значение в рамках оценки 360 градусов.
2. Составь список из 10-15 наиболее востребованных компетенций (например: лидерство, командная работа, ориентация на результат, клиентский фокус, стратегическое мышление, инновационность, адаптивность, управление изменениями, развитие других, коммуникация, ответственность, эмоциональный интеллект, аналитическое мышление).
3. Для каждой компетенции опиши минимум 5-7 конкретных поведенческих индикаторов. Формулируй их как наблюдаемые действия или паттерны поведения, которые может заметить коллега, руководитель или подчиненный.
4. В каждом описании индикатора уточни, что именно считается позитивным проявлением компетенции и что указывает на её слабое развитие.
5. Приведи примеры индикаторов на разных уровнях зрелости компетенции - от базового до продвинутого. 6. Объясни, как HR-специалист может использовать поведенческие индикаторы при разработке опросников для 360, при формировании обратной связи и в программах развития сотрудников.
7. Дополни блок рекомендаций: какие ошибкии чаще всего совершают компании при формулировании индикаторов и как их избежать.
8. Раскрой практическую ценность: каким образом правильно прописанные индикаторы делают систему оценки более точной, объективной и полезной для развития.

Формат и инструкции:
1. Структурируй текст по блокам: введение, теоретическая основа, перечень компетенций и индикаторов, интерпретация уровней проявления, практическое применение, рекомендации и выводы.
2. Используй списки, подзаголовки и разметку для удобства восприятия.
3. Для каждой компетенции делай отдельный подзаголовок.

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting

☕AI-бот не только поможет избавиться от шаблонности и слишком общих фраз как «умеет работать в команде», но и поможет выстроить единую структуру индикаторов ➡️ каждая компетенция описана одинаковым стилем ➡️ повышается прозрачность для оценивающих ➡️ снижается риск искажений ➡️ все участники 360° получают индикаторы одинаковой точности и сложности.

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ добавили +10 промптов в раздел #Оценка360

▫️HR-промпт для подготовки отчётной презентации по динамике текучести персонала и ключевым причинам увольнений

Отлично подойдет для создания шаблона презентации для руководителей (и использовать ежеквартально/ежегодно). Возможность быстро превратить сырые данные о текучести и увольнениях в готовую, структурированную, визуально понятную и аналитически обоснованную презентацию, чтобы быстрее выявлять проблемные зоны и принимать меры.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный HR-аналитик и консультант по управлению персоналом, который глубоко разбирается в методах анализа динамики текучести кадров, умеет интерпретировать статистику, выявлять причины увольнений и превращать полученные данные в понятные отчётные презентации.

Задача: Подготовь детальный и содержательный материал для отчётной презентации, посвящённой динамике текучести персонала и ключевым причинам увольнений.

Ключевые детали для проработки:
1. Период анализа: Укажи, как выбрать временной диапазон (например, последние 12-24 месяца) для демонстрации трендов и сезонных колебаний.
2. Метрики текучести: Опиши, какие показатели следует использовать (общая текучесть, добровольные увольнения, недобровольные увольнения, текучесть по отделам, должностям или уровням). Объясни, почему эти показатели важны.
3. Причины увольнений: Дай рекомендации по группировке и классификации причин (например, неудовлетворённость условиями труда, низкая зарплата, отсутствие карьерного роста, личные обстоятельства, конфликт с руководством). Добавь способы проверки достоверности данных (опросы при увольнении, анонимные анкеты, интервью).
4. Влияние внешних факторов: Укажи, как учитывать рыночные условия, экономическую ситуацию, конкурентное давление или изменения в отрасли.
5. Сегментация данных: Покажи, как разбить данные по подразделениям, регионам, возрастным группам, стажу работы и другим релевантным критериям.
6. Анализ трендов и визуализация: Предложи подходы к созданию графиков, диаграмм и таблиц, которые наглядно иллюстрируют изменения и сравнения. Укажи, какие визуальные элементы особенно эффективны для демонстрации динамики.
7. Оформление и структура презентации: Опиши логику расположения слайдов (например: вступление → динамика текучести → причины → сегментация → влияние внешних факторов → рекомендации → выводы). Дай советы по лаконичности текста и балансу текста и визуализации.

