Итак,
Дано:
- 2000 резюме на вакансию Software Engineer-а
- Время на скрининг резюме ограничено - не буду говорить про 5 секунд на резюме, допустим 30 секунд
- Утомляемость при скрининге резюме, а следовательно вероятность ошибок отсева высокая
- Время на собеседования ограничено

Задача - выбрать 200 (возьмём среднее между 300 и 100 кандидатами из прошлого поста) "лучших" кандидатов для первого собеседования.

Решение - выбрать индикаторы:
- Указываемые и легко выявляемые в резюме
- Простые и однозначные - чтобы снизить утомляемость
- Прямо или косвенно отражающие "качество" кандидата

Для программистов такими индикаторами являются (сейчас будет грустно, если что идите сразу в конец поста):

1 - Наличие профильного высшего образования в "престижных" ВУЗах (не указываю какие именно ВУЗы котируются, т.к. подозреваю, что большинству не актуально. Если надо, напишите, я выложу).

2 - Технологические подразделения в армии типа 8200, 81, Мацпен, Мамрам и пр.

3 - Высокий бал по Психометрии - да, да тоже добавляет плюсов, также как и высокий средний балл в университете (GPA) - 85+.

4 - Опыт в "престижных" компаниях

5 - Наличие второй и третьей степени тоже может быть индикатором качества в глазах работодателя.

Я наверное никогда не забуду формулировку, с которой у меня отсеяли кандидата на должность Руководителя Мобильной разработки - "Lack of Star Quality Indication" - Собственно вышеперечисленные пункты и являются теми индикаторами звёздности, которых не хватило данному клиенту-работодателю, несмотря на то, что опыт кандидата соответствовал всем заданным требованиям. Я не знаю, какой у них в целом был поток кандидатов на данную должность, знаю только что планы по набору у них были включены в KPI компании в целом, и что эта компания прекратила свое существование.🙂

Это очень распространенная модель, в основе которой по сути лежит очень сильное упрощение, неизбежно приводящее к отсеву большого количества релевантных кандидатов. Что впрочем не является проблемой для компании, если она получает достаточно нужных ей кандидатов, из числа прошедших эти фильтры.

К сожалению, новые репатрианты проигрывают конкуренцию "местным" кандидатам именно по этим параметрам и именно на этапе рассмотрения резюме. На дальнейших этапах, начиная с профессиональных собеседований вас уже начинают оценивать по мозгам, скилам и пр.

Ну и есть один положительный момент. Существует также антирейтинг учебных заведений и компаний, которыми ваше резюме не запятнано.🙂

Развенчиваем мифы про опционы.

Многие воспринимают опционы как существенный бонус, компенсирующий зарплату меньше рынка, переработки и бардак, присущий стартапам. Не хочу вас разочаровать, но видимо придётся.

Начнём с того, что рассчитывать на действительно жирные опционы могут как правило только первые сотрудники компании и только при большом успехе компании. Как вы знаете, подавляющее большинство стартапов прогорают.

Допустим вам повезло и вы в первой десятке сотрудников потенциально успешного стартапа. Средняя продолжительность работы разработчика в стартапе 2 года, а время существования стартапа до продажи или выхода на биржу варьируется в среднем от 7 до 15 лет.
Мне как-то довелось общаться с одним сильно опечаленным кандидатом, у которого был жирный пакет опционов. После 7-ми лет работы в компании на него вдруг жестко наехали за то, что он недостаточно оперативно среагировал на «вызов» в 5 утра. Он обиделся и бросился на поиски новой работы, объясняя всем потенциальным работодателем куда они могут засунуть свои опционы и требуя, что называется, платить деньгами здесь и сейчас.

Ok. Допустим вы дожили в стартапе до счастливого момента обналичивания опционов. После многочисленных раундов инвестиций доля всех владельцев “акций»/опционов часто размывается. Сейчас это будет происходить ещё чаще и сильнее, т.к. многие стартапы привлекли инвестиции на фоне завышенных ожиданий инвесторов и будут вынуждены идти на следующий раунд на крайне невыгодных условиях.

По традиции, сошлюсь на одного знакомого, получившего много лет назад опционы от Checkpoint-а, проработав там много лет с относительно ранних этапов компании (не один из первых, но всё же). Ему хватило этих денег (или почти хватило) на покупку квартиры. По его же собственным словам, сейчас таких опционов не бывает (ну и квартиры сильно подорожали).

