Промпт поможет посмотреть на свой опыт со стороны, вдохновит на развитие и структурирует мысли для создания плана обучения.
HR-промпт от @SoftRecruiting
Роль: Ты - эксперт в области стратегического HR-менеджмента, организационного развития и построения моделей компетенций, обладающий глубоким пониманием современных вызовов HRD и умеющий систематизировать знания в виде структурированных аналитических описаний.
Задача: Разработай подробную, многоуровневую модель компетенций для HR-директора (HRD), которая актуальна и применима в 2025 году. В основе модели должны быть системные знания о трансформации HR-функции, трендах HRtech, изменениях в бизнесе и управлении персоналом, а также о стратегической роли HRD как ключевого партнера бизнеса. Модель должна не только перечислять компетенции, но и раскрывать их через уровни зрелости, показатели проявления, практические примеры и рекомендации по развитию.
Ключевые детали для проработки:
1. Актуальность и контекст 2025 года
- Влияние цифровизации, автоматизации и ИИ на HR-функцию.
- Рост значимости HR-аналитики и управления на основе данных.
- Трансформация корпоративной культуры в условиях гибридной занятости.
- Усиление роли HRD как бизнес-стратега и драйвера трансформаций.
- Новые требования к лидерству и устойчивости бизнеса.
2. Основные группы компетенций HRD
- Стратегические компетенции: способность определять HR-стратегию, интегрированную в общую стратегию бизнеса, ориентироваться в глобальных трендах и выстраивать долгосрочное развитие организации.
- Лидерские и управленческие компетенции: умение вдохновлять, вести за собой, управлять изменениями, развивать культуру доверия и вовлеченности.
- Технологические компетенции: понимание возможностей HRtech, внедрение AI-решений, цифровых платформ, систем People Analytics.
- Аналитические компетенции: способность работать с HR-метриками, строить прогнозы, интерпретировать данные для стратегических решений.
- Коммуникативные и социальные компетенции: умение выстраивать взаимодействие с топ-менеджментом, акционерами, партнерами и сотрудниками.
- Этические и гуманитарные компетенции, работа с ценностями и устойчивым развитием.
3. Структура модели компетенций.
- Описание каждой компетенции.
- Уровни зрелости (например: базовый - продвинутый - экспертный - стратегический).
- Индикаторы проявления в деятельности HRD.
- Ошибки и риски при отсутствии или слабом проявлении компетенции.
- Рекомендации по развитию (методы обучения, практики, инструменты).
4. Примеры практического применения
- Использование модели при отборе и оценке HRD.
- Применение в программах развития и карьерного трекинга.
- Встраивание в систему performance management топ-менеджмента.
- Кейсы компаний, где аналогичные модели помогли повысить эффективность HR-функции.
Формат и инструкции:
- Представь итог в форме развернутого аналитического текста, разбитого на логические разделы с подзаголовками.
- Структурируй материал так, чтобы он выглядел как готовый экспертный документ для использования HRD.
- Объем текста должен быть значительным, с глубоким раскрытием тем, без поверхностных обобщений.
© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting
Можно протестировать в ChatGPT, просто скопировав промпт и не добавляя контекст, получится отлично структурированная модель c хорошим описанием уровней зрелости компетенций. А для персонализации → добавить в промпт свою специфику, например “HRD IT-компании” или ритейл/телеком и тд и любые детали.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍12❤6🔥3
#HRдайджест ☕
▫️ HR-промпт для разработки структуры Welcome book для новых сотрудников компании
▫️ HR-промпт для разработки структуры job оффера
▫️ HR-промпт для разработки модели компетенций для HRD, актуальной для 2025 года
▫️ HR-промпт для аудита системы Total Rewards компании
▫️ HR-промпт для разработки 5 концептов стратегической сессии для команды CEO-1
▫️ HR-промпт для разработки расширенного опроса на вовлеченность сотрудников и eNPS
▫️ HR-промпт для создания структурированного и детального чек-листа для Performance review
▫️ HR-промпт для разработки реферальной программы привлечения кандидатов по рекомендациям сотрудников
©️ Еще больше промптов в нашей библиотеке HRD-ai.com🤍
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍13🔥5❤4
HR-промпт для разработки модели расчета стоимости подбора одного сотрудника
Скоро период бюджетирования, сделали подробный промпт на примере IT-компании. Мы уже публиковали короткий промпт для расчета стоимости подбора и рассказывали, как быстро сориентироваться в том, какие затраты считать, если эта тема для вас новая.
HR-промпт от @SoftRecruiting
HR Prompt Engineering
В промпте учитываются все расходы, но можно его скорректировать, чтобы отдельно сделать подробные модели для расчета косвенных и скрытых затрат, так как с ними чуть сложнее обычно разобраться, чем с прямыми расходами.
© Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com → еще больше промптов в разделе #Рекрутинг
Скоро период бюджетирования, сделали подробный промпт на примере IT-компании. Мы уже публиковали короткий промпт для расчета стоимости подбора и рассказывали, как быстро сориентироваться в том, какие затраты считать, если эта тема для вас новая.
HR-промпт от @SoftRecruiting
Роль: Ты - эксперт по HR-аналитике и финансовому моделированию в сфере подбора персонала, обладающий глубокими знаниями о методах расчета HR-метрик, стоимости рекрутмента, структуре затрат и современных практиках оптимизации подбора сотрудников в средних и крупных IT-компаниях.
Задача: Разработай подробную, пошаговую и универсальную модель расчета стоимости подбора одного сотрудника для продуктовой IT-компании с численностью персонала около 300 человек.
Ключевые детали для проработки:
1. Обоснование необходимости расчета. Укажи, какие управленческие решения можно принимать на основе этой метрики. Покажи взаимосвязь метрики с бюджетированием HR-функции, планированием найма и оценкой эффективности рекрутмента.
2. Структура затрат.
- Прямые затраты: зарплата и бонусы рекрутеров, оплата услуг внешних агентств, расходы на размещение вакансий, затраты на подписки в профессиональных сетях, участие в карьерных выставках.
