Ну что, коллеги, держитесь. Новый трудовой год официально начался.

Первая неделя после длинных праздников — всегда особенная. Будто старые оковы уже сброшены, а новые задачи ещё не успели навалиться. Это то самое пространство между прошлым и будущим, где можно перезагрузиться и настроить систему под себя.

Я обычно начинаю год с чистого листа:
1️⃣удаляю регулярки, которые давно превратились в коллективный сон
2️⃣пересобираю фокусные дни
3️⃣уничтожаю всё, что жрёт энергию, но делает вид, что это «важно для синхронизации»
4️⃣ставлю цели на год — чёткие, измеримые, со своим личным «зачем»
5️⃣и — самое важное — пересобираю “большую картину”: проверяю, куда движется рынок, куда движется компания и куда двигаюсь я. Чтобы год начинался не с задач, а с курса.

И знаете… работает.
Освобождает голову, возвращает скорость и даёт нужный импульс на старте.
Хотя, уверен, кто-то сейчас подумал: «Ну да, конечно». Но попробуйте — и поймёте, что эффект куда глубже, чем кажется.

По моему мнению первая неделя — лучшее время для таких решений:
какие компетенции прокачать,
какие конференции не пропустить,
какие ориентиры задать себе и команде,
и да — куда поехать в этом году в отпуск.

Простые «ритуалы»? Да.
Но именно они определяют, как мы пройдём весь год —
в проектах, в развитии, в карьере.

Пусть ваш новый виток будет сильным.
И — своим!

5 привычек, которые отличают сильных C-level лидеров

На выходных на глаза попалось довольно старое исследование Gartner про привычки высокоэффективных C-suite руководителей. Очень рекомендую прочитать — редкий пример материала, в котором реально есть что взять в работу, особенно тем, кто живёт в ИТ.

Что меня зацепило:
1️⃣Мы живём в эпоху “CFO-мышления” 79% топ-менеджеров считают, что именно CFO — тот человек, которого CEO слушает в первую очередь. Если хочешь влиять — учись рассказывать истории цифрами, сценариями и чёткой логикой. Меньше «кажется» — больше «вот расчёт».

2️⃣AI наконец перестаёт быть игрушкой 97% CEO ожидают, что руководители лично используют GenAI для повышения собственной эффективности. Но комфортно с ИИ чувствуют себя только 26%. AI — не “для команды”, а для каждого. Нужен личный AI-стек: черновики, сценарии, финмодели, анализ рынков. Уже сейчас.

3️⃣Социальные навыки снова в моде (и это не про small talk) Диаграмма на стр. 11 отчёта показывает: спрос на соц-интеллект для C-suite растёт 20 лет подряд, а на операционные и тех-скиллы — падает. Кто умеет выстраивать связи, держать темп взаимодействий и правильно коммуницировать — тот выигрывает. Даже в эпоху гипер-технологий.

4️⃣“Worthy rivals” — мощнейшая идея Лучшие лидеры конкурируют друг с другом… но так, чтобы усиливать, а не уничтожать. Gartner предлагает технику Coffee of Truth: короткие честные сессии, где коллеги дают прямую обратную связь. У сильных лидеров нет страха заглянуть в свои слепые зоны.

5️⃣Тайм-менеджмент уровня PRO — это не про календарь На стр. 18 — шикарная схема: «time maximizers» против «time thieves». Баланс — это не отпуск. Это способность вырастить белые окна, защитить своё время и не позволять календарю управлять твоей жизнью.

Если хотите прокачать свою эффективность в 2026 — точно стоит уделить исследованию время.

Прочитал статью Леонида Коника. Не со всем согласен — но задуматься пришлось.

Мы уже жили в эпоху «цифровой трансформации», где иногда проект выглядел как красивый фасад без фундамента.
Сейчас то же самое периодически пытаются провернуть с ИИ — только бюджеты крупнее, а презентации ярче.

Леонид справедливо пишет про «цифрунов», которые бегут вперед технологий. И, честно, это видно: некоторые компании ИИ внедряют туда, где даже процесс ещё в Excel на трёх вкладках.

Но вот с чем я спорить не буду:
1️⃣Если процесс кривой — ИИ ускорит путь в стену.
2️⃣Если нет метрик — будет шоу, а не результат.
3️⃣Если компетенций мало — появятся ещё более уверенные «эксперты».

