#HRдайджест

▪️ Промпт для формирования списка вопросов к собеседованию по методике STAR

▪️ Промпт для составления списка вопросов к собеседованию на английском языке с кандидатом, для которого английский не родной

▪️ Промпт для генерации персонализированных идей для повышения эффективности команд

▪️ Промпт для анализа полученных данных оценки 360° по сотруднику

▪️ Промпт для формирования структуры презентации для CEO про суть матрицы 9-box

Промпты из нашего канала с HR-метриками:

◻️ Промпт для расчета Индекса сложности найма

◻️ Промпт для анализа результатов тестов после тренинга и поиска тем, которые вызвали наибольшие трудности у сотрудников

◻️ Промпт для создания опроса для измерения уровня удовлетворенности работой сотрудниками

© Еще больше HR-промптов в нашем сервисе HRD-ai.com - используйте его как свою Корпоративную Библиотеку HR-промптов, запишитесь на демо или закажите счет + консультируйтесь с нами по мере использования промптов.

Промпт для оценки ролевых паттернов кандидата

1. Протестируйте, как ChatGPT определяет паттерны в резюме: например, в какой роли кандидат чаще работал (исполнителя/ инициатора/ архитектора процессов). В рекрутинге это нужно, чтобы точнее определить мэтч с вакансией, на которую претендует кандидат. Интересна глубина анализа - AI не воспринимает буквально и прямолинейно написанное (что важно, если кандидат писал резюме не сам), а учитывает и специфику каждой роли и строит ответ опираясь на разные моменты, акцентируя, если что-то не сходится.

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты - эксперт по анализу карьерных паттернов и профессиональных ролей в резюме.

Задача: Определи доминирующие профессиональные роли (исполнитель, инициатор, архитектор процессов) в предоставленном резюме на основе описания опыта работы, достижений и используемых компетенций.

Ключевые детали для проработки:
1. Определение ролей:
- Исполнитель: фокусируется на четком выполнении задач, следует инструкциям, решает стандартные проблемы.
- Инициатор: проактивно предлагает улучшения, берет на себя ответственность за новые задачи, мотивирует команду.
- Архитектор процессов: разрабатывает стратегии, оптимизирует рабочий процесс, создает новые системы или методики.
2. Анализ резюме:
- Оцени описание обязанностей и достижений в каждом месте работы.
- Выяви ключевые глаголы (например, "внедрил", "оптимизировал", "выполнял").
- Проанализируй масштаб проектов (локальные задачи или стратегические инициативы).
3. Критерии оценки:
- Частота упоминания действий, характерных для каждой роли.
- Эволюция ролей (например, переход от исполнителя к инициатору).
- Уровень автономности и влияния на процессы.

Формат и инструкции:
1. Формат ответа:
- Таблица с колонками:
Период работы (годы)
Компания/должность
Основные обязанности (кратко)
Выявленные роли (исполнитель/инициатор/архитектор)
Доказательства (конкретные фразы из резюме)
- Итоговый вывод: Доминирующая роль за всю карьеру. Тренды (например, рост влияния с течением времени).
2. Инструкции:
- Если роль неоднозначна, укажи процентное соотношение (например, 60% инициатор, 40% архитектор).
- Избегай предположений - опирайся только на явные формулировки из резюме.
- Отметь, если в резюме недостаточно данных для точного определения.

Контекст [добавить]:
- Резюме кандидата.

2. Мы уже публиковали выше много промптов для тестирования разных AI-функций. По сути, это функции, которые можно включить в своего кастомного AI-агента на базе любого GPT → а самого агента встроить в свою HR-систему.

3. Технически это уже можно сделать даже в no-code конструкторе, это не сложно, главное понимать, как именно будет действовать GPT на основе ваших промптов. Поэтому мы рекомендуем активно тестировать промпты в обычном ChatGPT вручную, чтобы хорошо в этом разобраться и уметь проектировать нужных вам AI-агентов для автоматизации любого HR-процесса (скоро это станет ключевой компетенцией, особенно в HR).

4. То есть, например, мы хотим сделать AI-агента для автоматизации подготовки вопросов к собеседованию на основе резюме кандидата → и сначала определяемся с нужным перечнем его функций, потому что для каждой компании этот список будет разный.

© Еще больше HR-промптов для сложных HR-задач: HRD-ai.com

Промпт для оценки зрелости HR-функции по модели Ульриха

1. Разработанную модель Дэйва Ульриха любят за многое, в том числе за то, что она обеспечивает связку между целями бизнеса и HR и вообще позволяет сфокусироваться на приоритетах бизнеса. Как идея HR-директору - это отличная тема для небольшой летней стратегической сессии для всей HR-команды.

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты - эксперт в области организационного дизайна, управления персоналом и стратегического HR в компаниях разного масштаба и отраслей по модели Дэйва Ульриха.

Задача: Проведи глубокий и структурированный анализ зрелости HR-функции нашей компании по модели Дэйва Ульриха.

Ключевые детали для проработки:
1. Компоненты модели Ульриха:
- HR как партнёр по стратегии: насколько HR-функция участвует в стратегическом планировании компании, влияет на реализацию бизнес-стратегий, работает с топ-менеджментом.
- HR как эксперт в администрировании: насколько эффективно автоматизированы и стандартизированы HR-процессы.
- HR как агент изменений: как HR управляет изменениями, влияет на культуру, внедряет инициативы трансформации.
- HR как партнёр по работе с персоналом: насколько HR поддерживает сотрудников, развивает вовлечённость, работает с обратной связью и внутренним климатом.
- Цифровая зрелость HR: уровень цифровизации, автоматизации, AI и других современных инструментов.
- HR как дизайнер и куратор организационной архитектуры: способность HR разрабатывать и поддерживать эффективные организационные структуры, роли, процессы и взаимодействия.
2. Оценка зрелости по уровням:
- Начальный уровень (реактивные действия, низкая интеграция).
- Функциональный уровень (наличие основных процессов, слабая интеграция с бизнесом).
- Продвинутый уровень (системный подход, высокая операционная эффективность).
- Стратегический уровень (HR интегрирован в стратегию бизнеса, влияет на ключевые решения).
- Лидерский уровень (HR создаёт конкурентные преимущества, является бизнес-драйвером).

Формат и инструкции:
- Кратко объясни, что такое модель Ульриха и зачем компании важно понимать зрелость своей HR-функции.
- Оценка зрелости по каждому блоку модели: Представь таблицу, где по каждой роли HR (партнёр по стратегии, эксперт в администрировании и т.д.) будет описание текущего уровня зрелости (с указанием уровня, начальный, функциональный, продвинутый и т.д.), выявленные сильные стороны, зоны для развития, конкретные рекомендации (что нужно сделать, чтобы перейти на следующий уровень зрелости).
- Карта зрелости (по шкале 1-5 для каждого элемента): Отобрази в таблице уровни зрелости для каждой роли HR. Сделай сопоставление с целевыми ориентирами для компаний нашего типа.
- Итоговый вывод и приоритеты: Подведи итоги анализа. Сформулируй список из 5-7 приоритетных направлений развития HR-функции.
- Рекомендации по развитию HR-функции: Уточни, как можно усилить роль HR как стратегического партнёра. Предложи способы улучшения взаимодействия HR с бизнесом и повышения доверия со стороны менеджмента.