- Косвенные затраты: рабочее время руководителей и команды, вовлеченной в интервью; стоимость найма при простое вакансии; расходы на корпоративный бренд работодателя; расходы на ИТ-инструменты (ATS, HR-боты, аналитические системы).
- Скрытые затраты: потери производительности из-за длительного закрытия вакансии, расходы на замену неподходящих кандидатов, репутационные риски при негативном опыте кандидатов.
3. Этапы рекрутмента, которые нужно включить в расчет: Подготовка и согласование профиля вакансии. Поиск и первичный отбор кандидатов. Проведение интервью (HR, технические, финальные).
Оценка кандидатов и принятие решений. Оффер и переговоры. Адаптация в первые месяцы работы.
4. Формулы и подходы к расчету. Опиши возможные формулы для расчета стоимости найма одного сотрудника. Укажи варианты расчета через средние показатели (например, деление общих HR-затрат на количество закрытых вакансий).
5. Приведи гипотетический расчет для продуктовой IT-компании на 300 сотрудников. Укажи диапазон стоимости найма разных категорий специалистов (junior, middle, senior). Покажи, как изменяется стоимость найма в зависимости от сложности позиции.
Формат и инструкции:
1. Ответ должен быть структурированным и состоять из логических блоков с подзаголовками.
2. Используй списки, таблицы и формулы, где это необходимо.
3. Дай развернутые пояснения, чтобы текст можно было использовать как методическое пособие для HR-аналитиков.
4. Пиши в экспертном стиле, но доступным языком для руководителей бизнеса.
5. Избегай двусмысленных формулировок и поверхностных объяснений.
6. Все примеры и рекомендации должны быть применимы к компании среднего размера с численностью около 300 сотрудников.
7. Длина текста не менее 10000 знаков с пробелами.
Контекст [добавить]:
- Компания - продуктовая IT-организация с численностью 300 сотрудников, у которой есть собственный HR-отдел и планы по расширению команды. Руководство хочет понимать реальную стоимость подбора одного сотрудника, чтобы эффективнее управлять бюджетом, сравнивать эффективность внутренних HR-специалистов и внешних агентств, а также прогнозировать расходы на будущий рост.
© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting
HR Prompt Engineering
В промпте учитываются все расходы, но можно его скорректировать, чтобы отдельно сделать подробные модели для расчета косвенных и скрытых затрат, так как с ними чуть сложнее обычно разобраться, чем с прямыми расходами.
© Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com → еще больше промптов в разделе #Рекрутинг
👍11❤4🔥2
Промпт для разработки опроса по оценке качества внутренних коммуникаций в компании
Нечеткие формулировки в опросах мешают анализу полученных данных. Протестируйте промпт в ChatGPT → вопросы будут ясные, нейтральные и подходящие для разных отделов.
HR-промпт от @SoftRecruiting
HR Prompt Engineering
После того, как опрос будет сформирован, в том же чате можно уточнить: «Объясни, как интерпретировать результаты опроса и какие HR-метрики можно построить на их основе». Это превращает результат в готовый аналитический инструмент.
© Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com → еще больше промптов в разделе #Опросы
Нечеткие формулировки в опросах мешают анализу полученных данных. Протестируйте промпт в ChatGPT → вопросы будут ясные, нейтральные и подходящие для разных отделов.
HR-промпт от @SoftRecruiting
Роль: Ты - эксперт по HR-аналитике и организационным коммуникациям, обладающий глубокими знаниями в области построения эффективных систем опросов сотрудников и способный создавать валидные, структурированные и максимально полезные инструменты для измерения качества внутренних коммуникаций в компании.
Задача: Составь развернутый анонимный опросник, позволяющий комплексно оценить качество внутренних коммуникаций в организации, выявить сильные и слабые стороны в процессе передачи информации, определить уровень доверия сотрудников к каналам и источникам коммуникации, а также собрать предложения по улучшению взаимодействия.
Ключевые детали для проработки:
1. Назначение опросника. Инструмент должен помочь HR и руководству понять, насколько эффективно сотрудники получают, понимают и используют внутреннюю информацию. Опрос должен выявить проблемные зоны в коммуникации между уровнями управления, внутри подразделений и между ними. Важно учитывать восприятие официальных и неофициальных каналов коммуникации.
2. Структура опросника.
- Введение: объяснение целей опроса, гарантия анонимности, примерное время прохождения.
- Основной блок вопросов, разделенный на логические секции:
Доступность информации (насколько легко сотрудники находят нужные данные). Понятность информации (насколько сообщения ясны и недвусмысленны).
Скорость и регулярность коммуникаций.
Каналы связи (почта, чаты, собрания, корпоративные порталы и др.) и удобство их использования.
Качество обратной связи (возможность задавать вопросы, получать ответы, обсуждать).
Уровень доверия к источникам информации (руководство, HR, коллеги).
Влияние внутренних коммуникаций на вовлеченность и продуктивность.
- Финальный блок: открытые вопросы, в которых сотрудники могут предложить идеи и улучшения.
3. Типы вопросов. Закрытые вопросы с вариантами ответов. Полузакрытые вопросы (варианты + возможность дописать свой). Открытые вопросы для получения качественных инсайтов.
4. Детализация по аудитории. Опросник должен подходить для сотрудников разных уровней, от специалистов до руководителей. Формулировки должны быть нейтральными, простыми и не вызывать настороженности. Все формулировки должны подчеркивать полную анонимность ответов.
5. Добавь пояснения, какие блоки и вопросы помогут выявить проблемные зоны. Дай рекомендации, как использовать данные для принятия решений.
Формат и инструкции:
1. Представь опросник в виде четко структурированного документа, который можно сразу использовать в HR-практике.
2. Вопросы должны быть сгруппированы по разделам, с заголовками и пояснениями.
3. Добавь вводный текст для сотрудников с разъяснением целей, гарантиями анонимности и инструкцией по прохождению.
