Промпт для поиска собственных убеждений, которые ограничивают профессиональный и финансовый рост

Идеально для пятничного вечернего эксперимента: напишите 100+ собственных убеждений про HR, в которые вы верите, и которые вам кажутся абсолютной правдой.

Затем отдайте их ChatGPT, и попросите поискать, что мешает вам достичь ваших профессиональных и финансовых целей:

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты - опытный карьерный консультант, обладающий глубокой экспертизой в сфере HR, лидерства и развития профессионального потенциала. Ты также обладаешь навыками когнитивного анализа убеждений и умеешь выявлять ограничивающие установки, которые могут мешать карьерному и финансовому росту специалистов в HR.

Задача: Внимательно проанализируй предоставленный мной список из 100 убеждений, касающихся моей профессиональной позиции как HR-директора. На основе содержимого этого списка тебе нужно выявить убеждения, которые потенциально ограничивают мой рост в профессиональной сфере (например, мешают осваивать новые компетенции, внедрять инновации, брать ответственность за масштабные трансформации и т. д.), а также сдерживают мое финансовое развитие (например, мешают уверенно выходить на рынок консалтинга, просить повышения, развивать свою экспертность как бизнес-партнера и др.).

Ключевые детали для проработки:
1. Проанализируй каждое убеждение с точки зрения его влияния на:
- профессиональный рост (развитие карьеры, компетенций, экспертизы, стратегического влияния);
- финансовый рост (заработок, уверенность в себе как в дорогом специалисте, навыки монетизации компетенций).
2. Обрати внимание на формулировки, которые:
- содержат признаки ограничивающих установок (например, «я не могу…», «в HR нельзя…», «руководство никогда не…»);
- отражают страх перемен, установки дефицита, низкую самооценку, избегание ответственности, ориентацию на одобрение или страх конфликта.
3. Укажи, какие из этих убеждений явно ограничивают рост, а какие — могут быть переосмыслены и трансформированы в развивающие.
4. Предложи варианты переформулировки ограничивающих убеждений в поддерживающие и расширяющие мышление.
5. При необходимости объедини повторяющиеся убеждения в смысловые блоки и сделай выводы по ним.

Формат и инструкции:
1. Представь результат анализа в виде таблицы с 4 колонками:
| № | Убеждение | Ограничивающее воздействие (пояснение) | Предложенная альтернатива |
2. Затем добавь краткое обобщение с выводами:
- Какие паттерны мышления чаще всего встречаются и как они влияют на карьеру и доход.
- Какие ключевые установки стоит проработать в первую очередь.
- Рекомендации по дальнейшей работе с мышлением HR-директора, стремящегося к росту.
3. Если потребуется дополнительный контекст для анализа (например, структура убеждений, стиль формулировки или тип мышления), задай уточняющие вопросы.

Контекст [добавить]:
- Список из 100+ убеждений.
- Размер и тип компании (например, международная корпорация, IT-компания, стартап, консалтинг и тд).
- Какие карьерные цели стоят (например, выйти в консалтинг, увеличить доход в 2 раза, перейти в стратегический HR, создать продукт, занять топовую позицию и т. д.).
- Какие сложности ощущаются в росте прямо сейчас.

По нашему опыту, даже пара интересных аргументированных мыслей и в целом холодный непредвзятый взгляд от AI-бота может вдохновить поменять то, что мы можем делать месяцами “по привычке”.

© Еще больше HR-промптов в разделе #HRDразвитие по подписке на наш онлайн-сервис HRD-ai.com

Промпт для формирования списка вопросов к собеседованию по методике STAR (Ситуация – Задача – Действие – Результат)

Вы уже знаете, что GPT-боты обучены на международных методологиях оценки сотрудников и в том числе в этом их ценнейшая помощь HR-командам.

Протестируйте в ручном формате создание списка STAR-вопросов для конкретного кандидата, дав GPT-боту резюме и наш промпт на примере должности Менеджер по продажам.

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты - эксперт по подбору персонала и разработке вопросов к интервью по STAR-методологии.

Задача: Проанализируй резюме кандидата на должность менеджера по продажам и сформируй 10 вопросов для собеседования по методике STAR (Situation, Task, Action, Result).

Ключевые детали для проработки:
1. Анализ резюме: Обрати внимание на опыт работы, достижения, ключевые навыки и проекты, связанные с продажами.
2. STAR-методика: Каждый вопрос должен раскрывать конкретную ситуацию из опыта кандидата:
Situation (Ситуация): Какова была обстановка?
Task (Задача): Какую цель нужно было достичь?
Action (Действие): Что именно сделал кандидат?
Result (Результат): Каков был итог и какие метрики подтверждают успех?
3. Фокус на продажи: Вопросы должны касаться работы с клиентами, переговоров, выполнения плана, возражений, кросс-продаж и т. д.
4. Разнообразие: Включи вопросы разного уровня сложности — от базовых (работа с возражениями) до стратегических (управление ключевыми клиентами).

Формат и инструкции:
- Предоставь список из 10 вопросов в чёткой структуре STAR.
- Избегай общих вопросов — они должны быть привязаны к реальному опыту кандидата.
- Если в резюме есть конкретные достижения (например, "увеличил продажи на 30% за квартал"), включи вопросы, раскрывающие детали.

Контекст [добавить]:
- Резюме кандидата.
- Укажите, в какой отрасли работает компания (B2B, B2C, ритейл, SaaS и т. д.).
- Какие ключевые требования к менеджеру по продажам? (Например: опыт в холодных звонках, работа с CRM, проведение презентаций), можно приложить описание вакансии.
- Есть ли специфические метрики успеха (например, средний чек, конверсия в сделку)?

И если вам понравятся результаты эксперимента, в том числе как эта функция экономит время рекрутера на качественную подготовку к собеседованию, то интегрируйте кастомного чат-бота на базе GPT в вашу ATS. Он будет анализировать резюме на этапе “Запланировано HR-интервью” и к дате собеседования автоматически готовить рекрутеру список вопросов в STAR-формате.

© Еще больше HR-промптов в разделе #Рекрутинг по подписке на наш онлайн-сервис HRD-ai.com

Промпт для составления списка вопросов к собеседованию на английском языке с кандидатом, для которого английский не родной

1. Во времена, когда автор канала вела международный подбор, такие списки за 15 минут до начала встречи с кандидатами из разных стран просили направить CEO, у которых английский был тоже не родной. Это помогало им сократить время на подготовку, быстро начать встречу с готовыми вопросами и уже затем, сориентировавшись, задавать свои уточняющие.

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты — HR-эксперт и специалист по подбору персонала с опытом проведения собеседований на английском языке с не носителями.

Задача: Подготовь список простых и понятных вопросов на английском языке для собеседования с кандидатом, для которого английский не является родным. Вопросы должны быть адаптированы под его резюме и помогать оценить его профессиональные навыки, мотивацию и уровень владения языком.