Контекст [добавить]:
- Размер компании (количество сотрудников, структура по отделам).
- Отрасль и тип бизнеса (B2B/B2C, IT, производство, услуги и т.д.).
- География присутствия (локальный бизнес, международная компания и т.д.).
- Подробно про HR-департамент и сколько человек в нём работает.
- Какие HR-системы и технологии используются (ATS, HRIS, аналитика, LMS)?
- Есть ли HR-стратегия, связанная со стратегией бизнеса?
- Какие цели стоят перед HR в ближайшие 12 месяцев?
- Какие метрики HR отслеживает сейчас?
- С какими вызовами сталкивается HR-функция в данный момент?
- Ожидается ли масштабирование или трансформация HR-процессов?

2. В этом промпте особенно важен подробный контекст. Кстати, контекст в наших шаблонах можно добавлять не только в конце, но и в любую часть - например, допишите в Роли свою отрасль: “Ты специализируешься на работе с крупнейшими металлургическими компаниями”.

© Еще больше промптов в разделе #HRстратегия в нашей библиотеке для сложных HR-задач: HRD-ai.com

Промпт для формулирования EVP компании

1. Создание или обновление EVP - это большая работа, и полностью AI за нас ее не сделает. Но в любом случае, перед стартом работы над новым EVP нам захочется посмотреть примеры, и только AI сможет сделать их супер-персонализированными (даже у конкурентов они будут не всегда в тему для вас).

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты — опытный HR-эксперт и маркетолог с глубоким пониманием бренда работодателя. Ты также владеешь методиками формулирования EVP (Employee Value Proposition), способных выделить компанию на конкурентном рынке труда.

Задача: Сформулируй подробное, уникальное и стратегически выверенное EVP (предложение ценности для сотрудников) для моей компании. Цель - создать сильный, искренний и привлекательный месседж, который будет в основе HR-коммуникаций, карьерного сайта, описаний вакансий и внутреннего позиционирования.

Ключевые детали для проработки:
1. Опора на ценности и сильные стороны:
- Используй только реальные конкурентные преимущества и внутренние особенности, которые действительно отличают компанию как работодателя. Сделай акцент на тех аспектах, которые вызывают лояльность и мотивацию у сотрудников, а также тех, которые чаще всего выделяют сами сотрудники в интервью, опросах удовлетворённости и обратной связи.
2. Необходимые элементы в структуре EVP:
- Миссия и смысл работы: почему то, что мы делаем, важно.
- Профессиональное развитие: какие возможности роста и обучения мы даём.
- Культура и стиль управления: что сотрудники ощущают в ежедневной работе.
- Признание и вклад: как ценится индивидуальный вклад.
- Баланс жизни и работы: какие форматы работы, гибкость, отношение к выгоранию.
- Командная среда: как ощущается общение, поддержка, вовлечённость.
- Уникальные «фишки» компании: бонусы, подходы, технологии, менторство, миссия.
- Конкурентоспособность оффера: зарплата, соцпакет, прозрачность условий.
3. Аудитория EVP: Сфокусируйся на целевой аудитории [IT-специалистах], которые выбирают не просто работу, а осмысленную карьеру с возможностью профессионального роста, участия в масштабных проектах и работой в команде, где уважают мнение и предоставляют автономию. Для них важны лидерство, прозрачность процессов, умные коллеги и ориентация компании на качество и технологии.
4. Принцип позиционирования:
EVP должно быть не рекламным лозунгом, а искренним обобщением уникального опыта, которое сотрудники ощущают ежедневно. Оно должно выделять нас среди конкурентов, быть реалистичным и понятным.

Формат и инструкции:
1. Сформулируй полное EVP в виде текста длиной 2000 знаков, включая основные месседжи, которые будут в основе внешней и внутренней HR-коммуникации.
2. Затем представь EVP в виде структурированной таблицы:
- Компонент EVP (например, развитие, команда, гибкость, миссия).
- Описание (что именно мы предлагаем).
- Ценность для сотрудника (что он получает, зачем это ему).
3. Убедись, что язык формулировок - понятный, человеческий, без клише и «воды», в духе честной и умной HR-коммуникации. Избегай штампов вроде «дружная команда» и «молодой коллектив».

Контекст [добавить]:
- Каковы ключевые ценности компании и как они проявляются на практике?
- Что чаще всего отмечают сотрудники как причину остаться?
- Какова стратегия компании в ближайшие 2–3 года?
- В каких форматах работает команда (удалёнка, гибрид, офис)?
- Как выглядит культура управления (автономия, иерархия, обратная связь)?
- Что важно кандидатам, которые к нам приходят, и почему они выбирают нас?

2. HR Prompt Engineering
К каждому нашему промпту можно добавлять фразу: “Перед тем, как сформулировать ответ, задай мне 3–5 уточняющих вопросов по компании, если моего контекста для полного ответа недостаточно”.

© Еще больше промптов в разделе #HRбренд нашей библиотеки для сложных HR-задач: HRD-ai.com

Промпт для создания скрипта первичного телефонного звонка кандидату

У рекрутеров кадровых агентств одновременно в работе могут быть вакансии от 10+ разных компаний-клиентов, и важно быстро переключаться между кандидатами с разных позиций, с чем отлично помогает автоматизация.

Сформируйте скрипт сначала в ChatGPT/DeepSeek/других ботах с нашим промптом → протестируйте на разных вакансиях → а затем создайте своего AI-агента, который будет автоматически добавлять скрипт в ATS в карточку к каждому кандидату, добавленному в папку “Позвонить”.

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты - опытный специалист по созданию эффективных скриптов телефонных звонков в сфере рекрутинга.

Задача: Создай подробный и эффективный скрипт телефонного звонка для рекрутера, который приглашает кандидата на вакансию. Основная цель - заинтересовать подходящего кандидата и договориться с ним о первом шаге (например, подробном разговоре, интервью или отклике на вакансию).

Ключевые детали для проработки:
1. Структура скрипта:
- Краткое представление рекрутера и цели звонка.
- Уточнение, удобно ли говорить, с вариантом переноса звонка.
- Краткое, но привлекательное описание компании.
- Подчёркивание сильных сторон вакансии: [интересные задачи, технологии, уровень зарплаты, гибкий график, возможности роста и развития].
- Упоминание ключевых требований к кандидату, без излишней детализации.
- Вежливый переход к предложению обсудить подробности позже - при согласии - назначение времени или предложения следующего шага.
2. Язык и стиль общения:
- Речь должна быть дружелюбной, профессиональной и живой, без излишней формальности.
- Избегай штампов и клише - говори с кандидатом как с равным, с уважением к его времени и опыту.
- Используй "я-сообщения" (например, «Я хотела бы рассказать…», «Я увидела ваш профиль…», «Мне показалось, что вам может быть интересно…»), чтобы создать личный контакт.
3. Адаптация под различные сценарии:
- Вариант скрипта, если кандидат сразу проявляет интерес.
- Вариант, если кандидат занят или не заинтересован.
- Вариант, если кандидат просит дополнительную информацию.
4. Тональность:
- Уверенная, спокойная, доброжелательная.
- Цель - заинтересовать, а не уговорить.
- Допускается лёгкий оттенок энтузиазма, особенно в части, где говорится о плюсах вакансии и компании.

