Одно из опасений работодателей относительно новых репатриантов касается рисков, связанных с адаптацией в стране, изучением новой среды обитания, освоением и приятием новых норм и пр. Всё это требует времени, сил, может вызывать трудности, имеющие непосредственное влияние на вашу производительность и рабочие коммуникации.

В этом плане, некоторые мелочи в вашем резюме могут быть как предостерегающий знак для работодателя - Осторожно чужой.

Речь не об ошибках, а именно о деталях, которые выглядят странно и вызывают дополнительные вопросы, которые вам не нужны.

Вот несколько примеров "странностей", которые мне попадались в резюме:

1 - Указание Фамилии, а потом имени - Выглядит странно, непривычно. Если имя и фамилия нестандартные, может запутать.

2 - Добавление своего Телеграм аккаунта в контактных данных - Не особо нужная информация, не добавляет ценности. Выглядит странно. Скайп и ICQ тоже указывать не надо.🙂

3 - Неправильная терминология или использование не общепринятых формулировок - в лучшем случае поймут, что вы не в теме, в худшем неправильно вас поймут:

- Не IT, а Хайтек - Работал в IT = что-то вроде был Системным Администратором
- Не Practical Experience, а Hands-On Experience
- Не Vacancy, а Opportunity или Position или даже Role
- И т.д.

4 - Нарушение обратного хронологического порядка в Опыте работы - это странно не только в Израиле.🙂

5 - Указание контактных данных в конце резюме - Есть шанс, что их вообще не найдут. :)

6 - Прикрепление фото к резюме - здесь не принято, и вряд ли вам чем-то поможет.

Список конечно не полный и дополнять его можно пожалуй бесконечно. Если оформление резюме вводит вас в ступор, самое простое, что вы можете сделать, скачать его из вашего профиля LinkedIn. Это не всегда самое лучшее, но в некоторых ситуациях рабочее решение. Или первый шаг к нему.

Что вы знаете о неудачах?

Вот неполный список компаний, в которых я проходил собеседования за свои 5+ лет в Израиле, и был забракован:

- Apple
- Facebook
- Google - Там непонятно, кто кому отказал :)
- eBay
- MyHeritage
- Snyk
- Forter
- Elasticsearch
- New Relic
- Allot
- Microsoft
- AppsFlyer
- Canonical
- Intuit - вдруг вернулись ко мне, когда я совсем не ждал и принял другой офер
- Pagaya - забраковали 2 раза
- GitLab
- Hello Heart - 2 раза
- Verbit
- Gett
- ARM
- Landa
- Cisco🙂
- И ещё куча всяких кадровых агентств, вольных хэдхантеров и мелких и никому неизвестных компаний, названий которых я даже не помню.

Список компаний, в которые я засылал резюме исчисляется сотнями.

Помимо этого, за эти 5 лет я был трижды сокращён (дважды с урезанием/кидаловом по зарплате), один раз отправлен в отпуск за свой счёт в начале короны, едва начав работать в компании, куда пришёл после очередного сокращения.

Всё это, будучи отцом двоих детей и главным кормильцем в семье, без финансового тыла.

Если вы не поняли, я не жалуюсь, я пытаюсь вас подбодрить.🙂

Хороших всем выходных!

На прошлой неделе коллега занесла мне резюме, скажем так, на бумажном носителе. :) Кто-то оставил на столике у входа в офис. Новый репатриант.

Я уж не помню, когда в последний раз такое случалось. Лет 15 назад.
Это выглядит очень олд-скульно и уже не первый день веселит меня.

Я думаю, услышав про такой метод “физической» доставки резюме до работодателя, многие бы посмеялись, назвали бы его старомодным, сказали бы, что это в лучшем случае пустая трата времени, а в худшем может произвести плохое впечатление.

Но, резюме лежит у меня на столе. Каждый раз, случайно взглянув на него, я невольно про себя подхихикиваю, и... За эти несколько дней я его просмотрел уже несколько раз и до сих пор жалею, что у меня нет подходящей вакансии. Если бы была, этот кандидат был бы первым в списке на рассмотрение.

Потому что, он сразу привлёк мое внимание и выделился на фоне остальных.
Его резюме постоянно о нём напоминает.

Так что тупо не тупо, Олд скул не Олд скул, а на войне все средства хороши. Чуваку респект и удачи в поиске!!!

P.S.: Кандидат программист. Догадайтесь какой стек? :)

В продолжение темы использования всех доступных средств, ещё раз подчеркну, что весьма примитивные методы могут быть весьма действенны в случае их правильного и методичного использования.

Вот пара таких лишенных креативной составляющей методов:

1 - Spray and Pray - То есть, рассылай резюме как можно больше по всем возможным каналам. Выходи на работодателей всеми возможными способами и пр.

2 - Copy/Paste - Копируй в резюме описание обязанностей и понравившиеся формулировки у местных кандидатов с аналогичным профилем, и прямо из вакансий.

Разумеется это надо делать подобающим образом, с умом и должным усердием. Тогда это может дать результат.