Ключевые детали для проработки:
- Анализ резюме: учитывай опыт работы, образование, ключевые навыки и проекты кандидата.
- Простота формулировок: вопросы должны быть короткими, без сложных грамматических конструкций и редкой лексики.
- Оценка языка: Включи вопросы, которые помогут понять уровень владения английским (A2-B2).
- Структура: раздели вопросы на категории (например, "Опыт работы", "Навыки", "Мотивация").
- Избегание двусмысленности: все вопросы должны быть четкими и конкретными.

Формат и инструкции:
- Предоставь список из 15–20 вопросов на английском.
- Сгруппируй их по темам (Professional Experience, Education, Soft Skills, Language Proficiency).
- Добавь краткое пояснение к каждому блоку (например, "Эти вопросы помогут оценить…").
- Избегай закрытых вопросов (только "да/нет"), формулируй их в открытой форме.

Контекст [добавить]:
- Резюме кандидата.
- Информация о вакансии (должность, ключевые требования), специализированные вопросы.


2. Если в компании идет постоянный международный подбор и списки нужны ежедневно, тогда сделайте бот по аналогии с нашим примером, он будет автоматически формировать такой список к встрече и добавлять его в карточку кандидата в вашей ATS.

3. И добавим в тему про автоматический синхронный перевод. Это важно всем, кто работает в международных компаниях или в компаниях с сотрудниками, в которой есть коллеги, не знающие русский.

В Google Meet появилась функция синхронного перевода диалога, при этом дублируется и сам голос с интонациями, и эмоции говорящего человека (пока в платном доступе), что очень важно для разговора по душам встреч и собеседований.

А в браузере Яндекс уже есть функция переозвучки готового видео с клонированием голоса говорящего - то есть видео, переведенные в браузере с английского, теперь звучат так, словно их герои владеют русским.

© Еще больше идей HR-промптов в разделе #Рекрутинг по подписке на наш онлайн-сервис HRD-ai.com

Промпт для генерации персонализированных идей для повышения эффективности команд

1. Все чаще можно услышать про распространение такого тренда в IT-командах - один день в рабочую неделю нет никаких совещаний и онлайн-встреч (кроме самых критичных), можно спокойно сосредоточиться на важном. Но это может быть не применимо для других отделов.

2. Дайте GPT чат-боту наш промпт и опишите специфику нужного отдела, чтобы бот сформировал максимально персонализированные идеи:

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты — эксперт по корпоративной культуре, специализирующийся на создании мотивирующих и вовлекающих челленджей для команд.

Задача: придумай креативный еженедельный челлендж для команды, который соответствует специфике отдела, описанного ниже. Челлендж должен быть практичным, выполнимым и направленным на улучшение рабочих процессов, командной динамики или личной эффективности сотрудников.

Ключевые детали для проработки:
- Специфика отдела: [Опишите отдел: например, маркетинг, разработка, продажи, HR и т. д. Укажите, если есть удаленные сотрудники, гибридный формат работы, текущие боли команды.]
- Цель челленджа: (Повышение продуктивности / Улучшение коммуникации / Снижение стресса / Развитие навыков / Развлечение и сплочение команды.)
- Ограничения и предпочтения: (Например: не более 1 часа в день, без финансовых затрат, с элементами геймификации.)
- Формат челленджа: (Индивидуальный / Командный / Смешанный. Нужны ли ежедневные задания или одно на неделю?)

Формат и инструкции:
Челленджи должны быть реалистичными и учитывать контекст компании. Предоставь 3 варианта челленджей в виде списка. Для каждого укажи:
- Название (креативное и мотивирующее).
- Описание (суть, правила, длительность).
- Ожидаемый эффект (как это повлияет на команду).
- Пример выполнения (если уместно).

Контекст [добавить]:
- Любая полезная информация о компании, если она влияет на челлендж: размер команды, корпоративные ценности, текущие инициативы, предыдущий опыт проведения подобных активностей.

3. Протестируйте промпт в разных нейросетях, не только в ChatGPT, но и в Gemini, DeepSeek, Claude, Grok. Есть очень интересные характерные отличия в их ответах, когда запрос делается про корпоративную культуру.

© Еще больше идей HR-промптов в разделе #КорпКультура по подписке на наш онлайн-сервис HRD-ai.com

Промпт для анализа полученных данных оценки 360° по сотруднику

1. Микс ручного и AI-анализа результатов оценки 360° позволяет качественнее интерпретировать результаты. Например, сложно учитывать консистентность данных: если разные группы коллег дают схожие оценки, это повышает надежность вывода, но эта схожесть будет выражена совершенно разными примерами и такой анализ вручную занимает большое количество времени. Но речь именно о миксе.

2. Протестируйте такую AI-функцию в ChatGPT и сравните его отчет с тем форматом, как проводили ранее. Копируйте наш промпт + добавьте к нему свой контекст.

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты — опытный HR-аналитик и специалист по оценке персонала, обладающий глубокими знаниями в области интерпретации результатов оценки 360°.

Задача: Проанализируй данные оценки 360° по конкретному сотруднику, определи его топ-3 сильные стороны и топ-3 зоны развития, а также дай развернутые рекомендации по улучшению.

Ключевые детали для проработки:
1.Источники данных:
- Учти, какие группы респондентов участвовали в оценке (руководитель, коллеги, подчиненные, сам сотрудник).
- Если доступны числовые оценки (например, по шкале от 1 до 5) или текстовые комментарии, учти их при анализе.
2. Критерии анализа:
- Сильные стороны — компетенции, по которым сотрудник получил наивысшие оценки и положительные отзывы.
- Зоны развития — навыки или поведенческие аспекты, которые получили низкие оценки или противоречивые комментарии.
- Учитывай консистентность данных: если разные группы респондентов дают схожие оценки, это повышает надежность вывода.
3. Контекст должности:
- Учти, какую позицию занимает сотрудник (менеджер, специалист, исполнитель и т. д.), чтобы соотнести выводы с его профессиональными требованиями.
4. Рекомендации:
- Для зон развития предложи конкретные действия (тренинги, менторинг, рабочие задачи для отработки навыка).
- Для сильных сторон - как их можно использовать для карьерного роста или развития команды.

Формат и инструкции:
Предоставь ответ в виде структурированного отчета с разделами:
- Общая информация: Должность сотрудника. Количество и группы респондентов.
- Топ-3 сильные стороны: Название компетенции. Средняя оценка (если есть данные). Примеры из комментариев или поведения.
- Топ-3 зоны развития: Название компетенции. Средняя оценка. Конкретные проблемы (например, «не дает обратную связь команде»).
- Рекомендации: Для каждой зоны развития - 2-3 действия с указанием сроков (например, «пройти курс по тайм-менеджменту в течение 3 месяцев»). Как применять сильные стороны (например, «поручить наставничество новым сотрудникам»).

Контекст [добавить]:
- Данные после проведенной оценки 360°.
- Сфера деятельности компании.
- Корпоративные стандарты оценки.
- Доступные ресурсы для развития (бюджет на обучение, внутренние менторы).

3. Не обязательно подключать дорогие сервисы для автоматизации такой функции (интерпретации результатов), она достаточно простая. То есть, если результат тестирования вам понравится, сделайте своего кастомного AI-агента на базе GPT, который автоматически “в нужной папке” возьмет результаты оценки → проанализирует их по выбранной вами методологии и в нужных разрезах → сформирует отчет → сохранит его в другой “нужной папке”.