То есть, чтобы вы действительно сорвали жирный куш, должны сойтись звезды. А именно:

- Стартап должен не прогореть
- Доля сотрудников компании должна не размыться при многочисленных раундах инвестиций
- Вы должны доработать в стартапе до счастливого дня, начав с ранних этапов основания компании

Вероятность каждого из событий выше по отдельности невысока, а уж всех вместе…

Если сравнить опционы с RSU, которые предоставляют крупные Хайтек корпорации, то размер последних может достигать от десятков до нескольких сотен тысяч долларов как правило выплачиваемых за 4 года. И эти деньги как правило вам гарантированы.

Конечно, ваш стартап может оказаться новым Гуглом и тогда… Но это лотерея примерно с такими же как и в лотерее шансами, где от ваших заслуг и усердия на самом деле всё зависит гораздо меньше чем от слепой удачи.

Выкладываю условный рейтинг ВУЗов, выпускники «софтверных» специальностей откуда высоко ценятся.


- Tel Aviv University
- Technion
- Hebrew University
- Ben-Gurion University of the Negev
- Open University - Открытый университет - по сути университет самостоятельного образования, позволяющий проходить обучение в индивидуальном темпе. Что многие и делают и как правило не заканчивают, ограничиваясь несколькими курсами. Поэтому, наличие законченного высшего образования можно считать ярким признаком высокой самоорганизованности, самообучаемости, самодисциплины и сами придумайте чего ещё само-🙂

Это пожалуй однозначный список лидеров. Далее идут учебные заведения, по которым мнения расходятся:

- The Academic College of Tel Aviv-Yaffo - котируется прежде всего Computer Science
- IDC - Reichman University, Herzliya

Вообще, эти 2 заведения выпускают программистов, по отзывам некоторых компаний, ещё и посильней чем указанные ранее. Однако, я вынес их отдельно по тому как знаю, что есть компании, которые неохотно рассматривают выпускников оттуда, считая их хуже. Возможно, они делают это по инерции, т.к. во времена их молодости этих 2-х заведений не существовало, или эти ВУЗы лучше готовят программистов с определенным профилем, который не всем подходит.

Ну и:
- Bar-Ilan University - в целом тоже котируется, но есть те, кто ценят его меньше
- The College of Management Academic Studies - тоже в общем котируется, отчасти потому что там учатся многие выпускники Mamram

Не относитесь к этому списку как к истине в последней инстанции. Вам может попасться компания, основатель которой учился в другом заведении и считает его самым лучшим. И всё весьма динамично и репутация строится годами, а рушится за один день. Так что всё может поменяться.

Одной из тактик поиска работы может быть выход на компании с более выгодной для вас конверсией, то есть где вы будете конкурировать с меньшим количеством кандидатов. Это могут быть:

1 - Малоизвестные компании. Небольшие и/или начинающие стартапы или по каким-то причинам недооцененные компании.

Я помню как только приехав в Израиль обнаружил, что вот они все мировые лидеры с громкими именами ищут такого как я, только отправь резюме и работа мечты твоя. 🙂 На самом деле, если вы видите вакансию в компании мечты, соответствующую вашему опыту, конечно не проходите мимо. Но просто подумайте с каким количеством других кандидатов (см. https://t.iss.one/LaborBazaar/20), имеющих определенные преимущества в резюме (см. https://t.iss.one/LaborBazaar/21) вы конкурируете. Полагаться только на эти компании - большая ошибка. Поэтому приложите максимум усилий для поиска других не столь известных и привлекательных на первый взгляд компаний.

2 - Компании с плохой профессиональной репутацией - у новых репатриантов шанс попасть в такие компании выше (чем в более привлекательные), т.к. там вас могут принять гораздо охотнее, и те кто немного знают местный рынок, постараются обойти конторы с дурной репутацией. В принципе, это может быть сознательный карьерный ход - Находите первую "позорную" работу - Начинаете работать и понимаете, что это действительно она 🙂 - Начинаете срочно искать нормальную работу, но уже меньше переживая на что жить и пр. - Шаг рискованный, но может быть неизбежный. В резюме - "Плохой" первый работодатель в Израиле может выглядеть лучше, чем полное отсутствие такового в случае если вы там недолго задержались.
Чем дольше вы там работаете, тем больше плохого нахватались и тем сложнее вас переучить - Примерно так будут рассуждать многие работодатели, рассматривая ваше резюме.

3 - Компании, работающие с русскоговорящими сотрудниками. Если найдёте такие.

4 - Компании, не работающие с крупными Кадровыми агентствами - ибо некоторые кадровые агентства один из факторов, создающих неадекватную конверсию. Для обнаружения таких компаний вам нужна инсайдерская информация.