При этом тезис про «неизбежный провал» я бы всё же не разделил. ИТ-директора, да и Бизнес 2026 года стали куда взрослее.

Сегодня мало кто внедряет ради хайпа — эффект считают, ROI требуют, и «магия ИИ» давно прошла первичную проверку реальностью.

Но статья интересная. Рекомендую.

Сократить нельзя оставить

Вчера попалась интересная новость:
«Каждый десятый айтишник в крупных компаниях ничего не делает».

Ссылаются на некое исследование Стэнфорда: якобы 9,5% сотрудников не создают полезной ценности, но регулярно рапортуют об успехах.

Само исследование я пока не нашёл — но главный вопрос здесь простой:
они правда бездельники или их результат просто признан бесполезным? Но с чем спорить не буду — рынок сегодня живёт в режиме «сократить» и «оптимизировать».

Логично. Только почти никто не отвечает на вопрос — зачем. Если бюджетов нет — значит будем меньше делать и больше латать? Тогда откуда разговоры про AI, прорывные технологии и «продолжение цифровизации»?

В кризис всегда две крайности:
1️⃣всё отдать на аутсорсинг
2️⃣всё делать внутри

Хотя на практике почти везде работает гибридная модель.
Вопрос не в «или–или», а в осознанной пропорции: что сокращаем, что усиливаем и какой это даёт долгосрочный эффект. Без стратегии здесь никак.

Стратегия — это не бюрократия.
Это ответ на вопрос «зачем», ответственность и фокус на результате.

На практике она может включать:
1️⃣Централизацию и оптимизацию АУП (всё, что не создаёт продуктовую или операционную ценность, не должно разрастаться внутри)

2️⃣Анализ текущих центров компетенций и ролей — базу для решений

3️⃣Инвентаризацию инвестиций — где быстро виден «перегрев» и иллюзия занятости

4️⃣Уборку невостребованных ролей и продуктов (делается до аутсорсинга, иначе вынесем мусор наружу)

5️⃣Фиксацию критичных ролей
(если роль = контроль, знание и ответственность — она не для аутсорса)

6️⃣Актуализацию сорсинговой модели
(что можно и что нужно выносить наружу)

7️⃣Пересборку пула партнёров
(аутсорсинг без сильного vendor-management — это отложенный кризис)

Еще я бы не забывал про инструменты повышения производительности труда и оптимизации процессов.

В итоге важно думать не о том, сколько оптимизировать, а о том, сколько ценности оставить внутри и сколько масштабируемости вынести наружу.

Да, за каждым процентом «оптимизации» стоят живые люди. Но отсутствие решений разрушает быстрее, чем сложные и непопулярные решения.

Самая опасная стратегия сегодня — делать вид, что ничего не происходит.

2026: люди снова в центре. Но уже по-взрослому.

Прочитал свежий отчет про тренды — и поймал себя на мысли: это один из немногих People/HR-отчётов, который на самом деле про стратегию, а не про «soft skills ради галочки».

Ниже — моё саммари. Возможно, наведёт и вас на пару важных мыслей.

1️⃣AI-суперработники — это уже рынок, а не будущее
92% компаний планируют увеличивать инвестиции в AI.
Сотрудники с AI-скиллами:
— зарабатывают больше
— растут быстрее
— работают продуктивнее
В очередной раз убеждаюсь: AI — не замена людям, а усилитель. Но только если он встроен в повседневную работу, а не живёт в презентациях и пилотах «для отчёта».

2️⃣Роли умирают. Навыки — нет
Компании переходят от «должностей» к архитектуре навыков. Фокус — не на названии позиции, а на том, что человек реально умеет делать.
Эффект для бизнеса:
— выше производительность
— выше удержание
— понятнее карьерные траектории
К этому мы шли давно. Сейчас это становится нормой, а не экспериментом.

3️⃣Культура — больше не ценности на стене
74% сотрудников вовлечены сильнее, если доверяют работодателю.
А доверие — это:
— прозрачность
— объяснимые решения
— совпадение слов и действий
Я уверен, что выигрывают компании, где культура измерима и проверяема, а не просто «чувствуется».

4️⃣“Grad Quake” — тихий кризис входа в профессию
Автоматизация и AI бьют по junior-ролям.
Меньше входных позиций → меньше будущих лидеров. Возможно, звучит тревожно. Но если не инвестировать в talent-pipeline сегодня —
через 3–5 лет растить будет просто некого.

