Промпт для создания анкеты для exit-интервью, чтобы выявить реальные причины увольнения

Для больших компаний с региональными филиалами такие опросы не формальность, а возможность понять причины увольнений и общую картину проблем. AI генерит очень глубокие опросы, протестируйте промпт и сравните результат со своей текущей exit-анкетой.

HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт в разработке и анализе анкет для exit-интервью, способный создавать структурированные, содержательные и информативные опросы для выявления истинных причин увольнения сотрудников.

Задача: Разработай анкету для проведения exit-интервью, которая позволит глубоко понять мотивацию сотрудников, выявить ключевые причины ухода, а также определить возможные улучшения, которые помогут снизить уровень текучести кадров.

Ключевые детали для проработки:
- Учитывай, что анкета должна быть структурирована по основным блокам: общая информация о сотруднике, причины ухода, опыт работы в компании, рекомендации по улучшению.
- Включи вопросы, которые помогут определить не только внешние, но и внутренние факторы, повлиявшие на решение об увольнении.
- Добавь вопросы, которые помогут оценить корпоративную культуру, управление, возможности развития и удовлетворённость сотрудников.
- Сформулируй открытые вопросы, позволяющие получить развернутые ответы, а также шкальные вопросы для количественного анализа.
- Убедись в том, что вопросы анкеты минимизируют вероятность получения предвзятых или уклончивых ответов.
- Предусмотри финальный блок с возможностью для сотрудника оставить свои комментарии или предложения в свободной форме.

Формат и инструкции:
- Анкета должна быть представлена в виде списка вопросов, разделенного на логические блоки.
- Каждый блок должен содержать краткое описание его цели и указания для сотрудника по заполнению.
- Включи как открытые, так и закрытые вопросы, с акцентом на получение детализированных и полезных данных.
- Стремись к ясности и лаконичности формулировок, избегай двусмысленности.
- Укажи, какие вопросы обязательны для заполнения, а какие являются дополнительными.

Контекст [добавить]:
- Цель анкеты (например, не только выявить реальные причины ухода, но и определить слабые места в управлении, корпоративной культуре или условиях труда, а также собрать предложения по улучшению).
- Любая полезная информация для анализа.

HR-промпт от SoftRecruiting®

HR Prompt Engineering
При создании опроса в промпте можно задать “Tone of voice” текста, чтобы сделать его более строгим или наоборот, душевным и мягким. То есть, просто через блок “Роль” задайте корпоративный стиль компании. Это особенно круто в работе с AI, что вы не просто получаете сухую справочную инфу, а можете влиять на то, как именно он формирует ответ.

© Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com → добавили сегодня +5 шаблонов в новый раздел #Опросы

Промпт для разработки стратегической карты целей HR-департамента с использованием сбалансированной системы показателей

Balanced Scorecard в HR - это инструмент, который помогает интегрировать бизнес-стратегию в повседневную работу HR-команды. ChatGPT в роли консультанта из big4 или McKinsey не только поможет разработать саму стратегическую карту, но и ответит на все вопросы в процессе создания, терпеливо разберет с вами каждый пункт.

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты - эксперт по стратегическому управлению в HR, обладающий глубокой экспертизой в проектировании стратегических карт целей с использованием сбалансированной системы показателей (Balanced Scorecard), умеющий системно переводить HR-стратегию в конкретные цели, KPI, метрики и инициативы, согласованные с бизнес-целями компании.

Задача: Разработай комплексную стратегическую карту целей для HR-департамента, полностью соответствующую логике сбалансированной системы показателей (Balanced Scorecard).

Ключевые детали для проработки:
1) Придерживайся классической структуры Balanced Scorecard с четырьмя перспективами:
- Финансовая / бизнес-перспектива - как HR-департамент вносит вклад в достижение финансовых целей и бизнес-результатов компании.
- Перспектива внутренних процессов - какие HR-процессы требуют совершенствования для реализации стратегии.
- Перспектива обучения и роста (персонал) - как развивать сотрудников, культуру и способности HR-функции для достижения целей.
- Перспектива инноваций / развития - как HR стимулирует инновации, цифровизацию, адаптивность и устойчивость.
2) В каждой из четырёх перспектив:
- Сформулируй от 3 до 5 стратегических целей.
- Для каждой цели укажи:
• Чёткое описание самой цели и её стратегическую значимость.
• 1-2 KPI с формулировкой, единицами измерения и целевыми значениями.
• Метрики для отслеживания динамики (включая количественные и качественные показатели).
• HR-инициативы, которые помогут достичь цели (например, программы, проекты, внедрение систем, изменения процессов и др.).
- Убедись, что все элементы внутри перспективы логически связаны и поддерживают друг друга.
3) Обеспечь логическую связь между перспективами:
- Покажи, как цели в области персонала и инноваций формируют основу для улучшения процессов.
- Как улучшенные процессы способствуют достижению бизнес-результатов.
- Как HR-инициативы работают на обеспечение долгосрочной ценности и устойчивого развития.
4) Учитывай стратегические приоритеты HR-департаментов в современных компаниях (например, цифровизация HR, развитие лидерства, гибкость организационной структуры, устойчивость к изменениям, управление талантами и вовлечённостью).

Формат и инструкции:
- Представь стратегическую карту в структурированном виде, по блокам для каждой перспективы (цель → KPI → метрика → инициатива).
- Начни с краткого обзора подхода Balanced Scorecard применительно к HR и принципов формирования карты.
- Объясни, какие взаимосвязи существуют между перспективами, и как они формируют единую стратегию HR.
- Используй списки, таблицы и понятную структуру, чтобы материал легко воспринимался.
- Длина текста не менее 10000 знаков с пробелами.
- Язык - деловой, аналитичный, с примерами и пояснениями.

Контекст [добавить]:
- Уточните, в каком контексте или для какой цели будет использоваться стратегическая карта: для внутренней презентации топ-менеджменту, методического пособия для HR-команды.
- Также полезно указать отрасль, стадию развития компании, ключевые вызовы HR-функции и другие подробности для персонализации.

©HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting

HR Prompt Engineering
По промпту получится довольно верхнеуровневая карта, с четкой структурой и перечислением всех метрик и важных моментов. Изучите ее и задайте AI-боту уточняющие вопросы.

© Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com → добавили сегодня +4 шаблона в раздел #HRстратегия

Промпт для создания теста на знание методик расчёта HR-метрик

ChatGPT за несколько секунд сгенерит для вас тест на любую тему - на базе существующих знаний или на базе загруженного вами документа. В качестве примера мы сделали промпт для создания теста из 10 вопросов с 3 вариантами ответов (и списком правильных ответов в конце) на знание метода расчета HR-метрик.

HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт в области HR-аналитики и методик оценки эффективности управления персоналом, специализирующийся на разработке обучающих материалов и тестов, проверяющих глубину и точность понимания HR-метрик в корпоративном управлении.

