2026: люди снова в центре. Но уже по-взрослому.

Прочитал свежий отчет про тренды — и поймал себя на мысли: это один из немногих People/HR-отчётов, который на самом деле про стратегию, а не про «soft skills ради галочки».

Ниже — моё саммари. Возможно, наведёт и вас на пару важных мыслей.

1️⃣AI-суперработники — это уже рынок, а не будущее
92% компаний планируют увеличивать инвестиции в AI.
Сотрудники с AI-скиллами:
— зарабатывают больше
— растут быстрее
— работают продуктивнее
В очередной раз убеждаюсь: AI — не замена людям, а усилитель. Но только если он встроен в повседневную работу, а не живёт в презентациях и пилотах «для отчёта».

2️⃣Роли умирают. Навыки — нет
Компании переходят от «должностей» к архитектуре навыков. Фокус — не на названии позиции, а на том, что человек реально умеет делать.
Эффект для бизнеса:
— выше производительность
— выше удержание
— понятнее карьерные траектории
К этому мы шли давно. Сейчас это становится нормой, а не экспериментом.

3️⃣Культура — больше не ценности на стене
74% сотрудников вовлечены сильнее, если доверяют работодателю.
А доверие — это:
— прозрачность
— объяснимые решения
— совпадение слов и действий
Я уверен, что выигрывают компании, где культура измерима и проверяема, а не просто «чувствуется».

4️⃣“Grad Quake” — тихий кризис входа в профессию
Автоматизация и AI бьют по junior-ролям.
Меньше входных позиций → меньше будущих лидеров. Возможно, звучит тревожно. Но если не инвестировать в talent-pipeline сегодня —
через 3–5 лет растить будет просто некого.

5️⃣Обучение должно оживать
Тренинги ради тренингов больше не работают.
Работает:
— практика
— разбор реальных кейсов
— обучение, встроенное в рабочий контекст

Фраза из отчёта, которая меня зацепила:

“Human skills + experiential learning = lasting impact”

Любопытный и, главное, прикладной материал. Рекомендую найти время и прочитать.

CEO McDonald's объяснил, почему многих не повышают

Вчера встретил одного перспективного сотрудника. Давно его знаю: глаза горят, идей — фонтан. Долго говорили про его карьерные перспективы — уже, наверное, в сотый раз. И каждый раз разговор упирается в одно и то же: настоящего продвижения нет.

Этот разговор заставил меня задуматься. А вечером я наткнулся на новость про видео с довольно жёстким высказыванием Криса Кемпчинскд.

Ролик шумный, местами резкий — но в нём есть редкая для публичных лидеров честность. Вся суть — в одной хлёсткой фразе:

«Никому нет дела до вашей карьеры, кроме вас самих».

Фраза неприятная. Зато очень жизненная. Меня она зацепила, потому что я регулярно вижу, как люди живут так, будто карьерный рост — это сервис. Как доставка картошки фри: заказал → подождал → получил.
И мой вчерашний собеседник живёт примерно в той же парадигме.

Спойлер: так это не работает.

С опытом я всё больше убеждаюсь: волшебного ментора не существует, а стратегия «тихо делать свою работу и ждать, пока заметят» — это примерно как сидеть у кассы и надеяться на Нобелевскую премию.

Вот несколько мыслей, которые могут Вам помочь. Или как минимум — заставят задуматься.

1️⃣Повышение не приходит за выслугу лет. Оно приходит за ценность — и за то, что о ней знают другие, а не только Вы.

2️⃣Результат нужно уметь показывать. Не хвастаться, а фиксировать эффект: деньги, скорость, качество, снижение рисков, масштаб.

3️⃣Рост — это действие. Просить сложные задачи. Брать больше ответственности. Менять траекторию. Ждать «идеального момента» — стратегия слабая.

4️⃣Если Вам не дают расти — это тоже ответ. Либо Вы меняете правила игры внутри системы, либо меняете само поле.

5️⃣Рост — это ещё и ответственность за результат. Повышение — это не только плюс к окладу и статусу. Это ответственность за решения, последствия и ошибки. Если хочется только «больше денег», но не «больше риска» — система это считывает очень быстро.