Fake it till you make it - девиз стартаперов, зародившийся в кремниевой долине и как нельзя подходящий Израильскому менталитету и присущей Израильтянам борзости (или если хотите Хуцпе), о которой я упоминал ранее.

Тот же принцип стоит взять на вооружение при изучении языка, будь то Английский или Иврит.

Я работаю на Иврите и моя первая работа была на Иврите. Уровень у меня был повыше чем у средне-статистического репатрианта, но недостаточно хорош. Всё что остаётся в этой ситуации это симулировать до тех пор пока это не станет правдой.

Есть несколько общих ошибок, которые люди делают при изучении языка в общем и в практической задаче поиска работы на чужом языке. Так что вот пара рекомендаций для избежания этих ошибок:

1 - Не сравнивайте себя с носителями языка. Вы не нэйтив спикер, никогда им не будете и никто от вас этого не ждёт. Возьмите пример с Израильтян, многие изъясняются через пень колоду и прекрасно общаются и прекрасно себя чувствуют.

2 - Привычное целеполагание с изучением языка не работает. Бессмысленно ставить цель - Выучить язык. Это невозможно. Изучение языка это бесконечный процесс и по сути образ жизни, который надо менять. Однако есть некие промежуточные цели, которые можно ставить.

Ваша цель - пройти собеседование. Вы должны овладеть необходимой лексикой и набором фраз именно для этого. Вам не нужна лексика, необходимая для работы на этом этапе. Вы должны выучить примерный список вопросов, ответов и пр.

Свою первую работу я так и начал, я умело делал вид, что всё понимаю и ждал что в любой момент меня разоблачат. Я выучил стандартные скрипты для разговора с кандидатами и буквально начинал заикаться когда им звонил, хотя никогда ранее у меня такой проблемы не было.
В общем, синдром самозванца вам обеспечен.🙂
Но в целом, в моем случае было достаточно того, что я понимал что от меня хотят, а дальше помогали смекалка, опыт и готовность компенсировать свои пробелы переработками. То есть да, у вас из-за незнания языка на какие-то вещи будет уходить гораздо больше времени и вам будет гораздо труднее чем остальным. Со временем станет легче и список тем, на которые вы сможете общаться на иностранном языке расширится.

Being Nice - одна из ценностей Израильской Хайтек культуры, которую надо признать, принять и понять, что с этим делать.

Да здесь в целом ценится "Хамудность". Назовём это русским словом Приветливость (кому нравится можно использовать слово "Милота" 🙂 ).

Чем это нам грозит?

1 - Все знают присказку про лицемерные улыбки американцев - Дело на самом деле не в лицемерии, но улыбки действительно сбивают с толку. Кто уже приобрел опыт собеседований в разных компаниях, возможно сталкивался с ситуацией, когда вам казалось, что вы очень мило пообщались, а интервьюер оказывается совсем от вас не восторге. Это порой сбивает все ориентиры, приводит к неожиданным, простите за просторечие, обломам и обеспечивает вам лихие эмоциональные качели.
Вспоминаем, что пока не подписан договор, всё может сорваться (и даже потом всякое бывает, но не часто) и надо продолжать поиск до последнего, не теша себя ложными надеждами.

2 - В частности из-за этой особенности так сложно получить вменяемый фидбек. Все хотят быть белыми и пушистыми и избегают возможной негативной реакции кандидатов на честную обратную связь. Тем не менее фидбек по возможности надо просить и не забывать, что он может быть слегка приукрашен.

3 - Вы тоже должны улыбаться. Даже когда вы устали. От бесконечных отказов, перебоев в связи с работодателем, медлительности, тупых вопросов на собеседованиях и давящего чувства отчаяния - Вы должны быть милым, приветливым и улыбающимся.

Я люблю говорить, что шкала оценки именно личностного аспекта кандидата очень простая - Хамуд/Не Хамуд. - Это является главным и часто чуть ли не единственным критерием оценки вашей персоны, который может перевесить все профессиональные плюсы, а иногда и минусы. Разумеется, в этом есть только доля правды.
И разумеется разного рода и калибра засранцев здесь тоже хватает, причём с обеих сторон как кандидатов, так и работодателей. Проблема в том, что большинство из нас пока не может позволить себе роскошь быть засранцами. :)

---
Ну и ещё один момент. Поскольку приветливость здесь в цене, многие люди действительно этому учатся с малолетства и не имитируют, а развивают в себе это качество, искореняя в себе засранство. :) Некоторые из этих людей искренне захотят и попытаются вам помочь. И надеюсь кому-то из них в итоге это удастся.