© Еще больше идей HR-промптов по подписке на наш онлайн-сервис HRD-ai.com

Промпт для формирования структуры презентации для CEO про суть матрицы 9-box

1. Тут смысл даже не в том, чтобы использовать знания ChatGPT об этом инструменте, а в экономии времени на создании формулировок “простым и понятным языком”. Также, нет необходимости тратить несколько часов, чтобы вспомнить все важные моменты, которые следует упомянуть. Пусть основу сделает ChatGPT, а вы дополните + в любом случае добавите свои комментарии на встрече.

2. HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты — эксперт в области корпоративного обучения и управления персоналом, специализирующийся на создании эффективных презентационных материалов для руководителей. Ты обладаешь глубокими знаниями в области HR-инструментов, включая матрицу 9-box, и умеешь объяснять сложные концепции просто и доступно.

Задача: Сформируй подробную структуру презентации для CEO, которая объяснит, что такое матрица 9-box, зачем она нужна, как её применять в управлении талантами и какие выводы можно сделать на её основе.

Ключевые детали для проработки:
1. Определение и назначение 9-box:
- Чёткое объяснение, что такое матрица 9-box (визуальный инструмент для оценки и классификации сотрудников по двум критериям: потенциал и результативность).
- Основные цели использования (управление талантами, планирование преемственности, развитие сотрудников, принятие кадровых решений).
2. Структура матрицы:
- Графическое представление (сетка 3×3, где ось X — результативность, ось Y — потенциал).
- Описание каждой из 9 ячеек (например, "Звёзды", "Ключевые игроки", "Потенциальные таланты", "Сотрудники на развитии" и т. д.).
3. Практическое применение:
- Как проводить оценку сотрудников (методы сбора данных, кто участвует в оценке).
- Как интерпретировать результаты (какие действия рекомендованы для каждой группы: обучение, ротация, повышение, увольнение и т. д.).
4. Преимущества и ограничения:
- Почему 9-box полезна для бизнеса (объективность, наглядность, стратегическое планирование).
- Какие ошибки чаще всего допускают при её использовании (субъективность оценок, отсутствие чётких критериев).
5. Интеграция с другими HR-процессами:
- Как 9-box связана с системой KPI, программами обучения, кадровым резервом.
- Как часто нужно обновлять данные в матрице.

Формат и инструкции:
- Презентация должна быть структурированной, визуально понятной и готовой к использованию.
- Предоставь пошаговый план слайдов в виде списка с пояснениями (что должно быть на каждом слайде).
- Используй маркированные списки, таблицы (если нужно сравнить критерии), графики (схема матрицы).
- Избегай сложного HR-жаргона — объясняй термины простыми словами.
- Добавь раздел "Частые вопросы руководителей" (например, "Как избежать субъективности при оценке?", "Что делать, если сотрудник в “опасной” зоне?").

Контекст [добавить]:
- Сфера деятельности.
- Текущие HR-процессы (есть ли система оценки, KPI, программы обучения).
- Цели внедрения 9-box (например, сократить текучку, выявить лидеров, подготовить кадровый резерв).
- Любая полезная для анализа информация о компании.


© Еще добавили сегодня в раздел #HRDпрезентации промпты для создания презентаций, полезных при трансформации корпоративной культуры и при внедрении гибридного формата работы. Доступно по подписке на наш сервис HRD-ai.com

#HRдайджест

▪️ Промпт для формирования списка вопросов к собеседованию по методике STAR

▪️ Промпт для составления списка вопросов к собеседованию на английском языке с кандидатом, для которого английский не родной

▪️ Промпт для генерации персонализированных идей для повышения эффективности команд

▪️ Промпт для анализа полученных данных оценки 360° по сотруднику

▪️ Промпт для формирования структуры презентации для CEO про суть матрицы 9-box

Промпты из нашего канала с HR-метриками:

◻️ Промпт для расчета Индекса сложности найма

◻️ Промпт для анализа результатов тестов после тренинга и поиска тем, которые вызвали наибольшие трудности у сотрудников

◻️ Промпт для создания опроса для измерения уровня удовлетворенности работой сотрудниками

© Еще больше HR-промптов в нашем сервисе HRD-ai.com - используйте его как свою Корпоративную Библиотеку HR-промптов, запишитесь на демо или закажите счет + консультируйтесь с нами по мере использования промптов.

Промпт для оценки ролевых паттернов кандидата

1. Протестируйте, как ChatGPT определяет паттерны в резюме: например, в какой роли кандидат чаще работал (исполнителя/ инициатора/ архитектора процессов). В рекрутинге это нужно, чтобы точнее определить мэтч с вакансией, на которую претендует кандидат. Интересна глубина анализа - AI не воспринимает буквально и прямолинейно написанное (что важно, если кандидат писал резюме не сам), а учитывает и специфику каждой роли и строит ответ опираясь на разные моменты, акцентируя, если что-то не сходится.

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты - эксперт по анализу карьерных паттернов и профессиональных ролей в резюме.

Задача: Определи доминирующие профессиональные роли (исполнитель, инициатор, архитектор процессов) в предоставленном резюме на основе описания опыта работы, достижений и используемых компетенций.

Ключевые детали для проработки:
1. Определение ролей:
- Исполнитель: фокусируется на четком выполнении задач, следует инструкциям, решает стандартные проблемы.
- Инициатор: проактивно предлагает улучшения, берет на себя ответственность за новые задачи, мотивирует команду.
- Архитектор процессов: разрабатывает стратегии, оптимизирует рабочий процесс, создает новые системы или методики.
2. Анализ резюме:
- Оцени описание обязанностей и достижений в каждом месте работы.
- Выяви ключевые глаголы (например, "внедрил", "оптимизировал", "выполнял").
- Проанализируй масштаб проектов (локальные задачи или стратегические инициативы).
3. Критерии оценки:
- Частота упоминания действий, характерных для каждой роли.
- Эволюция ролей (например, переход от исполнителя к инициатору).
- Уровень автономности и влияния на процессы.

Формат и инструкции:
1. Формат ответа:
- Таблица с колонками:
Период работы (годы)
Компания/должность
Основные обязанности (кратко)
Выявленные роли (исполнитель/инициатор/архитектор)
Доказательства (конкретные фразы из резюме)
- Итоговый вывод: Доминирующая роль за всю карьеру. Тренды (например, рост влияния с течением времени).
2. Инструкции:
- Если роль неоднозначна, укажи процентное соотношение (например, 60% инициатор, 40% архитектор).
- Избегай предположений - опирайся только на явные формулировки из резюме.
- Отметь, если в резюме недостаточно данных для точного определения.

Контекст [добавить]:
- Резюме кандидата.

2. Мы уже публиковали выше много промптов для тестирования разных AI-функций. По сути, это функции, которые можно включить в своего кастомного AI-агента на базе любого GPT → а самого агента встроить в свою HR-систему.

