Когда мы говорим «опыт сотрудника», обычно представляем себе классические точки опыта: онбординг, адаптацию, развитие. Но опыт человека — это гораздо более широкое понятие.
Мы в Invisible Force занимаемся опытом сотрудников уже десятый год и видим: самые сильные культуры строятся там, где умеют работать со сложным.
📁 Собрали для вас карточки с вопросами, которые помогут посмотреть на опыт сотрудников шире. Это повод задуматься: что на самом деле переживают люди в вашей компании и как вы можете им помочь.
🪩 А уже скоро расскажем, почему мы целый год исследовали один из самых сложных видов опыта — и что из этого вышло.
Сотрудник выходит из декрета и не понимает, как вписаться в изменившуюся команду. Человек возвращается после длительной болезни и боится, что его посчитают «чужим». Кто-то пережил выгорание, кто-то — потерю близкого, кто-то — релокацию.
Этот опыт никто не выбирает. Но он влияет на то, как меняется человек, как он работает, общается, принимает решения. И когда сотрудников с подобным опытом единицы — компания может закрыть на это глаза, но когда их группа — важно научиться с этим работать.
Мы в Invisible Force занимаемся опытом сотрудников уже десятый год и видим: самые сильные культуры строятся там, где умеют работать со сложным.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥15
Мы уже говорили о том, что опыт сотрудников — это не только онбординг и карьерные треки. Все значимые события в жизни человека влияют на него. Включая те события, которые он не выбирал.
Год назад мы решили исследовать один из самых сложных видов такого опыта — возвращение в мирную жизнь после участия в военных действиях.
Почему именно это? Потому что не менее 63% россиян лично знают кого‑то, кто участвует или участвовал в СВО — родственников, соседей, коллег, знакомых. Это не «какие-то люди» — это наши сотрудники, коллеги, кандидаты. И ни у кого, в том числе и бизнеса, нет понятных правил или готовых социальных протоколов работы с таким оптом.
В результате у нас родилось 9 концепций решений и больше 30 идей для бизнеса, НКО и государственных структур. Плюс картография помогающих организаций — чтобы не начинать с нуля в одиночку.
12 февраля мы представим полный отчёт на закрытой презентации в Москве. Приходите, если тема касается вас как руководителя, HR-а, или если вы просто хотите лучше понимать, что происходит вокруг — и поделитесь с теми, кого это тоже касается.
📣 12 февраля, 13:00, Москва, м. Павелецкая
📱 Подробности и регистрация: zapredelami.com
Год назад мы решили исследовать один из самых сложных видов такого опыта — возвращение в мирную жизнь после участия в военных действиях.
Почему именно это? Потому что не менее 63% россиян лично знают кого‑то, кто участвует или участвовал в СВО — родственников, соседей, коллег, знакомых. Это не «какие-то люди» — это наши сотрудники, коллеги, кандидаты. И ни у кого, в том числе и бизнеса, нет понятных правил или готовых социальных протоколов работы с таким оптом.
Сегодня в медиаполе наблюдается “Эффект крайностей” — тенденция отображать только полярные образы, игнорируя обычных людей с их реальными историями.
Вместе с проектом «Регион заботы» мы провели одно из самых сложных и значимых исследований в истории нашей компании — «За пределами эффекта крайностей: адаптация участников СВО в бизнесе и обществе».
Чтобы выйти за пределы “эффекта крайностей”, мы обратились к реальным историям через глубокие диалоги с респондентами.
Мы поговорили с теми, кто вернулся, и с теми, кто встречает — HR, руководителями, кризисными психологами, врачами, представителями фондов и служб, историками, рядовыми сотрудниками.
Цель исследования — научиться работать с опытом участников СВО в новой социальной реальности. Не закрывать глаза, не стигматизировать, не делить на “черное и белое”, а увидеть все грани спектра и найти работающие подходы.