Формат и инструкции:
- Ответ должен быть оформлен в виде пошагового руководства с подзаголовками и подробными пояснениями.
- Добавь практические советы и конкретные примеры формулировок или визуальных решений, которые можно использовать прямо в презентации.
- Заверши материал блоком «Проверочный чек-лист перед презентацией», перечисли пункты для финальной проверки качества (правильность данных, актуальность, визуальная согласованность, понятность выводов).

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ добавили +10 промптов в раздел #HRDпрезентации ➡️ особенно обратите внимание на классный промпт для создания презентации про прогресс внедрения HR-автоматизации ➡️ AI-бот поможет структурировать мысли/информацию и выделить главное.

☕#HRдайджест

1️⃣ HR-промпт для разработки модели компетенций для HRD, актуальной для 2025 года

2️⃣ HR-промпт для анализа резюме HRD и сравнение с конкретной вакансией

3️⃣ HR-промпт для создания плана перехода из операционного HR в стратегический

4️⃣ HR-промпт для проверки знания HR-терминов на английском языке

5️⃣ HR-промпт для создания персонализированной подборки книг для HR

6️⃣ HR-промпт для выбора HR-сертификации на основе резюме HRD

7️⃣ HR-промпт для составления индивидуального плана подготовки к HR-сертификации

8️⃣ HR-промпт для создания тренировочных тестов для подготовки к HR-сертификации

9️⃣ HR-промпт для создания плана самоподготовки HRD к выступлению перед сотрудниками

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ добавили +5 промптов в раздел #HRDразвитие 🤍

▫️HR-промпт для создания опроса удовлетворённости технической поддержкой и IT-сервисами

Такой регулярный опрос очень важен, именно сотрудники ежедневно используют сервисы и общаются с поддержкой ➡️ это оказывает большую роль на удержании/вовлеченности ➡️ если сервисы устарели и технические проблемы не решаются месяцами ➡️ то современные ребята просто поменяют место работы.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный специалист по HR-аналитике и разработке инструментов обратной связи, умеющий формулировать структурированные, понятные и мотивирующие вопросы для опросов.

Задача: Подготовь полный, хорошо структурированный опрос из 15 вопросов для проверки удовлетворенности качеством технической поддержки и предоставляемых ИТ-сервисов, который позволит собрать развернутые данные для последующего анализа и принятия управленческих решений.

Ключевые детали для проработки:
Вопросы должны охватывать ключевые аспекты:
- Оперативность реагирования службы поддержки.
- Профессионализм и компетентность специалистов.
- Удобство каналов обращения.
- Качество предоставляемых решений и уровень понимания запросов.
- Доступность ИТ-сервисов и стабильность их работы.
- Удовлетворённость пользовательским опытом (UX) внутренних систем.
- Общий уровень поддержки цифровых инструментов компании.

Формат и инструкции:
- Добавь вопросы как с фиксированными шкалами (например, от 1 до 5), так и открытые, чтобы сотрудники могли делиться развернутыми комментариями.
- Включи вопрос о том, какие улучшения или новые функции сотрудники хотели бы видеть в работе ИТ-сервисов или поддержке.
- Продумай формулировки так, чтобы они были нейтральными, не наводили на определённые ответы и не вызывали предвзятости.
- Уточни, что опрос должен быть анонимным и способствовать честной обратной связи.

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting

▪️ Напомним, если нужен опрос из 15 вопросов, то сгенерируйте 50+ вопросов, чтобы выбрать лучшие. Также, вычитав получившиеся вопросы, можно скорректировать промпт и изменить, например, тональность, сделать его более/менее формальным или попросить сделать акцент на конкретных темах/сервисах.

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ добавили еще +5 промптов в раздел #Опросы

▫️HR-промпт для разработки вопросов для ретроспективы по закрытию сложной вакансии

Промпт помогает задавать вопросы нейтрально и аналитично, исключая эмоциональные оценки ➡️ это важно, чтобы определить реальные причины успешного закрытия вакансии ➡️ так сокращается субъективность «личных впечатлений» участников ➡️ сформируется практика, которую можно масштабировать на другие вакансии.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт в HR и рекрутинге с глубоким пониманием процессов найма и закрытия сложных вакансий, способный формулировать детальные, структурированные и практически применимые вопросы для ретроспективного анализа, способствующие выявлению причин успеха или проблем, улучшению процесса рекрутинга и повышению эффективности команд.