Если вернуться к видео, то, на мой взгляд, самый неприятный, но честный вывод из него такой: Если вы 3 года, а тем более 5 лет, сидите без повышения и ждёте, что Вас заметят — Вас уже заметили. И решили, что вам и так нормально.
И знаете что? Это тоже ок.

Плохо только одно — не называть вещи своими именами, продолжать ждать того, что не планируется, а в итоге винить всех вокруг, кроме себя любимого / любимой.

Всем перспективной пятницы. Думаю, многим есть над чем поразмыслить в эти выходные.

Гуманоиды vs манипуляторы: тезисы без иллюзий

Ко Всемирному дню робототехники Газпром нефть совместно с Газпромбанк и Севергрупп выпустили исследование рынка антропоморфных роботов.

Тема горячая. Интерес — запредельный. Но большая часть обсуждений — без матчасти и с избытком романтики.
Я внимательно прочитал отчет. Он редкий — трезвый. Делюсь выводами.

1️⃣Рынок растёт быстро, но неравномерно. Среднегодовой рост ≈ 44%, но в ближайшие годы деньги — в специализированной роботизации и манипуляторах, а не в гуманоидных формах.

2️⃣Гуманоиды сегодня — это R&D и витрина. Массовая промышленная применимость — горизонт 10–15 лет, и то при зрелости ИИ, сенсоров и силовой электроники.

3️⃣Манипуляторы побеждают не технологией, а экономикой. Понятный ROI, предсказуемая надёжность, простая интеграция в линии. Бизнес выбирает не «вау», а работает / не работает.

4️⃣ИИ удешевляет разработку, но не окупаемость. LLM и computer vision могут снизить стоимость ПО до –50%, но без пересборки процессов робот остаётся дорогим экспериментом.

5️⃣Антропоморфность — это UX для человека, не требование бизнеса. Роботу не нужно быть «похожим». Ему нужно быть стабильным, повторяемым и ремонтопригодным.

6️⃣Демография — главный долгосрочный драйвер. Дефицит рабочей силы делает гуманоидов подмастерьями, а не заменой человеку.

7️⃣Цена — ключевой стоп-фактор. Даже при снижении стоимости на –80% гуманоиды останутся дорогими без прорывов в компонентной базе.

Мой личный вывод - большинство проектов с гуманоидными роботами сегодня — не про эффективность, а про карьерную страховку менеджмента. Красиво выглядит. Хорошо защищается на слайдах. Редко доходит до реального P&L.

Гуманоиды — ставка на будущее, и она имеет смысл.
Но ценность этого исследования — именно в трезвости. Без лозунгов. Без хайпа. Без иллюзий.

Изучайте матчасть. Иначе в этой теме очень легко перепутать стратегию с презентацией.

И отдельное спасибо коллегам за проделанное исследование.

Оверхеды, бездельники и другие удобные объяснения

Недавно долго говорил с товарищем. Он — CEO. Компания сильно выросла. И теперь он хочет радикально пересобрать операционную модель. В целом - мысль правильная.

Лейтмотив простой:
«Надо упростить. Отменить. Заменить. Мы обросли оверхедами, бездельниками и непонятными функциями. Я уже не понимаю, кто что и зачем делает».

Мы долго обсуждали не «что делать», а «почему вообще до этого дошли». Я пытался донести одну простую мысль:
бизнес не становится сложным просто так. Сложность — это ответ на внешнее давление.

Рынок стал быстрее.
Технологии — глубже.
Регуляторика — жёстче.
Заказчики — требовательнее.
Компания бурно росла — и вместе с ростом усложнялась архитектура решений, процессов, ролей и отношений. Это не болезнь. Это адаптация.

Проблема, на мой взгляд, в другом:
1️⃣сложность растёт быстрее, чем управленческие модели
2️⃣старые иерархии не масштабируются
3️⃣контроль через «вижу каждого» перестаёт работать

И в этот момент очень легко перепутать причину и следствие.
Назвать системную слепоту — «бездельниками».
Управленческий долг — «оверхедами».
Отсутствие ясной модели — «лишними людьми».