Вообще, брать в рассчёт хотя бы количественную составляющую параметра конкуренции на место весьма полезная практика для новичков на рынке труда при принятии различных решений, касающихся поиска работы и дальнейшей карьеры.

Возможно вы уже поняли, что Израильский подход к подбору персонала отличается некоторой "узколобостью".

Помимо фокуса на "звёздных" кандидатах, работодатели в Израильском Хайтеке любят искать полные аналогии в опыте с их текущими реалиями. Это касается не только технологического стека, но и типа и размера компании. Маленький стартап будет предпочитать людей из маленьких стартапов, корпорация из корпораций и т.п.

Обуславливается это минимизацией рисков, кривой обучения и высокой динамикой и конкуренцией на рынке труда. Иными словами времени и ресурсов на адаптацию и закрытие ваших пробелов у стартапа нет, ибо:

1 - Текущие сотрудники как правило перегружены и учить вас не могут.
2- Шансы, что к моменту закрытия пробелов, когда вы будете должны выйти на уровень нормальной продуктивности, вы получите несколько "оферов" и помашете ручкой достаточно высоки.
3 - Результат нужен сейчас. Чем моложе стартап, тем меньше горизонт планирования и ваш потенциал в этих условиях, увы, мало кого интересует.

Поэтому, кривая обучения всегда осознанно или неосознанно берётся в расчёт при рассмотрении вашего опыта и каждый пробел в навыках это плюс несколько дней/недель/месяцев отсрочки до наступления точки окупаемости/возврата от инвестиций для работодателя. Чем выше уровень позиции, тем больше в вас инвестиции и тем скорее должна наступить ожидаемая отдача. В этом смысле, джунам даже в каком-то смысле проще.

Таким образом, "узколобый" и упрощенный подход к найму и отсеву персонала в Израильском Хайтеке это непосредственный результат развитой стартап экосистемы и соответствующей ей стартап-культуры.

Надо понимать, что это лишь один элемент стартап-культуры и сама возможность "ковыряться" в резюме и выбирать сотрудников, это привилегия, которую не все компании могут себе позволить.

Как я писал выше, не все стартапы могут позволить себе роскошь сильно ковыряться в резюме и выбирать только суперзвёзд.

Наверное самым популярным источником поиска работы среди Хайтек-репатриантов являются вакансии, публикуемые в LinkedIn. У такого подхода есть свои плюсы и минусы.

Для публикации вакансий в LinkedIn компания приобретает годовой аккаунт LinkedIn Recruiter, стоимость которого $10000 на рекрутёра (возможно сейчас уже больше). Таким образом, на LinkedIn-е вы увидите преимущественно вакансии компаний, ведущих постоянный набор (иначе, платный аккаунт не окупается). И компании с "лишними" деньгами.

С одной стороны это может быть неплохим фильтром, помогающим отсеять всякую шушеру. С другой - вы как раз выходите на "привилегированные" компании, где конкурируете с большим количеством других кандидатов, у которых по сравнению с вами есть солидная фора.

Никто не говорит, что надо игнорировать вакансии в LinkedIn, но помимо них стоит пытаться выходить на "скрытый" рынок труда.

Один из способов, искать не вакансии на том же LinkedIn, а посты пользователей Израильтян, которые просто пишут о поиске нужных им специалистов, не покупая дорогой Рекрутерский аккаунт. Не могу сказать, что это дико эффективный способ, но иногда срабатывает.

Можете воспользоваться Google Custom Search Engine ниже, который осуществляет поиск именно по публикациям Израильтян в LinkedIn. Он не совершенен, но это уже вопросы к Гуглу.🙂

https://cse.google.com/cse?cx=001543610230921807048%3Atktyrcw2gvd#gsc.tab=0

Один из самых распространенных и раздражающих советов, который получает новый репатриант, касается поиска работы через знакомых.

Реферралы или как это называется в Израиле "Хавер меви хавер" חבר מביא חבר, а по-русски рекомендации - это действительно самый популярный в Израиле и горячо любимый всеми канал поиска специалистов и работы. Вопрос, что делать если вам не повезло с кругом знакомых, хотя бы потому что вы всю свою жизнь прожили в другой стране и как-то не удосужились обзавестись связями в Израиле.

Во-первых надо понять примерно как работают и что дают реферралы.

Разумеется, главное что может дать реферрал это помочь преодолеть первый рекрутёрский фильтр. Но надо понимать, что опять же в компании с громким именем у рекрутера может быть отдельный пайплайн кандидатов, полученных через реферралы. А это значит, что будет иметь место некая приоритизация.