Работал я в одной маленькой международной IT (я тогда ещё не знал про Хайтек) корпорации, человек так тыщ 25, в одной очень большой, самой большой печально известной стране.
Основная бизнес-модель этой корпорации многие годы с момента её основания была предельно проста и строилась на продаже дешёвых СНГ-шных программистов по жирным западным ценам. И вдруг, то ли господ топ-менеджеров совесть замучила, то ли клиенты ни с того ни с сего начали активно требовать, - давай нам сюда своих разработчиков, - то ли парад планет, то ли ещё что. Но решили большие боссы, а давай мы запустим программу Internal Mobility и позволим людям релоцироваться куда пожелают. Сотрудники наши конечно обрадовались, и чем ближе к Сибири был филиал компании, тем радости было больше, и возжелали конечно страждущие программисты в большинстве своем перебраться в США.

Из всех работников интеллектуального труда как это ни странно нашёлся таки один здравомыслящий человек, который разумно предположил, что желающих переехать в США будет гораздо больше чем реальных вакансий там, и доедут туда единицы.

- Так что ребята, какой США, надо ехать в Китай. - выдал он, вызвав всеобщее изумленное негодование,
- Какой Китай, нафига нам Китай?

И ответом им была великая мудрость, которую я не могу забыть по сей день.

- Ну, надо сначала перебраться в страну третьего мира из нашей жопы.

Последние 5,5 лет я с регулярной периодичностью возвращаюсь к мысли, что именно это я и сделал, приехав в Израиль.

Увы, на мой взгляд Израиль и вправду соответствует стандартам стран 3-го мира по таким параметрам как уровень государственных сервисов, политических элит и пр.

Однако, не устаю повторять, Израиль страна парадоксов.

Много лет назад, на фоне этих споров о том куда надо валить, я постепенно осознавал, что если с нашей уютной корпорацией что-то пойдёт не так, то мне в нашей деревне и податься-то особо некуда. В итоге, не так пошло буквально всё, и американская контора благоразумно покинула те дикие земли. Это было уже без меня, и я с тех пор, как вы знаете много компаний сменил. И именно это меня тут больше всего радует.
Плотность всевозможных Хайтек организаций на квадратный метр. Надеюсь кризис этот скоро пройдёт, с реформой этой всё утихомирится, и заживём мы лучше прежнего.
И невозможное станет возможным, немыслимое станет обыденным, несовместимое продолжит совмещаться.

И Люди здесь станут ещё хамуднее.😉

Когда начинаешь карьеру с нуля в новой стране, имея за плечами годы, может быть десятки лет опыта в стране исхода, время от времени неизбежно накатывают депрессивные мысли о своем печальном положении. Положении отстающего.

Тут полезно учитывать ещё одну особенность местного рынка. Это поздний старт карьеры.
Более или менее стандартный путь после школы до первой работы по специальности здесь выглядит примерно так:

1 - Армия - 3 года
2 - Кругосветка после армии - 1 год
3 - Получение высшего образования - скажем 4 года

Итого, можно сказать, что средний старт в 26 лет - это некая норма. Хотя, есть те, кто начинают работать параллельно с учёбой, есть те, кто наоборот после окончания ВУЗа, не торопясь ищут работу еще в течение года-двух.

Есть и всякие "бойцы технологического фронта", прошедшие 8200. Многие из них дополнительно к 3-м годам службы, подписывают контракт ещё на 3 года. Тем не менее, их опыт в армии идёт в зачёт во многих компаниях. Но на них вообще ориентироваться не стоит. Это отдельная каста.

В целом, по своему опыту могу сказать, что нередко мне приходилось встречать людей, которые только к 30-ти годам начинали свою карьеру в Хайтеке. И не парились по этому поводу.

Разумеется, репатрианты в большинстве своём стартуют с более низкого старта, и чем ты старше, тем меньше времени у тебя остаётся, чтобы "наверстать упущенное".

Но:
- Возрастные нормы наступления старости здесь тоже несколько другие. И в Хайтеке, возрастные нормы в целом тоже немного смещаются. Говорят средний возраст уже перевалил за 40.

- Ваш опыт это нечто большее чем просто скилы, надо только найти это "нечто" и суметь применить в новых реалиях. Тогда шаг назад, который вы сделали, вполне может оказаться шагом для разбега.

Раз уж в комментариях зашла речь об эйджизме, поговорим о дискриминации, её масштабах и проявлениях. И самое главное о том, где её нет и искать её надо.

Cуществует стеретотипный портрет работника Хайтека - это светский ашкеназский еврей, в возрасте до 30 ну ладно 35 лет, житель Тель-Авива.

Можно сразу понять, что все остальные как-бы оказываются за бортом. Все остальные это марокканцы, религиозные евреи, женщины, жители периферии, арабы, эфиопы, все кому за 40 и т.д.

Тема недопредставленности всех вышеперечисленных групп в Хайтеке всплывает регулярно. Реальной систематической дискриминации, лично на мой взгляд, подвергаются только арабы. То есть имеется некая может и не такая большая, но реальная доля работодателей, которые отказывают арабам только потому, что они арабы.

Что касается остальных групп, они скорее или являются жертвами некой "непреднамеренной дискриминации", или существуют объективные причины их низкой представленности в Хайтеке. Причины эти разного рода и тема для отдельного поста или даже серии постов.