Контекст [добавить]:
- Компания заинтересована в повышении эффективности внутренних коммуникаций, так как это напрямую влияет на вовлеченность сотрудников, скорость принятия решений, согласованность действий подразделений и общий уровень корпоративной культуры. Результаты опроса будут использоваться для разработки программы улучшения коммуникаций, внедрения новых инструментов и обучения сотрудников эффективному взаимодействию. Важно, чтобы опросник был универсальным, применимым в компаниях среднего и крупного размера, и давал максимально практическую информацию для последующего анализа.
© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting
HR Prompt Engineering
После того, как опрос будет сформирован, в том же чате можно уточнить: «Объясни, как интерпретировать результаты опроса и какие HR-метрики можно построить на их основе». Это превращает результат в готовый аналитический инструмент.
© Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com → еще больше промптов в разделе #Опросы
👍12❤5
HR-промпт для разработки курса микрообучения из 5 уроков на основе приложенного документа
Раньше создание внутренних курсов и обучающих программ делалось вручную, в итоге по многим направлениям в компаниях так и нет материалов, так как у внутренних экспертов просто нет времени на это. Сейчас им помогают AI-боты, которые могут создавать для них уроки на основе их материалов, которые потом нужно только проверить и отредактировать.
HR-промпт от @SoftRecruiting
HR Prompt Engineering
Это достаточно универсальный шаблон, который нужно адаптировать для своей специфики. Создайте сначала курс для себя, чтобы протестировать - возьмите большой материал, в котором давно нужно было разобраться, и создайте с промптом уроки на его основе.
© Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com → еще больше промптов в разделе #Обучение
Раньше создание внутренних курсов и обучающих программ делалось вручную, в итоге по многим направлениям в компаниях так и нет материалов, так как у внутренних экспертов просто нет времени на это. Сейчас им помогают AI-боты, которые могут создавать для них уроки на основе их материалов, которые потом нужно только проверить и отредактировать.
HR-промпт от @SoftRecruiting
Роль: Ты - методолог и эксперт по созданию структурированных, интерактивных и прикладных программ микрообучения.
Задача: На основе приложенного документа разработай комплексный курс микрообучения, который будет состоять из 5 полноценных микроуроков. Каждый урок должен быть рассчитан на самостоятельное изучение в формате 5-7 минут. Цель курса - сделать так, чтобы обучающийся мог постепенно и эффективно освоить материал, закрепить его через практику и тестирование, а также получил дополнительные инструменты для удержания информации в памяти.
Ключевые детали для проработки:
1. Общая структура курса. Весь курс должен включать 5 последовательных микроуроков, связанных между собой одной темой [тема]. Логика уроков должна выстраиваться так, чтобы материал переходил от простого к более сложному, создавая эффект постепенного погружения. Каждый урок должен быть самостоятельным блоком, но при этом формировать часть единой образовательной цепочки.
2. Содержание каждого микроурока:
- Цель: Сформулируй чёткую и измеримую цель, описывающую, что обучающийся будет знать или уметь после прохождения урока. Формулировка должна быть конкретной, а не общей (например, вместо «Понять основы» лучше использовать «Смочь перечислить три ключевых принципа…»).
- Ключевые тезисы: Подготовь 4-6 лаконичных тезисов, которые отражают суть урока. Каждый тезис должен быть кратким, но при этом содержать практическую ценность. Важно, чтобы они не дублировали текст документа напрямую, а были переработаны в учебный формат.
- Практическое упражнение: Разработай одно упражнение, которое позволит обучающемуся закрепить изученный материал. Это может быть мини-кейс, задание на применение знаний, творческая задача или работа с ситуацией, приближённой к реальной практике. Обязательно укажи пример ответа или критерии правильного выполнения, чтобы участник мог самостоятельно проверить результат.
- Вопросы квиза: Составь 3 тестовых вопроса с несколькими вариантами ответов, где только один правильный. После каждого вопроса укажи правильный ответ и краткое объяснение, почему именно он верный. Формулировка вопросов должна проверять не механическое запоминание, а понимание сути.
3. Дополнительные требования к курсу:
- Используй исключительно информацию из приложенного документа, никаких внешних источников.
- Стиль изложения должен быть дружелюбным, ясным и мотивирующим.
- Материал должен быть адаптирован для взрослой аудитории, которая ценит практичность и возможность применения знаний сразу же после обучения.
Формат и инструкции:
- Структурируй ответ в виде последовательного описания 5 микроуроков.
- Для каждого урока выделяй отдельный блок с подзаголовками: «Цель», «Ключевые тезисы», «Практическое упражнение», «Квиз» (с ответами и объяснениями).
- Обязательно делай текст хорошо читаемым и чётко структурированным: каждый элемент должен быть в отдельном абзаце или списке.
Контекст [добавить]:
- Документ, который будет приложен, является единственным источником информации.
- Целевая аудитория: взрослые обучающиеся, которые ценят краткость и прикладной характер знаний.
© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting
HR Prompt Engineering
Это достаточно универсальный шаблон, который нужно адаптировать для своей специфики. Создайте сначала курс для себя, чтобы протестировать - возьмите большой материал, в котором давно нужно было разобраться, и создайте с промптом уроки на его основе.
© Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com → еще больше промптов в разделе #Обучение
❤8👍7🔥4
HR-промпт для описания жизненного цикла сотрудника с детализацией HR-активностей на каждом этапе
Для начинающих HR BP промпт пригодится в обучающих целях, чтобы изучить получившуюся дорожную карту HR-процессов для конкретной должности. На практике можно применить для описания процессов компании - сотрудники увидят, что их профессиональный путь в компании прозрачен/перспективен.
HR-промпт от @SoftRecruiting
HR Prompt Engineering
Мы сделали промпт на примере бэкенд-разработчика IT-компании, можно по аналогии скорректировать для любой роли.
©Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com → еще больше промптов в разделе #ОргРазвитие
Для начинающих HR BP промпт пригодится в обучающих целях, чтобы изучить получившуюся дорожную карту HR-процессов для конкретной должности. На практике можно применить для описания процессов компании - сотрудники увидят, что их профессиональный путь в компании прозрачен/перспективен.
HR-промпт от @SoftRecruiting
Роль: Ты - эксперт в области HR-аналитики, который умеет системно анализировать жизненный цикл сотрудника и подробно описывать HR-активности на каждом этапе его пути в компании.