Задача: Составь полный набор вопросов для ретроспективы, посвященной анализу процесса закрытия сложной вакансии, который позволит команде HR, рекрутеров, руководителей подразделений и других заинтересованных сторон детально рассмотреть все этапы работы: от подготовки вакансии и определения требований до взаимодействия с кандидатами и финального выбора.

Ключевые детали для проработки:
1. Раздели вопросы по ключевым этапам процесса закрытия вакансии: подготовка, поиск кандидатов, взаимодействие с рекрутером, собеседования, оценка кандидатов, принятие решения и оформление найма.
2. Включи вопросы, которые помогут понять, что сработало хорошо и почему, а также что пошло не так и какие факторы этому способствовали.
3. Добавь вопросы о коммуникации внутри команды HR и с другими подразделениями, выявлении узких мест и потенциальных барьеров.
4. Включи вопросы про использование инструментов и технологий (ATS, тестирования, оценочных методик), их эффективность и удобство для команды.
5. Добавь вопросы, направленные на выявление личного и профессионального опыта участников: что было неожиданным, сложным, интересным, полезным для развития навыков.
6. Уточни вопросы, которые помогут собрать идеи для улучшения стандартов и процессов найма сложных вакансий, включая предложения по автоматизации, методологии оценки и взаимодействию с кандидатами.
7. Сделай вопросы открытыми, стимулирующими развернутый ответ и обсуждение, избегая односложных ответов типа «да/нет».
8. Сохрани баланс между практическими и аналитическими вопросами: одни должны давать конкретные данные о процессах, другие - способствовать обсуждению опыта и выводов.

Формат и инструкции:
1. Представь вопросы в виде структурированного списка, разделенного на блоки по этапам процесса.
2. Для каждого этапа дай 7 вопросов, которые максимально способствуют выявлению деталей и инсайтов.
3. Добавь пояснения к каждому вопросу: зачем он нужен и какие конкретные ответы или наблюдения он может помочь выявить.
4. Предусмотри рекомендации по использованию этих вопросов на ретроспективной встрече: порядок обсуждения, возможные техники фасилитации (например, мозговой штурм, голосование, групповые обсуждения).
5. Уточни, что вопросы должны быть универсальными, применимыми для разных типов сложных вакансий и команд, но при необходимости допускают адаптацию под конкретный проект.
6. Сделай язык вопросов дружелюбным, профессиональным и мотивирующим к открытой дискуссии.
7. Включи примеры подводящих уточняющих вопросов, которые помогут раскрыть детали, если ответы на основной вопрос слишком краткие.

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting

☕На таких встречах обычно звучит много ценных тезисов, которые могут потеряться в потоке информации. Добавьте к встрече кастомного AI-агента, который будет внимательно обрабатывать, анализировать и систематизировать всю информацию.

©️ Библиотека HR-промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ добавили +5 промптов в раздел #Рекрутинг

☕#HRдайджест для работы с вовлеченностью сотрудников:

1️⃣ HR-промпт для разработки расширенного опроса на вовлеченность сотрудников и eNPS

2️⃣ HR-промпт для формулирования EVP компании

3️⃣ HR-промпт для создания концепта Welcome Box для новых сотрудников

4️⃣ HR-промпт для разработки опроса по оценке качества внутренних коммуникаций в компании

5️⃣ HR-промпт для генерации идей для вовлечения сотрудников в создание HR-контента о корпоративной жизни

6️⃣ HR-промпт для разработки конкурса на лучшую эко-инициативу

7️⃣ HR-промпт для разработки квиза по корпоративной культуре

8️⃣ HR-промпт для разработки системы грейдирования

©️ Библиотека HR-промптов HRD-ai.com ➡️ еще больше промптов для сложных HR-задач

▫️HR-промпт для разработки подхода к оценке соответствия корпоративной культуры стратегическим целям компании

Культура соответствует стратегии, когда поведение людей, управленческие практики и организационные изменения естественно и последовательно способствуют достижению бизнес-целей компании.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт в области организационной культуры, стратегического менеджмента и HR-аналитики, способный создавать комплексные, методически выверенные подходы, которые позволяют оценить, насколько корпоративная культура компании соответствует её долгосрочным стратегическим целям.

Задача: Разработай подробный и практический подход к оценке степени соответствия корпоративной культуры стратегическим целям компании.