Я не стал с ним дальше дискутировать на эту тему. Каждый сам отвечает за свои управленческие решения — и за опыт, который иногда приходит через боль и разочарование.

Но после встречи в голове крутилась одна фраза:
Рыба гниёт с головы.
А чистят её почему-то всегда с хвоста.

Радикальное упрощение без понимания среды — это не трансформация.
Это попытка вернуть мир в состояние, в котором он уже не существует.

Цифровой баррель в МАХ

ИИ-ЦОД как новый инфраструктурный тренд

Недавно встречался с одним сильным технологическим лидером. Обсуждали ИИ, продукты, модели монетизации — и неожиданно разговор ушёл в сторону ЦОДов.

И я поймал себя на мысли: пока все спорят, какой ИИ внедрять, происходит куда более фундаментальная история. Меняется сама архитектура вычислений. Мы входим в эпоху AI-first дата-центров. И это не эволюция. Это смена парадигмы.

1️⃣Классический ЦОД ≠ ИИ-ЦОД
Традиционный ЦОД проектировался под:
– виртуализацию
– корпоративные системы
– относительно предсказуемые нагрузки

ИИ-ЦОД проектируется под:
– GPU / accelerator-архитектуру
– экстремальную плотность мощности
– высокоскоростные межузловые сети
– жидкостное охлаждение
– энергоэффективность как фактор выживания

Разница — в десятках мегаватт. И в миллиардах инвестиций. Это уже не «добавить пару стоек». Это пересборка инфраструктурной логики.

2️⃣Электричество стало новой нефтью
ИИ кратно увеличивает энергопотребление. Главный вопрос теперь не «сколько серверов купить», а:
– где взять мощность
– как обеспечить стабильность
– как удержать PUE
– как вписаться в ESG и регуляторику

Энергия становится ограничивающим ресурсом. Инфраструктура — стратегическим активом.

3️⃣Рынок перестраивается
Игроки делятся на три лагеря:
• Гиперскейлеры — строят AI-фабрики
• Корпорации — пересматривают CAPEX и модель владения
• Государства — рассматривают

ИИ-инфраструктуру как элемент технологического суверенитета
ИИ-ЦОД — это уже не ИТ-проект. Это промышленная политика.

Уверен, что многие компании сейчас достанут свои согласованные инфраструктурные стратегии — и столкнутся с неприятным вопросом:
Будет ли у нас собственный ИИ-ЦОД? Или мы останемся арендаторами чужих мощностей? История показывает простую вещь: кто контролирует инфраструктуру — контролирует маржу.

Похоже, ИИ-ЦОД — это не хайп. По крайней мере, пока не стал им. Это новая стадия цифровой индустриализации. Через 3–5 лет наличие AI-инфраструктуры будет таким же фактором конкурентоспособности, как ERP 15 лет назад.

Вопрос уже не «нужен ли нам ИИ». Вопрос — готова ли ваша инфраструктура к ИИ-эпохе.

Цифровой баррель в МАХ

Угадай настоящее: HR-интуиция vs данные при найме

Интересное время.
Каждый второй в ленте — эксперт по карьере.
Каждый третий — разоблачает «бездушный HR».
Мнений много. Фактов — меньше.

Ко мне всё чаще приходят за советом по найму и развитию. Это приятно, но совет — это ответственность. И чем больше людей прошло через твои решения, тем осторожнее становишься.

Готовясь к очередной менторской встрече, наткнулся на мысль, с которой сложно спорить: «HR любит «профессиональные» вопросы. Но задавать их — не значит принимать качественные решения».

Вот акценты из статьи:
1️⃣Интуиция ничего не предсказывает
«Где вы через 5 лет?» — любимый вопрос.
Но люди плохо предсказывают даже своё ближайшее будущее. Не говоря уже о карьере.

2️⃣Резюме не объясняет эффективность. Образование. Громкие бренды. Стаж.
Корреляция с реальной результативностью — слабая.

3️⃣ “Химия” на интервью — чаще иллюзия. Неструктурированная беседа — плохой инструмент прогноза.
Симпатия ≠ эффективность.