В результате у нас родилось 9 концепций решений и больше 30 идей для бизнеса, НКО и государственных структур. Плюс картография помогающих организаций — чтобы не начинать с нуля в одиночку.
12 февраля мы представим полный отчёт на закрытой презентации в Москве. Приходите, если тема касается вас как руководителя, HR-а, или если вы просто хотите лучше понимать, что происходит вокруг — и поделитесь с теми, кого это тоже касается.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Если планировать 2026 год по инерции 2025-го, можно опасно ошибиться. Контекст вокруг бизнеса меняется слишком быстро: правила игры уже не те, что год назад.
В карточках мы разобрали, что именно меняется в логике планирования и почему привычный подход «продлить прошлый год» сегодня становится риском.
Если вы хотите не только разобраться в трендах, но и перевести их в конкретные управленческие решения для 2026 года, приходите на HR TrandHack — генератон, на котором лидеры и команды пересобирают планы с учётом реального контекста.
Зарегистрироваться можно здесь. Ждем вас!
Планирование теперь – навигация в условиях неопределённости, способ формулировать гипотезы о будущем и проверять их на прочность в безопасном режиме. Лидеры, которые используют планирование для работы с неопределённостью, успевают подготовиться к разным поворотам, а не просто следуют прошлогоднему маршруту.
В карточках мы разобрали, что именно меняется в логике планирования и почему привычный подход «продлить прошлый год» сегодня становится риском.
Если вы хотите не только разобраться в трендах, но и перевести их в конкретные управленческие решения для 2026 года, приходите на HR TrandHack — генератон, на котором лидеры и команды пересобирают планы с учётом реального контекста.
📎 2 февраля 2026📎 Офлайн, Москва, офис Лемана Про📎 Участие бесплатное, действует премодерация
Спикеры мероприятия:⭐️ Елена Черникова – CEO и основатель Invisible Force⭐️ Владислав Хилько – руководитель группы внутреннего обучения Ozon⭐️ Юлия Фомина – руководитель Академии комплексных программ развития, СберУниверситет⭐️ Ольга Нанакина – руководитель направления «Опыт сотрудника», Лемана ПРО
Зарегистрироваться можно здесь. Ждем вас!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤7🔥5🎉2
Команды работают, соглашаются с решениями, держат заданный темп — но внутреннее напряжение нарастает.
Обычно это объясняют «личными трудностями» сотрудников. На практике причина системная — и лежит вне индивидуальной психологии.
В карточках подробнее разбираем, почему тревожность стала фоном работы в 2025 году, и вместе с экспертами анализируем, чем этот год оказался переломным для HR. Мы выделили 4 ключевых понятия, которые точно описывают повестку года.
📣 Полный список и расширенный контекст — читайте в статье с участием Светланы Клыгиной на сайте Хантфлоу.
Обычно это объясняют «личными трудностями» сотрудников. На практике причина системная — и лежит вне индивидуальной психологии.
В 2025 году тревожность перестала быть частным переживанием — она стала профессиональным контекстом работы. Неопределённость рынка, ИИ-трансформация, управленческие оптимизации и постоянное давление на результат формируют среду, в которой люди функционируют в режиме затяжного напряжения.
Как отмечает Светлана Клыгина, куратор консалтинговых и образовательных проектов Invisible Force, в статье Хантфлоу, в этих условиях меняется сама логика HR-функции. Речь уже не о снижении тревоги как таковой, а о способности компании работать с ней — без потери устойчивости, вовлечённости и качества решений.
Отсюда — рост внимания к психологической безопасности, пересборка рабочих пространств, появление зон для восстановления и новых форм поддержки. Это не элементы «заботы ради заботы», а ответ на риск потери команд, инициативности и инновационного потенциала.
В карточках подробнее разбираем, почему тревожность стала фоном работы в 2025 году, и вместе с экспертами анализируем, чем этот год оказался переломным для HR. Мы выделили 4 ключевых понятия, которые точно описывают повестку года.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5🔥2