Ключевые детали для проработки:
1. Опиши, что именно означает соответствие корпоративной культуры стратегическим целям и почему оно критично для долгосрочного успеха компании.
2. Укажи основные компоненты корпоративной культуры (например, ценности, нормы поведения, лидерский стиль, коммуникации, ритуалы, символы) и объясни, какие из них чаще всего оказывают решающее влияние на достижение стратегических целей.
3. Определи методы и инструменты анализа культуры: опросы сотрудников, интервью с ключевыми лидерами, наблюдения, анализ внутренних коммуникаций, количественные метрики вовлечённости или текучести.
4. Дополни описание примерами типичных стратегических целей (например, цифровая трансформация, выход на новые рынки, инновации, ориентация на клиента, повышение операционной эффективности) и объясни, какие культурные элементы могут способствовать или мешать достижению каждой из этих целей.
5. Распиши пошаговую логику разработки оценки:
Шаг 1: Определение стратегических приоритетов компании.
Шаг 2: Идентификация ключевых культурных факторов, влияющих на эти приоритеты.
Шаг 3: Сбор данных и выбор инструментов анализа.
Шаг 4: Сравнение фактического состояния культуры с желаемым.
Шаг 5: Интерпретация данных и выявление пробелов.
Шаг 6: Разработка рекомендаций по развитию культуры для поддержки стратегии.
Шаг 7: Определение показателей и механизмов мониторинга изменений.

Формат и инструкции:
1. Ответ представь в виде развернутого текста с чёткими подзаголовками по ключевым аспектам.
2. Начни с краткого введения о важности согласованности культуры и стратегии.
3. Приводи конкретные рекомендации и пояснения, избегая общих фраз.
4. Избегай двусмысленностей: формулировки должны быть понятны HR-специалистам и руководителям среднего и высшего звена.

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting

☕Можно сначала протестировать в ChatGPT без контекста для понимания формата ответа ➡️ промпт помогает получить не просто идеи, а чётко структурированный подход к оценке корпоративной культуры в привязке к целям компании.

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ добавили +17 HR-промптов в раздел #КорпКультура

▫️HR-промпт для создания описания IT-вакансии для размещения в Telegram-каналах [на основе обычного описания]

Быстрая адаптация описания с помощью промпта ➡️ тяжелый корпоративный текст сразу превращается в удобный формат для Telegram без долгой правки ➡️ структурированный и лёгкий текст читается лучше и быстрее привлекает внимание кандидатов.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт в области HR-маркетинга и IT-рекрутинга, умеющий адаптировать стандартные тексты вакансий под формат Telegram-публикаций так, чтобы они были информативными, цепляющими внимание кандидатов и побуждали их к отклику.

Задача: Создать универсальный и удобный для повторного использования шаблон публикации IT-вакансии, ориентированный специально на Telegram-каналы, где соискатели ищут работу. Шаблон должен учитывать специфику платформы, особенности восприятия информации в мессенджерах и принципы HR-маркетинга.

Ключевые детали для проработки:
1) Структура публикации:
- Чёткий заголовок с названием вакансии и уровнем (например: “Senior Java Developer | Remote” или “Product Manager | офис Москва + гибрид”).
- Краткий абзац с вводным текстом, где даётся описание роли и её ценности для компании. Здесь нужно создать интерес и мотивацию дочитать до конца.
- Основные требования к кандидату: ключевые навыки, опыт, знания инструментов. Подать их в структурированном виде (лучше списком с эмодзи или маркерами). Адаптация под IT-аудиторию
- Основные задачи и зона ответственности в роли: лаконично, но конкретно, чтобы кандидат понял суть работы.
- Условия и преимущества: формат работы (офис, гибрид, удалёнка), график, компенсация (если есть возможность указать), соцпакет, дополнительные бонусы.
- Завершающий блок с чётким призывом к действию: как откликнуться, куда писать, ссылку или контакт HR.
2) Особенности для Telegram:
- Текст должен быть компактным, но не терять смысл. Длинные описания сократить до 5-7 предложений на блок.
- Важные элементы выделять эмодзи или символами, чтобы улучшить восприятие.
- Делать акцент на ключевых словах (название позиции, технологии, формат работы).