Как вы видите, говорить о дискриминации выходцев из стран СНГ вроде как смешно, ибо нас тут реально много, но есть вполне конкретные отсевочные фильтры (в т.с. и возраст), которые можно назвать дискриминирующими.
О них и об ответе на вопрос «Что делать?» - в следующем посте.

Итак, 2 примера условных дискриминационных отсевочных фильтров, с которыми порой приходится сталкиваться:

1 - Отсев по месту жительства - когда работодатель за вас решает, что вам будет далеко ездить на работу и отказывает вам. Работодатели любят это делать, в том числе на этапе рассмотрения резюме. Так что вы можете просто не указывать в резюме город проживания. Спрашивать напрямую на собеседовании об этом вас не имеют права, обычно спрашивают, в каком районе вы ищете работу. Ну и нарушители конечно встречаются.

2 - Эйджизм, с которого мы начали, имеет место быть, хотя в явном ярко выраженном виде я с ним сталкивался 2 раза. Одна из компаний, страдающая этим позже так прославилась на рынке труда, что даже сменила название (возможно конечно по другой причине). Так что эйджизм там был, скорее одним из симптомов, а не корневой проблемой. 2 компании из всего того безобразия, которое я видел в Израиле это не так уж и много. Здесь схожие рекомендации:
- Не указывать в резюме дату рождения
- Если считаете, что возраст это проблема - не указывайте год окончания ВУЗа
- Можете не указывать места работы за все 20 лет. Некоторые, кто хотят отразить предыдущий опыт, просто пишут что-то вроде - Различные должности в области такой-то. Но вообще указание опыта за последние 10 лет более чем достаточно.

Завершу я пожалуй отсылкой к собственному опыту. Мне приходилось слышать отказы по причине "другого менталитета". Формально, такая формулировка наверное даёт мне основание подать не эти компании в суд. Реально, я никогда это как дискриминацию не воспринимал, потому как за такой аргументацией стояла простая логика - я как рекрутёр должен знать особенности аудитории, с которой мне предстоит работать, и уметь с этой аудиторией взаимодействовать. Менталитет - это по сути собирательное понятие, охватывающее необходимый набор знаний, навыков и поведенческих паттернов и в моём случае является характеристикой профпригодности в глазах работодателя.
Я всегда считал эту логику ошибочной, что в общем и пытался доказать работодателю. Один раз я сказал на собеседовании, - у вас в Хайтеке больше половины кандидатов, репатрианты из постсоветских стран, похоже проблемы с менталитетом у вас, а не у меня. - Сказал я это в шутку, улыбаясь, чем сломал некий барьер.

Того же и вам рекомендую, если вы увидите уже в процессе общения с работодателем, что у него возникают опасения ввиду вашего места жительства или возраста или ещё чего, продумайте как эти опасения снять.

Пара подсказок:

Удаленное место жительство - риск, что вам надоест далеко ездить и вы уволитесь как только найдете работу поближе. - Как вариант, можете говорить, если это соответствует действительности, что место жительства временное и вы переедете ближе к работе как только её найдете.

Возраст - может вызывать много разных опасений, одно из них, что не вольетесь в молодой коллектив и пр. Тут можно ссылаться на предыдущий успешный опыт работы с более юными коллегами.

И главное, на любой абсурд и нелепый аргумент реагировать спокойно, по возможности с юмором, это располагает к вам и успокаивает настороженного собеседника. :)

Кто читал мои первые заметки в этом канале, знает, что мне пришлось сменить немало мест работы. Почему так получилось? На самом деле, я просто был вынужден принимать заведомо проигрышные предложения на невыгодных для себя условиях. Пожалуй, в 4-х из 5-ти случаев я предвидел потенциальные проблемы и как выяснялось позже мои оценки оказывались верны.

Дело в том, что практически каждый раз я оказывался в ситуации, что называется "не до жиру", и вынужден был игнорировать голос разума и интуиции и соглашаться на то, что дают.🙂

Если вы читали Стивена Кови, то возможно помните о предлагаемой им стратегии "Win-Win или не связываться", подразумевающей, что если вы не находите решение, устраивающее обе стороны, вы просто не вступаете в отношения. Вообще - это должен быть базовый принцип рекрутинга для обеих сторон, как минимум если цель - долгосрочные отношения.

Проблема, с которой я полагаю, сталкиваются многие репатрианты, это слабая переговорная позиция, в которой вам очень сильно нужна хоть какая-то работа по профилю. И эта острая необходимость не только вынуждает вас идти на невыгодные соглашения, но и уменьшает ваши шансы на успешное прохождение собеседования.