5️⃣Обучение должно оживать
Тренинги ради тренингов больше не работают.
Работает:
— практика
— разбор реальных кейсов
— обучение, встроенное в рабочий контекст

Фраза из отчёта, которая меня зацепила:

“Human skills + experiential learning = lasting impact”

Любопытный и, главное, прикладной материал. Рекомендую найти время и прочитать.

CEO McDonald's объяснил, почему многих не повышают

Вчера встретил одного перспективного сотрудника. Давно его знаю: глаза горят, идей — фонтан. Долго говорили про его карьерные перспективы — уже, наверное, в сотый раз. И каждый раз разговор упирается в одно и то же: настоящего продвижения нет.

Этот разговор заставил меня задуматься. А вечером я наткнулся на новость про видео с довольно жёстким высказыванием Криса Кемпчинскд.

Ролик шумный, местами резкий — но в нём есть редкая для публичных лидеров честность. Вся суть — в одной хлёсткой фразе:

«Никому нет дела до вашей карьеры, кроме вас самих».

Фраза неприятная. Зато очень жизненная. Меня она зацепила, потому что я регулярно вижу, как люди живут так, будто карьерный рост — это сервис. Как доставка картошки фри: заказал → подождал → получил.
И мой вчерашний собеседник живёт примерно в той же парадигме.

Спойлер: так это не работает.

С опытом я всё больше убеждаюсь: волшебного ментора не существует, а стратегия «тихо делать свою работу и ждать, пока заметят» — это примерно как сидеть у кассы и надеяться на Нобелевскую премию.

Вот несколько мыслей, которые могут Вам помочь. Или как минимум — заставят задуматься.

1️⃣Повышение не приходит за выслугу лет. Оно приходит за ценность — и за то, что о ней знают другие, а не только Вы.

2️⃣Результат нужно уметь показывать. Не хвастаться, а фиксировать эффект: деньги, скорость, качество, снижение рисков, масштаб.

3️⃣Рост — это действие. Просить сложные задачи. Брать больше ответственности. Менять траекторию. Ждать «идеального момента» — стратегия слабая.

4️⃣Если Вам не дают расти — это тоже ответ. Либо Вы меняете правила игры внутри системы, либо меняете само поле.

5️⃣Рост — это ещё и ответственность за результат. Повышение — это не только плюс к окладу и статусу. Это ответственность за решения, последствия и ошибки. Если хочется только «больше денег», но не «больше риска» — система это считывает очень быстро.

Если вернуться к видео, то, на мой взгляд, самый неприятный, но честный вывод из него такой: Если вы 3 года, а тем более 5 лет, сидите без повышения и ждёте, что Вас заметят — Вас уже заметили. И решили, что вам и так нормально.
И знаете что? Это тоже ок.

Плохо только одно — не называть вещи своими именами, продолжать ждать того, что не планируется, а в итоге винить всех вокруг, кроме себя любимого / любимой.

Всем перспективной пятницы. Думаю, многим есть над чем поразмыслить в эти выходные.

Гуманоиды vs манипуляторы: тезисы без иллюзий

Ко Всемирному дню робототехники Газпром нефть совместно с Газпромбанк и Севергрупп выпустили исследование рынка антропоморфных роботов.

Тема горячая. Интерес — запредельный. Но большая часть обсуждений — без матчасти и с избытком романтики.
Я внимательно прочитал отчет. Он редкий — трезвый. Делюсь выводами.

1️⃣Рынок растёт быстро, но неравномерно. Среднегодовой рост ≈ 44%, но в ближайшие годы деньги — в специализированной роботизации и манипуляторах, а не в гуманоидных формах.

2️⃣Гуманоиды сегодня — это R&D и витрина. Массовая промышленная применимость — горизонт 10–15 лет, и то при зрелости ИИ, сенсоров и силовой электроники.

3️⃣Манипуляторы побеждают не технологией, а экономикой. Понятный ROI, предсказуемая надёжность, простая интеграция в линии. Бизнес выбирает не «вау», а работает / не работает.

4️⃣ИИ удешевляет разработку, но не окупаемость. LLM и computer vision могут снизить стоимость ПО до –50%, но без пересборки процессов робот остаётся дорогим экспериментом.

5️⃣Антропоморфность — это UX для человека, не требование бизнеса. Роботу не нужно быть «похожим». Ему нужно быть стабильным, повторяемым и ремонтопригодным.