Задача: Сформируй полноценный тест из 10 вопросов с выбором ответов, направленный на проверку знаний по методикам расчета ключевых HR-метрик. Цель теста - выявить уровень понимания принципов и формул, лежащих в основе аналитики HR-показателей, применяемых в крупных и средних компаниях. Тест должен охватывать как базовые, так и продвинутые аспекты расчета метрик.

Ключевые детали для проработки:
1. Вопросы должны быть связаны с практическими методами расчета HR-метрик, а не только с их определениями.
2. Все 10 вопросов теста должны быть написаны на русском языке, без англицизмов, если только они не являются терминами в оригинале.
3. Каждый вопрос должен иметь чёткую, однозначную формулировку и включать три варианта ответа, среди которых один правильный, а два других должны быть типичными ошибочными подходами или распространёнными заблуждениями.
4. Тематика вопросов должна охватывать разные аспекты HR-аналитики, включая (но не ограничиваясь):
- Расчёт метрики текучести персонала;
- Стоимость подбора и её составляющие;
- Срок закрытия вакансии;
- Рентабельность обучения;
- Уровень вовлеченности сотрудников;
- Метрики карьерного роста;
- Влияние HR-метрик на бизнес-результаты;
- Метрики эффективности рекрутинга и адаптации.
5. Формулировки ответов должны быть приближены к реальному языку бизнес-среды - без академической избыточности, но с ясностью и точностью.
6. Каждый вопрос должен быть самодостаточным: не использовать ссылок на другие вопросы и быть понятным без дополнительного контекста.
7. После блока с вопросами добавь отдельный перечень правильных ответов, пронумерованный от 1 до 10.
8. Не используй генерацию случайных цифр или пустые абстрактные варианты — каждый вариант ответа должен быть обоснован и выглядеть реалистично для специалиста, проходящего тест.

Формат и инструкции:
- Выводи вопросы и варианты ответов структурировано: сначала номер вопроса, затем сам вопрос, затем три варианта ответа, пронумерованных буквами (A, B, C), каждый с новой строки.
- Не вставляй вводные фразы типа “Вот ваш тест”, сразу начинай с первого вопроса.
- После блока с 10 вопросами сделай отступ и добавь блок с правильными ответами.
- Ответы не должны сопровождаться объяснением, только список букв по номерам.

Контекст [добавить]:
- Цель и уровень подготовки аудитории тестирования.

©HR-промпт от SoftRecruiting®


HR Prompt Engineering
Промпт можно протестировать уже сейчас, без блока “Контекст”, AI-бот сформирует отличный тест. Только метрики в тесте могут оказаться, например, для текучки на производстве или с другой узкой спецификой, поэтому для реального применения очень важно подробно описать цель и ЦА для тестирования.

© Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com → еще больше шаблонов в разделе #HRаналитика

Промпт для создания презентации про успехи рекрутинга за первое полугодие для CEO

В продвинутом варианте автоматизации черновик такой презентации мог бы сделать AI-агент на базе вот таких отчетов, которые он может регулярно готовить для HRD. Но даже при ручном сборе информации будет оперативнее отдать задачу по анализу и подготовке структуры презентации GPT-боту.

HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - аналитик по HR-данным и стратегический консультант, умеющий переводить операционные показатели рекрутинга в управленческие инсайты для топ-менеджмента, включая CEO.

Задача: Создай подробную презентацию, содержащую структурированный анализ результатов рекрутинга компании за первое полугодие (январь–июнь), ориентированную на целевую аудиторию - CEO. Презентация должна быть основана на ключевых метриках, показывать динамику, выявлять проблемные зоны и демонстрировать вклад рекрутинга в достижение бизнес-целей.

Ключевые детали для проработки:
1. Укажи временной диапазон: 1 января - 30 июня текущего года.
2. Включи блок с целями найма на полугодие и уровень их выполнения.
3. Представь ключевые HR-метрики за период.
4. Представь сравнительный анализ:
- Сравни показатели с предыдущим аналогичным периодом (1 полугодие прошлого года) или с планами;
- Укажи прирост или снижение по каждому показателю в процентах.
5. Отметь достижения, вызовы и причины отклонений от плана (если есть).
6. Дай сжатые, но стратегически значимые рекомендации по улучшению найма.
7. Предусмотри краткий раздел "Влияние на бизнес", как рекрутинг повлиял на скорость роста команд, запуск проектов, выполнение квартальных целей и другие KPI компании.
8. Презентация должна подойти для живого выступления (на 10–15 минут) и быть самодостаточной для ознакомления без докладчика.

Формат и инструкции:
1. Подготовь текст в формате, пригодном для последующего оформления в слайды (каждый блок это будущий слайд).
2. Для каждого слайда добавь:
- Название слайда;
- Основные тезисы (3-5 пунктов);
- Пример визуализации (если уместно - диаграмма, график, таблица);
- Пояснение к смыслу слайда (1-2 абзаца).
3. Используй деловой и ясный стиль, понятный для CEO.
4. Избегай общих фраз, давай конкретику и обоснования.
5. Не используй сокращений без расшифровки, избегай HR-терминов без пояснений.
6. Структурируй ответ с чёткими подзаголовками, списками и абзацами, так, чтобы можно было легко превратить в презентацию.

Контекст [добавить]:
- Любая полезная информация для презентации.

©HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting

HR Prompt Engineering
В промпте есть важная фраза: “Используй деловой и ясный стиль, понятный для CEO”, это нужно, чтобы потом не корректировать термины вручную. Также, если уже есть удачная прошлая презентация, прикрепите её к промпту и укажите, что взять из нее (стиль, структуру, заголовки и тд). А для прорисовки готовых слайдов с графиками (как пример на картинке) нужно будет писать отдельные подробные промпты к каждому слайду, как если бы вы бы писали ТЗ дизайнеру.

© Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com → еще больше идей промптов в разделе #HRDпрезентации

Мы очень много общаемся с HR-коллегами на тему того, как они используют на практике AI в HR → решили делиться с вами их комментариями в рубрике #AIHRэксперт.

Кристина Боброва, HRD и автор телеграм канала НеИИскусственный HR написала нам свои 3 любимых примера использования AI в работе HRD:

💬 "Подборка лучших AI-транскрибаторов для онлайн-коммуникаций. Большинство наших коммуникаций сейчас — это онлайн-созвоны или "прости, что голосом: "собеседования, интервью для внутреннего контента, обучающие сессии, встречи с командами. А потом нужно быстро «вытаскивать» из этого смыслы, цитаты, данные, задачи. Не представляю ни одного зума уже без TL;DV"

💬 "Шаблоны промптов для задач по онбордингу специально для тех, кто знает, что принятый оффер — это как лайк в Тиндере. Вроде “да”, но ещё неизвестно, как пойдёт дальше. Я всегда собираю себе готовые шаблоны под конкретные задачи, чтобы менять только вводные и не тратить время на написание новых".

💬 "Лендинг и презентации за 5 минут. Когда нет в доступе дизайнера и очень мало времени для того, что самой возиться с презой, быстро визуализировать неструктурный текст в слайды мне помогает Gamma, также в ней я собираю быстро лендинги вакансий, чтобы отправить красивое описание кандидату, например".