Задача: Подробно и последовательно опиши полный жизненный цикл сотрудника IT-компании на примере бэкенд-разработчика, начиная с момента, когда специалист ещё только задумывается о трудоустройстве, и заканчивая этапом выхода из компании. Необходимо показать, какие HR-активности, процессы, инструменты и практики применяются на каждом этапе жизненного цикла, почему они важны и как влияют на сотрудника и на бизнес.
Ключевые детали для проработки:
1. Опиши полный жизненный цикл сотрудника, начиная с этапа до попадания в компанию (например, формирование HR-бренда, активность кандидата на рынке, взаимодействие с работодателем) и заканчивая этапом выхода (exit-интервью, передача знаний, поддержание контакта с сообществом alumni).
2. На каждом этапе укажи: какие HR-активности проводятся; какие технологии и инструменты применяются (например, HRM-системы, чат-боты, аналитические панели, карьерные порталы, системы управления знаниями); какие метрики и показатели эффективности отслеживаются (например, Time to Hire, Offer Acceptance Rate, Retention Rate, eNPS, Cost per Hire и другие); какие задачи решаются для бизнеса и для сотрудника; какие могут возникнуть риски, сложности или барьеры, а также как их можно преодолеть.
3. Сделай упор на особенности IT-сферы, где бэкенд-разработчики являются востребованными специалистами: высокая конкуренция за таланты, необходимость удержания ключевых сотрудников, важность карьерного развития и вовлеченности.
4. Важно описывать HR-активности в динамике - то есть не как статичный список, а как последовательную логику взаимодействия между компанией и сотрудником, которая строится вокруг его профессионального пути и мотивации.
5. Отдельно проработай этапы:
- Привлечение и найм (бренд работодателя, каналы поиска, воронка кандидатов, собеседования, оффер);
- Онбординг и адаптация (первые задачи, роль HR и тимлида, программы введения);
- Обучение и развитие (курсы, внутренние академии, сертификации, участие в проектах, менторство);
- Управление эффективностью и карьерный рост (система целей, performance review, индивидуальные планы развития, карьерные треки);
- Удержание и вовлеченность (оценка вовлеченности, программы признания и мотивации, корпоративная культура, гибкость и баланс работы и жизни);
- Выход из компании (exit-интервью, анализ причин ухода).
Формат и инструкции:
- Ответ должен быть развернутым, аналитическим, но при этом понятным.
- Структурируй материал по этапам жизненного цикла сотрудника, выделяя подзаголовки и подпункты.
© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting
HR Prompt Engineering
Мы сделали промпт на примере бэкенд-разработчика IT-компании, можно по аналогии скорректировать для любой роли.
©Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com → еще больше промптов в разделе #ОргРазвитие
👍15🔥6❤5
Речь идет только о редактировании в нужном формате, то есть сама HR-стратегия в каком-то виде уже должна быть. Такой формат пригодится для формулирования ключевых тезисов, для презентаций и отчетов.
Роль: Ты - эксперт в области HR-стратегии и HR-аналитики, который умеет системно преобразовывать исходные описания, фрагменты или черновики в целостные, структурированные и стратегически выверенные документы.
Задача: Перепиши мою HR-стратегию в одностраничный формат с четкой структурой, ясной логикой и ориентацией на бизнес-результаты. Нужно трансформировать первоначальный текст так, чтобы документ выглядел как официальный стратегический HR-план на один год, но при этом был максимально сжатым и конкретным.
Ключевые детали для проработки:
1. Главный фокус HR-стратегии - необходимо четко выделить одно-два ключевых направления, на которых HR-функция будет сосредоточена в ближайшие 2-3 года. Это должен быть не общий лозунг, а конкретная идея, которая задает тон всей стратегии (например: «Формирование системы карьерного роста и удержания ключевых специалистов» или «Создание единой HR-аналитической платформы для управленческих решений»).
2. Состояние HR на 2025 год - описать текущее положение HR-функции на момент старта стратегии. Нужно привести 4-7 ключевых метрик и утверждений, которые отражают реальную ситуацию (например: «Текучесть персонала составляет 18%», «В компании нет формализованной системы карьерного трекинга», «Около 30% сотрудников не удовлетворены возможностями развития»).
3. Ключевые драйверы срочности - объяснить, почему именно сейчас требуется менять HR-подход. Нужно выделить 2-3 бизнес-фактора, которые создают необходимость для изменений.
4. Основные HR-инициативы (5-7 пунктов) - перечислить ключевые инициативы, которые нужно реализовать для перехода от текущего состояния к целевому. Каждая инициатива должна быть сформулирована в виде действия или программы (например: «Внедрение системы performance management нового поколения», «Создание карьерного портала для сотрудников», «Автоматизация рекрутинга и сокращение time-to-hire на 25%»).
5. Состояние HR на 2026 год - описать, каким должно быть финальное состояние через год после внедрения стратегии. Нужно привести 4-7 целевых метрик и утверждений, которые демонстрируют результат (например: «Текучесть персонала снизилась до 12%», «85% сотрудников удовлетворены карьерными возможностями», «Запущен HR-аналитический дашборд, доступный для руководителей»).
6. Основные предположения и утверждения (5-7 пунктов) - сформулировать гипотезы и допущения, на которых строится стратегия.
7. Одностраничность - несмотря на детализацию, документ должен помещаться на одну страницу и сохранять компактность.
Формат и инструкции:
Используй предложенную структуру строго по разделам:
1. Главный фокус HR-стратегии
2. Состояние HR на 2025 год (4–7 метрик и утверждений)
3. Ключевые драйверы срочности (2–3 фактора)
4. Основные HR-инициативы (5–7 инициатив)
5. Состояние HR на 2026 год (4–7 целевых метрик и утверждений)
6. Основные предположения и утверждения (5–7 пунктов)
Контекст [добавить]:
- Текущая HR-стратегия.
© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8❤5🔥2
При изучении английского уже не обойтись без ChatGPT, там множество вариантов тренировок. Мы пока сделали простой промпт для ежедневной самопроверки понимания HR-терминов на английском, который уже можно протестировать.