Формат и инструкции:
- Составь готовый шаблон публикации вакансии в формате блоков, которые можно копировать и заполнять.
- Для каждого блока укажи пример текста и комментарий, зачем этот блок нужен и как его правильно адаптировать.
- Сохрани структуру: заголовок → вводное описание → требования → задачи → условия → преимущества → призыв к действию.

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting

☕Всегда указывайте в таком промпте роль, что AI выступает HR-маркетологом + экспертом по IT-рекрутингу, а не просто копирайтером, разница в таких описаниях получается очень заметная. Также можно добавить просьбу создать не 1, а, например 5 максимально разных вариантов описаний, чтобы выбрать лучшее.

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ добавили +15 HR-промптов в раздел #Рекрутинг

☕#HRдайджест промптов для работы над HR-стратегией:

1️⃣ HR-промпт для оформления HR-стратегии по фреймворку от Gartner

2️⃣ HR-промпт для разработки 5 концептов стратегической сессии для команды CEO-1

3️⃣ HR-промпт для разработки стратегической карты целей HR-департамента с использованием сбалансированной системы показателей

4️⃣ HR-промпт для интеграции ESG-принципов в HR-стратегию

5️⃣ HR-промпт для анализа текущей HR-стратегии

6️⃣ HR-промпт для разработки подхода к управлению знаниями в компании

7️⃣ HR-промпт для оценки зрелости HR-функции по модели Ульриха

🤍Библиотека HR-промптов HRD-ai.com ➡️ еще больше промптов в разделе #HRстратегия ➡️ оплатить доступ можно картой любой страны

▫️HR-промпт для разработки кейсов по оценке клиенториентированности кандидата

Создание качественных кейсов занимает много часов/дней. Если опираться только на свой личный опыт и наработки компании, то есть риск сделать задания слишком расплывчатыми или неполными (например, без индикаторов поведения или без адаптации к роли или вопросы получатся слишком “закрытые” и направляющие, что снижает ценность оценки). AI-бот сможет подобрать формулировки, которые стимулируют кандидата отвечать развернуто, демонстрируя реальные навыки.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт в области HR-аналитики и разработки инструментов оценки компетенций, способный создавать реалистичные кейсы для интервью и ассессмент-центров, чтобы выявлять уровень клиенториентированности кандидатов.

Задача: Разработай комплексный набор кейсов (ситуационных заданий), направленных на оценку клиенториентированности кандидата в ходе интервью, ассессмент-центра или тестового задания.

Ключевые детали для проработки:
1. Охарактеризуй, какие аспекты клиенториентированности будут оцениваться (например: способность выявлять потребности клиента, навыки активного слушания, эмоциональный интеллект, ориентация на решение проблем, работа с конфликтными ситуациями, умение предлагать дополнительные ценности, удержание клиента).
2. Создай несколько кейсов, отражающих разные типы клиентских ситуаций:
- Обычная ситуация: запрос клиента, который соответствует стандартным процессам компании.
- Сложная ситуация: конфликт, жалоба или нетипичная просьба, требующая нестандартного подхода.
- Стратегическая ситуация: работа с ключевым клиентом, долгосрочные отношения или необходимость предложить новое решение.
3. Для каждого кейса сформулируй:
- Краткое описание контекста (фон, роль кандидата, тип клиента, цель взаимодействия).
- Конкретное задание для кандидата (что он должен сделать или сказать).
- Дополнительную информацию, которую можно раскрывать кандидату по мере прохождения кейса (например, новые данные, меняющиеся условия).
- Критерии и индикаторы оценки (что будет считаться проявлением высокого уровня клиенториентированности, а что - низкого).

Формат и инструкции:
1. Представь результат в виде структурированного списка кейсов, каждый из которых содержит:
- Название кейса.
- Описание ситуации (фон, клиент, задача).
- Задание кандидату (конкретное действие или решение).
- Дополнительные данные (опционально, чтобы усложнить задачу).
- Критерии оценки (индикаторы поведения и качества ответа).
- Варианты применения кейса (интервью, ассессмент-центр, тест).
2. Дополнительно создай сводную таблицу с критериями оценки (в строках - компетенции, в столбцах - уровни проявления/баллы).
3. Приведи минимум 5 полноценных кейсов, чтобы обеспечить разнообразие ситуаций и возможность комплексной оценки.
4. Сформулируй кейсы так, чтобы кандидат мог предложить развернутый ответ: опиши открытую ситуацию, а не закрытый вопрос.