Промпт для анализа и оптимизации автоматизации рекрутинга в компании

Суть в том, чтобы показать AI-боту, как выглядит текущая автоматизация рекрутинга и попросить его ее улучшить, не ломая текущую систему. Даже небольшие внедренные изменения могут сэкономить часы ручной работы рекрутеров.

HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный эксперт по HR-автоматизации и цифровизации рекрутинговых процессов.

Задача: Проведи комплексный анализ действующей системы автоматизации рекрутинга в нашей компании, выяви её слабые и сильные стороны, а затем предложи стратегически обоснованные улучшения и конкретные шаги по оптимизации. Особое внимание удели согласованности текущих процессов с лучшими практиками, уровню зрелости цифровых инструментов, взаимодействию автоматизированных и неавтоматизированных этапов, а также потенциалу применения ИИ в каждом элементе рекрутинговой архитектуры.

Ключевые детали для проработки:
- Опиши, какие ключевые элементы архитектуры рекрутинга ты предполагаешь проанализировать (например: сбор заявок, работа с требованиями, поиск кандидатов, взаимодействие с базами данных, оценка, интервью, обратная связь, офферы, сопровождение кандидата и аналитика).
- Укажи, какие из них обычно становятся узкими местами при автоматизации в компаниях схожего масштаба.
- Приведи примеры типичных ошибок или неэффективных решений, которые ты бы ожидал встретить в автоматизированной системе.
- Опиши, как можно улучшить опыт кандидатов на каждом из этапов автоматизации.
- Предложи варианты расширения текущей системы без полной её замены - что можно донастроить, заменить, интегрировать.
- Опиши, какие сигналы в системе могут указывать на "технологическую перегрузку" кандидата или рекрутера (избыточные действия, неудобства, утрата персонализации) - и как этого избежать.
- Обозначь, как можно интегрировать системы отслеживания источников кандидатов и построения воронки найма.
- Добавь раздел с советами, как избежать типичных ошибок при масштабировании автоматизации с пилота до всей компании.

Формат и инструкции:
- Используй чёткую логическую структуру - введение, анализ текущего состояния, идентификация проблем, предложения по улучшению, примеры из практики, выводы.
- Ответ должен быть последовательным, логически связанным и понятным HR-специалистам и техническим исполнителям (AI-разработчикам, системным аналитикам).
- Включай списки, подзаголовки, схемы или структурированные блоки там, где это повышает читаемость и помогает понять логику.
- Не используй абстрактные фразы типа “улучшить коммуникацию” - каждое предложение должно бытьт обосновано, с примером, результатом или технологическим решением.
- Укажи, какие процессы и на каких этапах можно автоматизировать полностью, какие требуют гибридных решений, а где нужно сохранить ручное управление.

Контекст [добавить]:
- Описание текущей ситуации в вашей компании, какие инструменты уже используются (ATS, CRM, AI-модули, чат-боты и т. д.), какие цели стоят перед отделом рекрутинга (массовый найм, закрытие редких позиций, повышение скорости подбора, улучшение candidate experience и т. д.), есть ли цифровая стратегия, какие болевые точки вы уже видите.

©HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting


HR Prompt Engineering
Важно: этот промпт нацелен на поиск улучшений, но если будет нужна система HR-автоматизации с нуля, то это будет совсем другой промпт. Также важно внимательно валидировать все предложенные варианты, бот случайно может предложить уже устаревший вариант, но который был популярен еще год назад (например, предложит использовать для первичной коммуникации с кандидатом rule-based chatbot вместо кастомного бота на базе GPT).

© Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com → еще больше промптов в разделе #Рекрутинг

Промпт для генерации Boolean-запросов для Google X-ray

Теперь не нужно ждать, когда начинающий рекрутер освоит хорошо сорсинг и научится хорошо писать Boolean-запросы. Главное понять суть, а ChatGPT создаст очень продвинутые варианты на любой случай и объяснит, как их использовать.

HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт по составлению Boolean-запросов и поисковой оптимизации в Google X-ray, обладающий глубокими знаниями работы поисковых операторов, логики их комбинаций и применения в задачах рекрутинга, сорсинга и аналитического поиска данных.

Задача: Сформируй 5 уникальных, тщательно проработанных Boolean-запросов для поиска Data Scientist в Индонезии в Google X-ray. Каждый запрос должен быть составлен так, чтобы он:
- соответствовал синтаксису Google X-ray и был технически корректным;
- обеспечивал высокую точность поиска и минимизировал количество нерелевантных результатов;
- был адаптирован под разные условия: поиск по конкретным должностям, навыкам, ключевым словам, языкам, регионам, компаниям или образовательным учреждениям;
- учитывал возможные вариации написания слов и использование синонимов;
- был снабжен пояснением о том, в каких случаях его стоит применять и как можно модифицировать под конкретную задачу.

Ключевые детали для проработки:
- Объясни логику каждого Boolean-запроса: какие операторы и почему применены, как они помогают сузить или расширить поиск.
- Для каждого запроса опиши возможные модификации - как изменить ключевые слова, чтобы искать специалистов в других странах, с другим уровнем опыта или в другой отрасли.
- Укажи, на каких платформах и в каких случаях конкретный запрос наиболее эффективен.
- Приведи примеры типичных ошибок при составлении подобных запросов и объясни, как их избежать.
- Добавь рекомендации по тестированию и оптимизации запросов в процессе работы.
- Включи варианты запросов для поиска по профилям, резюме, проектам и публикациям кандидатов.

Формат и инструкции:
- Ответ представь в виде структурированного списка из 5 отдельных Boolean-запросов.
- После каждого запроса размести блок пояснений: «Описание логики», «Когда применять», «Как модифицировать».
- Добавь общий раздел «Рекомендации по работе с Boolean-запросами для Google X-ray».
- Излагай текст на русском языке, но внутри Boolean-запросов используй английские термины и ключевые слова.
- Приводи запросы в виде готовых строк, которые можно скопировать и вставить в Google.
- Избегай двусмысленных формулировок, каждый шаг и элемент запроса должен быть понятен даже начинающему специалисту.

©HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting


HR Prompt Engineering
Шаблон сделан на конкретном примере (поиск Data Scientist в Индонезии), протестируйте его в ChatGPT без изменений, чтобы понимать, какой результат получится и затем адаптируйте для своего сорсинга.

© Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com → еще больше промптов в разделе #Рекрутинг

#HRдайджест

▪️Промпт для разработки кейсов для оценки цифровых компетенций рекрутера

▪️Промпт для создания концепта Welcome Box для новых сотрудников

▪️Промпт для анализа лидерских качеств сотрудника в результатах Оценки 360°

▪️Промпт для создания анкеты для exit-интервью, чтобы выявить реальные причины увольнения

▪️Промпт для разработки стратегической карты целей HR-департамента с использованием сбалансированной системы показателей

▪️Промпт для создания теста на знание методик расчёта HR-метрик

▪️Промпт для создания презентации про успехи рекрутинга за первое полугодие для CEO

▪️Промпт для анализа и оптимизации автоматизации рекрутинга в компании

▪️Промпт для генерации Boolean-запросов для Google X-ray

© Еще больше промптов в нашей библиотеке HRD-ai.com → c 1 сентября увеличится стоимость доступа в библиотеку, если планировали, не откладывайте.