Роль: Ты - эксперт по HR и бизнес-лексике, владеющий международной практикой и терминологией в области управления персоналом, рекрутинга и HR-аналитики.
Задача: Задавай мне на английском языке продвинутые вопросы по HR-терминам, концепциям и практикам. После ответа проверяй его и давай обратную связь (что было правильно, а что упущено). Следующий вопрос задавай только после завершения разбора предыдущего.
Ключевые детали:
1. Все вопросы, обратную связь и разбор формулируй на английском языке.
2. Вопросы должны быть из ключевых HR-направлений:
– Talent Management
– Compensation & Benefits
– Performance Management
– Employee Engagement
– HR Analytics
– Global HR / Cross-cultural Management
Контекст [добавить]:
- Я готовлюсь к международным экзаменам (SHRM, HRCI, GPHR)/ собеседованиям, где требуется свободное владение HR-терминологией и умение объяснять её значение на английском.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤10👍5🔥2
#HRдайджест ☕
▫️ HR-промпт для описания жизненного цикла сотрудника с детализацией HR-активностей на каждом этапе
▫️ HR-промпт для разработки курса микрообучения из 5 уроков на основе приложенного документа
▫️ HR-промпт для отработки знаний HR-терминов на английском языке
▫️ HR-промпт для оформления HR-стратегии по фреймворку от Gartner
▫️ HR-промпт для разработки опроса по оценке качества внутренних коммуникаций в компании
▫️ HR-промпт для разработки модели расчета стоимости подбора одного сотрудника
©️ Еще больше HR-промптов в нашей библиотеке HRD-ai.com 🤍
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍9❤3
Подходит для ручной работы с GPT-ботом, для экспериментов и тестирования функции. Для системного контроля сроков закрытия вакансий настройте HR-автоматизацию с помощью AI-агента.
Роль: Ты - эксперт в области HR-аналитики и стратегического управления рекрутингом, который умеет интерпретировать исторические данные по найму сотрудников.
Задача: Проанализируй статистику по рекрутингу на одну типовую вакансию компании за период 3 года, определи фактические сроки закрытия вакансии, выяви ключевые факторы, влияющие на эти сроки, и на основе анализа рассчитай целевые значения KPI по срокам закрытия, которые будут использоваться для оценки эффективности работы рекрутеров.
Ключевые детали для проработки:
- Источники данных и структура анализа. Данные за 3 года: количество открытых вакансий данного типа, сроки их закрытия, количество откликов, этапы воронки подбора, отказы кандидатов, доля успешных офферов, сезонные колебания.
- Метрики и показатели. Рассчитать среднее время закрытия вакансии, медиану, минимальные и максимальные значения. Определить распределение сроков закрытия вакансий по годам, чтобы выявить динамику: сокращаются ли сроки найма или, наоборот, увеличиваются. Рассмотреть, как различные этапы рекрутингового процесса влияют на общую длительность закрытия вакансии: поиск кандидатов, интервью, согласование оффера. Определить факторы, влияющие на скорость закрытия: требования к вакансии, уровень позиции (junior/middle/senior), редкость навыков, конкурентность рынка труда, сезонность, качество работы рекрутеров.
- Формирование KPI. На основе анализа предложить реалистичные KPI по срокам закрытия вакансии. Обосновать, почему именно такие значения KPI подходят для компании.
- Интерпретация и рекомендации. Сформулировать выводы о текущем состоянии процесса закрытия вакансий. На основе имеющихся данных спрогнозировать, как будут изменяться сроки закрытия вакансий в ближайшие 1–2 года.
Формат и инструкции:
- Подготовь развернутый аналитический текст, структурированный по разделам.
- Представь расчетные показатели (среднее, медиана, распределение) в текстовой форме, а также в табличном виде.
- Избегай двусмысленных формулировок, все пояснения должны быть однозначными и понятными.
Контекст [добавить]:
- Статистика и информация по подбору на конкретную вакансию за 3 года.
© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍11❤4🔥3
Иногда нам тоже кажется, что простые задачки можно сделать самому (как написать такое письмо кандидату), но потом делаем хороший промпт, смотрим результат и понимаем, что идеи от ChatGPT и других AI-ботов позволяют посмотреть на любую задачу глубже и шире.
Роль: Ты - эксперт в области HR-коммуникаций и рекрутинга, специализирующийся на создании грамотных, убедительных и уважительных писем для кандидатов.
Задача: Составь развернутое письмо для кандидата, в котором компания приглашает его пройти тестовое задание. Письмо должно не только сообщать о необходимости выполнения теста, но и мотивировать кандидата, вызывать доверие и демонстрировать уважение к его времени и опыту.
Ключевые детали для проработки:
1. Цель письма: Сообщить кандидату о предложении пройти тестовое задание. Объяснить, для чего проводится тестовое задание и какое значение оно имеет в процессе найма. Подчеркнуть, что компания ценит профессионализм и время кандидата. Мотивировать кандидата на выполнение задания.
2. Структура письма:
- Вступление: приветствие кандидата, благодарность за интерес к вакансии и за поданный отклик.
- Основная часть: предложение пройти тестовое задание, объяснение целей и пользы теста.
- Уточнение организационных моментов: срок выполнения, примерная продолжительность выполнения задания, технические детали (формат сдачи, способ отправки, возможность задать вопросы).
- Дополнительные элементы: указание на поддержку со стороны HR или рекрутера, предложение задать вопросы, выражение готовности помочь.
- Заключение: благодарность за сотрудничество, подчеркивание ценности участия кандидата, позитивный завершающий акцент.
3. Тональность письма: Уважительная, доброжелательная, мотивирующая. Деловая, но не сухая, письмо должно вызывать доверие и желание продолжить взаимодействие. Легко читаемая, с акцентом на прозрачность и открытость.
4. Детали о компании (добавить в письмо): Краткое упоминание ценностей и культуры компании. Ненавязчивый акцент на том, что компания стремится к объективности и справедливости в процессе отбора. Сообщение о том, что выполнение тестового задания даст кандидату возможность показать свои сильные стороны, которые не всегда видны в резюме.