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting

☕Генерация и оценка кейсов ➡️ создаём по нашему промпту с добавлением своего контекста ➡️ проверяем ➡️ уточняем и добавляем новые детали ➡️ получаем финальный пул кейсов высокого качества. Можно создавать кейсы с разными уровнями сложности: обычные, сложные, стратегические, чтобы оценка была многомерной.

©️ Берите ещё больше шаблонов в нашей Библиотеке HRD-ai.com ➡️ добавили +5 новых HR-промптов в раздел #Рекрутинг для подготовки вопросов к собеседованию

☕#HRдайджест для работы с HR-аналитикой:

1️⃣ HR-промпт для разработки методики расчета для конкретной HR-метрики

2️⃣ HR-промпт для анализа успешно закрытых вакансий (в том числе резюме финалистов) за год и формирования выводов/рекомендаций

3️⃣ HR-промпт для подготовки отчётной презентации по динамике текучести персонала и ключевым причинам увольнений

4️⃣ HR-промпт для создания презентации про успехи рекрутинга за первое полугодие для CEO

5️⃣ HR-промпт для расчета затрат на подбор одного сотрудника в компании

6️⃣ HR-промпт для расчета текучести кадров за год

7️⃣ HR-промпт для сравнительного анализа расходов на HR-процессы за последние три года (для выявления ключевых трендов и изменений)

8️⃣HR-промпт для создания теста на знание методик расчёта HR-метрик

🙌🙌🙌
🤍Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ теперь HR-метрики будут в каждом разделе библиотеки ➡️ то есть, например, метрики рекрутинга будут в разделе #Рекрутинг ➡️ а в разделе #HRаналитика будут промпты для создания дашбордов и многое другое.

▫️HR-промпт для создания комплексного опросника по итогам адаптации сотрудника

Этот опрос нужен для того, чтобы HR и руководители могли системно и объективно оценивать, насколько хорошо новый коллега адаптируется в компании + выявить проблемы на ранней стадии. То есть, он помогает понять, как человек чувствует себя на работе, насколько быстро осваивает свои задачи, как ладит с коллегами, понимает корпоративные ценности и правила, и что ему нужно, чтобы работать эффективнее.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт по HR-аналитике и разработке инструментов оценки адаптации сотрудников.

Задача: Создай детальный опросник комплексной адаптационной эффективности, который объединяет оценки по всем ключевым аспектам адаптации новых сотрудников в компании, включая профессиональные, социальные, культурные и поведенческие компоненты.

Ключевые детали для проработки:
1) Определи ключевые аспекты адаптации, включая:
- Профессиональные навыки и способность выполнять рабочие обязанности.
- Социальную интеграцию в коллектив и взаимодействие с коллегами.
- Понимание корпоративной культуры, ценностей и внутренних процессов компании.
- Мотивацию и вовлеченность в работу.
- Умение адаптироваться к изменениям и решать возникающие проблемы.
2) Сформулируй вопросы так, чтобы они позволяли получитьо количественные и качественные данные.
3) Предложи шкалы оценок (например, 1-5 или 1-7) для каждого блока вопросов.
4) Добавь рекомендации по интерпретации результатов: выявление сильных сторон, потенциальных проблемных зон и областей, требующих дополнительной поддержки.
5) Предложи формат визуализации итогов опроса для HR-отчета, например, сводные таблицы или диаграммы.
6) Обеспечь ясность формулировок и минимизацию двусмысленности вопросов, чтобы ответы отражали реальные наблюдения и восприятие адаптации.
7) Сделай промпт гибким, чтобы его можно было применять к разным категориям сотрудников, включая новые наймы, переводы и стажеров.

Формат и инструкции:
- Представь готовый опросник в виде структурированного списка блоков вопросов с пояснением для каждой группы.
- Добавь примеры формулировок для вопросов, которые обеспечивают ясность и объективность оценок.
- Подчеркни, как использовать результаты для корректировки программ адаптации и принятия управленческих решений.

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting


☕Чтобы посмотреть на пример итогового результата ➡️ скопируйте и примените наш промпт без изменений ➡️ ChatGPT/DeepSeek сделают отличный универсальный опросник с чёткой структурой по блокам. Возможно, вам будет достаточно просто добавить в него свои предыдущие наработки и вопросы.