Наибольший вес будет иметь профессиональная рекомендация, основанная на совместном опыте сотрудника компания с рекомендуемым кандидатом. В вашем случае, рекомендация от человека, с которым вы к примеру пообщались на конференции на профессиональную тему и произвели хорошее впечатление, может быть куда полезнее чем просто рекомендация от человека, с которым вы списались в LinkedIn и попросили подать ваше резюме.

Поэтому, из всех видов нетворкинга самый полезный для вас тот, где вы можете показать себя с профессиональной стороны понимающему человеку так, чтобы у него возникло непреодолимое желание капать на мозг рекрутеру до тех пор пока тот вам не позвонит и не назначит собеседование.

Ну и у вас всегда есть шанс просто в LinkedIn-е натолкнуться на кого-то, кто очень хочет получить рекомендательный бонус, выплачиваемый в большинстве Хайтек компаний и поставит всех на уши лишь бы вас протолкнуть. Так что банальный LinkedIn-нетворкинг снимать со счетов тоже не стоит.

Небольшое дополнение и уточнение по поводу LinkedIn.

LinkedIn, как и Facebook, не любит внешние ссылки и старается показывать посты с таковыми как можно меньше. То есть даже если кто-то из ваших прямых контактов постит вакансию со ссылкой на внешний сайт, вы можете этого не увидеть.
Рекрутеры и "рядовые" сотрудники любят постить вакансии списком с прямыми ссылками на карьерную страницу компании.

Обнаружить такие посты вам может помочь простое слово hiring. Вы можете пробовать просто hiring или #hiring - результаты бывают чуть разные. Можно добавлять это слово в поисковый запрос, используя Google Custom Search отсюда - https://t.iss.one/LaborBazaar/26.

Ну и небольшое уточнение по вакансиям в LinkedIn. Сегодня всё-таки есть возможности публикации вакансий в LinkedIn и без покупки годовой подписки на аккаунт LinkedIn Recruiter, включая бесплатную публикацию одной вакансии компанией. Но так или иначе, бОльшая часть официально опубликованных вакансий, которые вы найдете на данной платформе принадлежит более менее зрелым и "вкусным" компаниям. Как минимум потому, что денег это всё равно стоит как правило немалых. Так что рекомендация по поиску по постам остаётся в силе.🙂

Распространенное мнение о том, что стартап должен быть эффективным и как можно быстрее выходить на заработок является не совсем верным и создает ложные ожидания у будущих сотрудников этих стартапов. Доказательством ошибочности таких представлений является само существование таких понятий как Bootstrap Startup и Серийный предприниматель, и распространенность такого явления как Exit.

С Exit-а пожалуй и начнем. В контексте Хайтека и стартап-нейшн Exit воспринимается исключительно как продажа молодой и успешной компании или иногда выход на IPO. Но вообще-то Exit, как это не удивительно, это выход фаундера из компании, зачастую планируемый с самого начала. То есть, основатель изначально не думает о построении бизнеса, который будет успешен в долгосрочной перспективе. И как это не удивительно, для достижения своей цели в виде обогащения при продаже компании ему об этом думать и не надо. От того и появляется особый вид (недумающих :)) фаундеров.

Серийный стартапер - это такой вид (тех самых недумающих или думающих не о том) предпринимателей, которые только и занимаются созданием и продажей компаний. Инвесторы очень любят серийных стартаперов, что в общем логично, но как бы намекает на то, что инвесторов устраивает краткосрочная мотивация фаундеров, ориентированных на продажу компании.

Вы возможно не видите никакой проблемы, ибо по общепринятому разумению выгодно продают и зарабатывают на продаже именно тех стартапов, которые имеют жизнеспособную бизнес-модель. И если это так, то больше всего инвесторов должны интересовать Bootstrap стартапы.

Bootstrap Startup - это тот случай, когда термин придуман для описания настолько уникального явления, что это прям действительно феномен. До приезда в Израиль я про Bootstrap слышал только в контексте фронтенд-разработки. Напомню, что "бутстрапом" называют стартап, запускаемый на собственные средства, который максимально быстро выходит на само-содержание и прибыль. И тут вы скажете, что всё логично, большинству стартапов нужны ресурсы и время, а соответственно и средства на раскрутку, которые им готовы предоставить инвесторы. А Bootstrap стартапу инвесторы не нужны. Есть только одна проблема. Всё ровно наоборот.

Это инвесторам не нужны Bootstrap стартапы. Даже, если такой стартап нуждается в привлечении инвестиций скажем для вложений, необходимых для совершения некого скачка и пр. Многим инвесторам это не интересно (по крайней мере до недавнего времени это было так).
Причина банальна - если стартап с вашими инвестициями быстро выйдет на прибыль, то ему может не понадобиться следующий раунд инвестиций, он может не захотеть продаваться, а следовательно момент получения возврата от инвестиций откладывается на неопределенный срок.