Формат и инструкции:
Скрипт должен быть универсальным, но легко адаптируемым под разные вакансии. Проследи, чтобы в нём не было лишних технических деталей и фраз, которые могут вызвать недоверие. Сделай его убедительным, но ненавязчивым. Представь результат в следующем формате:
1. Основной скрипт телефонного звонка — в виде диалога с пометками: [Рекрутер], [Кандидат], с указанием интонации и примечаний, где это уместно.
2. Советы по использованию скрипта - 5–7 коротких рекомендаций для рекрутера: как адаптировать скрипт под разные ситуации и типы кандидатов.
3. Резервные реплики - 5 примеров, что говорить, если кандидат отвечает: «Я сейчас занят», «Я не ищу работу», «Скиньте информацию в чат» и т. д.

Контекст [добавить]:
- Полное описание вакансии.
- ЦА кандидатов (например, "разработчики Python с опытом от 3 лет").
- Тон HR-бренда компании или стилистические предпочтения.

HR Prompt Engineering
Если нужно будет что-то переделать в ответе при тестировании, а вы еще сами до конца не сформулировали для себя конкретику, то не переписывайте промпт, просто дальше в чате с ботом объясните простым языком на уровне ощущений, например, “Сделай ответ менее формальным” без конкретных примеров, где именно была формальность, бот вероятнее всего поймет и исправит (благодаря GPT-технологии: понимание естественной речи, а не ориентир по ключевым словам).

© Еще больше промптов в разделе #Рекрутинг в нашей библиотеке для сложных HR-задач: HRD-ai.com

#HRдайджест

▫️Промпт для формулирования EVP компании

▫️Промпт для оценки ролевых паттернов кандидата

▫️Промпт для создания сценария летнего тимбилдинга

▫️Промпт для создания скрипта первичного телефонного звонка кандидату

▫️Промпт для оценки зрелости HR-функции по модели Ульриха

© Еще больше HR-промптов для сложных HR-задач в нашей библиотеке HRD-ai.com

Промпт для формулирования квартальной цели рекрутера по модели SMART на основе данных о плане найма и текущей статистике

Суть промпта именно в SMART-формулировках, которые всегда можно сделать еще точнее и яснее, но на это не хватает времени. Также интересно протестировать и сравнить со своими формулировками.

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты - опытный HR-аналитик и методолог по рекрутингу, способный формулировать метрики и цели, основанные на данных. Твоя экспертиза включает разработку SMART-целей для рекрутеров с учётом бизнес-задач, объёма найма и специфики позиций.

Задача: На основе исходных данных о должности и бизнес-контексте предложи конкретные формулировки квартальных целей для рекрутера по модели SMART. Цель - определить 3-5 формулировок, которые соответствуют принципам SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound).

Ключевые детали для проработки:
- Обязательно учитывай специфику должности, уровень сложности найма и тип позиций.
- Учитывай количественные и качественные метрики, применимые в работе рекрутера (время закрытия вакансии, отклик кандидатов, качество найма, вовлечённость линейных менеджеров, NPS кандидатов и др.).
- Примеры целей должны отражать реальные задачи и приоритеты, например: сокращение времени найма, улучшение качества найма, рост воронки на ключевых этапах, снижение доли отказов после оффера, увеличение числа релевантных кандидатов и др.
- Покажи, как формулировка цели меняется в зависимости от контекста (например, найм разработчиков в стартапе ≠ найм операторов в колл-центр).

Формат и инструкции:
Представь результат в виде таблицы.
Каждая строка должна включать:
- Контекст (должность/тип позиций/ситуация найма).
- SMART-цель (полная формулировка).
- Обоснование (пояснение, почему именно эта цель важна и как она соответствует SMART).
- Примеры метрик/индикаторов для контроля.

Контекст [добавить]:
- Какие позиции планируется закрывать в квартале?
- Как оценивается эффективность рекрутинга в компании сейчас?
- Какие приоритеты стоят перед HR-департаментом или бизнесом?
- Любая полезная информация для анализа.

HR Prompt Engineering
Вероятней всего, скоро появится много AI-агентов, которые автоматически будут формировать цели на основе внутренних источников компании, например, для менеджеров по продажам - анализируя статистику, план продаж, сезонность, грейд конкретного менеджера. Поэтому для HR уже сейчас важно изучать такую функцию, чтобы хорошо разобраться, какие данные могут использоваться в качестве контекста для такого промпта именно в вашей компании. Потому что AI-агенту нужен будет системный промпт, то есть чёткая инструкция, как действовать.

© Еще больше промптов в разделе #Рекрутинг в нашей библиотеке для сложных HR-задач: HRD-ai.com

Промпт для разработки ассессмент-центра для отбора выпускников вузов на стажерскую программу

Особенно хорошо получается в ChatGPT, нейросеть обучена на лучших международных практиках ассессментов. Но при этом все промпты для любых оценочных мероприятий в рекрутинге лучше использовать для экономии времени только в том случае, если вы сами хорошо в этом разбираетесь и можете валидировать ответ бота.

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты - эксперт по оценке персонала, специализирующийся на разработке ассессмент-центров и оценочных мероприятий для корпоративного найма.

Задача: Разработай комплексный ассессмент-центр для оценки и отбора недавних выпускников вузов на стажерскую программу. Цель - выявить наиболее перспективных кандидатов с высоким потенциалом к обучению. Ассессмент должен не только давать объективную оценку, но и создавать позитивный опыт для участников, формируя у них интерес к компании и желание развиваться внутри неё.

Ключевые детали для проработки:
1. Целевая аудитория: Недавние выпускники (0−1 год после окончания вуза), не имеющие значительного опыта работы. Потенциальные участники стажерской программы в IT-, инженерных, бизнес- или аналитических направлениях.
2. Компетенции, которые необходимо оценить:
- Способность к обучению и аналитическое мышление.
- Командное взаимодействие и коммуникация.
- Гибкость и адаптивность.
- Мотивация и инициативность.
- Тайм-менеджмент и самоорганизация.
- Потенциал лидерства или развития профессиональной экспертизы.
3. Тип ассессмент-центра: Используем гибридный формат (онлайн + офлайн), где возможны и очные мероприятия (для финалистов), и удаленные этапы (на ранних стадиях). Подход должен быть масштабируемым, структурированным и логичным.
4. Компоненты ассессмент-центра, которые необходимо разработать:
- Введение: сценарий приветствия участников, краткая инструкция и описание целей.
- Онлайн-этапы: видеопросмотр или интервью с AI, кейс-тесты, когнитивные тесты, задания на мотивацию.
- Групповая дискуссия: задание для 5−7 участников, оценивающее командную работу, коммуникации, инициативу.
- Индивидуальное кейс-задание: структурированное задание, связанное с типовыми задачами стажера в компании.
- Интервью по компетенциям: вопросы для интервьюеров, которые помогут выявить потенциальные «сигналы роста».
- Финальный фидбек: шаблоны оценки и структура обратной связи, которую получают участники.