Самая сильная позиция в переговорах - "Восточная" (не ближневосточная). То есть, позиция такого восточного мудреца, которому не особо важен результат переговоров. Если вас когда-то пытались "схантить" с хорошего места работы, то вы были в такой позиции и возможно ощутили, как ваши спокойствие и уверенность влияют на тактику ведения переговоров. Вы не боитесь сказать то, что думаете и честно озвучиваете свои интересы и опасения, что обеспечивает прозрачность и ясность взаимных ожиданий.
В обратной ситуации, вы боитесь сделать ошибку, пытаетесь угадать, что от вас хотят услышать, начинаете юлить и извиваться. Я прочувствовал это на собственной шкуре, хотя в целом подобное поведение мне вроде как не свойственно. :) И особенно чётко я осознал масштаб катастрофы ретроспективно, когда проходил собеседования уже спустя несколько лет в Израиле, будучи трудоустроенным. Я вдруг ощутил, насколько легче мне стало говорить, что мне что-то не подходит, чётко обозначать свою позицию, насколько лучше это звучит и что самое интересное позитивнее воспринимается интервьюером.

Да, банальная уверенность в себе и в том, что ты в любом случае найдешь работу, а значит можешь себе позволить роскошь упустить именно эту вакансию, является важнейшим фактором успеха при прохождении собеседования. И чем больше отказов вы получаете, чем больше времени проходит, тем сложнее эту уверенность сохранять.

Разумеется, финансовый тыл или имеющийся доход сильно придают уверенности в себе и это значит что:

- Поиск первой временной работы для поиска уже второй нормальной может быть рабочей стратегией. Главное, начинать поиск второй работы до наступления момента, когда вы готовы кидаться на любое предложение лишь бы сбежать. 🙂
- Удаленная работа чисто для дохода - рабочий вариант
- Поиск работы до окончания получения корзины абсорбции (если она вас спасает) - крайне желателен, при параллельном изучении Иврита.🙂

Ну и Fake It Till You Make It надо пробовать применить и тут. Попробуйте имитировать уверенность так, чтобы самого себя убедить в том, что за вами выстроилась очередь из работодателей. Если вы были в такой ситуации, постарайтесь вспомнить свои ощущения, ухватить то состояние и удержать по крайней мере на время собеседования.

Переговоры о зарплате особенно щекотливый момент, ввиду проблемы определения своей ценности на новом рынке труда и слабой переговорческой позиции 👆, в которой часто находится репатриант. Именно последнее мешает честно сказать всё как есть, и именно это я и рекомендую делать при ответе на вопрос о зарплатных ожиданиях.

Быть честным и простыми словами попытаться объяснить ситуацию (заодно проверите работодателя на адекватность :)), - я недавно приехал, ищу свою первую работу, пытаюсь сориентироваться в местном рынке и понять сколько здесь стоят мои скилы. - Как-то так.

Далее:

- Вы можете сказать, что видели на Glassdoor (куда непременно рекомендую заглянуть) такой-то разбег зарплат

- Вы можете назвать прям широкую вилку. Иногда это вызывает дополнительные вопросы, но по идее объяснение вашей ситуации должно их снять.

- Вы можете попросить отложить этот вопрос на финальные этапы. Не все но многие на это соглашаются.

- Вы можете сказать, что вы сейчас проходите собеседования с несколькими компаниями и сможете точнее обозначить свои Зарплатные ожидания, когда будут оферы оттуда.🙂

- Вы можете назвать имена других работодателей, если это хорошие имена, это может помочь набить себе цену.🙂

- И если вы называете какую-то ожидаемую зарплату, вы можете говорить, что вы открыты к предложениям. Как говорят здесь "гамиш", что значит гибок в своих притязаниях.

Одна из ошибок, которую я осознал лишь поработав и немного изучив Израильский рынок труда была просто в том, что я на собеседованиях именовал своего бывшего работодателя Аутсорсинговой компанией (ИТ-компанией).

Большинство аутсорсинговых компаний в Израиле занимаются просто вашим трудоустройством и сопровождением всей сопутствующей бюрократии. Профессиональные стандарты там довольно низкие, отдельная клиентская ниша таких компания это банки и страховые, про проф.репутацию которых я писал.
Условия там, понятно, хуже чем у прямого работодателя, поэтому есть мнение, что хороший специалист долго в такой компании не задержится.
То есть Аутсорс сразу ассоциируется со вполне определенными местными конторами, которые рекрутеры из стартап-среды приучены обходить стороной, поэтому как правило звучит плохо.

Важно знать о существовании такого предрассудка и:

- Стараться использовать другой термин - Я говорил проектная компания, можно придумать что-то вроде Service Provider или типа того. Это примитивная мера, но в некоторых случаях может сработать.

- Продумать питч о компании - пара предложений, цель которых продемонстрировать "высокий уровень" вашего бывшего работодателя, насколько это возможно. Вы можете использовать громкие имена клиентов, если они были и пр.

- Использовать заготовленный питч по обстоятельствам и мере необходимости, детализируя или ограничиваясь лишь кратким комментарием, в зависимости от реакции и вопросов интервьюера.

Есть и в Израиле аутсорсеры с приличной репутацией, но их мало и самые крупные игроки на этом рынке (которые и создают образ аутсорсинговой компании) как раз к ним особого отношения не имеют.

Ещё одна ошибка, допускаемая на собеседованиях тем чаще, чем больше отказов вы получаете - это Ответ на незаданный вопрос.