3. Технически это уже можно сделать даже в no-code конструкторе, это не сложно, главное понимать, как именно будет действовать GPT на основе ваших промптов. Поэтому мы рекомендуем активно тестировать промпты в обычном ChatGPT вручную, чтобы хорошо в этом разобраться и уметь проектировать нужных вам AI-агентов для автоматизации любого HR-процесса (скоро это станет ключевой компетенцией, особенно в HR).

4. То есть, например, мы хотим сделать AI-агента для автоматизации подготовки вопросов к собеседованию на основе резюме кандидата → и сначала определяемся с нужным перечнем его функций, потому что для каждой компании этот список будет разный.

© Еще больше HR-промптов для сложных HR-задач: HRD-ai.com

Промпт для оценки зрелости HR-функции по модели Ульриха

1. Разработанную модель Дэйва Ульриха любят за многое, в том числе за то, что она обеспечивает связку между целями бизнеса и HR и вообще позволяет сфокусироваться на приоритетах бизнеса. Как идея HR-директору - это отличная тема для небольшой летней стратегической сессии для всей HR-команды.

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты - эксперт в области организационного дизайна, управления персоналом и стратегического HR в компаниях разного масштаба и отраслей по модели Дэйва Ульриха.

Задача: Проведи глубокий и структурированный анализ зрелости HR-функции нашей компании по модели Дэйва Ульриха.

Ключевые детали для проработки:
1. Компоненты модели Ульриха:
- HR как партнёр по стратегии: насколько HR-функция участвует в стратегическом планировании компании, влияет на реализацию бизнес-стратегий, работает с топ-менеджментом.
- HR как эксперт в администрировании: насколько эффективно автоматизированы и стандартизированы HR-процессы.
- HR как агент изменений: как HR управляет изменениями, влияет на культуру, внедряет инициативы трансформации.
- HR как партнёр по работе с персоналом: насколько HR поддерживает сотрудников, развивает вовлечённость, работает с обратной связью и внутренним климатом.
- Цифровая зрелость HR: уровень цифровизации, автоматизации, AI и других современных инструментов.
- HR как дизайнер и куратор организационной архитектуры: способность HR разрабатывать и поддерживать эффективные организационные структуры, роли, процессы и взаимодействия.
2. Оценка зрелости по уровням:
- Начальный уровень (реактивные действия, низкая интеграция).
- Функциональный уровень (наличие основных процессов, слабая интеграция с бизнесом).
- Продвинутый уровень (системный подход, высокая операционная эффективность).
- Стратегический уровень (HR интегрирован в стратегию бизнеса, влияет на ключевые решения).
- Лидерский уровень (HR создаёт конкурентные преимущества, является бизнес-драйвером).

Формат и инструкции:
- Кратко объясни, что такое модель Ульриха и зачем компании важно понимать зрелость своей HR-функции.
- Оценка зрелости по каждому блоку модели: Представь таблицу, где по каждой роли HR (партнёр по стратегии, эксперт в администрировании и т.д.) будет описание текущего уровня зрелости (с указанием уровня, начальный, функциональный, продвинутый и т.д.), выявленные сильные стороны, зоны для развития, конкретные рекомендации (что нужно сделать, чтобы перейти на следующий уровень зрелости).
- Карта зрелости (по шкале 1-5 для каждого элемента): Отобрази в таблице уровни зрелости для каждой роли HR. Сделай сопоставление с целевыми ориентирами для компаний нашего типа.
- Итоговый вывод и приоритеты: Подведи итоги анализа. Сформулируй список из 5-7 приоритетных направлений развития HR-функции.
- Рекомендации по развитию HR-функции: Уточни, как можно усилить роль HR как стратегического партнёра. Предложи способы улучшения взаимодействия HR с бизнесом и повышения доверия со стороны менеджмента.

Контекст [добавить]:
- Размер компании (количество сотрудников, структура по отделам).
- Отрасль и тип бизнеса (B2B/B2C, IT, производство, услуги и т.д.).
- География присутствия (локальный бизнес, международная компания и т.д.).
- Подробно про HR-департамент и сколько человек в нём работает.
- Какие HR-системы и технологии используются (ATS, HRIS, аналитика, LMS)?
- Есть ли HR-стратегия, связанная со стратегией бизнеса?
- Какие цели стоят перед HR в ближайшие 12 месяцев?
- Какие метрики HR отслеживает сейчас?
- С какими вызовами сталкивается HR-функция в данный момент?
- Ожидается ли масштабирование или трансформация HR-процессов?

2. В этом промпте особенно важен подробный контекст. Кстати, контекст в наших шаблонах можно добавлять не только в конце, но и в любую часть - например, допишите в Роли свою отрасль: “Ты специализируешься на работе с крупнейшими металлургическими компаниями”.

© Еще больше промптов в разделе #HRстратегия в нашей библиотеке для сложных HR-задач: HRD-ai.com

Промпт для формулирования EVP компании

1. Создание или обновление EVP - это большая работа, и полностью AI за нас ее не сделает. Но в любом случае, перед стартом работы над новым EVP нам захочется посмотреть примеры, и только AI сможет сделать их супер-персонализированными (даже у конкурентов они будут не всегда в тему для вас).

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты — опытный HR-эксперт и маркетолог с глубоким пониманием бренда работодателя. Ты также владеешь методиками формулирования EVP (Employee Value Proposition), способных выделить компанию на конкурентном рынке труда.

Задача: Сформулируй подробное, уникальное и стратегически выверенное EVP (предложение ценности для сотрудников) для моей компании. Цель - создать сильный, искренний и привлекательный месседж, который будет в основе HR-коммуникаций, карьерного сайта, описаний вакансий и внутреннего позиционирования.

Ключевые детали для проработки:
1. Опора на ценности и сильные стороны:
- Используй только реальные конкурентные преимущества и внутренние особенности, которые действительно отличают компанию как работодателя. Сделай акцент на тех аспектах, которые вызывают лояльность и мотивацию у сотрудников, а также тех, которые чаще всего выделяют сами сотрудники в интервью, опросах удовлетворённости и обратной связи.
2. Необходимые элементы в структуре EVP:
- Миссия и смысл работы: почему то, что мы делаем, важно.
- Профессиональное развитие: какие возможности роста и обучения мы даём.
- Культура и стиль управления: что сотрудники ощущают в ежедневной работе.
- Признание и вклад: как ценится индивидуальный вклад.
- Баланс жизни и работы: какие форматы работы, гибкость, отношение к выгоранию.
- Командная среда: как ощущается общение, поддержка, вовлечённость.
- Уникальные «фишки» компании: бонусы, подходы, технологии, менторство, миссия.
- Конкурентоспособность оффера: зарплата, соцпакет, прозрачность условий.
3. Аудитория EVP: Сфокусируйся на целевой аудитории [IT-специалистах], которые выбирают не просто работу, а осмысленную карьеру с возможностью профессионального роста, участия в масштабных проектах и работой в команде, где уважают мнение и предоставляют автономию. Для них важны лидерство, прозрачность процессов, умные коллеги и ориентация компании на качество и технологии.
4. Принцип позиционирования:
EVP должно быть не рекламным лозунгом, а искренним обобщением уникального опыта, которое сотрудники ощущают ежедневно. Оно должно выделять нас среди конкурентов, быть реалистичным и понятным.