4️⃣Лояльность и мотивация — абстракции. То, что человек говорит о своих ценностях и “fit”, почти не предсказывает его поведение в системе.

Найм — это инвестиция.
Инвестиции требуют фактов.
Оценивать можно только то, что уже проявлено: навыки, поведение, конкретный результат. Всё остальное — попытка угадать будущее по ощущениям.

Тем, кто переживает за карьеру:
не ищите магию и «правильные ответы».
Усиливайте то, что измеримо.
Навыки. Скорость. Ответственность. Способность доводить до результата.

Вы крутые. Помните это.

Социально-психологический климат больше не работает?

Недавно обсуждали СПК. И я поймал себя на мысли: сам инструмент важный. Но классическая механика всё слабее. Пока замерили → пока обсудили → пока согласовали → пока внедрили — реальность уже изменилась.

А менеджмент часто искренне удивлён: «Что им ещё надо?», «Это всё HR-бюрократия, надо просто работать».
Проблема не в исследовании. Проблема в скорости и ориентирах.

Мы долго покупали лояльность удобствами. В «жирные» годы мы щедро заливали команды благами: кофе, фрукты, ДМС, гибрид, релокации, компенсации всего.

Но давайте честно: многие начали воспринимать это как физическую константу вселенной. А в кулуарах сотрудники всё реже говорят про кофе и фрукты. И всё чаще — про другое.

Не могу сказать, что раньше таких запросов небыло, но сегодня они все ощутимее звучат и в итоге влияют на вовлеченность:

1️⃣Сильный руководитель и ясность приоритетов. Вовлечённость почти всегда коррелирует не с бенефитами, а с менеджером.

2️⃣Нормальная операционная среда. Меньше хаоса. Меньше бессмысленных созвонов. Больше фокуса на результат.

3️⃣Рост навыков и будущего капитала. Особенно в ИТ. Если компания даёт AI-инструменты и реальное развитие — это конкурентное преимущество. Если нет — сотрудники развиваются вне компании.

4️⃣Внутренняя мобильность. Не «уходи расти», а «расти внутри».

5️⃣Честная экономика. Прозрачность. Справедливость. Связь результата и вознаграждения.

Возможно, мы слишком долго работали с формой. И слишком мало — с сутью. Сейчас время не покупать лояльность, а строить среду. Не закрывать анкету — а управлять энергией команды в реальном времени.

Мы входим в фазу, где мотивация становится стратегической архитектурой, а не HR-процессом. Кто поймёт это первым — будет управлять рынком, а не оправдываться перед ним.

Цифровой баррель в МАХ

Компании будущего будут в 10 раз меньше. И в 10 раз эффективнее.

До сих пор многие руководители мыслят размером команды и бюджетом подразделения. Чем больше людей — тем выше статус. Чем больше бюджет — тем «весомее» роль.

Ох как часто я с этим сталкивался и продолжаю сталкиваться. И как же сильно заблуждаются эти ребята. Для бизнеса важен не масштаб. Важен результат.

И последние годы показывают интересную динамику:
1️⃣80% команд разработки сегодня состоят из 10 человек или меньше
2️⃣Медианная численность стартапов на стадии Series A снизилась с ~57 сотрудников в 2020 до ~44 в 2025
3️⃣Выручка на сотрудника в технологических компаниях за 10 лет выросла в 2–3 раза

Но самое интересное — реальные кейсы.
Немного «запрещёнки» Вам в ленту:
1️⃣Instagram был продан Facebook за $1 млрд, когда в компании работало 13 человек
2️⃣WhatsApp обслуживал 450 млн пользователей командой из 55 инженеров
3️⃣Midjourney создала один из самых известных AI-продуктов мира командой около 40 человек

То есть рынок показывает очевидную тенденцию: команды становятся меньше, а производительность на человека растёт.

В результате сегодня 10 человек могут построить продукт уровня компании из 200. И это не футурология. Это уже происходит.

Есть ещё одна метафора, которая хорошо описывает происходящее. Раньше компании строились по принципу армии: много людей, много уровней управления, длинные цепочки решений.

