Как создать культуру обучения в компании

Посмотрите запись вебинара Розетки с кейсом компании PandaDoc про ценности и создание среды для обучения.
https://www.youtube.com/watch?v=k90dG04_IIY

Таймлайн видео:
07:26 - Ожидания и реальность при организации внутрикорпоративного обучения. Кейс PandaDoc.
18:12 - Создание комфортной среды, поиск талантов и постоянная поддержка - три кита работающей системы внутрикорпоративного образования
29:05 - Культура обучения. Заземляем инструменты
36:47 - Как понять, что культура обучения в компании сформировалась

#корпоративное_обучение

Тренды L&D от Offbeat
#корпоративное_обучение от @LXDhero 💙

Каждый год выпускается более 30 отчетов, охватывающих тенденции L&D. Это в дополнение к миллионам статей, публикуемых ежедневно. Быть в курсе того, как развивается наша отрасль, сложно.

Эта карта суммирует данные из различных отчетов о тенденциях, а также прогнозы, сделанные заинтересованными сторонами отрасли L&D.

https://www.offbeat.works/l-d-trends-map

🔹 Продуктовый подход в корпоративном обучении

Что это значит?

💡 Ориентация на бизнес-цели
Обучение должно решать конкретные задачи бизнеса, а не существовать ради самого факта его проведения. Или чтобы освоить бюджет, простите.

💡 Изучение потребностей сотрудников (пользователей обучения)
Даже если поступил запрос от руководителя “обучите моих”, или HRD говорит: нужно разработать курс. Запрос заказчика важен, но для качественноого обучения анализируется, какие знания и навыки действительно нужны людям. Интервью, опросы, обратная связь и данные HR-аналитики помогут в этом.

💡 Гибкость и итеративная разработка
Курсы и программы не создаются "на века", а постоянно адаптируются на основе данных и обратной связи. В идеале для каждого образовательного продукта иметь “срок жизни” и возвращаться к нему, чтобы обновить, переделать или снять с публикации.
В идеале использовать agile-методы: тестирование гипотез, быстрые MVP, корректировка контента.

💡 Использование метрик и аналитики
Это может быть сложнее, чем кажется и не всем доступно, так как данные не очень привыкли собирать в корпоративном обучении. Но в идеале анализируются ключевые параметры продукта и бизнес-метрики. Обучение корректируется в том числе на основе данных, а не только экспертного мнения.

💡 Юзер-центричный дизайн
Обучение должно быть удобным, интересным и доступным. Направленным на пользователя и на ученика. Важны персонализация и адаптивные траектории.

💡 Кросс-функциональная работа
Обучением занимаются не только HR и L&D, но и менеджеры. В команду разработки подключены аналитики, можно спросить совета по внутреннему продвижению у маркетинга.

Это самые очевидные характеристики.
Что из этого работает у вас? Что добавите?

#корпоративное_обучение

Как устроено обучение в Booking.com
#корпоративное_обучение

Anne Parker управляет командой L&D Busines partners. В своем коротком выступелении она поделилась, как организовано портфолио предложений для обучения сотрудников, которое они предлагают бизнесу и принципами, на которых оно построено.

Когда у вас есть общее для всей команды видение продукта, проще принимать решения, приоритезировать и даже говорить чему-то “нет”.

https://www.youtube.com/watch?v=FSG2mMOvqlQ&t=93s
Посмотрите, 7 минут.

Другие выступления этого дня: https://www.offbeat.works/offbeat-sparks-amsterdam-2025

Внутренний маркетинг в корпоративном обучении

Сотрудники постоянно выбирают, на что потратить своё время — работу, развлечения, личные дела — и обучение здесь становится ещё одним конкурентом. Чтобы привлекать их внимание, важно сделать образовательные программы не просто полезными, но и привлекательными.

По сути, это работает также как и при продвижении B2C-продуктов на внешний рынок.

Вот некоторые работающие стратегии:

💡Персонализация
Рекомендуйте курсы и программы на основе должности и роли сотрудника. В идеале - знать интересы и карьерные цели (можно делать в рамках обсуждения плана развития), но можно и делать подборки для команд.