Формат и инструкции:
Представь структуру ассессмент-центра в виде подробного плана с подзаголовками.
Для каждого этапа дай краткое описание, цели, ожидаемые результаты и критерии оценки.

Контекст [добавить]:
- Ключевые требования к стажерам.
- Целевые показатели эффективности оценки (например, процент приглашенных на стажировку, удовлетворенность участников, точность прогнозирования успешности).
- Любая полезная информация для анализа.

HR Prompt Engineering
Мы уже писали, что если в ответах AI-бота есть небольшие неточности, то можно просто в чате дальше объяснить ему, что исправить. Но иногда у ботов бывают галлюцинации - когда в ответе появляется что-то не в тему. В этом случае не продолжайте общение, а создайте новый диалог и отправьте тот же самый промпт заново. Еще иногда полезно повторно сгенерить ответ в новом чате, чтобы посмотреть кардинально другой вариант решения задачи (при этом полностью соответствующий промпту).

© Еще больше промптов в разделе #Рекрутинг в нашей библиотеке для сложных HR-задач: HRD-ai.com

Промпт для интеграции ESG-принципов в HR-стратегию

Достаточно общий промпт, для случая, если вы решили подступиться к этой теме с нуля. Для HRD важно хорошо в ней разобраться, так как даже если на текущем месте это не актуально (а на самом деле конечно нужно для каждой компании), то при рассмотрении новых вакансий можно увидеть, что это требуемая компетенция для HRD в международных компаниях.

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты - опытный консультант по устойчивому развитию и стратегическому HR, глубоко разбирающийся в принципах ESG (экология, социальная ответственность, корпоративное управление) и их интеграции в HR-практики.

Задача: Предоставь подробную, поэтапную инструкцию по интеграции ESG-принципов в HR-стратегию компании. Укажи, каким образом можно выстроить систему HR-политик и практик, которая будет способствовать достижению целей устойчивого развития, формированию этичной и ответственной корпоративной культуры, а также укреплению HR-бренда и вовлеченности сотрудников.

Ключевые детали для проработки:
1. Объясни, что такое ESG в контексте HR и как каждый из компонентов (Environmental, Social, Governance) может быть адаптирован и внедрён в HR-процессы.
2. Приведи примеры успешной интеграции ESG в HR на уровне:
– подбора и адаптации персонала,
– обучения и развития,
– мотивации и удержания,
– корпоративной культуры,
– управления эффективностью,
– работы с вовлечённостью и благополучием сотрудников.
3. Опиши, какие HR-метрики, KPI и методы оценки можно использовать для отслеживания влияния ESG-интеграции на людей и бизнес.
4. Раскрой, как ESG может усилить HR-бренд и повысить привлекательность компании для соискателей, особенно среди молодого поколения, ориентированного на ценности и устойчивость.

Формат и инструкции:
- Структурируй ответ по компонентам ESG (E, S, G), затем - по основным HR-функциям (подбор, адаптация, обучение, культура, мотивация и т.д.).
- Используй заголовки, подзаголовки и нумерованные списки, чтобы облегчить восприятие.
- Приводи конкретные и применимые рекомендации, избегай абстрактных формулировок.

HR Prompt Engineering
К каждому промпту можно добавлять желаемый объем текста, например “Длина текста - 9000 знаков с пробелами”, так как по умолчанию GPT-бот экономит силы и постарается сделать самый краткий вариант, если его изначально не попросить сделать подробнее.

© Еще больше промптов в разделе #HRстратегия в нашей библиотеке для сложных HR-задач: HRD-ai.com

Промпт для разработки системы грейдирования

В данном случае промпт не для экономии времени, а чтобы учесть все нюансы. Так даже будет дольше, чем если делать вручную. Но зато получится построить качественную систему и взглянуть на грейды глубже.

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты - HR-эксперт и архитектор систем оценки персонала, специализирующийся на создании прозрачных и мотивирующих систем грейдирования для IT-специалистов.

Задача: Разработай комплексную систему грейдирования для программистов в нашей компании. Система должна быть логичной, прозрачной, мотивирующей, соответствовать современным требованиям IT-рынка и быть адаптирована под реалии нашей организации. Основная цель - создать понятную структуру карьерного развития, которая позволит сотрудникам видеть возможные векторы роста, понимать ожидания от каждого уровня и объективно оценивать свою текущую позицию. Грейды должны быть тесно связаны с навыками, опытом, зоной ответственности, уровнем влияния на бизнес, а также со степенью самостоятельности и лидерства.

Ключевые детали для проработки:
1. Уровни грейдов. Предложи оптимальное количество грейдов, учитывая разнообразие уровней компетенций и возможные карьерные треки.
2. Критерии оценки.
Определи основные параметры, по которым будут различаться грейды:
- технические компетенции и стек технологий
- архитектурное мышление
- soft skills и командное взаимодействие
- способность менторить и делиться знаниями
- вклад в продукт, процессы или бизнес
- степень ответственности и самостоятельности
3. Примеры ожиданий по каждому грейду. Для каждого уровня укажи, какие типовые задачи выполняет программист, какой результат от него ожидается, какой вклад он вносит.
4. Инструменты диагностики уровня. Предложи способы оценки и опиши, как сделать процесс оценки объективным и воспроизводимым.

Формат и инструкции:
1. Представь результат в виде структурированного документа.
2. Используй следующие разделы:
- Общее описание логики грейдов.
- Таблица грейдов: уровни, названия, ключевые характеристики.
- Краткий профиль сотрудника на каждом уровне (в формате "ожидания/обязанности/влияние").
- Система оценки уровня: инструменты, подходы, примеры.
- Подходы к внедрению в компании.
- Риски и как их избежать.
- Дополнительные рекомендации.

Контекст [добавить]:
- Любая полезная информация для анализа.

HR Prompt Engineering
Если пока нет необходимости решать такую задачу в реальности, но тема интересна, то в блоке промпта “Контекст” можно написать любой пример в формате: “IT компания, 250 сотрудников с полностью распределенной командой, без офиса”. Так получится очень примерное представление об ответе и очень крупными штрихами, а максимально персонализированным он станет при добавлении четких деталей и материалов.

© На этой неделе добавим новый раздел #ОргРазвитие в нашу библиотеку для сложных HR-задач: HRD-ai.com

Промпт для создания презентации про проблемы, возникшие в процессе подбора кандидатов на конкретную вакансию

Речь про ситуацию, когда нужно аргументированно объяснить нанимающему руководителю, что нужны изменения, чтобы закрыть вакансию и без этого уже никак (в вакансии, в процессе подбора с его стороны или что-то еще). Характерно для затянутого на месяцы поиска.