Формат и инструкции:
1. Сформулируй полное EVP в виде текста длиной 2000 знаков, включая основные месседжи, которые будут в основе внешней и внутренней HR-коммуникации.
2. Затем представь EVP в виде структурированной таблицы:
- Компонент EVP (например, развитие, команда, гибкость, миссия).
- Описание (что именно мы предлагаем).
- Ценность для сотрудника (что он получает, зачем это ему).
3. Убедись, что язык формулировок - понятный, человеческий, без клише и «воды», в духе честной и умной HR-коммуникации. Избегай штампов вроде «дружная команда» и «молодой коллектив».

Контекст [добавить]:
- Каковы ключевые ценности компании и как они проявляются на практике?
- Что чаще всего отмечают сотрудники как причину остаться?
- Какова стратегия компании в ближайшие 2–3 года?
- В каких форматах работает команда (удалёнка, гибрид, офис)?
- Как выглядит культура управления (автономия, иерархия, обратная связь)?
- Что важно кандидатам, которые к нам приходят, и почему они выбирают нас?

2. HR Prompt Engineering
К каждому нашему промпту можно добавлять фразу: “Перед тем, как сформулировать ответ, задай мне 3–5 уточняющих вопросов по компании, если моего контекста для полного ответа недостаточно”.

© Еще больше промптов в разделе #HRбренд нашей библиотеки для сложных HR-задач: HRD-ai.com

Промпт для создания скрипта первичного телефонного звонка кандидату

У рекрутеров кадровых агентств одновременно в работе могут быть вакансии от 10+ разных компаний-клиентов, и важно быстро переключаться между кандидатами с разных позиций, с чем отлично помогает автоматизация.

Сформируйте скрипт сначала в ChatGPT/DeepSeek/других ботах с нашим промптом → протестируйте на разных вакансиях → а затем создайте своего AI-агента, который будет автоматически добавлять скрипт в ATS в карточку к каждому кандидату, добавленному в папку “Позвонить”.

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты - опытный специалист по созданию эффективных скриптов телефонных звонков в сфере рекрутинга.

Задача: Создай подробный и эффективный скрипт телефонного звонка для рекрутера, который приглашает кандидата на вакансию. Основная цель - заинтересовать подходящего кандидата и договориться с ним о первом шаге (например, подробном разговоре, интервью или отклике на вакансию).

Ключевые детали для проработки:
1. Структура скрипта:
- Краткое представление рекрутера и цели звонка.
- Уточнение, удобно ли говорить, с вариантом переноса звонка.
- Краткое, но привлекательное описание компании.
- Подчёркивание сильных сторон вакансии: [интересные задачи, технологии, уровень зарплаты, гибкий график, возможности роста и развития].
- Упоминание ключевых требований к кандидату, без излишней детализации.
- Вежливый переход к предложению обсудить подробности позже - при согласии - назначение времени или предложения следующего шага.
2. Язык и стиль общения:
- Речь должна быть дружелюбной, профессиональной и живой, без излишней формальности.
- Избегай штампов и клише - говори с кандидатом как с равным, с уважением к его времени и опыту.
- Используй "я-сообщения" (например, «Я хотела бы рассказать…», «Я увидела ваш профиль…», «Мне показалось, что вам может быть интересно…»), чтобы создать личный контакт.
3. Адаптация под различные сценарии:
- Вариант скрипта, если кандидат сразу проявляет интерес.
- Вариант, если кандидат занят или не заинтересован.
- Вариант, если кандидат просит дополнительную информацию.
4. Тональность:
- Уверенная, спокойная, доброжелательная.
- Цель - заинтересовать, а не уговорить.
- Допускается лёгкий оттенок энтузиазма, особенно в части, где говорится о плюсах вакансии и компании.

Формат и инструкции:
Скрипт должен быть универсальным, но легко адаптируемым под разные вакансии. Проследи, чтобы в нём не было лишних технических деталей и фраз, которые могут вызвать недоверие. Сделай его убедительным, но ненавязчивым. Представь результат в следующем формате:
1. Основной скрипт телефонного звонка — в виде диалога с пометками: [Рекрутер], [Кандидат], с указанием интонации и примечаний, где это уместно.
2. Советы по использованию скрипта - 5–7 коротких рекомендаций для рекрутера: как адаптировать скрипт под разные ситуации и типы кандидатов.
3. Резервные реплики - 5 примеров, что говорить, если кандидат отвечает: «Я сейчас занят», «Я не ищу работу», «Скиньте информацию в чат» и т. д.

Контекст [добавить]:
- Полное описание вакансии.
- ЦА кандидатов (например, "разработчики Python с опытом от 3 лет").
- Тон HR-бренда компании или стилистические предпочтения.

HR Prompt Engineering
Если нужно будет что-то переделать в ответе при тестировании, а вы еще сами до конца не сформулировали для себя конкретику, то не переписывайте промпт, просто дальше в чате с ботом объясните простым языком на уровне ощущений, например, “Сделай ответ менее формальным” без конкретных примеров, где именно была формальность, бот вероятнее всего поймет и исправит (благодаря GPT-технологии: понимание естественной речи, а не ориентир по ключевым словам).

© Еще больше промптов в разделе #Рекрутинг в нашей библиотеке для сложных HR-задач: HRD-ai.com

#HRдайджест

▫️Промпт для формулирования EVP компании

▫️Промпт для оценки ролевых паттернов кандидата

▫️Промпт для создания сценария летнего тимбилдинга

▫️Промпт для создания скрипта первичного телефонного звонка кандидату

▫️Промпт для оценки зрелости HR-функции по модели Ульриха

© Еще больше HR-промптов для сложных HR-задач в нашей библиотеке HRD-ai.com

Промпт для формулирования квартальной цели рекрутера по модели SMART на основе данных о плане найма и текущей статистике

Суть промпта именно в SMART-формулировках, которые всегда можно сделать еще точнее и яснее, но на это не хватает времени. Также интересно протестировать и сравнить со своими формулировками.

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты - опытный HR-аналитик и методолог по рекрутингу, способный формулировать метрики и цели, основанные на данных. Твоя экспертиза включает разработку SMART-целей для рекрутеров с учётом бизнес-задач, объёма найма и специфики позиций.

Задача: На основе исходных данных о должности и бизнес-контексте предложи конкретные формулировки квартальных целей для рекрутера по модели SMART. Цель - определить 3-5 формулировок, которые соответствуют принципам SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound).

Ключевые детали для проработки:
- Обязательно учитывай специфику должности, уровень сложности найма и тип позиций.
- Учитывай количественные и качественные метрики, применимые в работе рекрутера (время закрытия вакансии, отклик кандидатов, качество найма, вовлечённость линейных менеджеров, NPS кандидатов и др.).
- Примеры целей должны отражать реальные задачи и приоритеты, например: сокращение времени найма, улучшение качества найма, рост воронки на ключевых этапах, снижение доли отказов после оффера, увеличение числа релевантных кандидатов и др.
- Покажи, как формулировка цели меняется в зависимости от контекста (например, найм разработчиков в стартапе ≠ найм операторов в колл-центр).