Приведу пример опять из собственного опыта. После первой пары работ, закончившихся быстрым расставанием с работодателем, я как рекрутёр понимал, что это проблема и невольно начинал оправдываться на собеседованиях. Со временем, я осознал, что на самом деле не всех работодателей беспокоила частая смена пары мест работы, которые у меня были, и я порой сам поднимал эту тему или вместо того, чтобы ограничиться кратким ответом, слишком сильно уходил в детали. Тем самым я выдавал свое волнение, которое трактовалось как утаивание истинных причин расставания и/или оставляло смутное ощущение у интервьюера, - что-то здесь нечисто.

Порой вы неосознанно чувствуете, что проваливаете какой-то определенный вопрос на собеседовании, и заранее начинаете нервничать при малейшем намёке на болезненную тему.

Рекомендации:

- Отрефлексировать, продумать, прописать все болезненные вопросы, от которых вас бросает в дрожь.

- Продумать и проговорить простые лаконичные, при этом информативные ответы на них.

- Продумать и проговорить более детальные ответы, на случай если попросят объяснений.

- Не искать намёков на больные темы, но
- Не избегать ответов на прямые вопросы на эти темы.

Ну и главное, сохранять спокойствие при ответе на любые даже самые глупые и неудобные вопросы. 🙂

Раз уж тема культурных особенностей так востребована, выложу 2 ролика Финского комика, переехавшего в США. Очень схоже с моими ощущениями при переезде в Израиль.

Первый ролик про комплименты, действительно несколько непривычен для нас тот факт, что люди их тут делают по поводу и без повода и ждут от вас того же.

https://www.youtube.com/watch?v=zibC43TOi4E

Второй ролик затрагивает тему Excitement. На Иврите есть такое слово "Леитрагеш" להתרגש, которое словари переводят как расчувствоваться, разволноваться, что не совсем отражает суть. Чаще это слово используют как раз, когда хотят сказать, что они Excited по какому-либо поводу. Помню, я принял один офер и мой будущий начальник написал мне, что он так "Митрагеш", что моей первой реакцией было сказать, - я передумал.

https://www.youtube.com/watch?v=SbXmGgJePsk

Не знаю, насколько это будет вам полезно, но надеюсь, что как минимум повеселит. :)

Я уже описывал этапы подбора на вакансию Разработчика/Программиста на примере одной из компаний в которых я работал, но думаю более общее и в тоже время подробное описание не помешает.

Итак, если вы программист, примерно такие этапы вам надо будет пройти.

1 - Скрининг Собеседование с HR-ом/ Рекрутером - от 5 до 30 минут в зависимости от подхода - Базовая проверка на наличие необходимых скилов, общей адекватности, прояснение ожиданий.

2 - Профессиональное, техническое собеседование. Часто делится на 2 этапа:
2.1 Дизайн/Проектирование/Систем дизайн - Вам дают задачу из серии "надо построить такую систему, как ты это будешь делать", дальше задают уточняющие и добавляют усложняющие требования - Продолжительность в среднем 1,5-2 часа
2.2 - Кодинг интервью - Может сменяться заданием, либо в офисе, либо домашним - Если это именно в формате собеседования, как правило от вас не ждут "Продакшн" кода, а скорее прототип решения, в отличие от домашнего задания. Часто дают несколько языков программирования на выбор. - Продолжительность 1,5-2 часа.
Бывает всё пытаются уместить в одном собеседовании, но охватить и "Дизайн" и Кодирование, могут быть вопросы на Алгоритмы. Могут быть включены вопросы на понимание базовых принципов и понятий типа структур данных и Дизайн принципов.

3 - Собеседование с нанимающим руководителем - цель познакомиться, понять если ли "клик", то есть нравится / не нравится человек, также проверка соответствия ожиданий и возможны также технические вопросы, в зависимости от того, насколько руководитель Hands-On. Некоторые руководители вообще делают упор именно на техническую часть. - Продолжительность - 45 минут - 1,5 часа, если идут технические вопросы.

4 - Собеседование с руководителем нанимающего руководителя - примерно то же самое, что и на предыдущем этапе как правило без углубления в тех. часть - Продолжительность в среднем 45 минут.

5 - HR собеседование - Цель - определить Хамуд/ Не Хамуд.🙂 На самом деле, собеседование c руководителями это по сути HR-собеседование, иногда делают вместе HR + Руководитель. - В Глобал корпорациях этот этап может отсутствовать.

6 - Проверка рекомендаций - Любимый Израильтянами этап, от которого они ни за что не готовы отказаться. В международных корпорациях вместо этого существует процедура Reference Check - выполняется сторонней компанией и представляет собой фактическую проверку достоверности предоставленных вами данных о вашей трудовой биографии. То есть, просто проверяется, действительно ли вы работали в такой-то компании в такой-то период и действительно ли вы учились в таком-то заведении и ставится галочка - ok/ не ok. Тем не менее, даже в таких корпорациях Израильские руководители всё равно всеми правдами и неправдами пытаются пообщаться с рекомендателями.