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты - эксперт по подготовке бизнес-презентаций в сфере HR, обладающий глубокими знаниями в области рекрутинга, аналитики подбора персонала и визуальной коммуникации.

Задача: Разработай структуру и детальное содержание презентации, посвящённой анализу и демонстрации проблем, возникших в процессе подбора кандидатов на конкретную вакансию. Презентация должна не просто констатировать трудности, но и объяснять их причины, демонстрировать данные, раскрывать последствия для бизнеса, а также подводить аудиторию к обсуждению возможных решений. Важно не только чётко структурировать материал, но и адаптировать его под деловую аудиторию, не погружённую в детали рекрутинга.

Ключевые детали для проработки:
- Тип вакансии.
- Этапы найма.
- Причины проблем.
- Метрики и данные.

Формат и инструкции:
- Разработай структуру из 9 слайдов с названиями каждого слайда и кратким описанием его содержания (2-3 предложения).
- Для каждого слайда укажи ключевую цель - что именно должно быть донесено до аудитории.
- Предложи конкретный формат подачи для каждого слайда - таблица, диаграмма, список, текстовый блок, инфографика.
- Обозначь рекомендации по визуализации - где использовать цветовые акценты, что выделить, как не перегружать информацию.
- В конце добавь общие советы по структуре выступления и формулировке выводов.
- Предложи примеры реальных или условных формулировок для важных слайдов.
- Соблюдай деловой и лаконичный стиль, избегай излишней терминологии, непонятной вне HR-сферы.

Контекст [добавить]:
- Тип вакансии и отрасль (например, IT, производство, ритейл), чтобы презентация отражала специфику требований и рынка.
- Этапы найма: опишите, на каком этапе возникают ключевые проблемы.
- Причины проблем.
- Метрики и данные: обозначьте, какие количественные и качественные данные стоит включить - среднее время закрытия, отклик на вакансию, количество отказов, стоимость найма, качество кандидатов.
- Последствия: покажите, как затянувшийся или неэффективный найм влияет на бизнес - проектные задержки, нагрузка на команду, потери дохода, снижение мотивации.
- Цель презентации: уточните, на что она должна повлиять - изменение процесса, перераспределение ресурсов, улучшение условий, изменение профиля кандидата, привлечение агентства и т.д.
- Доступные материалы, которые можно использовать - отчёты из ATS, интервью с рекрутерами, комментарии нанимающего менеджера.

HR Prompt Engineering
В этом промпте без подробного контекста не обойтись. Сначала проанализировать и собрать информацию о проблемной вакансии самостоятельно → дать ChatGPT уже факты о подборе в любом неструктурированном виде и наш промпт → он сформирует четкую структуру и тезисы в формате презентации.

© Еще больше промптов в разделе #Рекрутинг в нашей библиотеке для сложных HR-задач: HRD-ai.com

Промпт для разработки конкурса на лучшую эко-инициативу

В очень продвинутых компаниях уже делают такое условие в корпоративных конкурсах - для участия нужно предложить две идеи. Свою + идею, созданную вместе с AI-ботом (приложить скрин промпта и ответ). Так сотрудникам показывают, что для многих задач полезно расширять свое видение с помощью искусственного интеллекта.

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты - специалист по внутренним коммуникациям и мотивационным инициативам, создающий вовлекающие форматы для сотрудников.

Задача: Разработай подробную программу конкурса для сотрудников компании, направленную на генерацию и реализацию лучших идей, способствующих улучшению экологической обстановки в офисе и повседневной деятельности. Конкурс должен вдохновлять на экологическое поведение, стимулировать креативность и командную работу, а также быть практически применимым.

Ключевые детали для проработки:
1. Цель конкурса: Повышение экологической ответственности среди сотрудников через участие в совместных офисных эко-инициативах.
2. Условия участия: Кто может участвовать, все сотрудники офиса, индивидуально или в командах. Доступность и простота реализации идей - важный критерий (например, сбор батареек, макулатуры, организация эко-дней и др.).
3. Этапы конкурса:
- Приём заявок на идеи.
- Отбор и публичная презентация лучших идей.
- Голосование сотрудников.
- Реализация одной или нескольких инициатив.
- Подведение итогов и награждение.
4. Критерии оценки идей:
- Масштаб вовлечения (насколько много сотрудников может участвовать).
- Экологическая ценность.
- Оригинальность.
- Практическая реализуемость с учётом офисных условий.
5. Механики мотивации:
- Нефинансовые призы (грамоты, публикация истории победителей в корпоративных медиа, возможность стать амбассадором эко-проектов компании и др.).
- Вовлекающие форматы - голосование, стенд с идеями, день презентаций и т. п.
6. Продолжительность конкурса: оптимально - 1 месяц с возможностью продления реализации лучших идей на регулярной основе (например, раз в квартал).

Формат и инструкции:
- Представь ответ в виде структурированного документа с подзаголовками и логичным разделением на части.
- Объем текста - 10000 знаков с пробелами.

Контекст [добавить]:
- Предыдущий опыт экологических или тимбилдинговых активностей.
- Любая полезная информация для анализа.

HR Prompt Engineering
В таком промпте интересно поэкспериментировать с блоком “Роль” и посмотреть на конкурс глазами сотрудников, например глазами IT разработчика.

© Еще больше промптов в разделе #КорпКультура в нашей библиотеке для сложных HR-задач: HRD-ai.com

Промпт для создания опроса по выявлению потребностей в обучении и развитии сотрудников

Такие опросы могут предотвратить бессмысленные увольнения, когда человек переходит в другую компанию ради интересной задачи, которую он бы мог делать и в своей компании, но его руководитель не знал про этот интерес. Благодаря ChatGPT можно регулярно и быстро формировать опросы с учетом специфики каждого отдела, а не делать много часов вручную один универсальный опрос для всех.

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты - эксперт по созданию опросов для сотрудников, способный разрабатывать вопросы, которые раскрывают важные аспекты профессионального и личностного роста.

Задача: Сформулируй опрос для сотрудников, направленный на выявление их потребностей, предпочтений и ожиданий в области профессионального и личностного развития. Опрос должен быть структурированным, учитывать разные аспекты развития и предоставлять компании полезные данные для принятия решений.

Ключевые детали для проработки:
- Учитывай, что опрос должен быть универсальным и подходить для сотрудников с различным стажем работы и должностями.
- Включи вопросы, направленные на выявление текущих барьеров в развитии сотрудников.
- Разработай вопросы, которые помогут определить предпочтительные форматы обучения (онлайн-курсы, тренинги, наставничество).
- Уточни, какие навыки сотрудники хотели бы развивать (технические, управленческие, коммуникативные и т.д.).
- Добавь блок вопросов о взаимосвязи между развитием сотрудников и их мотивацией, удовлетворенностью работой.
- Включи открытые и закрытые вопросы для получения как количественных, так и качественных данных.
- Исключи двусмысленные формулировки и уточни, что именно интересует компанию в каждом вопросе.
- Убедись, что вопросы опроса легко понимаются и не вызывают затруднений у сотрудников.