Формат и инструкции:
Представь результат в виде таблицы.
Каждая строка должна включать:
- Контекст (должность/тип позиций/ситуация найма).
- SMART-цель (полная формулировка).
- Обоснование (пояснение, почему именно эта цель важна и как она соответствует SMART).
- Примеры метрик/индикаторов для контроля.

Контекст [добавить]:
- Какие позиции планируется закрывать в квартале?
- Как оценивается эффективность рекрутинга в компании сейчас?
- Какие приоритеты стоят перед HR-департаментом или бизнесом?
- Любая полезная информация для анализа.

HR Prompt Engineering
Вероятней всего, скоро появится много AI-агентов, которые автоматически будут формировать цели на основе внутренних источников компании, например, для менеджеров по продажам - анализируя статистику, план продаж, сезонность, грейд конкретного менеджера. Поэтому для HR уже сейчас важно изучать такую функцию, чтобы хорошо разобраться, какие данные могут использоваться в качестве контекста для такого промпта именно в вашей компании. Потому что AI-агенту нужен будет системный промпт, то есть чёткая инструкция, как действовать.

© Еще больше промптов в разделе #Рекрутинг в нашей библиотеке для сложных HR-задач: HRD-ai.com

Промпт для разработки ассессмент-центра для отбора выпускников вузов на стажерскую программу

Особенно хорошо получается в ChatGPT, нейросеть обучена на лучших международных практиках ассессментов. Но при этом все промпты для любых оценочных мероприятий в рекрутинге лучше использовать для экономии времени только в том случае, если вы сами хорошо в этом разбираетесь и можете валидировать ответ бота.

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты - эксперт по оценке персонала, специализирующийся на разработке ассессмент-центров и оценочных мероприятий для корпоративного найма.

Задача: Разработай комплексный ассессмент-центр для оценки и отбора недавних выпускников вузов на стажерскую программу. Цель - выявить наиболее перспективных кандидатов с высоким потенциалом к обучению. Ассессмент должен не только давать объективную оценку, но и создавать позитивный опыт для участников, формируя у них интерес к компании и желание развиваться внутри неё.

Ключевые детали для проработки:
1. Целевая аудитория: Недавние выпускники (0−1 год после окончания вуза), не имеющие значительного опыта работы. Потенциальные участники стажерской программы в IT-, инженерных, бизнес- или аналитических направлениях.
2. Компетенции, которые необходимо оценить:
- Способность к обучению и аналитическое мышление.
- Командное взаимодействие и коммуникация.
- Гибкость и адаптивность.
- Мотивация и инициативность.
- Тайм-менеджмент и самоорганизация.
- Потенциал лидерства или развития профессиональной экспертизы.
3. Тип ассессмент-центра: Используем гибридный формат (онлайн + офлайн), где возможны и очные мероприятия (для финалистов), и удаленные этапы (на ранних стадиях). Подход должен быть масштабируемым, структурированным и логичным.
4. Компоненты ассессмент-центра, которые необходимо разработать:
- Введение: сценарий приветствия участников, краткая инструкция и описание целей.
- Онлайн-этапы: видеопросмотр или интервью с AI, кейс-тесты, когнитивные тесты, задания на мотивацию.
- Групповая дискуссия: задание для 5−7 участников, оценивающее командную работу, коммуникации, инициативу.
- Индивидуальное кейс-задание: структурированное задание, связанное с типовыми задачами стажера в компании.
- Интервью по компетенциям: вопросы для интервьюеров, которые помогут выявить потенциальные «сигналы роста».
- Финальный фидбек: шаблоны оценки и структура обратной связи, которую получают участники.

Формат и инструкции:
Представь структуру ассессмент-центра в виде подробного плана с подзаголовками.
Для каждого этапа дай краткое описание, цели, ожидаемые результаты и критерии оценки.

Контекст [добавить]:
- Ключевые требования к стажерам.
- Целевые показатели эффективности оценки (например, процент приглашенных на стажировку, удовлетворенность участников, точность прогнозирования успешности).
- Любая полезная информация для анализа.

HR Prompt Engineering
Мы уже писали, что если в ответах AI-бота есть небольшие неточности, то можно просто в чате дальше объяснить ему, что исправить. Но иногда у ботов бывают галлюцинации - когда в ответе появляется что-то не в тему. В этом случае не продолжайте общение, а создайте новый диалог и отправьте тот же самый промпт заново. Еще иногда полезно повторно сгенерить ответ в новом чате, чтобы посмотреть кардинально другой вариант решения задачи (при этом полностью соответствующий промпту).

© Еще больше промптов в разделе #Рекрутинг в нашей библиотеке для сложных HR-задач: HRD-ai.com

Промпт для интеграции ESG-принципов в HR-стратегию

Достаточно общий промпт, для случая, если вы решили подступиться к этой теме с нуля. Для HRD важно хорошо в ней разобраться, так как даже если на текущем месте это не актуально (а на самом деле конечно нужно для каждой компании), то при рассмотрении новых вакансий можно увидеть, что это требуемая компетенция для HRD в международных компаниях.

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты - опытный консультант по устойчивому развитию и стратегическому HR, глубоко разбирающийся в принципах ESG (экология, социальная ответственность, корпоративное управление) и их интеграции в HR-практики.

Задача: Предоставь подробную, поэтапную инструкцию по интеграции ESG-принципов в HR-стратегию компании. Укажи, каким образом можно выстроить систему HR-политик и практик, которая будет способствовать достижению целей устойчивого развития, формированию этичной и ответственной корпоративной культуры, а также укреплению HR-бренда и вовлеченности сотрудников.

Ключевые детали для проработки:
1. Объясни, что такое ESG в контексте HR и как каждый из компонентов (Environmental, Social, Governance) может быть адаптирован и внедрён в HR-процессы.
2. Приведи примеры успешной интеграции ESG в HR на уровне:
– подбора и адаптации персонала,
– обучения и развития,
– мотивации и удержания,
– корпоративной культуры,
– управления эффективностью,
– работы с вовлечённостью и благополучием сотрудников.
3. Опиши, какие HR-метрики, KPI и методы оценки можно использовать для отслеживания влияния ESG-интеграции на людей и бизнес.
4. Раскрой, как ESG может усилить HR-бренд и повысить привлекательность компании для соискателей, особенно среди молодого поколения, ориентированного на ценности и устойчивость.

Формат и инструкции:
- Структурируй ответ по компонентам ESG (E, S, G), затем - по основным HR-функциям (подбор, адаптация, обучение, культура, мотивация и т.д.).
- Используй заголовки, подзаголовки и нумерованные списки, чтобы облегчить восприятие.
- Приводи конкретные и применимые рекомендации, избегай абстрактных формулировок.

HR Prompt Engineering
К каждому промпту можно добавлять желаемый объем текста, например “Длина текста - 9000 знаков с пробелами”, так как по умолчанию GPT-бот экономит силы и постарается сделать самый краткий вариант, если его изначально не попросить сделать подробнее.