©️ Берите еще больше шаблонов в нашей Библиотеке HRD-ai.com ➡️ добавили +15 новых HR-промптов в раздел #Адаптация

▫️HR-промпт для анализа показателя «Время закрытия вакансий» (Time to Fill)

С появлением AI вся HR-аналитика вышла на новый уровень, по сути, сейчас это ее ключевой инструмент. Даже в отчете с простыми базовыми метриками можно регулярно находить важные инсайты, закономерности и узкие места в процессе найма. Также большая ценность AI-анализа в стандартизированном подходе - единообразие анализа для всех вакансий, департаментов и периодов.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - HR-аналитик с глубокими знаниями в области метрик эффективности рекрутинга и умением выявлять закономерности, узкие места и возможные улучшения на основе данных.

Задача: Проанализируй показатель «время закрытия вакансий» (Time to Fill) за последние 6 месяцев, выяви закономерности и тенденции по всем открытым и закрытым позициям, определить должности с самым длительным временем найма, а также предложи детализированные и обоснованные гипотезы о причинах таких задержек и стратегические рекомендации по их оптимизации.

Ключевые детали для проработки:
1) Используй данные о всех вакансиях, которые были открыты и закрыты за последние 6 месяцев.
2) Рассчитай и отрази ключевые статистические показатели: среднее, медианное и максимальное время закрытия вакансии в днях.
3) Составь ранжированный список должностей, на которые найм занял больше всего времени. Для каждой из топ-5 самых “долгих” вакансий укажи:
- Название должности,
- Фактическое время закрытия,
- Сравнение со средним по компании,
- Возможные особенности, повлиявшие на длительность процесса.
4) Проанализируй, на каких этапах рекрутингового цикла (от открытия вакансии до оффера и выхода кандидата) происходят основные задержки.
5) Сформулируй 3 возможные причины (с детализацией и логикой рассуждений), объясняющие, почему время найма на эти должности выше среднего. Причины должны быть аналитическими, а не поверхностными. Примеры: недостаток кандидатов нужного профиля на рынке, несогласованность этапов интервью, чрезмерно узкие требования и т.д.

Формат и инструкции:
1) Начни ответ с краткого аналитического обзора (2–3 абзаца), описывающего общую картину по метрике Time to Fill за последние 6 месяцев.
2) Приведи таблицу или структурированный список с ключевыми статистическими значениями: среднее, медианное и максимальное время закрытия вакансий.
3) Отдельным блоком представь топ-5 вакансий по длительности закрытия, с кратким описанием факторов, которые могли повлиять на длительность.
4) Далее - аналитический комментарий по причинам: выдели не менее трёх причин, обоснуй каждую и укажи, как она проявляется в данных.
5) Сформулируй 3 и более рекомендаций по оптимизации процесса, каждая из которых должна быть конкретной, управляемой и измеримой.
6) Финальный блок - обобщение и управленческие выводы.

Контекст компании: [добавить]

©HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting

☕Из нашего опыта, для ChatGPT/DeepSeek лучше указывать (или дублировать в скобках рядом) название HR-метрик на английском, так как при переводе может исказиться смысл (на русском мало устоявшихся терминов метрик + методологии к ним, ну и в целом эти нейросети обучены в основном на англоязычных источниках). А ещё мы долго мучились, чтобы сделать промпты для анализа метрик короткими, так как более-менее точный результат получается, если промпт на 3+ страницы. Только после многократных тестов и корректировок стало все хорошо - смотрите логику в промптах.

©️ Берите еще больше шаблонов в нашей Библиотеке HRD-ai.com ➡️ добавили +10 новых промптов для анализа метрик подбора в раздел #Рекрутинг

▫️Если вы регулярно тестируете промпты ➡️ сделайте для себя собственную основу блока “Контекст компании” ➡️ и затем уже в промптах добавляйте к ней детали.

📎Вот что может быть в основе “Контекста”:

1️⃣ Тип и масштаб компании // стартап, средний бизнес, корпорация; численность сотрудников, география.

2️⃣ Бизнес-цели и стратегические приоритеты // рост, удержание, масштабирование, выход на новые рынки и т.д.

3️⃣ Организационная структура // централизованная, децентрализованная, матричная и др.

4️⃣ Корпоративная культура и стиль коммуникации // формальный, неформальный, инновационный, гибкий, открытый.