Бывают ещё всякие полиграфы, "Мивдак Аминут" - тест на благонадежность, тесты на IQ и пр. Но не всегда и не везде.

Остальные же этапы в том или ином, явном или неявном виде встречаются в большинстве Израильских Хайтек компаний. Как я уже заметил, некоторые этапы могут быть объединены, в маленьких компаниях ваш Тим Лид может являться и основным разработчиком и CTO, так что у вас может быть 4 собеседования в одном.

Процесс хождения по этапам может занимать месяцы, может идти неравномерно, очень медленно сначала, но очень быстро после хорошего прохождения первого технического собеседования. Существует практика серии собеседований в один день, но там может уйти месяц на поиск дня, когда все интервьюеры и кандидат доступны.

Мораль такова - каждый извращается как может, но все в общем-то делают примерно одно и то же.

Я не раз наталкивался на обсуждения или даже осуждение и порицание указания количества лет опыта работы в требованиях к вакансии. Многие считают такую практику пагубной и неправильной и многие обвиняют в этом "тупых HR-ов". Открою вам страшный секрет, как правило это как и все остальные требования в вакансии устанавливаются не HR-ами, а заказчиком. То есть, нанимающим менеджером.

Годы опыта работа в описании вакансии - это по сути некий бенчмарк, условная планка, ориентир основанный на оценочном предположении нанимающей стороны о том сколько примерно лет уходит на накопление необходимого опыта.

Относиться к этому предлагаю именно как к ориентиру, одному из. Смотреть на совокупность требований и не бояться отправлять резюме, если вы где-то чуть чуть не дотягиваете.

В данном контексте пожалуй стоит отметить, что условные количественные нормы здесь могут отличаться от того, к чему вы привыкли. Недавно разговаривал с коллегой из Чехии, который между делом сказал, что они ищут "сениоров" с 3-мя годами опыта. Я был в неком недоумении, потому как в то же время искал "сениора" с 10-ю годами опыта и радовался, что умудрился убедить своих коллег скостить несколько лет.

Я сам считаю, что годы опыта это очень большая условность, но многие уважающие себя компании, которые пекутся о профессиональных стандартах, действительно ориентируются на 7+ лет опыта работы у претендующих на гордое звание "сениора". Бывают скидки до 5-ти для уникумов. FAANG компании - по-моим ощущениям ориентируются на 10-15 лет.

Пишу я это для того, чтобы вы осторожнее называли себя "сениорами" после нескольких лет опыта работы, потому как я не раз видел негативную реакцию "на такую наглость" и незамедлительный отказ руководителя. Да, не всегда Хуцпа в Израиле воспринимается позитивно. Иногда лучше поскромничать при указании Job Title-а, и потом всех поразить на собеседовании.

Демография - основа социальных наук и определяет многие социальные процессы, в том числе касающиеся рынка труда и поиска работы.

То есть, такие факторы как численность, плотность, распределение населения и пр. имеют важнейшее значение для понимания ситуации на рынке труда Израиля.

По разным оценкам в Израиле насчитывается примерно 400 000 сотрудников Хайтека, что составляет чуть меньше 5% всего населения Израиля, и примерно 10% трудоспособного населения.

К примеру в Европе, насчитывают порядка 3 млн Хайтекистов или условных SW Engineer-ов. Это меньше 0,5 населения всей Европы и порядка 1% трудоспособного населения.

Цифры очень примерные, и разные источники расходятся во мнениях в том числе по поводу кого считать сотрудниками Хайтека. Тем не менее разница в плотности Хайтек компаний, а следовательно вакансий и сотрудников настолько велика, что погрешности в цифрах не так критичны.

БОльшая часть Израильского Хайтека аккумулирована в центре, также как и работников, имеющих возможность работать в центре, к которым относятся и некоторые жители Иерусалима и Юга и даже Хайфы и севера. Следовательно, существенная часть этих 400 000 рабочих мест Израильского Хайтека сосредоточены на очень небольшой территории, в отличие от 3 млн, распределенных по всей Европе.

Есть такой закон, который на первый взгляд может показаться парадоксальным - При увеличении рынка труда время поиска работы и специалиста увеличивается. Меня неоднократно спрашивали, что я думаю по поводу Израильского рынка труда по сравнению с тем, что я видел до этого. Я всегда отвечал - Все куда-то бегут и ничего не двигается. - Позже я узнал про Израильское выражение "Полный газ на нейтрали" очень точно отображающее то, что я хотел сказать.

Израиль, это Кремниевая долина с ближневосточным колоритом и такая высокая концентрация компаний в одном месте приводит к невероятному хаосу, бардаку, информационному шуму и всем базарным атрибутам, которые я неоднократно упоминал и наверное продолжу упоминать. Этот хаос приводят к потерям с обеих сторон.