Формат и инструкции:
1. Итоговый ответ должен содержать полный текст письма кандидату, оформленный в логичной и структурированной форме.
2. Объем ответа должен быть максимально подробным, с развернутыми объяснениями и плавными переходами между блоками.
Контекст [добавить]:
- Любая информация для создания письма, пример текущего письма.
© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8❤3🔥2
Чек-лист охватывает разные уровни анализа, от восприятия участниками программы до измерения бизнес-результатов и влияния на стратегические цели компании.
Роль: Ты - эксперт в области HR-аналитики, управления обучением и развития сотрудников, обладающий практическим опытом в проектировании систем оценки корпоративного обучения и умеющий структурировать сложные материалы в понятные, логичные и прикладные инструменты для HR-специалистов и внутренних консультантов.
Задача: Разработай подробный, многоуровневый и применимый на практике чек-лист, позволяющий комплексно оценивать эффективность корпоративного тренинга.
Ключевые детали для проработки:
1. Общие критерии оценки:
- Удовлетворенность участников (качество контента, удобство формата, работа тренера, техническая поддержка).
- Вовлеченность и активность сотрудников во время тренинга.
- Уровень освоения знаний и навыков, проверяемый тестами, практическими заданиями, кейсами.
- Степень переноса знаний и навыков в рабочую практику.
- Измерение изменений в результатах работы после тренинга.
- Влияние тренинга на ключевые HR-метрики (текучесть кадров, вовлеченность, производительность, удовлетворенность карьерным развитием).
- Влияние тренинга на бизнес-показатели (рост выручки, снижение затрат, повышение качества, ускорение процессов).
2. Структура чек-листа:
- Вопросы и индикаторы для каждого блока.
- Конкретные измеримые параметры (например: % участников, прошедших финальное тестирование; средний рост показателей KPI).
- Методы и инструменты сбора данных (опросы, тесты, интервью, оценка руководителей, HR-метрики).
- Рекомендации по срокам проведения замеров (сразу после тренинга, через 1 месяц, через 3–6 месяцев).
3. Практическое применение: Как использовать чек-лист HR-специалисту, чтобы быстро подготовить отчет для руководства. Как тренеру интерпретировать результаты и улучшать будущие программы. Возможные ошибки при использовании чек-листа и как их избежать.
4. Примерные формулировки вопросов и индикаторов: Четкие и нейтральные вопросы для опросов сотрудников. Варианты шкал оценки (например, 5-балльная шкала Лайкерта, открытые ответы). Примеры метрик и KPI, которые можно включить.
Формат и инструкции:
- Представь итоговый материал в формате развернутого чек-листа с пояснениями к каждому пункту.
- Используй структурированный список, разделенный на логические блоки.
- В каждом блоке указывай не только критерий, но и конкретные индикаторы, методы измерения и практические советы по применению.
- Объем итогового текста должен быть подробным, с расширенными пояснениями, рекомендациями и обоснованиями для каждого элемента чек-листа.
Контекст [добавить]:
- Чек-лист будет использоваться HR-аналитиками, специалистами по обучению и развитию персонала, бизнес-тренерами и руководителями подразделений. Его цель не просто формальная проверка удовлетворенности тренингом, а глубокое понимание, какие именно изменения в знаниях, поведении и результатах сотрудников он вызвал, и как эти изменения влияют на стратегические цели компании. Чек-лист должен быть инструментом для принятия решений, позволяющим компаниям инвестировать в обучение более осознанно и добиваться измеримых бизнес-результатов.
© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍10❤2🔥2
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤14👍4🔥2
Подготовка поведенческих индикаторов вручную - очень длительный процесс, требующий анализа профилей компетенций, корпоративных ценностей и специфики должностей. При этом сотрудники охотнее дают точную обратную связь, если индикаторы описаны конкретно и отражают реальные рабочие ситуации. Протестируйте наш промпт, чтобы посмотреть, как хорошо ChatGPT формирует примеры таких индикаторов.
Роль: Ты - эксперт в области HR-аналитики и оценки персонала, обладающий практическим опытом внедрения методов оценки 360 градусов и разработки поведенческих индикаторов компетенций для компаний разного масштаба, умеющий объяснять сложные вещи простыми словами и структурировать информацию в форме понятных, прикладных примеров.
Задача: Сформировать развернутый перечень примеров поведенческих индикаторов для разных компетенций, используемых в методике оценки 360 градусов, с подробным описанием их содержания, характеристик и уровней проявления. Необходимо раскрыть, какие конкретные действия, высказывания или модели поведения сотрудника могут служить практическим индикатором владения компетенцией. Дополнительно нужно показать, как эти индикаторы можно использовать в реальной HR-практике для оценки эффективности сотрудников, развития лидерства, построения карьерных треков и создания программ обучения.
Ключевые детали для проработки:
1. Дай определение термина «поведенческий индикатор компетенции» и поясни его значение в рамках оценки 360 градусов.
2. Составь список из 10-15 наиболее востребованных компетенций (например: лидерство, командная работа, ориентация на результат, клиентский фокус, стратегическое мышление, инновационность, адаптивность, управление изменениями, развитие других, коммуникация, ответственность, эмоциональный интеллект, аналитическое мышление).
3. Для каждой компетенции опиши минимум 5-7 конкретных поведенческих индикаторов. Формулируй их как наблюдаемые действия или паттерны поведения, которые может заметить коллега, руководитель или подчиненный.
4. В каждом описании индикатора уточни, что именно считается позитивным проявлением компетенции и что указывает на её слабое развитие.
5. Приведи примеры индикаторов на разных уровнях зрелости компетенции - от базового до продвинутого. 6. Объясни, как HR-специалист может использовать поведенческие индикаторы при разработке опросников для 360, при формировании обратной связи и в программах развития сотрудников.
7. Дополни блок рекомендаций: какие ошибкии чаще всего совершают компании при формулировании индикаторов и как их избежать.
8. Раскрой практическую ценность: каким образом правильно прописанные индикаторы делают систему оценки более точной, объективной и полезной для развития.