Теперь всё больше компаний работают как спецназ. Небольшая команда. Максимальная автономность. Высокая технологическая оснащённость. И очень высокая эффективность каждого участника.

Поэтому совет руководителям простой:
перестаньте мыслить FTE и бюджетами. Начните мыслить эффектом для бизнеса. Крутость не в «душах». Крутость — в уникальности и результате.

P.S. Безусловно есть еще оркестрация команд и это важнейшая функция, но об этом в другой раз.

Цифровой баррель в МАХ

Самая неудобная правда российского образования

Недавно наткнулся на очень интересное исследование компании «Яков и Партнёры» о востребованности выпускников на рынке труда.

Рекомендую найти время и внимательно его изучить.

Отчет основан не на опросах и мнениях, а на реальных данных о трудоустройстве и доходах выпускников. И выводы получились довольно показательные:

1️⃣Самые востребованные — инженеры и ИТ. Если смотреть на сочетание дохода и трудоустройства, лидируют:
— ИТ
— инженерные специальности
— физико-технические направления
— некоторые медицинские профессии.
Доход выпускников инженерно-технических направлений на 30–40% выше среднего.

2️⃣Самые популярные — экономика и юриспруденция. А вот самые массовые направления:
— экономика
— управление
— юриспруденция
показывают лишь средние показатели трудоустройства и дохода. Рынок там явно перенасыщен специалистами.
Да и AI, похоже, именно на эти профессии начинает наступать быстрее всего.

3️⃣Колледж иногда выгоднее университета. По мне — один из самых неожиданных выводов исследования.
В ряде специальностей ранний выход на рынок труда через колледж может оказаться выгоднее, чем обучение в вузе.
Причина простая: работодатели часто ценят опыт больше, чем дополнительные годы обучения.

4️⃣Разница между вузами может достигать 2,5 раза. Ещё одна сильная цифра. Доход выпускников одной и той же специальности в одном регионе может отличаться в 2,5 раза — просто из-за разницы между учебными заведениями.
Причины обычно довольно прагматичные:
— связи с работодателями
— актуальные программы
— сильная практика.

5️⃣Региональные университеты иногда сильнее столичных. В некоторых инженерных направлениях выпускники региональных вузов показывают более высокий доход, чем выпускники университетов Москвы и Санкт-Петербурга. Причина — сильная индустриальная база и работа с конкретными работодателями.

Мои дети ещё школьники — им пока рано думать о следующем этапе образования.
Но для тех, кому это актуально уже сейчас, возможно, главный вопрос звучит уже не так: «В какой ВУЗ поступить?»

А так:
«В какой отрасли через 5-7 лет будет дефицит специалистов?»
И, возможно, это сегодня самый важный образовательный выбор.

Цифровой баррель в МАХ

Каждый день в 18:00 мы играем в игру, придуманную 100 лет назад

Если вы работаете в офисе, то точно видели эту сцену.
В 9:00 и в 18:00 люди бегут к турникетам. Будто в здании вот-вот прозвучит заводской гудок.

И каждый раз я думаю:
как странно, что этот ритуал почти не изменился за столетие. Откуда вообще взялся «золотой стандарт» рабочего дня? Задумывались?

Сто лет назад Генри Форд сократил смены до 8 часов и отменил шестидневку. Конкуренты крутили пальцем у виска.
А Форд:
— удвоил прибыль
— забрал лучшие кадры
— и задал стандарт работы на целый век.

Но есть нюанс.
Этот график создавался для заводов и конвейеров.

А мы живём в мире, где:
— половина работы проходит в видеоконференциях
— письма приходят круглосуточно
— команды разбросаны по часовым поясам
— главный инструмент труда — мозг, а не станок.
Неудивительно, что старый ритм начинает вызывать вопросы.

Недавно наткнулся на эксперимент одной компании. Они даже выпустили небольшой гайд по альтернативной продуктивности:
1️⃣Понедельники без встреч. Один день тишины иногда даёт больше, чем пять дней хаотичных созвонов.