💡Виральность и комьюнити
Вовлекайте лидеров мнений, создавайте чаты, клубы, внутренние форумы для обсуждения обучения. Это требует отдельной работы, но в смешанных программах это must have.

💡Привлекательная упаковка
Cтильный дизайн, интригующие анонсы, трейлеры курсов, эмоциональные слоганы - это все, что работает в рекламе. В корпоративном обучении тоже сработает.

💡Инфоповоды
Рассылки, посты в корпоративных соцсетях, push-уведомления с напоминаниями и «завлекалками». Если платформа обучения может делать красивые рассылки - супер! Но можно пользоваться и обычной почтой или месседжерами.

💡Внешняя и внутренняя мотивация
Сертификаты, поощрения (дополнительные выходные, премии, приоритет в карьерном росте) - это тоже работает. Еще лучше если в культуре компании есть "разрешение на обучение", выделяется время для развития сотрудников.

Поделитесь, какие стратегии используете вы?
И успехов в продвижении вашего обучения!

#корпоративное_обучение от @LXDhero 💙

Отчет McKinsey про использование AI на рабочем месте показывает, что будущее наступило, и надо только успевать за ним.
#корпоративное_обучение

Вот некоторые выводы из отчета Superagency in the workplace: Empowering people to unlock AI’s full potential

🚀 Инвестиции vs. Зрелость внедрения
92% компаний планируют увеличить инвестиции в ИИ в ближайшие три года, однако только 1% руководителей считают, что их организации достигли высокой зрелости в использовании ИИ, полностью интегрировав его в рабочие процессы.

🚀 Готовность сотрудников
Работники лучше подготовлены к внедрению ИИ, чем считают руководители. Многие уже используют технологии ИИ в повседневной работе и стремятся развивать соответствующие навыки.

🚀 Отставание лидеров
Главным препятствием для масштабирования ИИ является неготовность руководства принимать решительные меры, а не отсутствие готовности сотрудников. Компании, которые медлят с интеграцией ИИ, рискуют отстать от конкурентов.

💙 Рекомендации
1. Использовать ИИ для усиления человеческого потенциала.
Организации должны рассматривать ИИ как инструмент для повышения креативности и продуктивности сотрудников.
2. Ускорить внедрение ИИ
Лидеры должны активно внедрять ИИ в ключевые бизнес-процессы, чтобы максимально раскрыть его потенциал.

Отчёт подчеркивает, что успешная цифровая трансформация требует решительных действий со стороны руководства, а ИИ может стать ключевым драйвером инноваций и роста.

Про исследование
McKinsey провели опрос 3 613 сотрудников (менеджеров и специалистов) и 238 топ-менеджеров (уровня C-level) в октябре и ноябре 2024 года. 81% респондентов были из США, остальные — из пяти других стран: Австралии, Индии, Новой Зеландии, Сингапура и Великобритании. Опрос охватывал сотрудников из различных сфер, включая бизнес-развитие, финансы, маркетинг, управление продуктами, продажи и технологии.

Кто если не мы будем драйвить изменения в компаниях? 🤓

Как внедрять LMS в компании
#корпоративное_обучение

Делимся полезной статьей от Райз бюро про то, как выбирать LMS и каких ошибок избегать. Потому что это не так просто, как кажется на первый взгляд, и нужно учесть много нюансов до, во время и после внедрения новой системы.

https://riseburo-ru.cdn.ampproject.org/c/s/riseburo.ru/tpost/209s1npug1-kak-vnedryat-lms-v-kompaniyu?amp=true

И вот еще кейс с подробными шагами:
https://kpitrainingpart1.tilda.ws/page48806785.html

Надеемся, кому-то сейчас это очень поможет упростить задачу

💙

9 правил для работы с предметными экспертами
#корпоративное_обучение

Часто в корпоративном обучении мы привлекаем предметных экспертов, которые разбираются в теме и могут поделиться знаниями с аудиторией курса. Процесс работы с ними может оказаться сложнее, чем кажется. Вот несколько правил, которые помогут сделать это сотрудничество продуктивным.

1️⃣ Объясняйте, зачем это нужно – эксперт должен понимать, какую проблему решает курс. Без этого он будет перегружать контент теорией. А лучше разработать учебные цели вместе.