© Еще больше промптов в разделе #HRстратегия в нашей библиотеке для сложных HR-задач: HRD-ai.com

Промпт для разработки системы грейдирования

В данном случае промпт не для экономии времени, а чтобы учесть все нюансы. Так даже будет дольше, чем если делать вручную. Но зато получится построить качественную систему и взглянуть на грейды глубже.

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты - HR-эксперт и архитектор систем оценки персонала, специализирующийся на создании прозрачных и мотивирующих систем грейдирования для IT-специалистов.

Задача: Разработай комплексную систему грейдирования для программистов в нашей компании. Система должна быть логичной, прозрачной, мотивирующей, соответствовать современным требованиям IT-рынка и быть адаптирована под реалии нашей организации. Основная цель - создать понятную структуру карьерного развития, которая позволит сотрудникам видеть возможные векторы роста, понимать ожидания от каждого уровня и объективно оценивать свою текущую позицию. Грейды должны быть тесно связаны с навыками, опытом, зоной ответственности, уровнем влияния на бизнес, а также со степенью самостоятельности и лидерства.

Ключевые детали для проработки:
1. Уровни грейдов. Предложи оптимальное количество грейдов, учитывая разнообразие уровней компетенций и возможные карьерные треки.
2. Критерии оценки.
Определи основные параметры, по которым будут различаться грейды:
- технические компетенции и стек технологий
- архитектурное мышление
- soft skills и командное взаимодействие
- способность менторить и делиться знаниями
- вклад в продукт, процессы или бизнес
- степень ответственности и самостоятельности
3. Примеры ожиданий по каждому грейду. Для каждого уровня укажи, какие типовые задачи выполняет программист, какой результат от него ожидается, какой вклад он вносит.
4. Инструменты диагностики уровня. Предложи способы оценки и опиши, как сделать процесс оценки объективным и воспроизводимым.

Формат и инструкции:
1. Представь результат в виде структурированного документа.
2. Используй следующие разделы:
- Общее описание логики грейдов.
- Таблица грейдов: уровни, названия, ключевые характеристики.
- Краткий профиль сотрудника на каждом уровне (в формате "ожидания/обязанности/влияние").
- Система оценки уровня: инструменты, подходы, примеры.
- Подходы к внедрению в компании.
- Риски и как их избежать.
- Дополнительные рекомендации.

Контекст [добавить]:
- Любая полезная информация для анализа.

HR Prompt Engineering
Если пока нет необходимости решать такую задачу в реальности, но тема интересна, то в блоке промпта “Контекст” можно написать любой пример в формате: “IT компания, 250 сотрудников с полностью распределенной командой, без офиса”. Так получится очень примерное представление об ответе и очень крупными штрихами, а максимально персонализированным он станет при добавлении четких деталей и материалов.

© На этой неделе добавим новый раздел #ОргРазвитие в нашу библиотеку для сложных HR-задач: HRD-ai.com

Промпт для создания презентации про проблемы, возникшие в процессе подбора кандидатов на конкретную вакансию

Речь про ситуацию, когда нужно аргументированно объяснить нанимающему руководителю, что нужны изменения, чтобы закрыть вакансию и без этого уже никак (в вакансии, в процессе подбора с его стороны или что-то еще). Характерно для затянутого на месяцы поиска.

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты - эксперт по подготовке бизнес-презентаций в сфере HR, обладающий глубокими знаниями в области рекрутинга, аналитики подбора персонала и визуальной коммуникации.

Задача: Разработай структуру и детальное содержание презентации, посвящённой анализу и демонстрации проблем, возникших в процессе подбора кандидатов на конкретную вакансию. Презентация должна не просто констатировать трудности, но и объяснять их причины, демонстрировать данные, раскрывать последствия для бизнеса, а также подводить аудиторию к обсуждению возможных решений. Важно не только чётко структурировать материал, но и адаптировать его под деловую аудиторию, не погружённую в детали рекрутинга.

Ключевые детали для проработки:
- Тип вакансии.
- Этапы найма.
- Причины проблем.
- Метрики и данные.

Формат и инструкции:
- Разработай структуру из 9 слайдов с названиями каждого слайда и кратким описанием его содержания (2-3 предложения).
- Для каждого слайда укажи ключевую цель - что именно должно быть донесено до аудитории.
- Предложи конкретный формат подачи для каждого слайда - таблица, диаграмма, список, текстовый блок, инфографика.
- Обозначь рекомендации по визуализации - где использовать цветовые акценты, что выделить, как не перегружать информацию.
- В конце добавь общие советы по структуре выступления и формулировке выводов.
- Предложи примеры реальных или условных формулировок для важных слайдов.
- Соблюдай деловой и лаконичный стиль, избегай излишней терминологии, непонятной вне HR-сферы.

Контекст [добавить]:
- Тип вакансии и отрасль (например, IT, производство, ритейл), чтобы презентация отражала специфику требований и рынка.
- Этапы найма: опишите, на каком этапе возникают ключевые проблемы.
- Причины проблем.
- Метрики и данные: обозначьте, какие количественные и качественные данные стоит включить - среднее время закрытия, отклик на вакансию, количество отказов, стоимость найма, качество кандидатов.
- Последствия: покажите, как затянувшийся или неэффективный найм влияет на бизнес - проектные задержки, нагрузка на команду, потери дохода, снижение мотивации.
- Цель презентации: уточните, на что она должна повлиять - изменение процесса, перераспределение ресурсов, улучшение условий, изменение профиля кандидата, привлечение агентства и т.д.
- Доступные материалы, которые можно использовать - отчёты из ATS, интервью с рекрутерами, комментарии нанимающего менеджера.

HR Prompt Engineering
В этом промпте без подробного контекста не обойтись. Сначала проанализировать и собрать информацию о проблемной вакансии самостоятельно → дать ChatGPT уже факты о подборе в любом неструктурированном виде и наш промпт → он сформирует четкую структуру и тезисы в формате презентации.

© Еще больше промптов в разделе #Рекрутинг в нашей библиотеке для сложных HR-задач: HRD-ai.com

Промпт для разработки конкурса на лучшую эко-инициативу

В очень продвинутых компаниях уже делают такое условие в корпоративных конкурсах - для участия нужно предложить две идеи. Свою + идею, созданную вместе с AI-ботом (приложить скрин промпта и ответ). Так сотрудникам показывают, что для многих задач полезно расширять свое видение с помощью искусственного интеллекта.

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты - специалист по внутренним коммуникациям и мотивационным инициативам, создающий вовлекающие форматы для сотрудников.

Задача: Разработай подробную программу конкурса для сотрудников компании, направленную на генерацию и реализацию лучших идей, способствующих улучшению экологической обстановки в офисе и повседневной деятельности. Конкурс должен вдохновлять на экологическое поведение, стимулировать креативность и командную работу, а также быть практически применимым.