2️⃣Реверсивный день. Отдых утром, работа вечером. Мозг без утренней паники в чатах работает заметно лучше.

3️⃣Разделённый график. 3–5 часов работы → длинный перерыв → ещё 3–5 часов. Хорошо обходит дневной энергетический спад.

4️⃣Проектный спринт. Первые два дня недели — только главный проект. До того как текучка всё съест.

Многие скажут, что это звучит странно. Но ирония в том, что сто лет назад Форд сделал ровно то же самое: посмотрел на устаревшую модель работы — и сломал её. И заработал на этом больше всех.

Возможно, нам тоже пора сделать следующий шаг.

А пока…
Сегодня пятница.
Так что можно сбежать с работы пораньше и подумать, как на самом деле должна выглядеть продуктивность в XXI веке.

Цифровой баррель в МАХ

Цифровая витрина промышленности: кто реально интересен рынку

Коллеги не без гордости поделились свежим рейтингом ИнфоТЭК — это не просто про популярность, а про реальный интерес к цифровым экосистемам индустриальных гигантов.

Топ-3 по цифровому вниманию:
1️⃣Газпром
2️⃣Росатом
3️⃣Газпром нефть
Дальше — КАМАЗ, СИБУР, Северсталь, Ростех, Норникель.

Но важнее не то, кто в списке — а почему именно они. Сегодня ищут не «нефть» и не «металл».
Ищут:
• цифровые сервисы
• платформы
• технологии
• новые бизнес-модели

По сути, это рейтинг не компаний, а их цифровых амбиций. Промышленность перестала быть “тяжёлой”. Она стала продуктовой и технологической.

А значит, выигрывает не тот, у кого больше ресурсов, а тот, у кого сильнее цифровая повестка и кто умеет вовлекать в неё сотрудников и партнёров.

И да — нам точно есть чем гордиться. Наш опыт не просто интересен — он уже становится ориентиром для отрасли.

Цифровой баррель в МАХ

Большинство людей уверены, что после 30 начинается медленный спад.
Нам похоже «врали» про пик продуктивности.

Мы привыкли жить в парадигме, что золотой век продуктивности — это 25–30 лет. Честно говоря, я и сам иногда люблю подколоть старших товарищей на тему возраста и эффективности.

Но всё чаще вспоминаю слова моего товарища Гора Нахапетяна:
«Молодость — это не преимущество. Оно быстро проходит».

Культ стартапов годами внушал одну простую мысль: если ты не построил миллиардную компанию до тридцати — ты уже опоздал. Но реальность, похоже, устроена сложнее.

Я наткнулся на результаты масштабного исследования нейробиологов из Massachusetts Institute of Technology и Harvard University, основанного на данных почти 50 000 человек. И оно ломает главный миф о возрасте.
У человека нет одного пика.
У нас есть много разных пиков — для разных навыков.

Вот как распределяются наши «суперсилы»:
7️⃣лет — лучше всего учим новые языки
1️⃣8️⃣— пик вычислительной мощности мозга
2️⃣5️⃣— мышечная сила и кратковременная память
2️⃣8️⃣— способность пробежать марафон
3️⃣2️⃣— лучше всего запоминаем лица
3️⃣9️⃣— пик зарплаты у женщин
4️⃣8️⃣— пик зарплаты у мужчин
5️⃣1️⃣— максимальная эмпатия
6️⃣9️⃣— наибольшая удовлетворённость жизнью
7️⃣1️⃣— пик словарного запаса
8️⃣2️⃣— абсолютное психологическое благополучие

Обратите внимание на последние строки.
Словарный запас растёт до 70+.
Способность понимать людей — до 50.
А самыми счастливыми и психологически устойчивыми люди становятся вообще после 80.

Получается довольно неожиданный вывод.
Мы живём в культуре, где молодость считается главным активом. Но многие самые ценные человеческие навыки приходят значительно позже.

Так что если вам иногда кажется, что ваш поезд ушёл — выдохните.
Возможно, ваш главный пик ещё даже не начался.

С пятницей, молодежь.
Независимо от возраста!

Цифровой баррель в МАХ