Промпт для разработки реферальной программы привлечения кандидатов по рекомендациям сотрудников

В больших компаниях не достаточно просто обещать бонус сотрудникам за успешную рекомендацию кандидата, важно настроить весь процесс так, чтобы никто не был демотивирован в процессе и не отбить желание рекомендовать в будущем. Разработайте суть программы с помощью AI-бота и нашего промпта с учетом вашей специфики, и продумайте ее автоматизацию.

HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный HR-стратег и специалист по внедрению системных инструментов привлечения кандидатов, обладающий глубокими знаниями в области рекрутинговых процессов.

Задача: Разработай детальный проект реферальной программы для компании, включающий полное описание её структуры, механизмов работы, правил, системы вознаграждений, процессов продвижения и интеграции в текущую HR-экосистему. Цель - создать работающий, мотивирующий и легко масштабируемый инструмент, который повысит эффективность привлечения кандидатов через рекомендации сотрудников, сократит стоимость найма и улучшит качество подбора.

Ключевые детали для проработки:
1) Введение в программу. Чёткое определение целей реферальной программы и ожидаемых результатов. Описание роли программы в общей стратегии найма. Примеры того, как реферальная программа может дополнить текущие каналы привлечения кандидатов.
2) Анализ исходных данных. Краткое резюме информации о компании (сфера деятельности, масштаб, структура, ценности, корпоративная культура). Характеристика открытых вакансий (ключевые требования, востребованные навыки, уровень квалификации, срочность закрытия позиций). Оценка целевых групп кандидатов, которых планируется привлекать.
3) Структура и механика программы. Пошаговое описание процесса подачи реферала, от момента рекомендации до выхода кандидата на работу. Условия участия сотрудников в программе (кто может участвовать, ограничения, исключения). Прозрачные критерии, по которым определяется успешность рекомендации.
4) Система вознаграждений. Формы и виды поощрений (денежные бонусы, нематериальные награды, внутренние привилегии). Дифференциация вознаграждений в зависимости от уровня вакансии или сложности поиска кандидата. Условия и сроки получения бонусов (например, после успешного прохождения испытательного срока кандидатом).
5) Коммуникация и продвижение. Использование корпоративных событий, соцсетей и внутренних платформ для повышения вовлечённости.
6) Метрики эффективности и аналитика. Ключевые показатели успеха (количество привлечённых кандидатов, конверсия в найм, стоимость закрытия вакансии). Методы сбора обратной связи от участников программы. План регулярного обновления и улучшения программы на основе данных.
7) Потенциальные риски и меры предотвращения. Как избежать ситуаций, когда в компанию поступает слишком много неподходящих рекомендаций. Предотвращение конфликтов интересов и соблюдение конфиденциальности. Механизмы защиты от злоупотреблений.
8) Финальное представление программы. Итоговое описание работы программы.

Формат и инструкции:
- Ответ должен быть структурирован в виде детального, многоуровневого описания с подзаголовками и пояснениями.
- Длина текста не менее 10000 знаков с пробелами.

Контекст [добавить]:
- Описание компании, информация о текущем подборе, цели программы.

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting

HR Prompt Engineering
Особенно классно получается у AI-ботов придумывать точные персонализированные идеи для разных групп кандидатов (для масс подбора, IT и тд), мотивирующие сотрудников участвовать в программе. Поэтому обязательно в промпте укажите все вакансии. А если их много, создайте сначала с промптом ключевые правила программы (общий концепт), а затем проработайте отдельно разные блоки вакансий.

© Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com → еще больше промптов в разделе #Рекрутинг

Промпт для создания структурированного и детального чек-листа для Performance review

Для AI в этом HR-процессе вообще нашлось очень много задач в помощь HR-команде: мы видим, как регулярно в мире появляется много интересных готовых сервисов + можно настроить много вариантов кастомной автоматизации. А благодаря автоматизации уменьшается эффект «последнего месяца», когда все данные для оценки собираются в последний момент.

HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт по HR-аналитике, управлению талантами и автоматизации HR-процессов, который глубоко понимает методологии performance review, умеет систематизировать их в удобные чек-листы, обеспечивающие практическую пользу для HR-специалистов, руководителей и сотрудников, участвующих в оценке.

Задача: Разработай максимально подробный, логически структурированный и практически применимый чек-лист для проведения performance review в компании. Этот чек-лист должен быть основан на приложенном описании процесса performance review и включать все ключевые шаги, роли участников, критерии оценки, возможные ошибки, рекомендации по их предотвращению и дополнительные инструменты, которые могут повысить эффективность процедуры.

Ключевые детали для проработки:
1. Дай четкое объяснение, что такое performance review, какие цели оно преследует. Объясни, чем оно отличается от текущей обратной связи или 360-градусной оценки. Покажи ценность этого инструмента для бизнеса, сотрудников и руководителей.
2. Подробно распиши последовательность действий: подготовка, сбор данных, встреча руководителя с сотрудником, фиксация результатов, последующие шаги. Для каждого этапа укажи: кто отвечает за его выполнение, какие материалы и инструменты нужны, какие могут быть сложности и как их преодолеть.
3. Участники процесса. Руководитель: его роль, зона ответственности, типичные ошибки. Сотрудник: как готовиться, какие материалы собрать, как формулировать достижения и планы. HR: функция фасилитации и контроля качества процесса.
4. Содержание чек-листа. Напиши структуру из конкретных шагов: до review, во время review, после review. Для каждого шага сформулируй ясные пункты чек-листа в стиле «проверить наличие _», «убедиться в _», «собрать информацию о ___». Укажи, какие документы, метрики и инструменты следует использовать на каждом шаге.
5. Метрики и критерии оценки. Приведи список ключевых метрик, которые обычно используют (например, KPI, OKR, SMART-цели, soft skills, вовлеченность, командное взаимодействие). Объясни, как балансировать между количественными и качественными показателями. Дай примеры удачных формулировок критериев.
6. Вопросы для обсуждения. Подготовь список вопросов, которые руководитель может задавать сотруднику для стимулирования открытой дискуссии. Добавь блок с вопросами для сотрудника к руководителю (чтобы review стало диалогом).

Формат и инструкции:
1. Ответ должен быть написан развернуто, аналитически и экспертно, с примерами и рекомендациями.
2. Используй заголовки, подзаголовки, списки, чтобы текст легко структурировался и мог быть применен как в виде обучающего материала, так и практического документа.
3. Итоговый чек-лист представь в виде таблицы и/или пошагового списка.
4. Ответ не должен ограничиваться поверхностным перечислением пунктов - добавь разъяснения, пояснения и обоснования.

Контекст [добавить]:
- Описание процесса performance review.