6️⃣Демография — главный долгосрочный драйвер. Дефицит рабочей силы делает гуманоидов подмастерьями, а не заменой человеку.

7️⃣Цена — ключевой стоп-фактор. Даже при снижении стоимости на –80% гуманоиды останутся дорогими без прорывов в компонентной базе.

Мой личный вывод - большинство проектов с гуманоидными роботами сегодня — не про эффективность, а про карьерную страховку менеджмента. Красиво выглядит. Хорошо защищается на слайдах. Редко доходит до реального P&L.

Гуманоиды — ставка на будущее, и она имеет смысл.
Но ценность этого исследования — именно в трезвости. Без лозунгов. Без хайпа. Без иллюзий.

Изучайте матчасть. Иначе в этой теме очень легко перепутать стратегию с презентацией.

И отдельное спасибо коллегам за проделанное исследование.

Оверхеды, бездельники и другие удобные объяснения

Недавно долго говорил с товарищем. Он — CEO. Компания сильно выросла. И теперь он хочет радикально пересобрать операционную модель. В целом - мысль правильная.

Лейтмотив простой:
«Надо упростить. Отменить. Заменить. Мы обросли оверхедами, бездельниками и непонятными функциями. Я уже не понимаю, кто что и зачем делает».

Мы долго обсуждали не «что делать», а «почему вообще до этого дошли». Я пытался донести одну простую мысль:
бизнес не становится сложным просто так. Сложность — это ответ на внешнее давление.

Рынок стал быстрее.
Технологии — глубже.
Регуляторика — жёстче.
Заказчики — требовательнее.
Компания бурно росла — и вместе с ростом усложнялась архитектура решений, процессов, ролей и отношений. Это не болезнь. Это адаптация.

Проблема, на мой взгляд, в другом:
1️⃣сложность растёт быстрее, чем управленческие модели
2️⃣старые иерархии не масштабируются
3️⃣контроль через «вижу каждого» перестаёт работать

И в этот момент очень легко перепутать причину и следствие.
Назвать системную слепоту — «бездельниками».
Управленческий долг — «оверхедами».
Отсутствие ясной модели — «лишними людьми».

Я не стал с ним дальше дискутировать на эту тему. Каждый сам отвечает за свои управленческие решения — и за опыт, который иногда приходит через боль и разочарование.

Но после встречи в голове крутилась одна фраза:
Рыба гниёт с головы.
А чистят её почему-то всегда с хвоста.

Радикальное упрощение без понимания среды — это не трансформация.
Это попытка вернуть мир в состояние, в котором он уже не существует.

Цифровой баррель в МАХ

ИИ-ЦОД как новый инфраструктурный тренд

Недавно встречался с одним сильным технологическим лидером. Обсуждали ИИ, продукты, модели монетизации — и неожиданно разговор ушёл в сторону ЦОДов.

И я поймал себя на мысли: пока все спорят, какой ИИ внедрять, происходит куда более фундаментальная история. Меняется сама архитектура вычислений. Мы входим в эпоху AI-first дата-центров. И это не эволюция. Это смена парадигмы.

1️⃣Классический ЦОД ≠ ИИ-ЦОД
Традиционный ЦОД проектировался под:
– виртуализацию
– корпоративные системы
– относительно предсказуемые нагрузки

ИИ-ЦОД проектируется под:
– GPU / accelerator-архитектуру
– экстремальную плотность мощности
– высокоскоростные межузловые сети
– жидкостное охлаждение
– энергоэффективность как фактор выживания

Разница — в десятках мегаватт. И в миллиардах инвестиций. Это уже не «добавить пару стоек». Это пересборка инфраструктурной логики.

2️⃣Электричество стало новой нефтью
ИИ кратно увеличивает энергопотребление. Главный вопрос теперь не «сколько серверов купить», а:
– где взять мощность
– как обеспечить стабильность
– как удержать PUE
– как вписаться в ESG и регуляторику

Энергия становится ограничивающим ресурсом. Инфраструктура — стратегическим активом.

3️⃣Рынок перестраивается
Игроки делятся на три лагеря:
• Гиперскейлеры — строят AI-фабрики
• Корпорации — пересматривают CAPEX и модель владения
• Государства — рассматривают

ИИ-инфраструктуру как элемент технологического суверенитета
ИИ-ЦОД — это уже не ИТ-проект. Это промышленная политика.