Формат и инструкции:
- Раздели опрос на логические блоки: общая информация, текущие барьеры, предпочтения в обучении, навыки для развития, связь с мотивацией, дополнительные предложения.
- Используй различные форматы вопросов: шкалы (от 1 до 5), множественный выбор, открытые вопросы для более глубоких ответов.
- Оформи опрос так, чтобы он занимал не более 10–15 минут на заполнение.
- Включи инструкции для сотрудников, объясняющие цель опроса и важность их откровенных ответов.

Контекст:
- Любая полезная информация для анализа.

© HR-промпт от @SoftRecruiting

HR Prompt Engineering
Тестирование промптов для создания опросов пригодится на будущее - вы научитесь писать свой промпт для любого опроса. Уже очевидно, что в любой HR-архитектуре будет AI-агент, который в нужный момент автоматически создаст персонализированные опросы, направит сотрудникам и проанализирует ответы (ему и нужен будет ваш системный промпт, чтобы знать, как действовать).

© Еще больше промптов в разделе #Обучение в нашей библиотеке для сложных HR-задач: HRD-ai.com

Промпт для разработки модели внедрения гибкого графика работы для IT отдела

В HR-задачах, которые делаются в компании один раз (как переход на гибридный график), особенно полезна помощь AI. Можно сделать основу модели, вложив в нее свое видение (в промпте), а затем собрать обратную связь по ней от руководителей - так им будет намного проще сориентироваться.

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты - эксперт в разработке и оптимизации практических решений для управления персоналом, специализирующийся на создании эффективных моделей работы для повышения продуктивности и удовлетворенности сотрудников.

Задача: Разработай подробную, эффективную и адаптируемую модель внедрения гибкого графика работы для сотрудников отдела IT.

Ключевые детали для проработки:
1. Цели внедрения. Укажи ключевые цели, которых нужно достичь внедрением гибкого графика: повышение продуктивности, улучшение баланса между работой и личной жизнью, минимизация стресса, соответствие современным тенденциям управления.
2. Особенности IT-отдела. Удели внимание характеристикам работы IT-специалистов: привязанность к проектам, необходимость в синхронизации с коллегами, удаленный формат работы, возможные ночные задачи и различия в функционале (разработчики, тестировщики, администраторы систем и пр.).
3. Гибкость и контроль. Опиши механизмы, позволяющие установить баланс между гибкостью для сотрудников и необходимостью контроля процессов: работа по спринтам, регулярные митинги, KPI.
4. Риски и препятствия. Проанализируй возможные риски внедрения гибкого графика: снижение оперативности, нарушение коммуникации, сложности с мониторингом задач или перегруз. Предложи способы их минимизации.
5. Культура компании. Укажи, как адаптировать модель к корпоративной культуре, чтобы избежать сопротивления со стороны руководства или сотрудников.

Формат и инструкции:
- Ответ предоставь в виде пошагового руководства с четкими рекомендациями.
- Включи в текст структурированные списки или таблицы, если они помогут лучше объяснить концепцию.
- Каждый шаг должен быть развернутым, с пояснением, почему он важен и как его реализовать.

Контекст [добавить]:
- Размер IT-отдела (количество сотрудников).
- Текущее состояние графиков сотрудников (фиксированный, с элементами гибкости).
- Особые пожелания.

© HR-промпт от @SoftRecruiting

HR Prompt Engineering
Не добавляйте в такой промпт фразу “Найди примеры успешных практик”, даже если AI-бот не придумает, а действительно напишет реальный кейс, то вы не будете знать весь контекст (вдруг это кейс из ковидного периода). Свежие кейсы лучше всего искать через функцию Web Search (написать промпт с просьбой найти нужный кейс и выбрать эту функцию внизу чата с ChatGPT) или в Perplexity, так вы увидите ссылки на реальные источники.

© Ещё больше промптов в разделе #HRстратегия в нашей библиотеке для сложных HR-задач: HRD-ai.com

#HRдайджест

▪️Промпт для разработки системы грейдирования

▪️Промпт для создания опроса по выявлению потребностей в обучении и развитии сотрудников

▪️Промпт для разработки конкурса на лучшую эко-инициативу

▪️Промпт для создания презентации про проблемы, возникшие в процессе подбора кандидатов на конкретную вакансию

▪️Промпт для разработки модели внедрения гибкого графика работы для IT отдела

▪️Промпт для интеграции ESG-принципов в HR-стратегию

▪️Промпт для разработки ассессмент-центра для отбора выпускников вузов на стажерскую программу

▪️Промпт для формулирования квартальной цели рекрутера по модели SMART на основе данных о плане найма и текущей статистике

© Еще больше промптов в нашей библиотеке для сложных HR-задач: HRD-ai.com

Промпт для разработки кейсов для оценки цифровых компетенций рекрутера

Нам нравится, как ChatGPT генерит кейсы для собеседований, особенно для оценки цифровых навыков, обязательно протестируйте со своим контекстом. Вообще, сейчас в тренде такой кейс: на собеседовании кандидата могут попросить написать промпт для решения типовой рабочей задачи + спросить про выбор нейросети для этого. В том числе поэтому так важна насмотренность хороших шаблонов и их тестирование в ежедневных задачах.

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты - эксперт в области оценки цифровых компетенций в HR-сфере, обладающий глубоким пониманием требований к современным рекрутерам.

Задача: Разработай 5 полноценных кейсов для оценки цифровых компетенций рекрутера. Каждый кейс должен быть направлен на проверку конкретных навыков, которые отражают актуальные требования к цифровой грамотности в профессии рекрутера.

Ключевые детали для проработки:
- Под цифровыми компетенциями понимаются: умение использовать HR-системы, аналитические инструменты (Excel, Power BI, AI-инструменты), мессенджеры и социальные сети для поиска кандидатов, навыки работы с чат-ботами и автоматизация переписки, понимание digital-каналов продвижения вакансий и бренда работодателя, грамотная интерпретация HR-данных.
- Каждый кейс должен включать описание ситуации, вводные данные, чётко сформулированную задачу для участника оценки и ожидаемые критерии оценки ответа (что именно считается качественным, эффективным и цифрово-компетентным подходом).
- Ситуации должны быть приближены к реальным: найм на редкую IT-вакансию, кризисная коммуникация с кандидатом, анализ воронки откликов, оптимизация рекламного бюджета и др.
- Кейсы не должны быть однотипными, каждый из них должен проверять разные группы навыков: технические, аналитические, коммуникативные и креативные.
- Избегай абстрактных задач: всё должно быть приближено к реальной рабочей среде рекрутера. Используй реалистичные данные, инструменты, ограничения и форматы, с которыми специалист сталкивается в своей повседневной деятельности.
- Сделай акцент на практическую применимость: кейсы должны быть пригодны для использования в процессе отбора, ассессмент-центров или внутренней оценки команды HR.