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting


HR Prompt Engineering
Не добавляйте в этот промпт задачу анализа текущего формата performance review, это должны быть разные промпты. Создавайте такой чек-лист уже на финальном этапе, когда процесс разработан/согласован и осталось его только внедрить.

© Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com → еще больше промптов в разделе #ОргРазвитие

HR-промпт для разработки структуры job оффера

Речь про то, чтобы создать не просто текст письма или документа, а полноценный шаблон ценностного предложения работодателя, который отвечает на все потенциальные вопросы кандидата и снижает вероятность отказа.

HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт в области HR, рекрутинга и управления талантами, обладающий глубокой экспертизой в проектировании и совершенствовании ценностных предложений работодателя для кандидатов.

Задача: Разработай максимально детализированную и структурированную модель оффера для кандидата, которая станет полноценным шаблоном ценностного предложения работодателя. В отличие от простого письма или документа, оффер должен быть построен как стратегический инструмент HR-коммуникации, который включает все ключевые обязательные разделы, предоставляет развернутые пояснения по каждому разделу, помогает кандидату ясно понять ценность предложения, снижает вероятность отказа за счет прозрачности и полноты, формирует позитивный имидж работодателя, отвечает на возможные сомнения кандидата заранее.

Ключевые детали для проработки:
1. Составь полный перечень обязательных разделов оффера. Укажи дополнительные разделы, которые могут усилить ценность предложения (например, блок о социальном вкладе компании, программа поддержки новых сотрудников, гибкие бенефиты). Обоснуй необходимость каждого раздела и поясни, какую роль он играет в формировании доверия кандидата.
2. Вводная часть. Приветствие и обращение к кандидату. Благодарность за интерес к компании. Краткое эмоциональное сообщение о том, что именно этот кандидат ценен для компании.
3. Описание позиции. Название должности. Основные задачи и зона ответственности. Влияние роли на стратегические цели компании. Уточнение условий работы (локация, гибрид, удаленный формат). Важность прозрачности на этом этапе: оффер должен предотвращать недопонимания.
4. Финансовый пакет. Базовая заработная плата. Система бонусов, премий и KPI. Механизм пересмотра заработной платы. Возможные опционные программы или участие в прибыли. Четкое разделение фиксированной и переменной части.
5. Нефинансовые компенсации.
6. Карьерные перспективы.
7. Возможности развития.
8. Ценности и культура компании. Миссия, принципы и философия работы. Атмосфера внутри команды, примеры поддерживающих практик. Поддержка инициатив и инноваций.
9. Прозрачность условий и юридическая сторона.
10. Заключительный блок. Подтверждение ценности кандидата. Контакты HR для вопросов. Сроки, в которые ожидается ответ от кандидата. Дружелюбный завершающий тон письма.

Формат и инструкции:
- Ответ должен быть представлен в виде развернутого текста с четкой структурой и подзаголовками.
- Обязателен список разделов с раскрытием каждого пункта.
- Необходимо давать пояснения и рекомендации в экспертном стиле, показывающем практическое применение.
- Используй ясный язык без двусмысленностей.

Контекст [добавить]:
- Информация для оффера.
- Должность, для которой делается оффер.

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting


HR Prompt Engineering
В промпт можно добавить просьбу учесть при разработке оффера конкретную должность (например, чтобы сделать разные акценты для менеджера по продажам или CTO).

Для автоматизации этого процесса можно настроить простого AI-ассистента на базе GPT (даже в no-code конструкторе) → которому можно скинуть данные для оффера и условия → бот сделает брендированный подробный оффер на основе ранее сформированного шаблона. В продвинутых компаниях интегрируют AI-агентов, которые делают это автоматически, при попадании кандидата в папку “Оффер” в ATS→агент формирует оффер→сверяет с HR→направляет кандидату.

© Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com → еще больше промптов в разделе #HRбренд

HR-промпт для разработки расширенного опроса на вовлеченность сотрудников и eNPS

Позволит своевременно увидеть слабые сигналы до того, как они превратятся в текучесть.

HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный HR-аналитик и эксперт по вовлеченности сотрудников, который умеет создавать продуманные и многоуровневые опросы, интегрированные в систему HR-аналитики компании, с учётом стратегических целей бизнеса и потребностей сотрудников.

Задача: Создай детально разработанный опрос для измерения вовлеченности сотрудников и показателя eNPS (employee Net Promoter Score), который будет состоять из 20 тщательно продуманных вопросов, сгруппированных по ключевым блокам: лидерство, рост и развитие, нагрузка и баланс, признание и обратная связь, справедливость и доверие, а также качество коммуникаций. Помимо самих вопросов, необходимо разработать пошаговый план запуска опроса, план обеспечения анонимности участников, а также план дальнейших действий на основе полученных результатов. Итоговый документ должен представлять собой не просто список вопросов, а структурированное руководство для HR-специалистов и руководителей по проведению и дальнейшему использованию данных опроса.

Ключевые детали для проработки:
1. Включи ровно 20 вопросов, которые равномерно распределены по 6 блокам.
- Лидерство: вопросы о стиле руководства, доступности менеджеров, поддержке со стороны лидеров.
- Рост и развитие: вопросы о карьерных перспективах, обучении и возможностях для профессионального роста.
- Нагрузка и баланс: вопросы о рабочей нагрузке, балансе между работой и личной жизнью, уровне стресса.
- Признание и обратная связь: вопросы о том, насколько сотрудники чувствуют, что их труд ценят, и насколько качественно предоставляется обратная связь.
- Справедливость и доверие: вопросы о равенстве условий, прозрачности процессов, справедливости вознаграждения и доверии к руководству.
- Коммуникации: вопросы о качестве информирования, уровне открытости диалога и эффективности внутренних коммуникаций.
2. Методологическая основа. Укажи, как каждый блок вопросов соотносится с концепцией вовлеченности и показателем eNPS. Объясни, почему именно эти формулировки помогают выявить болевые точки. Добавь пояснение, как интерпретировать результаты и какие показатели считать «зоны риска».
Для каждого вопроса уточни, какой тип шкалы или вариант ответа рекомендуется: шкала (от 1 до 5 или от 1 до 10), открытый ответ, бинарный ответ (да/нет, но с последующим уточнением «Почему?»), множественный выбор. Обеспечь баланс вопросов, чтобы не было перегруза однотипными формулировками.
3. План обеспечения анонимности. Опиши, какие технические и организационные меры нужно предусмотреть, чтобы сотрудники были уверены в полной анонимности. Дай рекомендации по тому, как сформулировать вводный текст для участников, чтобы они понимали, что их ответы не будут использоваться против них. Предложи меры для предотвращения идентификации сотрудников при малом количестве участников в подразделениях.

Формат и инструкции:
- Представь результат в виде структурированного документа, который можно использовать как рабочее руководство.
- Разбей текст на логические блоки с подзаголовками, списками и пошаговыми инструкциями.
- Сначала перечисли вопросы, а затем добавь планы запуска, анонимности и последующих действий.
- Для каждого вопроса сделай пояснение: зачем он нужен, какой тип ответа использовать, как интерпретировать результаты.
- Используй ясный, практико-ориентированный язык без лишней теории.