То есть, поразительно, но многие инвесторы весьма заинтересованы получить прибыль в ближайшем обозримом будущем и как и фаундеры ориентированы на краткосрочную цель в виде продажи компании или следующего раунда привлечения инвестиций, на котором можно выгодно продать свою долю.

Собственно в том числе и по этой причине мы имеем текущий кризис. Много стартапов создавалось и росло на волне хайпа, покупалось для устранения конкуренции и пр.

Оттого в молодых и амбициозных компаниях и творится треш и содомия, всем посрать на процессы, качество кода и пр. Ибо после нас хоть потоп :)

P.S.: Полагаю, что сейчас как раз дерзким начинателям начинаний и покорителям финансовых пирамид приходится иметь дело с несколько иным типом инвесторов, которых значительно меньше. Которые не ждут быстрого возврата от инвестиций, но и ожидают от стартапов чего-то побольше просто хайпа. Только без хайпа наши стартаперы не очень умеют и чего от них хотят эти толстосумы с деньгами не очень понимают.

Одной из самых главных и сложных проблем при поиске первой работы на новом рынке труда является определение своей рыночной стоимости (Market Value). Помимо вопроса, - а какую просить зарплату, - или даже до поиска ответа на этот вопрос, имеет смысл понять, а что вообще из всего моего резюме и опыта ценится на местном рынке.

Например, я писал про котирующиеся университеты. Разумеется, у большинства вновь прибывших нет за плечами местного ВУЗа, но например, наличие второй степени/магистратуры/"Master Degree" само по себе может добавить плюсов вашему резюме.

У меня, кстати был специалитет. Этого зверя здесь разумеется никто не знает и после того как я получил бумажку от Министерства Образования, приравнявшему моё образование ко второй степени, я обновил резюме и после восхищённо-изумлённых вопрос нескольких интервьюеров на собеседовании, понял, что это не последний по значимости фактор.

Пишу об этом, потому что для меня самого в свое время это было не очевидно.

И объявляю этим постом тему Market Value и всего с ней связанного, официально открытой.

Одно из качеств разработчиков, которое здесь в цене это "Версатильность"/Versatility/ורסטיליות.

Это тоже можно считать элементом стартап культуры, т.к. из-за ограниченности ресурсов и высокой динамики как в самом стартапе, так и в целом на рынке труда, разработчикам приходится соприкасаться со множеством технологий и порой делать неожиданные карьерные шаги.

По сути, версатильность свидетельствует об обучаемости, умении адаптироваться, кругозоре и вашей готовности изучить новую технологию в случае необходимости, которая с высокой доли вероятности возникнет. К тому же, это один из параметров, который легко выявляется в резюме.

Давайте представим стартап, который пилит какой-нибудь SaaS продукт, которых здесь если не большинство, то великое множество. Эталоном будет микросервисная архитектура со всем сопутствующим стеком, Cloud платформа скорее всего одна из AWS/GCP/Azure, No SQL и SQL БД, в идеале какие-нибудь K8S и/или Terraform ну и т.п. Это так сказать общий знаменатель для многих компаний и профилей разработчиков. Сам язык программирования с прилагающимися фреймворками для многих работодателей имеет не самое первичное значение.

Поэтому, когда у вас есть опыт с вышеупомянутым стеком, а вы ищете вакансию к примеру Java или .NET-разработчика и продаёте себя как таковых (что имеет смысл делать лишь в случае когда вы подаёте резюме на соответствующие вакансии Java или .NET-разработчиков), вы:
- Существенно сужаете круг поиска.
- Демонстрируете будущему работодателю отсутствие у вас "духа авантюризма",🙂 т.е. готовности к переменам/передрягам и изучению новых технологий.
- Демонстрируете непонимание того в чём именно ваша ценность, что может выйти вам боком. То есть у работодателя может сложиться впечатление, что вы несколько не в теме, что может либо трактоваться как отсутствие "профессиональной зрелости" или быть использовано работодателем для занижения предлагаемой вам зарплаты.

Версатильность в контексте разработки данного типа "SaaS" продуктов это скажем опыт с разными языками и фреймворками (Java, C#, Python, Node.js, Go...), ну или демонстрируемая готовность к смене технологий.