Поэтому, всегда надо предполагать наличие бардака в процессе подбора персонала и не воспринимать молчание как отказ. Не бояться деликатно, но настойчиво напоминать о себе работодателю как минимум до тех пор пока вы не получили однозначно отрицательный ответ. Не забывать что фактор человеческой или программной ошибки при подборе персонала совсем не редкость, знать об этом и воспринимать это как результат системной проблемы и непростых объективных условий. А следовательно, не винить конкретных людей и работодателей, и себя любимого в текущих неудачах. Воспринимать неудачи, как временные трудности. Смотреть вперёд, видеть цель, бежать к цели, идти к цели, ползти в сторону цели🙂

Закончил заимствованной банальщиной, а продолжение о важности продолжения движения следует...

Уверенность в себе не без оснований считается важнейшим параметром или даже необходимым условием для достижения успеха.
В качестве основания для данного утверждения можно взять знаменитую фразу Черчиля - Успех - это способность двигаться от неудачи к неудачи без потери энтузиазма.

Вера в себя = Вера в свои силы = Вера в то, что всё получится, которая как раз подпитывает энтузиазм, который в свою очередь не позволяет вам сдаться.

Мне раньше была присуща Израильская борзость, которая помогала переть напролом и достигать результата там где многие другие опускали руки.

Но затяжной поиск работы без имеющегося дохода как таковой является непростым испытанием. А необходимость в новой стране на чужом языке, изъясняясь на уровне 5-ти летнего ребенка, доказывать что ты на голову выше местных специалистов (а иначе зачем тебя нанимать при твоих "недостатках") это "челендж" нового масштаба. Каждое собеседование в таких условиях и каждый отказ это серьёзный удар по самооценке после которого чувствуешь себя недочеловеком и нужен отдельный набор реанимационных мероприятий. Тут немудрено потерять веру в себя и надежду на успех и тем самым лишиться важнейшего ресурса, придающего силы продолжать поиск.

Я был в этой ситуации и в какой-то момент осознал - Я должен продолжать, чтобы вернуть Веру в себя. - Сори за пафос, но именно это стало моей целью. Достижения как доказательство того, что не всё потеряно и ты чего-то еще стоишь даже в этой новой и чужеродной среде. :)
Эта перевернутая логика стала моей мантрой, которую я продолжаю повторять порой и по сей день, потому как до сих пор периодически возникают ситуации, в которых чувствуешь себя калечным.

Комплексы могут быть мощным энергетическим ресурсом, когда вера в себя даёт сбой. Поэтому нужно сжать зубы, каждый новый провал воспринимать как новый вызов и назло всему и вся продолжать переть к цели.

Признаки «оверквалифайности» кандидата вызывают опасения у работодателей, часть из которых вполне резонны, часть нет, с некоторыми вы можете что-то сделать, с некоторыми нет.

Есть руководители, которые боятся нанимать себе в подчинение более квалифицированных чем они сотрудников. Возможно воспринимают их как угрозу - Вы с этим ничего не поделаете, это слабые руководители, посочувствуйте им и идите дальше.

Давайте рассмотрим опасения работодателей, касающиеся overqualified сотрудников, с которыми можно работать:

1. Вы будете не готовы к downgrade-у в должности. Это опасение может возникать на этапе рассмотрения резюме, если вы к примеру пишете во введении/Summary какой вы замечательный руководитель с 10-ю годами руководящего опыта. - Снимайте это опасение прямо там, указывая что вы ищете позицию, соответствующую вакансии, на которую подаетесь.

2. Вы не захотите работать на менее опытного руководителя - снимается при беседе, вы всячески демонстрируете свою «хамудность» и гибкость, а при прямом высказывании интервьюером данного опасения говорите что-то вроде того, что руководитель не обязательно должен быть самым высококвалифицированным Hands-On специалистом, главное чтобы человек был хороший.

3. Вами будет сложно управлять.
3.1. - Может возникать в следствие предыдущего пункта, если вы не будете признавать своего начальника, это приведёт к данной проблеме.
3.2. Может возникать, например если вы указали в резюме или утверждаете на собеседовании, что вы сениор, а по оценке работодателя это не так. Одно из ментальных отличий джуна от сениора в том, что джун готов слушать и верить всему что ему говорят и делать так как скажут. По крайней мере в теории. :)

4. Вам будет скучно и как результат, вы будете плохо работать и попытаетесь быстро сбежать - см. ниже

Можно напридумывать ещё разного рода опасений, все зависит от степени паранойи работодателя. Общий знаменатель у всех этих проблем это потенциальное несоответствие вашего реального статуса в компании с вашими представлениями о своей квалификации, о себе в целом и о том, что вам полагается за то, что вы такой замечательный тут работаете. Поэтому, если вы чувствуете, что для работодателя ваша оверквалифайдность это серьёзная проблема, вы должны всеми силами демонстрировать смирение и готовность выполнять любые задачи, быть вызывающе скромным, и помнить:

"Подчиненный перед лицом начальствующим должен иметь вид лихой и придурковатый, дабы разумением своим не смущать начальство".🙂

Чуть посерьёзней еще коснусь запрятавшейся здесь между строк проблемы.