Контекст [добавить]:
- Цель и аудитория опроса, любая полезная информация для анализа.

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting

HR Prompt Engineering
Как и с любыми опросами на вовлеченность/мотивацию, важно знать их методологию разработки, чтобы валидировать качество опроса от AI-бота (и просто даже адаптировать для себя промпт). То есть, в данном случае, AI-боту делегируется составление только для экономии времени (при тщательной проверке), но не для самообучения, это важно.

© Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com → еще больше промптов в разделе #Опросы

HR-промпт для разработки 5 концептов стратегической сессии для команды CEO-1

Получится отличная нейтральная генерация противоположных идей и форматов для качественного выбора.

HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный стратегический консультант и фасилитатор, обладающий глубокими знаниями в области управления производственными компаниями, организационного развития и проведения стратегических сессий для топ-менеджмента, умеющий превращать бизнес-цели в чёткие форматы коллективной работы.

Задача: Разработай 5 разных, хорошо проработанных концептов стратегической сессии для команды уровня CEO-1 в производственной компании, каждая из которых должна иметь чёткую логику, соответствовать целям топ-менеджмента и учитывать особенности работы производственных организаций. Необходимо продумать форматы, динамику, ключевые этапы и ожидаемые результаты каждой стратегической сессии так, чтобы их можно было практически применить в реальной бизнес-ситуации.

Ключевые детали для проработки:
1. Аудитория: команда CEO-1 производственной компании. Это уровень высшего руководства: генеральный директор и его прямые подчинённые (директор по производству, коммерческий директор, финансовый директор, директор по персоналу, директор по развитию и др.).
2. Фокус стратегической сессии: определение и согласование долгосрочных приоритетов компании; анализ текущих вызовов (рынок, конкуренция, издержки, производительность); поиск новых возможностей (цифровизация, устойчивое развитие, выход на новые рынки); согласование действий между ключевыми функциями; формирование общего лидерского видения и вовлечённости команды.
3. Формат каждой концепции: название и краткое описание концепции; цели и ожидаемые результаты; структура сессии (основные этапы и блоки); инструменты и методы работы (например, SWOT-анализ, сценарное планирование, карта стратегических инициатив, фасилитационные методы); примерное время каждого этапа; итоговые артефакты (презентация, стратегическая карта, перечень инициатив, дорожная карта, набор ключевых решений).
4. Особенности, которые нужно учесть: уровень участников (стратегический, а не операционный); необходимость вовлечения всех членов команды и избежание доминирования одного мнения; баланс аналитических и креативных методов; возможность применения гибридного формата (очно и онлайн) при необходимости; ограниченное время у топ-менеджеров, поэтому каждая концепция должна быть компактной и максимально эффективной.
5. Разнообразие концептов: каждый из 5 вариантов должен отличаться по логике и подходу; среди концептов должны быть как более аналитические и структурированные, так и более креативные и инновационные форматы; минимум один из вариантов должен включать сценарное моделирование будущего; минимум один из вариантов должен включать разработку дорожной карты трансформации компании; минимум один вариант должен быть сфокусирован на развитии командного взаимодействия и лидерского единства.

Формат и инструкции:
- Представь 5 концептов в виде развернутого документа, где каждая концепция описана последовательно, отдельно и полноценно.
- Обязательно укажи, для каких бизнес-задач подходит каждая сессия и какие риски могут возникнуть при её реализации.
- В каждом варианте включи конкретные примеры инструментов и вопросов, которые будут использоваться в ходе работы.

Контекст [добавить]:
- Цели, аудитория стратегической сессии.
Любая полезная информация для анализа.

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting

HR Prompt Engineering
Этот промпт сделан на примере производственной компании, поэтому при редактировании добавьте свою специфику не только в контекст, но и в основную часть. После формирования 5 концептов в этом же чате можно попросить AI-бот подробнее проработать и описать один из понравившихся вариантов.

© Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com → еще больше промптов в разделе #HRстратегия

HR-промпт для аудита системы Total Rewards компании

Позволяет проанализировать систему Total Rewards для развития HR-бренда компании и выделить ее предложение по сравнению с конкурентами.

HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт по HR-стратегиям и системам вознаграждения, обладающий глубокими знаниями в области Total Rewards, компенсаций, нематериальной мотивации.

Задача: Проведи комплексный аудит существующей системы Total Rewards компании и разработай стратегический план её улучшения. На основе анализа предложи детализированные рекомендации, включающие как краткосрочные меры (оперативные улучшения), так и долгосрочные шаги (стратегическое развитие системы вознаграждения).

Ключевые детали для проработки:
1. Общее понимание системы Total Rewards. Дай определение концепции Total Rewards и её ключевых элементов (финансовые вознаграждения, льготы, развитие, признание, баланс работы и жизни). Объясни, зачем компаниям важно иметь системный подход к Total Rewards. Покажи, какие ошибки чаще всего допускаются при проектировании систем вознаграждения.
2. Аудит текущей системы компании. Опиши методологию проведения аудита Total Rewards (по каким критериям оценивается система, какие данные собираются, какие метрики используются). Составь перечень ключевых вопросов для анализа существующих элементов вознаграждения. Сформулируй возможные сильные стороны (например, прозрачность системы бонусов, гибкость льгот) и слабые стороны (например, устаревшие программы признания, отсутствие индивидуализации).
3. Разработка плана улучшений. Сформируй план по шагам: краткосрочные (оперативные изменения, которые можно внедрить в течение 3-6 месяцев) и долгосрочные (стратегические инициативы на 1-3 года). Для каждого шага предложи конкретные действия, ожидаемый эффект и возможные риски.
4. Объясни, каким образом можно продемонстрировать топ-менеджменту возврат на инвестиции от модернизации системы Total Rewards.

Формат и инструкции:
1. Представь результат в виде структурированного аналитического отчёта с заголовками, подзаголовками и разъясняющими блоками.
2. Включай списки, таблицы и пошаговые рекомендации там, где это уместно.
3. Используй экспертный тон - деловой, но доступный для восприятия.
4. Минимизируй теоретичность: каждая рекомендация должна быть практико-ориентированной.
5. Избегай двусмысленных формулировок, делай акценты на том, что и зачем нужно внедрять.

Контекст [добавить]:
- Цель аудита.
- Информация о текущей системе Total Rewards.

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting


HR Prompt Engineering
Напомним, HR кейсы и тренды полезно смотреть в Perplexity, он ищет информацию по свежим источникам. Например, на наш запрос “Какие тренды Total Rewards для IT в 2025 году в Малайзии?” он сделал точную подборку тезисов, озвученных на конференции Total Rewards Asia Summit 2025 в Куала-Лумпуре месяц назад, указав ссылки на источник.

©Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com → еще больше промптов в разделе #HRбренд

HR-промпт для разработки модели расчета стоимости подбора одного сотрудника

Скоро период бюджетирования, сделали подробный промпт на примере IT-компании. Мы уже публиковали короткий промпт для расчета стоимости подбора и рассказывали, как быстро сориентироваться в том, какие затраты считать, если эта тема для вас новая.

HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт по HR-аналитике и финансовому моделированию в сфере подбора персонала, обладающий глубокими знаниями о методах расчета HR-метрик, стоимости рекрутмента, структуре затрат и современных практиках оптимизации подбора сотрудников в средних и крупных IT-компаниях.

Задача: Разработай подробную, пошаговую и универсальную модель расчета стоимости подбора одного сотрудника для продуктовой IT-компании с численностью персонала около 300 человек.

Ключевые детали для проработки:
1. Обоснование необходимости расчета. Укажи, какие управленческие решения можно принимать на основе этой метрики. Покажи взаимосвязь метрики с бюджетированием HR-функции, планированием найма и оценкой эффективности рекрутмента.
2. Структура затрат.
- Прямые затраты: зарплата и бонусы рекрутеров, оплата услуг внешних агентств, расходы на размещение вакансий, затраты на подписки в профессиональных сетях, участие в карьерных выставках.
- Косвенные затраты: рабочее время руководителей и команды, вовлеченной в интервью; стоимость найма при простое вакансии; расходы на корпоративный бренд работодателя; расходы на ИТ-инструменты (ATS, HR-боты, аналитические системы).
- Скрытые затраты: потери производительности из-за длительного закрытия вакансии, расходы на замену неподходящих кандидатов, репутационные риски при негативном опыте кандидатов.
3. Этапы рекрутмента, которые нужно включить в расчет: Подготовка и согласование профиля вакансии. Поиск и первичный отбор кандидатов. Проведение интервью (HR, технические, финальные).
Оценка кандидатов и принятие решений. Оффер и переговоры. Адаптация в первые месяцы работы.
4. Формулы и подходы к расчету. Опиши возможные формулы для расчета стоимости найма одного сотрудника. Укажи варианты расчета через средние показатели (например, деление общих HR-затрат на количество закрытых вакансий).
5. Приведи гипотетический расчет для продуктовой IT-компании на 300 сотрудников. Укажи диапазон стоимости найма разных категорий специалистов (junior, middle, senior). Покажи, как изменяется стоимость найма в зависимости от сложности позиции.

Формат и инструкции:
1. Ответ должен быть структурированным и состоять из логических блоков с подзаголовками.
2. Используй списки, таблицы и формулы, где это необходимо.
3. Дай развернутые пояснения, чтобы текст можно было использовать как методическое пособие для HR-аналитиков.
4. Пиши в экспертном стиле, но доступным языком для руководителей бизнеса.
5. Избегай двусмысленных формулировок и поверхностных объяснений.
6. Все примеры и рекомендации должны быть применимы к компании среднего размера с численностью около 300 сотрудников.
7. Длина текста не менее 10000 знаков с пробелами.

Контекст [добавить]:
- Компания - продуктовая IT-организация с численностью 300 сотрудников, у которой есть собственный HR-отдел и планы по расширению команды. Руководство хочет понимать реальную стоимость подбора одного сотрудника, чтобы эффективнее управлять бюджетом, сравнивать эффективность внутренних HR-специалистов и внешних агентств, а также прогнозировать расходы на будущий рост.

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting


HR Prompt Engineering
В промпте учитываются все расходы, но можно его скорректировать, чтобы отдельно сделать подробные модели для расчета косвенных и скрытых затрат, так как с ними чуть сложнее обычно разобраться, чем с прямыми расходами.

© Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com → еще больше промптов в разделе #Рекрутинг

Промпт для разработки опроса по оценке качества внутренних коммуникаций в компании

Нечеткие формулировки в опросах мешают анализу полученных данных. Протестируйте промпт в ChatGPT → вопросы будут ясные, нейтральные и подходящие для разных отделов.

HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт по HR-аналитике и организационным коммуникациям, обладающий глубокими знаниями в области построения эффективных систем опросов сотрудников и способный создавать валидные, структурированные и максимально полезные инструменты для измерения качества внутренних коммуникаций в компании.

Задача: Составь развернутый анонимный опросник, позволяющий комплексно оценить качество внутренних коммуникаций в организации, выявить сильные и слабые стороны в процессе передачи информации, определить уровень доверия сотрудников к каналам и источникам коммуникации, а также собрать предложения по улучшению взаимодействия.

Ключевые детали для проработки:
1. Назначение опросника. Инструмент должен помочь HR и руководству понять, насколько эффективно сотрудники получают, понимают и используют внутреннюю информацию. Опрос должен выявить проблемные зоны в коммуникации между уровнями управления, внутри подразделений и между ними. Важно учитывать восприятие официальных и неофициальных каналов коммуникации.
2. Структура опросника.
- Введение: объяснение целей опроса, гарантия анонимности, примерное время прохождения.
- Основной блок вопросов, разделенный на логические секции:
Доступность информации (насколько легко сотрудники находят нужные данные). Понятность информации (насколько сообщения ясны и недвусмысленны).
Скорость и регулярность коммуникаций.
Каналы связи (почта, чаты, собрания, корпоративные порталы и др.) и удобство их использования.
Качество обратной связи (возможность задавать вопросы, получать ответы, обсуждать).
Уровень доверия к источникам информации (руководство, HR, коллеги).
Влияние внутренних коммуникаций на вовлеченность и продуктивность.
- Финальный блок: открытые вопросы, в которых сотрудники могут предложить идеи и улучшения.
3. Типы вопросов. Закрытые вопросы с вариантами ответов. Полузакрытые вопросы (варианты + возможность дописать свой). Открытые вопросы для получения качественных инсайтов.
4. Детализация по аудитории. Опросник должен подходить для сотрудников разных уровней, от специалистов до руководителей. Формулировки должны быть нейтральными, простыми и не вызывать настороженности. Все формулировки должны подчеркивать полную анонимность ответов.
5. Добавь пояснения, какие блоки и вопросы помогут выявить проблемные зоны. Дай рекомендации, как использовать данные для принятия решений.

Формат и инструкции:
1. Представь опросник в виде четко структурированного документа, который можно сразу использовать в HR-практике.
2. Вопросы должны быть сгруппированы по разделам, с заголовками и пояснениями.
3. Добавь вводный текст для сотрудников с разъяснением целей, гарантиями анонимности и инструкцией по прохождению.

Контекст [добавить]:
- Компания заинтересована в повышении эффективности внутренних коммуникаций, так как это напрямую влияет на вовлеченность сотрудников, скорость принятия решений, согласованность действий подразделений и общий уровень корпоративной культуры. Результаты опроса будут использоваться для разработки программы улучшения коммуникаций, внедрения новых инструментов и обучения сотрудников эффективному взаимодействию. Важно, чтобы опросник был универсальным, применимым в компаниях среднего и крупного размера, и давал максимально практическую информацию для последующего анализа.

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting


HR Prompt Engineering
После того, как опрос будет сформирован, в том же чате можно уточнить: «Объясни, как интерпретировать результаты опроса и какие HR-метрики можно построить на их основе». Это превращает результат в готовый аналитический инструмент.

© Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com → еще больше промптов в разделе #Опросы

HR-промпт для разработки курса микрообучения из 5 уроков на основе приложенного документа

Раньше создание внутренних курсов и обучающих программ делалось вручную, в итоге по многим направлениям в компаниях так и нет материалов, так как у внутренних экспертов просто нет времени на это. Сейчас им помогают AI-боты, которые могут создавать для них уроки на основе их материалов, которые потом нужно только проверить и отредактировать.

HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - методолог и эксперт по созданию структурированных, интерактивных и прикладных программ микрообучения.

Задача: На основе приложенного документа разработай комплексный курс микрообучения, который будет состоять из 5 полноценных микроуроков. Каждый урок должен быть рассчитан на самостоятельное изучение в формате 5-7 минут. Цель курса - сделать так, чтобы обучающийся мог постепенно и эффективно освоить материал, закрепить его через практику и тестирование, а также получил дополнительные инструменты для удержания информации в памяти.

Ключевые детали для проработки:
1. Общая структура курса. Весь курс должен включать 5 последовательных микроуроков, связанных между собой одной темой [тема]. Логика уроков должна выстраиваться так, чтобы материал переходил от простого к более сложному, создавая эффект постепенного погружения. Каждый урок должен быть самостоятельным блоком, но при этом формировать часть единой образовательной цепочки.
2. Содержание каждого микроурока:
- Цель: Сформулируй чёткую и измеримую цель, описывающую, что обучающийся будет знать или уметь после прохождения урока. Формулировка должна быть конкретной, а не общей (например, вместо «Понять основы» лучше использовать «Смочь перечислить три ключевых принципа…»).
- Ключевые тезисы: Подготовь 4-6 лаконичных тезисов, которые отражают суть урока. Каждый тезис должен быть кратким, но при этом содержать практическую ценность. Важно, чтобы они не дублировали текст документа напрямую, а были переработаны в учебный формат.
- Практическое упражнение: Разработай одно упражнение, которое позволит обучающемуся закрепить изученный материал. Это может быть мини-кейс, задание на применение знаний, творческая задача или работа с ситуацией, приближённой к реальной практике. Обязательно укажи пример ответа или критерии правильного выполнения, чтобы участник мог самостоятельно проверить результат.
- Вопросы квиза: Составь 3 тестовых вопроса с несколькими вариантами ответов, где только один правильный. После каждого вопроса укажи правильный ответ и краткое объяснение, почему именно он верный. Формулировка вопросов должна проверять не механическое запоминание, а понимание сути.
3. Дополнительные требования к курсу:
- Используй исключительно информацию из приложенного документа, никаких внешних источников.
- Стиль изложения должен быть дружелюбным, ясным и мотивирующим.
- Материал должен быть адаптирован для взрослой аудитории, которая ценит практичность и возможность применения знаний сразу же после обучения.

Формат и инструкции:
- Структурируй ответ в виде последовательного описания 5 микроуроков.
- Для каждого урока выделяй отдельный блок с подзаголовками: «Цель», «Ключевые тезисы», «Практическое упражнение», «Квиз» (с ответами и объяснениями).
- Обязательно делай текст хорошо читаемым и чётко структурированным: каждый элемент должен быть в отдельном абзаце или списке.

Контекст [добавить]:
- Документ, который будет приложен, является единственным источником информации.
- Целевая аудитория: взрослые обучающиеся, которые ценят краткость и прикладной характер знаний.

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting


HR Prompt Engineering
Это достаточно универсальный шаблон, который нужно адаптировать для своей специфики. Создайте сначала курс для себя, чтобы протестировать - возьмите большой материал, в котором давно нужно было разобраться, и создайте с промптом уроки на его основе.

© Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com → еще больше промптов в разделе #Обучение

HR-промпт для описания жизненного цикла сотрудника с детализацией HR-активностей на каждом этапе

Для начинающих HR BP промпт пригодится в обучающих целях, чтобы изучить получившуюся дорожную карту HR-процессов для конкретной должности. На практике можно применить для описания процессов компании - сотрудники увидят, что их профессиональный путь в компании прозрачен/перспективен.

HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт в области HR-аналитики, который умеет системно анализировать жизненный цикл сотрудника и подробно описывать HR-активности на каждом этапе его пути в компании.

Задача: Подробно и последовательно опиши полный жизненный цикл сотрудника IT-компании на примере бэкенд-разработчика, начиная с момента, когда специалист ещё только задумывается о трудоустройстве, и заканчивая этапом выхода из компании. Необходимо показать, какие HR-активности, процессы, инструменты и практики применяются на каждом этапе жизненного цикла, почему они важны и как влияют на сотрудника и на бизнес.

Ключевые детали для проработки:
1. Опиши полный жизненный цикл сотрудника, начиная с этапа до попадания в компанию (например, формирование HR-бренда, активность кандидата на рынке, взаимодействие с работодателем) и заканчивая этапом выхода (exit-интервью, передача знаний, поддержание контакта с сообществом alumni).
2. На каждом этапе укажи: какие HR-активности проводятся; какие технологии и инструменты применяются (например, HRM-системы, чат-боты, аналитические панели, карьерные порталы, системы управления знаниями); какие метрики и показатели эффективности отслеживаются (например, Time to Hire, Offer Acceptance Rate, Retention Rate, eNPS, Cost per Hire и другие); какие задачи решаются для бизнеса и для сотрудника; какие могут возникнуть риски, сложности или барьеры, а также как их можно преодолеть.
3. Сделай упор на особенности IT-сферы, где бэкенд-разработчики являются востребованными специалистами: высокая конкуренция за таланты, необходимость удержания ключевых сотрудников, важность карьерного развития и вовлеченности.
4. Важно описывать HR-активности в динамике - то есть не как статичный список, а как последовательную логику взаимодействия между компанией и сотрудником, которая строится вокруг его профессионального пути и мотивации.
5. Отдельно проработай этапы:
- Привлечение и найм (бренд работодателя, каналы поиска, воронка кандидатов, собеседования, оффер);
- Онбординг и адаптация (первые задачи, роль HR и тимлида, программы введения);
- Обучение и развитие (курсы, внутренние академии, сертификации, участие в проектах, менторство);
- Управление эффективностью и карьерный рост (система целей, performance review, индивидуальные планы развития, карьерные треки);
- Удержание и вовлеченность (оценка вовлеченности, программы признания и мотивации, корпоративная культура, гибкость и баланс работы и жизни);
- Выход из компании (exit-интервью, анализ причин ухода).

Формат и инструкции:
- Ответ должен быть развернутым, аналитическим, но при этом понятным.
- Структурируй материал по этапам жизненного цикла сотрудника, выделяя подзаголовки и подпункты.

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting

HR Prompt Engineering
Мы сделали промпт на примере бэкенд-разработчика IT-компании, можно по аналогии скорректировать для любой роли.

©Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com → еще больше промптов в разделе #ОргРазвитие