Уверен, что многие компании сейчас достанут свои согласованные инфраструктурные стратегии — и столкнутся с неприятным вопросом:
Будет ли у нас собственный ИИ-ЦОД? Или мы останемся арендаторами чужих мощностей? История показывает простую вещь: кто контролирует инфраструктуру — контролирует маржу.

Похоже, ИИ-ЦОД — это не хайп. По крайней мере, пока не стал им. Это новая стадия цифровой индустриализации. Через 3–5 лет наличие AI-инфраструктуры будет таким же фактором конкурентоспособности, как ERP 15 лет назад.

Вопрос уже не «нужен ли нам ИИ». Вопрос — готова ли ваша инфраструктура к ИИ-эпохе.

Цифровой баррель в МАХ

Угадай настоящее: HR-интуиция vs данные при найме

Интересное время.
Каждый второй в ленте — эксперт по карьере.
Каждый третий — разоблачает «бездушный HR».
Мнений много. Фактов — меньше.

Ко мне всё чаще приходят за советом по найму и развитию. Это приятно, но совет — это ответственность. И чем больше людей прошло через твои решения, тем осторожнее становишься.

Готовясь к очередной менторской встрече, наткнулся на мысль, с которой сложно спорить: «HR любит «профессиональные» вопросы. Но задавать их — не значит принимать качественные решения».

Вот акценты из статьи:
1️⃣Интуиция ничего не предсказывает
«Где вы через 5 лет?» — любимый вопрос.
Но люди плохо предсказывают даже своё ближайшее будущее. Не говоря уже о карьере.

2️⃣Резюме не объясняет эффективность. Образование. Громкие бренды. Стаж.
Корреляция с реальной результативностью — слабая.

3️⃣ “Химия” на интервью — чаще иллюзия. Неструктурированная беседа — плохой инструмент прогноза.
Симпатия ≠ эффективность.

4️⃣Лояльность и мотивация — абстракции. То, что человек говорит о своих ценностях и “fit”, почти не предсказывает его поведение в системе.

Найм — это инвестиция.
Инвестиции требуют фактов.
Оценивать можно только то, что уже проявлено: навыки, поведение, конкретный результат. Всё остальное — попытка угадать будущее по ощущениям.

Тем, кто переживает за карьеру:
не ищите магию и «правильные ответы».
Усиливайте то, что измеримо.
Навыки. Скорость. Ответственность. Способность доводить до результата.

Вы крутые. Помните это.

Социально-психологический климат больше не работает?

Недавно обсуждали СПК. И я поймал себя на мысли: сам инструмент важный. Но классическая механика всё слабее. Пока замерили → пока обсудили → пока согласовали → пока внедрили — реальность уже изменилась.

А менеджмент часто искренне удивлён: «Что им ещё надо?», «Это всё HR-бюрократия, надо просто работать».
Проблема не в исследовании. Проблема в скорости и ориентирах.

Мы долго покупали лояльность удобствами. В «жирные» годы мы щедро заливали команды благами: кофе, фрукты, ДМС, гибрид, релокации, компенсации всего.

Но давайте честно: многие начали воспринимать это как физическую константу вселенной. А в кулуарах сотрудники всё реже говорят про кофе и фрукты. И всё чаще — про другое.

Не могу сказать, что раньше таких запросов небыло, но сегодня они все ощутимее звучат и в итоге влияют на вовлеченность:

1️⃣Сильный руководитель и ясность приоритетов. Вовлечённость почти всегда коррелирует не с бенефитами, а с менеджером.

2️⃣Нормальная операционная среда. Меньше хаоса. Меньше бессмысленных созвонов. Больше фокуса на результат.

3️⃣Рост навыков и будущего капитала. Особенно в ИТ. Если компания даёт AI-инструменты и реальное развитие — это конкурентное преимущество. Если нет — сотрудники развиваются вне компании.

4️⃣Внутренняя мобильность. Не «уходи расти», а «расти внутри».

5️⃣Честная экономика. Прозрачность. Справедливость. Связь результата и вознаграждения.

Возможно, мы слишком долго работали с формой. И слишком мало — с сутью. Сейчас время не покупать лояльность, а строить среду. Не закрывать анкету — а управлять энергией команды в реальном времени.

Мы входим в фазу, где мотивация становится стратегической архитектурой, а не HR-процессом. Кто поймёт это первым — будет управлять рынком, а не оправдываться перед ним.

Цифровой баррель в МАХ