Есть некоторые (немногие) работодатели, которые идут еще дальше и приветствуют более радикальные переходы в резюме, например с Embedded в High-Level разработку вплоть до Frontend-а, при условии, что вы продержались в каждой области более мене значимый срок. Иначе, если у вас 3 года опыта работы в 3-х разных компаниях с абсолютно разным стеком, это может быть воспринято скорее негативно. Т.к. много технологий за короткий срок скорее всего значит, что вы не знаете достаточно хорошо ни одной и ничего не говорит о вашей обучаемости, т.к. вы пока что не закрепились ни в одной из областей.
В общем, всё хорошо в меру. :)

Одно очень простое не очень умное, но очень важное замечание. Секрет успеха поиска первой работы в Израильском Хайтеке порой тупо в количестве. Мне кажется эта мысль красной нитью проходит через большинство уже написанных мной заметок, но наверное имеет смысл её вынести в отдельный пост.

Не знаю как вы, а я когда начал искать работу, сначала делал это точечно, внимательно изучая и целясь на определенного типа вакансии и компании. Вы можете так делать, если у вас есть достаточно времени, чтобы либо дождаться предложения от работодателя мечты либо осознать, что это не работает и иметь ещё запас времени, чтобы скорректировать курс.

Насколько я могу судить, многие наступают на те же грабли, что и я, и начинают с узкого круга вакансий, которые им кажутся наиболее подходящими, а потом начиная паниковать, расширяют воронку. Как правило надо делать наоборот и надо брать количеством как рассылаемых резюме, так и каналов поиска и контактов. Особенно сейчас.
У такого подхода есть несколько плюсов. Вы начнёте общаться хоть с кем-то кто в теме местных реалий, начнете немного изучать рынок и собственно понимать в чём и какова ценность вашего опыта в глазах местных работодателей.

Поэтому, соблюдая принцип разумности и помня, что всё хорошо в меру:

1 - Подаётесь на как можно больше более или менее релевантных вакансий
2 - Начинаете как можно больше процессов с компаниями
3 - Идёте со всеми по максимуму до конца, потому как все потенциальные работодатели вам могут сказать нет после 10-ти собеседований. Вы никогда не можете быть уверены, что офер у вас в кармане, пока вы не подписали договор.

Я писал про стратегию выхода на малоизвестные компании для увеличения ваших шансов, благодаря меньшей конкуренции на этапе рассмотрения резюме.

Но на самом деле,
Глобальные корпорации могут быть дружелюбнее к новым репатриантам, чем местные звёздные стартапы, несмотря на бОльший поток желающих туда (в корпорации) попасть.

Почему?

- На скрининге резюме может сидеть заграничный рекрутер, который не знает местной специфики и в его глазах, что кандидат из какого-нибудь AppsFlyer, с дипломом из Тель-Авивского университета, что кандидат из неизвестной Сибирской компании с не более известным сибирским ВУЗом выглядят одинаково.

- Глобальные корпорации не всегда жалуют местные кадровые агентства, и следовательно у них меньше резюме на входе.

- Им пофиг (или почти пофиг) на Иврит. У них итак многие работают в международных командах, поэтому всё равно приходится общаться на английском. Одним не говорящим на иврите больше - не проблема.

- У них бывают всякие KPI по Diversity, поэтому может быть дополнительная мотивация нанять кого-то как вы.

Поэтому пройти именно первый резюмешно-рекрутерский фильтр бывает легче в GLOBAL корпорациях, что чисто статически значительно увеличивает ваши шансы, как я опять же, писал ранее.

Возможно, для вас это будет откровением, но большинство признаков рынка работодателя, которые вы видите сегодня, в виде наплевательского отношения к кандидатам и так называемому candidate experience, были довольно ярко выражены и в 2018-м году, когда я приехал и все как один кричали о страшном дефиците кадров в Хайтеке.

Дефицит тут был «звёздных» кандидатов одного типажа из топ вузов и компаний, за которых все бились на смерть, часто игнорируя всех остальных кандидатов. В этом плане опять же, сегодня не сказать, что что-то сильно изменилось.

То есть, разумеется сейчас кризис в самом разгаре, компании массово сокращают, многие тормозят найм. Но вопреки всеобщим убеждениям, в такие времена звёздные кандидаты не начинают ломиться в дверь, к продолжающим нанимать компаниям. Все часто бывает даже наоборот.

1 - "Топ-кандидаты" думают дважды, прежде чем дергаться с хороших насиженных мест, ибо ситуация на рынке нестабильна. Перейдешь на новую работу, а там сокращения.

2 - Эксперты и топ-специалисты с ярко выраженными признаками экспертности в резюме, остаются востребованы и в кризис, и если вдруг оказываются в числе сокращённых быстро находят себе новую работу.