Ключевые детали для проработки:
1. Цель конкурса: Повышение экологической ответственности среди сотрудников через участие в совместных офисных эко-инициативах.
2. Условия участия: Кто может участвовать, все сотрудники офиса, индивидуально или в командах. Доступность и простота реализации идей - важный критерий (например, сбор батареек, макулатуры, организация эко-дней и др.).
3. Этапы конкурса:
- Приём заявок на идеи.
- Отбор и публичная презентация лучших идей.
- Голосование сотрудников.
- Реализация одной или нескольких инициатив.
- Подведение итогов и награждение.
4. Критерии оценки идей:
- Масштаб вовлечения (насколько много сотрудников может участвовать).
- Экологическая ценность.
- Оригинальность.
- Практическая реализуемость с учётом офисных условий.
5. Механики мотивации:
- Нефинансовые призы (грамоты, публикация истории победителей в корпоративных медиа, возможность стать амбассадором эко-проектов компании и др.).
- Вовлекающие форматы - голосование, стенд с идеями, день презентаций и т. п.
6. Продолжительность конкурса: оптимально - 1 месяц с возможностью продления реализации лучших идей на регулярной основе (например, раз в квартал).

Формат и инструкции:
- Представь ответ в виде структурированного документа с подзаголовками и логичным разделением на части.
- Объем текста - 10000 знаков с пробелами.

Контекст [добавить]:
- Предыдущий опыт экологических или тимбилдинговых активностей.
- Любая полезная информация для анализа.

HR Prompt Engineering
В таком промпте интересно поэкспериментировать с блоком “Роль” и посмотреть на конкурс глазами сотрудников, например глазами IT разработчика.

© Еще больше промптов в разделе #КорпКультура в нашей библиотеке для сложных HR-задач: HRD-ai.com

Промпт для создания опроса по выявлению потребностей в обучении и развитии сотрудников

Такие опросы могут предотвратить бессмысленные увольнения, когда человек переходит в другую компанию ради интересной задачи, которую он бы мог делать и в своей компании, но его руководитель не знал про этот интерес. Благодаря ChatGPT можно регулярно и быстро формировать опросы с учетом специфики каждого отдела, а не делать много часов вручную один универсальный опрос для всех.

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты - эксперт по созданию опросов для сотрудников, способный разрабатывать вопросы, которые раскрывают важные аспекты профессионального и личностного роста.

Задача: Сформулируй опрос для сотрудников, направленный на выявление их потребностей, предпочтений и ожиданий в области профессионального и личностного развития. Опрос должен быть структурированным, учитывать разные аспекты развития и предоставлять компании полезные данные для принятия решений.

Ключевые детали для проработки:
- Учитывай, что опрос должен быть универсальным и подходить для сотрудников с различным стажем работы и должностями.
- Включи вопросы, направленные на выявление текущих барьеров в развитии сотрудников.
- Разработай вопросы, которые помогут определить предпочтительные форматы обучения (онлайн-курсы, тренинги, наставничество).
- Уточни, какие навыки сотрудники хотели бы развивать (технические, управленческие, коммуникативные и т.д.).
- Добавь блок вопросов о взаимосвязи между развитием сотрудников и их мотивацией, удовлетворенностью работой.
- Включи открытые и закрытые вопросы для получения как количественных, так и качественных данных.
- Исключи двусмысленные формулировки и уточни, что именно интересует компанию в каждом вопросе.
- Убедись, что вопросы опроса легко понимаются и не вызывают затруднений у сотрудников.

Формат и инструкции:
- Раздели опрос на логические блоки: общая информация, текущие барьеры, предпочтения в обучении, навыки для развития, связь с мотивацией, дополнительные предложения.
- Используй различные форматы вопросов: шкалы (от 1 до 5), множественный выбор, открытые вопросы для более глубоких ответов.
- Оформи опрос так, чтобы он занимал не более 10–15 минут на заполнение.
- Включи инструкции для сотрудников, объясняющие цель опроса и важность их откровенных ответов.

Контекст:
- Любая полезная информация для анализа.

© HR-промпт от @SoftRecruiting

HR Prompt Engineering
Тестирование промптов для создания опросов пригодится на будущее - вы научитесь писать свой промпт для любого опроса. Уже очевидно, что в любой HR-архитектуре будет AI-агент, который в нужный момент автоматически создаст персонализированные опросы, направит сотрудникам и проанализирует ответы (ему и нужен будет ваш системный промпт, чтобы знать, как действовать).

© Еще больше промптов в разделе #Обучение в нашей библиотеке для сложных HR-задач: HRD-ai.com

Промпт для разработки модели внедрения гибкого графика работы для IT отдела

В HR-задачах, которые делаются в компании один раз (как переход на гибридный график), особенно полезна помощь AI. Можно сделать основу модели, вложив в нее свое видение (в промпте), а затем собрать обратную связь по ней от руководителей - так им будет намного проще сориентироваться.

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты - эксперт в разработке и оптимизации практических решений для управления персоналом, специализирующийся на создании эффективных моделей работы для повышения продуктивности и удовлетворенности сотрудников.

Задача: Разработай подробную, эффективную и адаптируемую модель внедрения гибкого графика работы для сотрудников отдела IT.

Ключевые детали для проработки:
1. Цели внедрения. Укажи ключевые цели, которых нужно достичь внедрением гибкого графика: повышение продуктивности, улучшение баланса между работой и личной жизнью, минимизация стресса, соответствие современным тенденциям управления.
2. Особенности IT-отдела. Удели внимание характеристикам работы IT-специалистов: привязанность к проектам, необходимость в синхронизации с коллегами, удаленный формат работы, возможные ночные задачи и различия в функционале (разработчики, тестировщики, администраторы систем и пр.).
3. Гибкость и контроль. Опиши механизмы, позволяющие установить баланс между гибкостью для сотрудников и необходимостью контроля процессов: работа по спринтам, регулярные митинги, KPI.
4. Риски и препятствия. Проанализируй возможные риски внедрения гибкого графика: снижение оперативности, нарушение коммуникации, сложности с мониторингом задач или перегруз. Предложи способы их минимизации.
5. Культура компании. Укажи, как адаптировать модель к корпоративной культуре, чтобы избежать сопротивления со стороны руководства или сотрудников.

Формат и инструкции:
- Ответ предоставь в виде пошагового руководства с четкими рекомендациями.
- Включи в текст структурированные списки или таблицы, если они помогут лучше объяснить концепцию.
- Каждый шаг должен быть развернутым, с пояснением, почему он важен и как его реализовать.

Контекст [добавить]:
- Размер IT-отдела (количество сотрудников).
- Текущее состояние графиков сотрудников (фиксированный, с элементами гибкости).
- Особые пожелания.

© HR-промпт от @SoftRecruiting

HR Prompt Engineering
Не добавляйте в такой промпт фразу “Найди примеры успешных практик”, даже если AI-бот не придумает, а действительно напишет реальный кейс, то вы не будете знать весь контекст (вдруг это кейс из ковидного периода). Свежие кейсы лучше всего искать через функцию Web Search (написать промпт с просьбой найти нужный кейс и выбрать эту функцию внизу чата с ChatGPT) или в Perplexity, так вы увидите ссылки на реальные источники.

© Ещё больше промптов в разделе #HRстратегия в нашей библиотеке для сложных HR-задач: HRD-ai.com