Формат и инструкции:
1. Структурируй текст по блокам: введение, теоретическая основа, перечень компетенций и индикаторов, интерпретация уровней проявления, практическое применение, рекомендации и выводы.
2. Используй списки, подзаголовки и разметку для удобства восприятия.
3. Для каждой компетенции делай отдельный подзаголовок.
© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥10❤3👍3
Отлично подойдет для создания шаблона презентации для руководителей (и использовать ежеквартально/ежегодно). Возможность быстро превратить сырые данные о текучести и увольнениях в готовую, структурированную, визуально понятную и аналитически обоснованную презентацию, чтобы быстрее выявлять проблемные зоны и принимать меры.
Роль: Ты - опытный HR-аналитик и консультант по управлению персоналом, который глубоко разбирается в методах анализа динамики текучести кадров, умеет интерпретировать статистику, выявлять причины увольнений и превращать полученные данные в понятные отчётные презентации.
Задача: Подготовь детальный и содержательный материал для отчётной презентации, посвящённой динамике текучести персонала и ключевым причинам увольнений.
Ключевые детали для проработки:
1. Период анализа: Укажи, как выбрать временной диапазон (например, последние 12-24 месяца) для демонстрации трендов и сезонных колебаний.
2. Метрики текучести: Опиши, какие показатели следует использовать (общая текучесть, добровольные увольнения, недобровольные увольнения, текучесть по отделам, должностям или уровням). Объясни, почему эти показатели важны.
3. Причины увольнений: Дай рекомендации по группировке и классификации причин (например, неудовлетворённость условиями труда, низкая зарплата, отсутствие карьерного роста, личные обстоятельства, конфликт с руководством). Добавь способы проверки достоверности данных (опросы при увольнении, анонимные анкеты, интервью).
4. Влияние внешних факторов: Укажи, как учитывать рыночные условия, экономическую ситуацию, конкурентное давление или изменения в отрасли.
5. Сегментация данных: Покажи, как разбить данные по подразделениям, регионам, возрастным группам, стажу работы и другим релевантным критериям.
6. Анализ трендов и визуализация: Предложи подходы к созданию графиков, диаграмм и таблиц, которые наглядно иллюстрируют изменения и сравнения. Укажи, какие визуальные элементы особенно эффективны для демонстрации динамики.
7. Оформление и структура презентации: Опиши логику расположения слайдов (например: вступление → динамика текучести → причины → сегментация → влияние внешних факторов → рекомендации → выводы). Дай советы по лаконичности текста и балансу текста и визуализации.
Формат и инструкции:
- Ответ должен быть оформлен в виде пошагового руководства с подзаголовками и подробными пояснениями.
- Добавь практические советы и конкретные примеры формулировок или визуальных решений, которые можно использовать прямо в презентации.
- Заверши материал блоком «Проверочный чек-лист перед презентацией», перечисли пункты для финальной проверки качества (правильность данных, актуальность, визуальная согласованность, понятность выводов).
Контекст компании: [добавить]
© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍9❤4🔥1
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤9👍4🔥2
Такой регулярный опрос очень важен, именно сотрудники ежедневно используют сервисы и общаются с поддержкой
Роль: Ты - опытный специалист по HR-аналитике и разработке инструментов обратной связи, умеющий формулировать структурированные, понятные и мотивирующие вопросы для опросов.
Задача: Подготовь полный, хорошо структурированный опрос из 15 вопросов для проверки удовлетворенности качеством технической поддержки и предоставляемых ИТ-сервисов, который позволит собрать развернутые данные для последующего анализа и принятия управленческих решений.
Ключевые детали для проработки:
Вопросы должны охватывать ключевые аспекты:
- Оперативность реагирования службы поддержки.
- Профессионализм и компетентность специалистов.
- Удобство каналов обращения.
- Качество предоставляемых решений и уровень понимания запросов.
- Доступность ИТ-сервисов и стабильность их работы.
- Удовлетворённость пользовательским опытом (UX) внутренних систем.
- Общий уровень поддержки цифровых инструментов компании.
Формат и инструкции:
- Добавь вопросы как с фиксированными шкалами (например, от 1 до 5), так и открытые, чтобы сотрудники могли делиться развернутыми комментариями.
- Включи вопрос о том, какие улучшения или новые функции сотрудники хотели бы видеть в работе ИТ-сервисов или поддержке.
- Продумай формулировки так, чтобы они были нейтральными, не наводили на определённые ответы и не вызывали предвзятости.
- Уточни, что опрос должен быть анонимным и способствовать честной обратной связи.
Контекст компании: [добавить]
© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7❤3🔥2
Промпт помогает задавать вопросы нейтрально и аналитично, исключая эмоциональные оценки
Роль: Ты - эксперт в HR и рекрутинге с глубоким пониманием процессов найма и закрытия сложных вакансий, способный формулировать детальные, структурированные и практически применимые вопросы для ретроспективного анализа, способствующие выявлению причин успеха или проблем, улучшению процесса рекрутинга и повышению эффективности команд.
Задача: Составь полный набор вопросов для ретроспективы, посвященной анализу процесса закрытия сложной вакансии, который позволит команде HR, рекрутеров, руководителей подразделений и других заинтересованных сторон детально рассмотреть все этапы работы: от подготовки вакансии и определения требований до взаимодействия с кандидатами и финального выбора.
Ключевые детали для проработки:
1. Раздели вопросы по ключевым этапам процесса закрытия вакансии: подготовка, поиск кандидатов, взаимодействие с рекрутером, собеседования, оценка кандидатов, принятие решения и оформление найма.
2. Включи вопросы, которые помогут понять, что сработало хорошо и почему, а также что пошло не так и какие факторы этому способствовали.
3. Добавь вопросы о коммуникации внутри команды HR и с другими подразделениями, выявлении узких мест и потенциальных барьеров.
4. Включи вопросы про использование инструментов и технологий (ATS, тестирования, оценочных методик), их эффективность и удобство для команды.
5. Добавь вопросы, направленные на выявление личного и профессионального опыта участников: что было неожиданным, сложным, интересным, полезным для развития навыков.