3 - Если уж топ-кандидаты начинают поиск работы, они стараются идти по наиболее надёжным и проверенным каналам, через знакомых, обладающих инсайдерской информацией о потенциальном работодателе, или просто напрямую в компании с очень очень хорошей репутацией (сейчас с такими беда :)).

Всё это значит, что в такие времена самые желанные кандидаты выходят на открытый рынок труда возможно даже реже чем в обычное время.

И следовательно, рекрутёры нанимающих компаний вынуждены работать иногда не меньше, а даже пуще прежнего и расширять круг поиска, не ограничиваясь кандидатами с первичными признаками звёздности в резюме.

Я это вижу сейчас и видел это неоднократно во все кризисы, начиная с 2008-го года.

То есть, ситуация для вас не так плоха как может показаться и возможно даже не хуже, чем она была 5 лет назад, и на 90 % не хуже чем она была у меня в 2018-м, когда я искал первую работу в Израиле в области, требующей знания местного рынка, менталитета и языка, будучи оверквалифайд для рядовой должности и имеючи серьезные вышеозначенные пробелы для ведущей.

Это было тяжело, но в итоге (спустя 5 месяцев и сотни разосланных резюме) я нашёл работу.

Делайте выводы, дерзайте, дерзите, пилите, пашите и продолжайте!!!
Удачи!

Вот вам интересная мысль, которой со мной как-то поделился один коллега.
В Израиле стаж имеет значение из-за армейского менталитета.

Я неоднократно слышал, что в Израиле ты должен начать всё с нуля, что собственно мне и пришлось сделать, и подтверждение чему я неоднократно видел в резюме разного рода специалистов. Разумеется, техническим спецам с востребованными скилами в этом плане полегче, и иногда достаточно лишь сделать один небольшой шаг назад. И разумеется, встречаются примеры людей, продолжающих карьеру в Израиле с той же позиции, на которой они остановились в стране исхода. Последнее, скорее исключение нежели правило и случается либо со специалистами в определенных областях, либо в результате большой удачи.

Вообще это странно сбежать из страны с тяжелым наследием "СССР" и на земле обетованных инноваций вдруг столкнуться с реальностью, в которой выслуга лет имеет значение.
Помимо армейской специфики можно вспомнить, что в Израиле любят делать всё на свой лад и сильно гордятся своей уникальностью там где это нужно и не нужно.

С точки зрения здравого смысла шаг назад или старт карьеры с нуля конечно не всегда оправдан, но тут уж надо учитывать местные реалии и при этом стараться выжать из рынка по максимуму.

Ну и старт с нуля по своей специальности, это шанс на быстрый рост и это не старт с самого дна. Поэтому это не такое уж плохое начало в новой стране.

Очень кратко про сопроводительные письма (Cover Letter) - Их не читают.
Это повторяющаяся тема, к которой постоянно возвращаются во всевозможных чатах, каналах, группах и форумах. И некоторые спешат дать советы (а другие ими воспользоваться), как написать сопроводительное письмо так, чтобы произвести неизгладимое впечатление и вас обязательно позвали на собеседование. Эти советы вредны потому как повторюсь, сопроводительные письма не читают, ну или может читают 1% из всех писем.

Рекрутёр видит вашу заявку и резюме в системе, с которой он работает - ATS (Applicant Tracking System). Открытие сопроводительного письма - это дополнительный клик и по какой-то причине, интерфейс большинства "рекрутерских" систем построен так, что надо сильно постараться, чтобы увидеть ваше сопроводительное письмо и одним кликом пожалуй даже не ограничишься.

Поэтому, если вы хотите сказать пару слов о том какой вы замечательный, делайте это в самом резюме в Summary в самом начале. Только не переусердствуйте. Как известно краткость сестра таланта.

Одна из популярных рекомендаций при поиске работы в Израиле - менять резюме под вакансию. Я знаю, что некоторых такой совет ставит в тупик и вызывает как минимум 2 вопроса - Зачем и Как?

Прежде чем отвечать на как минимум 2 этих вопроса я бы предложил договориться о как минимум 2-х принципах:

1 - Любые изменения в резюме (и вообще следование каким-либо рекомендациям) не должны противоречить здравому смыслу. То есть, вам решать, что и как менять (и надо ли следовать совету). Ну и вам отвечать за последствия своих решений.
2 - Изменения в резюме не должны искажать реальность. Их задача скорее правильная расстановка акцентов на наиболее выгодных для данной должности аспектах вашей биографии.

Что можно менять:

1 - Summary - Вводная часть. В целом, задача этой секции помочь понять рекрутеру кто вы такой и что вы хотите. Делать это надо буквально в паре предложений и разумеется, если вы подаётесь на вакансию специалиста, а при этом во введении пишите какой вы замечательный руководитель, это вызывает вопросы.