Формат и инструкции:
Для каждого кейса:
- Название кейса.
- Цель кейса (какие навыки он оценивает).
- Контекст (краткое описание ситуации).
- Вводные данные (какие материалы или данные получает участник оценки).
- Задание для участника (что он должен сделать).
- Ожидаемые критерии оценки (какой подход будет считаться цифрово-компетентным и качественным).
- Стиль: деловой, ясный, ориентированный на HR-экспертов.
- Избегай терминов, которые могут быть поняты неоднозначно. Все формулировки должны быть простыми, но точными.

Контекст [добавить]:
- Для какого уровня специалистов сделать кейсы (джуниор, мидл, и тд).
- Любая полезная информация для анализа.

HR Prompt Engineering
Мы тестируем промпты на платформе, в которой интегрированы все лучшие нейросети (таких программ очень много, это удобно, чтобы не заходить в каждый чат-бот отдельно), и видим, что пока наилучший результат и самые точные HR-ответы по-прежнему у ChatGPT. Но все быстро развивается → рекомендуем тоже использовать для наших промптов 2-3 разных AI-бота, сравнивая для себя результат.

© Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com → добавили сегодня +5 шаблонов в раздел #Рекрутинг

Промпт для создания концепта Welcome Box для новых сотрудников

Даже если задача делается совместно с отделом маркетинга, полезно тоже поискать хорошие идеи, добавив в промпт свое видение (со стороны HR).

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты - опытный HR-эксперт и специалист по внутренним коммуникациям, умеешь проектировать эффективные, ценностно насыщенные Welcome-наборы, способные усилить приверженность и мотивацию новых сотрудников с первых дней работы.

Задача: Разработай детализированную концепцию и наполнение Welcome Box, приветственного набора для новых сотрудников, который будет вручаться им в первый рабочий день (при удалённой работе - высылаться заранее). Основная цель Welcome Box - создать тёплое первое впечатление о компании, передать её ценности и атмосферу, повысить вовлечённость и снизить стресс, связанный с выходом на новое место работы.

Ключевые детали для проработки:
- Уточни, какие цели и функции должен выполнять Welcome Box в системе адаптации: какие эмоции вызвать, какую информацию донести, какую пользу дать.
- Опиши структуру Welcome Box: из каких блоков он должен состоять (например, «практические вещи», «ценностные артефакты», «персонализация», «игровые элементы», «визуальные материалы», «подарки» и т.д.).
- Сформулируй критерии выбора содержимого: как обеспечивается уместность, универсальность или персонализация; какие элементы точно не стоит включать.
- Предложи конкретный перечень предметов, документов, цифровых или нематериальных элементов, которые стоит включить в Welcome Box (с кратким описанием каждого - что это и зачем).
- Предложи варианты для разных форматов работы: офис, удалёнка, гибрид.
- Отрази культурные аспекты: как через Welcome Box можно транслировать ценности компании, стиль общения, отношение к людям, стандарты качества.
- Укажи, как можно адаптировать Welcome Box под разные уровни должностей (младшие специалисты, менеджеры, топ-руководители).
- Приведи примеры креативных подходов или интересных практик из других компаний, если такие известны.
- Приведи рекомендации по оформлению: упаковка, визуальный стиль, экологичность, компактность, удобство транспортировки.
- Укажи потенциальные ошибки при создании Welcome Box и как их избежать.
- Добавь любые дополнительные идеи, которые, по твоему мнению, сделают Welcome Box действительно ценным и запоминающимся.

Формат и инструкции:
- Структурируй ответ по разделам, начиная с краткого описания целей Welcome Box и переходя к детализированному содержанию и практическим рекомендациям.
- Используй списки и подпункты для наглядности.
- Упоминай конкретные примеры, обосновывай выбор тех или иных элементов.
- Избегай общих и шаблонных фраз, сделай содержание живым, применимым и вдохновляющим.
- Не ограничивайся стандартными корпоративными предметами - приветствуется креатив.
- Длина текста не менее 10000 знаков с пробелами.

Контекст [добавить]:
- Ценности компании, формат работы (удалёнка, офис, гибрид), а также уровень позиций сотрудников, для которых создаётся Welcome Box - это поможет точнее адаптировать содержание под специфику бизнеса и аудитории.
- Фирменный стиль, tone of voice и конкретные HR-цели (например, повышение вовлечённости, снижение текучести, усиление бренда работодателя).

HR Prompt Engineering
В промпте еще можно указать бюджет (например, полная стоимость W Box должна быть не более 60$), чтобы не генерить классные, но не реализуемые идеи. После разработки содержания, которое вам понравилось, попросите ChatGPT сделать изображение всего W Box, то есть примерную картинку, как это будет выглядеть.

© Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com → добавили сегодня +5 шаблонов в раздел #HRбренд

Промпт для анализа лидерских качеств сотрудника в результатах Оценки 360°

Продолжаем изучать, что можно анализировать с помощью AI в результатах проведенной оценки 360° → фокусируем AI-бот в промпте на конкретной, узкой и трудоемкой задаче.

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты - эксперт в области оценки персонала и интерпретации результатов 360-градусной оценки, обладающий глубокими знаниями в области лидерства, корпоративного поведения и анализа восприятия лидерских качеств сотрудника разными группами участников оценки.

Задача: На основе результатов оценки 360-градусной обратной связи по конкретному сотруднику проанализируй, как воспринимаются его лидерские качества. Выдели особенности и различия во взглядах разных групп оценщиков, укажи сильные и слабые стороны в проявлении лидерства с точки зрения наблюдателей, выяви противоречия между самооценкой и внешним восприятием, если таковые имеются.

Ключевые детали для проработки:
- Проведи дифференцированный анализ восприятия лидерских качеств по основным группам участников оценки (например: руководители, коллеги на равных позициях, подчинённые, клиенты/партнёры и др.).
- Укажи, какие аспекты лидерства оцениваются выше/ниже в сравнении с самооценкой сотрудника.
- Проанализируй, какие черты лидерского поведения вызывают доверие, поддержку и признание, а какие - сомнения или низкие оценки.
- Выяви признаки скрытых или недоразвитых лидерских потенциалов, которые можно развить при определённых условиях.
- Используй модель лидерства (например, ситуационного, трансформационного, эмоционального и др.) для интерпретации восприятия, если это помогает глубже понять результаты.
- Если по каким-либо аспектам наблюдается высокая поляризация (высокий разброс оценок), прокомментируй возможные причины и последствия.

Формат и инструкции:
- Ответ должен быть структурирован в логической последовательности: краткое введение, анализ данных, выводы, рекомендации.
- Используй подзаголовки, чтобы логически разграничить блоки: "Общее восприятие лидерских качеств", "Сравнение по группам оценщиков", "Расхождения между самооценкой и внешними оценками", "Ключевые сильные стороны", "Зоны развития", "Рекомендации", "Выводы".
- Избегай общих формулировок, давай конкретные, обоснованные выводы на основе анализа.
- Длина текста не менее 10000 знаков с пробелами.
- Пиши в профессиональном, аналитическом стиле, избегая клише и оценочных суждений без анализа.