6. Уточни вопросы, которые помогут собрать идеи для улучшения стандартов и процессов найма сложных вакансий, включая предложения по автоматизации, методологии оценки и взаимодействию с кандидатами.
7. Сделай вопросы открытыми, стимулирующими развернутый ответ и обсуждение, избегая односложных ответов типа «да/нет».
8. Сохрани баланс между практическими и аналитическими вопросами: одни должны давать конкретные данные о процессах, другие - способствовать обсуждению опыта и выводов.
Формат и инструкции:
1. Представь вопросы в виде структурированного списка, разделенного на блоки по этапам процесса.
2. Для каждого этапа дай 7 вопросов, которые максимально способствуют выявлению деталей и инсайтов.
3. Добавь пояснения к каждому вопросу: зачем он нужен и какие конкретные ответы или наблюдения он может помочь выявить.
4. Предусмотри рекомендации по использованию этих вопросов на ретроспективной встрече: порядок обсуждения, возможные техники фасилитации (например, мозговой штурм, голосование, групповые обсуждения).
5. Уточни, что вопросы должны быть универсальными, применимыми для разных типов сложных вакансий и команд, но при необходимости допускают адаптацию под конкретный проект.
6. Сделай язык вопросов дружелюбным, профессиональным и мотивирующим к открытой дискуссии.
7. Включи примеры подводящих уточняющих вопросов, которые помогут раскрыть детали, если ответы на основной вопрос слишком краткие.
Контекст компании: [добавить]
© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥9👍3❤1
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤8🔥5👍4
Культура соответствует стратегии, когда поведение людей, управленческие практики и организационные изменения естественно и последовательно способствуют достижению бизнес-целей компании.
Роль: Ты - эксперт в области организационной культуры, стратегического менеджмента и HR-аналитики, способный создавать комплексные, методически выверенные подходы, которые позволяют оценить, насколько корпоративная культура компании соответствует её долгосрочным стратегическим целям.
Задача: Разработай подробный и практический подход к оценке степени соответствия корпоративной культуры стратегическим целям компании.
Ключевые детали для проработки:
1. Опиши, что именно означает соответствие корпоративной культуры стратегическим целям и почему оно критично для долгосрочного успеха компании.
2. Укажи основные компоненты корпоративной культуры (например, ценности, нормы поведения, лидерский стиль, коммуникации, ритуалы, символы) и объясни, какие из них чаще всего оказывают решающее влияние на достижение стратегических целей.
3. Определи методы и инструменты анализа культуры: опросы сотрудников, интервью с ключевыми лидерами, наблюдения, анализ внутренних коммуникаций, количественные метрики вовлечённости или текучести.
4. Дополни описание примерами типичных стратегических целей (например, цифровая трансформация, выход на новые рынки, инновации, ориентация на клиента, повышение операционной эффективности) и объясни, какие культурные элементы могут способствовать или мешать достижению каждой из этих целей.
5. Распиши пошаговую логику разработки оценки:
Шаг 1: Определение стратегических приоритетов компании.
Шаг 2: Идентификация ключевых культурных факторов, влияющих на эти приоритеты.
Шаг 3: Сбор данных и выбор инструментов анализа.
Шаг 4: Сравнение фактического состояния культуры с желаемым.
Шаг 5: Интерпретация данных и выявление пробелов.
Шаг 6: Разработка рекомендаций по развитию культуры для поддержки стратегии.
Шаг 7: Определение показателей и механизмов мониторинга изменений.
Формат и инструкции:
1. Ответ представь в виде развернутого текста с чёткими подзаголовками по ключевым аспектам.
2. Начни с краткого введения о важности согласованности культуры и стратегии.
3. Приводи конкретные рекомендации и пояснения, избегая общих фраз.
4. Избегай двусмысленностей: формулировки должны быть понятны HR-специалистам и руководителям среднего и высшего звена.
Контекст компании: [добавить]
© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍9❤4🔥4
Быстрая адаптация описания с помощью промпта
Роль: Ты - эксперт в области HR-маркетинга и IT-рекрутинга, умеющий адаптировать стандартные тексты вакансий под формат Telegram-публикаций так, чтобы они были информативными, цепляющими внимание кандидатов и побуждали их к отклику.
Задача: Создать универсальный и удобный для повторного использования шаблон публикации IT-вакансии, ориентированный специально на Telegram-каналы, где соискатели ищут работу. Шаблон должен учитывать специфику платформы, особенности восприятия информации в мессенджерах и принципы HR-маркетинга.
Ключевые детали для проработки:
1) Структура публикации:
- Чёткий заголовок с названием вакансии и уровнем (например: “Senior Java Developer | Remote” или “Product Manager | офис Москва + гибрид”).
- Краткий абзац с вводным текстом, где даётся описание роли и её ценности для компании. Здесь нужно создать интерес и мотивацию дочитать до конца.
- Основные требования к кандидату: ключевые навыки, опыт, знания инструментов. Подать их в структурированном виде (лучше списком с эмодзи или маркерами). Адаптация под IT-аудиторию
- Основные задачи и зона ответственности в роли: лаконично, но конкретно, чтобы кандидат понял суть работы.
- Условия и преимущества: формат работы (офис, гибрид, удалёнка), график, компенсация (если есть возможность указать), соцпакет, дополнительные бонусы.
- Завершающий блок с чётким призывом к действию: как откликнуться, куда писать, ссылку или контакт HR.
2) Особенности для Telegram:
- Текст должен быть компактным, но не терять смысл. Длинные описания сократить до 5-7 предложений на блок.
- Важные элементы выделять эмодзи или символами, чтобы улучшить восприятие.
- Делать акцент на ключевых словах (название позиции, технологии, формат работы).
Формат и инструкции:
- Составь готовый шаблон публикации вакансии в формате блоков, которые можно копировать и заполнять.
- Для каждого блока укажи пример текста и комментарий, зачем этот блок нужен и как его правильно адаптировать.
- Сохрани структуру: заголовок → вводное описание → требования → задачи → условия → преимущества → призыв к действию.
Контекст компании: [добавить]
© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍10❤2🔥2