2️⃣ Делайте эксперта соавтором, а не только поставщиком контента. Вовлекайте его в процесс, спрашивайте мнение о структуре, кейсах и примерах.

3️⃣ Фильтруйте сложные термины. Эксперты часто забывают, что их аудитория – не такие же эксперты, а новички или смежные специалисты. Тот случай, когда полезно ничего не знать на тему, чтобы задавать "глупые" вопросы.

4️⃣ Не перегружайте их задачами – у экспертов есть основная работа. Дробите задачи, предлагайте шаблоны и заготовки. Мы часто готовим шаблон урока с вопросами, что где нужно заполнить.

5️⃣Говорите на их языке – объясняйте методологию обучения, но без сложных образовательных терминов. Например, вместо объяснения уровней по Блуму, можно рассказать, что бывают разные учебные цели.

6️⃣ Просите реальные примеры – курсы без кейсов и практики скучны. Эксперты часто могут рассказать интересные истории, но не всегда видят в них обучающий потенциал.

7️⃣ Форматируйте их материалы – если эксперт присылает документ на 20 страниц, преобразуйте его в удобные карточки, схемы или чек-листы.

8️⃣ Будьте гибкими в коммуникации – некоторым проще писать, другим – голосовые сообщения или звонки. Подстраивайтесь, чтобы процесс шел быстрее.

9️⃣ Благодарите за вклад. Часто эксперты работают на энтузиазме. Отмечайте их вклад, давайте им обратную связь и, если возможно, учитывайте в системе мотивации.

Какие из этих правил вы уже используете? Делитесь опытом в комментариях 👇

@LXDhero 💙

📊 Как измерять эффективность обучения, кроме Kirkpatrick
#корпоративное_обучение

Честно? Многие компании «меряют» обучение формально:

«Участникам понравилось — галочка. Кто-то прошёл тест — вторая галочка. Ну и отлично».

Это уровень 1 и 2 по модели Киркпатрика — и на нём всё чаще останавливаются. Но ни один CEO не скажет:

«О, курс понравился на 4.6 из 5 — вы спасли квартал!»

🎯 Настоящая ценность обучения — в изменениях:
в поведении сотрудников
в процессах
в показателях

Вот несколько реальных способов пойти глубже и связать обучение с бизнесом:

1️⃣ Поведенческие индикаторы
Спрашивайте: «Что должно измениться в действиях?»
Примеры:
- менеджеры начали давать обратную связь регулярно, а не раз в полгода;
- продавцы используют новый скрипт — и это видно по CRM.

👉 Используйте чек-листы наблюдений, интервью с руководителями, самодиагностику.

2️⃣ Метрики производительности
Привязывайтесь к цифрам:
- стало меньше ошибок в документах,
- снизился % возвратов,
- ускорилось время адаптации новичков.

👉 Если курс про «управление проектами», смотрим: стали ли сдавать проекты вовремя и в рамках бюджета?

3️⃣ Бизнес-результаты (да, можно!)
Сложно, но возможно.
Примеры:
- после обучения по переговорам вырос средний чек;
- обучение по клиентскому сервису → выше NPS и повторные покупки.

👉 Cравнивайте группы, которые учились, с теми, кто нет (A/B), или замеряйте «до/после» в динамике.

4️⃣ Экспертная оценка и 360°
Отлично работает для soft skills.
– Как изменилась командная работа?
– Что говорят коллеги после курса по лидерству?
– Видит ли руководитель изменения?

Вывод:
Эффективность — это не про «прошёл курс». Это про «делает по-другому — и лучше».
Оценка обучения — не финальный шаг, а часть дизайна:
🛠 Сначала решаем, что хотим изменить,
📍 Потом — как это измерим,
🚀 И только потом делаем курс.

А как вы измеряете эффект обучения в своей компании?

250+ промптов для L&D

Нашли интересный ресурс с промптами для менеджеров по обучению.

Можно подсмотреть не только промпты, но и названия теорий обучения, ролей в образовании, имена персон в L&D (от Кэти Мур до Льва Выготского).

https://joshcavalier.notion.site

Подсматривать за подходами других — полезная практика. Помогает улучшать свои промпты и сохранять удачные в личную библиотеку👌

#корпоративное_обучение