Контекст [добавить]:
- Доступная информация для анализа по проведенной оценке.

HR-промпт от @SoftRecruiting

HR Prompt Engineering
Протестируйте такой анализ в ChatGPT, отшлифуйте контекст, и у вас получится готовый промпт для своего будущего AI-агента (точнее для его конкретной функции по оценке восприятия лидерских качеств), который будет автоматически анализировать результаты оценки и усилит HR-команду.

© Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com → добавили сегодня +5 шаблонов в новый раздел #Оценка360

Промпт для создания анкеты для exit-интервью, чтобы выявить реальные причины увольнения

Для больших компаний с региональными филиалами такие опросы не формальность, а возможность понять причины увольнений и общую картину проблем. AI генерит очень глубокие опросы, протестируйте промпт и сравните результат со своей текущей exit-анкетой.

HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт в разработке и анализе анкет для exit-интервью, способный создавать структурированные, содержательные и информативные опросы для выявления истинных причин увольнения сотрудников.

Задача: Разработай анкету для проведения exit-интервью, которая позволит глубоко понять мотивацию сотрудников, выявить ключевые причины ухода, а также определить возможные улучшения, которые помогут снизить уровень текучести кадров.

Ключевые детали для проработки:
- Учитывай, что анкета должна быть структурирована по основным блокам: общая информация о сотруднике, причины ухода, опыт работы в компании, рекомендации по улучшению.
- Включи вопросы, которые помогут определить не только внешние, но и внутренние факторы, повлиявшие на решение об увольнении.
- Добавь вопросы, которые помогут оценить корпоративную культуру, управление, возможности развития и удовлетворённость сотрудников.
- Сформулируй открытые вопросы, позволяющие получить развернутые ответы, а также шкальные вопросы для количественного анализа.
- Убедись в том, что вопросы анкеты минимизируют вероятность получения предвзятых или уклончивых ответов.
- Предусмотри финальный блок с возможностью для сотрудника оставить свои комментарии или предложения в свободной форме.

Формат и инструкции:
- Анкета должна быть представлена в виде списка вопросов, разделенного на логические блоки.
- Каждый блок должен содержать краткое описание его цели и указания для сотрудника по заполнению.
- Включи как открытые, так и закрытые вопросы, с акцентом на получение детализированных и полезных данных.
- Стремись к ясности и лаконичности формулировок, избегай двусмысленности.
- Укажи, какие вопросы обязательны для заполнения, а какие являются дополнительными.

Контекст [добавить]:
- Цель анкеты (например, не только выявить реальные причины ухода, но и определить слабые места в управлении, корпоративной культуре или условиях труда, а также собрать предложения по улучшению).
- Любая полезная информация для анализа.

HR-промпт от SoftRecruiting®

HR Prompt Engineering
При создании опроса в промпте можно задать “Tone of voice” текста, чтобы сделать его более строгим или наоборот, душевным и мягким. То есть, просто через блок “Роль” задайте корпоративный стиль компании. Это особенно круто в работе с AI, что вы не просто получаете сухую справочную инфу, а можете влиять на то, как именно он формирует ответ.

© Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com → добавили сегодня +5 шаблонов в новый раздел #Опросы

Промпт для разработки стратегической карты целей HR-департамента с использованием сбалансированной системы показателей

Balanced Scorecard в HR - это инструмент, который помогает интегрировать бизнес-стратегию в повседневную работу HR-команды. ChatGPT в роли консультанта из big4 или McKinsey не только поможет разработать саму стратегическую карту, но и ответит на все вопросы в процессе создания, терпеливо разберет с вами каждый пункт.

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты - эксперт по стратегическому управлению в HR, обладающий глубокой экспертизой в проектировании стратегических карт целей с использованием сбалансированной системы показателей (Balanced Scorecard), умеющий системно переводить HR-стратегию в конкретные цели, KPI, метрики и инициативы, согласованные с бизнес-целями компании.

Задача: Разработай комплексную стратегическую карту целей для HR-департамента, полностью соответствующую логике сбалансированной системы показателей (Balanced Scorecard).

Ключевые детали для проработки:
1) Придерживайся классической структуры Balanced Scorecard с четырьмя перспективами:
- Финансовая / бизнес-перспектива - как HR-департамент вносит вклад в достижение финансовых целей и бизнес-результатов компании.
- Перспектива внутренних процессов - какие HR-процессы требуют совершенствования для реализации стратегии.
- Перспектива обучения и роста (персонал) - как развивать сотрудников, культуру и способности HR-функции для достижения целей.
- Перспектива инноваций / развития - как HR стимулирует инновации, цифровизацию, адаптивность и устойчивость.
2) В каждой из четырёх перспектив:
- Сформулируй от 3 до 5 стратегических целей.
- Для каждой цели укажи:
• Чёткое описание самой цели и её стратегическую значимость.
• 1-2 KPI с формулировкой, единицами измерения и целевыми значениями.
• Метрики для отслеживания динамики (включая количественные и качественные показатели).
• HR-инициативы, которые помогут достичь цели (например, программы, проекты, внедрение систем, изменения процессов и др.).
- Убедись, что все элементы внутри перспективы логически связаны и поддерживают друг друга.
3) Обеспечь логическую связь между перспективами:
- Покажи, как цели в области персонала и инноваций формируют основу для улучшения процессов.
- Как улучшенные процессы способствуют достижению бизнес-результатов.
- Как HR-инициативы работают на обеспечение долгосрочной ценности и устойчивого развития.
4) Учитывай стратегические приоритеты HR-департаментов в современных компаниях (например, цифровизация HR, развитие лидерства, гибкость организационной структуры, устойчивость к изменениям, управление талантами и вовлечённостью).

Формат и инструкции:
- Представь стратегическую карту в структурированном виде, по блокам для каждой перспективы (цель → KPI → метрика → инициатива).
- Начни с краткого обзора подхода Balanced Scorecard применительно к HR и принципов формирования карты.
- Объясни, какие взаимосвязи существуют между перспективами, и как они формируют единую стратегию HR.
- Используй списки, таблицы и понятную структуру, чтобы материал легко воспринимался.
- Длина текста не менее 10000 знаков с пробелами.
- Язык - деловой, аналитичный, с примерами и пояснениями.

Контекст [добавить]:
- Уточните, в каком контексте или для какой цели будет использоваться стратегическая карта: для внутренней презентации топ-менеджменту, методического пособия для HR-команды.
- Также полезно указать отрасль, стадию развития компании, ключевые вызовы HR-функции и другие подробности для персонализации.

©HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting

HR Prompt Engineering
По промпту получится довольно верхнеуровневая карта, с четкой структурой и перечислением всех метрик и важных моментов. Изучите ее и задайте AI-боту уточняющие вопросы.

© Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com → добавили сегодня +4 шаблона в раздел #HRстратегия