2 - Название должности - можно менять, если это не искажает смысла. Ваша должность могла называться по другому в стране исхода, вы могли совмещать должности или по сути ваша работа соответствовала другой не официально занимаемой должности. Можно указать через слэш, к примеру Founder / Product Manager. Это может быть важно, т.к. да ваше резюме может быть отсеяно по не соответствующему позиции названию должности некомпетентным или замученным рекрутером, заваленным кучей резюме с очевидно подходящими "джоб тайтлами".

3 - Непосредственное описание опыта и спектра задач
- Если круг задач довольно большой, то всегда возникают вопросы, - писать ли всё и каков должен быть порядок описания? - С этим и можно играть, наиболее релевантное указывать и выводить вверх, плюс можно выделять жирным.
- Терминология - Бывает так, что ваш опыт соответствует вакансии, но описан другими словами и терминами. Имеет смысл поменять формулировки возможно даже частично тупо позаимствовав их из описания позиции.

4 - Skills & Tools - Тоже выделять жирным и выводить вверх наиболее релевантные скилы, не нарушая логики.

5 - Хобби и прочее - Бывает, что у вас есть хобби, которое вы не считаете нужным указывать, но оно имеет непосредственное отношение к конкретной вакансии или тому чем занимается компания. В этой ситуации имеет смысл добавить его в резюме.

Мне кажется, я по ходу ответил на вопрос зачем всё это делать, если это и до того не было понятно. Тем не менее, резюмирую.

Ваша задача максимально упростить когнитивную операцию сопоставления резюме с требованиями вакансии и создать впечатление их полного очевидного и неподдающегося сомнениям соответствия.

Подведем научную базу под предыдущий пост.

Даниель Канеман - Израильтянин, ныне проживающий в США, психолог, лауреат нобелевской премии по поведенческой экономике (по сути психологии) - говорит, что наше мышление условно функционирует в 2-х режимах:

1 - Автоматический режим, выполняющий простые мыслительные операции, на основе имеющихся паттернов восприятия, установок и пр. Одной из таких элементарных операций является простое сопоставление и выявление очевидных аналогий.

2 - Режим, включающий в себя логику, критическое мышление и требующий задействования бОльших мыслительных и энергитических ресурсов.

Именно этих ресурсов у рекрутёра может и не быть, или может не быть серьёзного стимула их задействовать. Или даже ещё хуже, условия работы рекрутёра, как правило стимулируют его работать именно в первом режиме. Поэтому, если он не признаёт соответствия резюме вакансии в автоматическом первом режиме, то вместо перехода на второй режим мышления, он переходит к следующему резюме.

Конечно, так безответственно поступает, не каждый рекрутёр и не всегда, но это может быть рекрутёр именно той компании, которая с радостью бы вас наняла.

---
Ссылка на книжку Канемана, если вдруг заинтересуетесь - https://www.amazon.com/Thinking-Fast-Slow-Daniel-Kahneman/dp/0374533555 - весьма интересное, на мой вкус, и познавательное чтиво.

UPD: Метод смены языка профиля, описанный ниже похоже перестал работать, по крайней мере у части пользователей. Буду рад, если отпишитесь в комментариях у кого получилось/не получилось.
Попытаюсь выйти на поддержку LinkedIn-а, для решения данного вопроса.

———
Добро пожаловать, все вновь присоединившиеся к каналу.

Немало человек постучалось ко мне в LinkedIn, и я обратил внимание, что у многих язык профиля до сих пор русский. Это значит, что при скачивании резюме в PDF из вашего профиля, что часто делают рекрутеры, заголовки некоторых секций будут на русском даже если в самом LinkedIn они на английском. Можете сами скачать профиль и проверить.

Я перепощу инструкцию по изменению языка профиля из Стартап-Нейшн, которые так любезно меня прорекламировали.🙂
Поверьте, это не такая простая задача, так что инструкция вам понадобится.

Текст ниже, а к оригинальному посту также прилагаются скриншоты.

🌐 Как все-таки перевести профиль на английский

Справа вверху у вас есть кнопка Add profile in another language или иконка глобуса 🌐.
Что нужно сделать:
0. Убедиться, что сейчас у вас есть только 1 язык профиля - русский
1. Создать там дополнительный профиль на РУССКОМ языке
2. Указать что ТЕКУЩИЙ профиль "на самом деле" НА АНГЛИЙСКОМ
3. Удалить НОВЫЙ русский профиль (или какой там язык у вас был)