5️⃣ Инструменты и системы, которые уже используются // ATS, LMS, HRIS, CRM, внутренние платформы.

6️⃣ Стадия зрелости HR-функции // начальная, развивающаяся, зрелая, автоматизированная.

7️⃣ Ключевые вызовы или проблемы // текучесть, сложности найма, низкая вовлечённость, пробелы в обучении.

8️⃣ Дополнительные нюансы // отрасль, язык коммуникации, гибридный формат, особенности локального рынка труда.

©️ Тестируйте шаблоны в нашей Библиотеке HRD-ai.com ➡️ развивайте #AIHRкомпетенции🤍

☕#HRдайджест для процессов адаптации:

1️⃣ HR-промпт для разработки структуры job-оффера

2️⃣ HR-промпт для создания концепта Welcome Box

3️⃣ HR-промпт для разработки структуры Welcome Book для новых сотрудников

4️⃣ HR-промпт для создания письма-напоминания для руководителей о важности качественного онбординга

5️⃣ HR-промпт для разработки рекомендаций по улучшению процесса онбординга

6️⃣ HR-промпт для персонализации обучающих программ в период адаптации

7️⃣ HR-промпт для создания комплексного опросника по итогам адаптации сотрудника

🙌🙌🙌
🤍Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ находите для себя новые идеи промптов в разделе #Адаптация ➡️ повышайте качество проработки HR-материалов.

▫️HR-промпт для расчёта ROI (метрики возврата инвестиций) от внедрения чат-бота для общения с кандидатами в процесс рекрутинга

Промпт поможет сформировать структурированный, численно и логически обоснованный ответ, который можно использовать для презентации решений перед бизнесом.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт по HR-аналитике и автоматизации рекрутинговых процессов.

Задача: Подробно рассчитать и проанализировать возврат инвестиций (ROI) от внедрения чат-бота для коммуникации с кандидатами в процессе рекрутинга. Сравнить ключевые HR-метрики до и после внедрения чат-бота, оценить прямой и косвенный экономический эффект, а также показать, каким образом автоматизация повлияла на скорость закрытия вакансий, стоимость найма и качество взаимодействия с кандидатами.

Ключевые детали для проработки:
1. Дай чёткое определение, какие метрики влияют на ROI при внедрении чат-бота для рекрутинга (включая прямые и косвенные выгоды).
2. Проведи сравнительный анализ показателей до и после внедрения чат-бота, используя такие метрики, как:
Time-to-hire - среднее время закрытия вакансии.
Cost-per-hire - совокупная стоимость найма одного сотрудника.
Candidate experience - качество взаимодействия кандидатов с компанией (с описанием способов измерения этого показателя).
3. Учти следующие возможные источники экономии: снижение нагрузки на рекрутеров, сокращение времени отклика, уменьшение количества «потерянных» кандидатов, повышение конверсии на этапах воронки.
4. Включи не только количественные, но и качественные эффекты: например, влияние на бренд работодателя, улучшение восприятия кандидатов, ускорение принятия решений.
5. Укажи, какие данные необходимы для такого анализа и как их можно получить (например, из ATS-системы, CRM, HR-отчётности, опросов кандидатов и рекрутеров).
6. Опиши возможные ограничения и риски при расчёте ROI (например, искажения данных, различия между подразделениями или сложность измерения soft-эффектов).
7. Сформулируй вывод с акцентом на бизнес-ценность: как результаты анализа могут быть использованы для принятия управленческих решений, планирования бюджета и аргументации инвестиций в HR-технологии.

Формат и инструкции:
Структурируй ответ по логическим блокам:
- Введение (цель и подход к расчёту ROI).
- Перечень метрик и методика измерения.
- Источники данных и предпосылки.
- Аналитическое сравнение показателей до и после внедрения чат-бота.
- Расчёт ROI с формулой и пояснениями.
- Описание прямых и косвенных выгод.
- Анализ рисков и ограничений.
- Финальные выводы и практические рекомендации.

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting

☕В этом промпте мы использовали три метрики рекрутинга, вы можете также добавить свои (сейчас там учитываются среднее время закрытия вакансии, совокупная стоимость найма одного сотрудника, сandidate experience).

©️ Берите еще больше шаблонов в нашей Библиотеке HRD-ai.com ➡️ добавили +8 новых промптов в раздел #Рекрутинг