Существует с дюжину методологий для разработки внедрения системы KPI. Есть куча литературы про то, как её разрабатывать и внедрять. Про ошибки и факторы успеха. Но большинство компаний идут своим путём и проваливаются.

Есть серия разных заграничных исследований, которая говорит, что от 50 до 70% компаний недовольны своей системой KPI и результатами от её внедрения.

Эту тему хорошо развивает исследование от компании iTeam. Что там самое вкусное: 95% компаний внедряет систему KPI для мотивации сотрудников.
Но только в 6% случаев по итогу проекта мотивация сотрудников вырастает, а в 65% - существенно снижается, так ещё и сам процесс внедрения вызывает рост текучки сотрудников.

Как говорится, такое комментировать - только портить.

_______
Источник | #truefinance
@F_S_C_P

-------
Поддержи канал подпиской
-------

50-70% директоров проваливается только в первые 18 месяцев. Так утверждает исследование Corporate Executive Board "4 common reasons half of all new executives fail" 2015. И не надо думать, что с оставшимися директорами всё хорошо. Половина оставшихся, буквально, "молча страдают".

И вот с чем это связано, по версии авторов:
🧨Старые собаки новым трюкам не учились. Новые CEO старательно использовали то, что работало на прежнем месте, часто даже без адаптации. И это не работало. Или же организация встречало такое в штыки и начинала сопротивляться, что приводило к ухудшению ситуации
🧨Индивидуализм и токсичность. Все эти психопатии, нарциссические расстройства, практики токсичного лидерства и подковёрные игры, которые работали на уровне C-1, перестают работать, когда такой человек становится генеральным директором. Ему надо объединять, а не разделять и властвовать. Ему надо направить людей в одну сторону, а не стравливать их между собой. Ему нужна верная команда
🧨Неумение работать с информацией. Сигналы идут издалека. Искажаются. Теряются. Путаются. Ведь наверху должен быть человек, который способен на основе неполных данных
🧨Нерешительность и неумение пользоваться властью. В таких условиях новый CEO уходит от ответственности или перебрасывает её на других, начинает доверять "странным людям" и зависеть от их мнения. Как вы понимаете, на уши такому директору чаще всего присаживаются такие же психопаты и манипуляторы, которые норовят стать следующими CEO. Другим проявлением становится защита позиций и отказ от планов развития. Монетизировать, что есть, а там - получить золотой парашют и уйти в более спокойное место, вот и весь план.

И речь идёт не про рядовые компании, а про корпорации из списка Fortune1000, и 2600 директоров из их состава. То есть, в остальных компаниях ситуация явно не лучше.

Объяснение этому феномену вы можете прочитать в книге "Rising to power", в которой представлены результаты 10-летнего исследования компании Navalent более детально. Прочитал то, до чего смог дотянуться, и вот что получается:
🧨Главной причиной провала является неподготовленность. 55% директоров сказали, что у них было недостаточно обучения и помощи на этой позиции, 45% - не понимали тот масштаб проблем, который им предстояло решать. А 75% - и вовсе заявили, что процессы никак не помогали им вступать в новую роль. Книга "Leading Organizations: Ten Timeless Truths" от McKinsey выдаёт такие же цифры: 75% директоров оказываются совершенно неготовы к такой роли

И одной строкой, что ещё можно добавить к последствиям
🧨Никаких вам стратегий с долгосрочными планами для таких руководителей, зато постоянная гонка за текущими мероприятиями и целями
🧨Никаких систем управления, зато море политики и мутной воды
🧨Инженерам здесь не место
🧨Далее -кризисы и смена CEO.
За 10 лет с 2005 года доля проваливающихся директоров увеличилась почти в 2 раза. И нет никаких оснований считать, что тенденция остановилась. Если в самых крупных американских компаниях настолько ужасная ситуация, что и говорить про остальные.

В общем, на позиции директоров в 70% случаев минимум выбирают неподготовленных и некомпетентных директора. Если выбирают даже адекватных, они ещё в 25% случаев минимум перерабатывают и доводят свои умственные способности до состояния этих 70%. И остаётся максимум 5% адекватных и образованных директоров.
Если вы когда-нибудь задавались вопросом, почему в экономике и политике так много идиотов и дебилов, вот вам ответ.

_______
Источник | #truefinance
@F_S_C_P

-------
Поддержи канал подпиской
-------

Я много раз в детстве слышал про то, что колония муравьёв - образец для подражания. Что там все постоянно трудятся, работают сообща, дико продуктивны, и людям бы брать с них пример. Что ж, у нас с вами есть исследования "Workers ‘specialized’ on inactivity" 2015 года и "Who needs ‘lazy’ workers?" 2017 года, которые как раз и разбирают жизнь колонии муравьёв. И по его итогу я точно могу советовать всем компаниям работать по схожим принципам.

Многие руководители ошибочно считают, что идеальный сотрудник должен быть загружен на 100% всё время. Что ж, в колониях муравьёв есть такие насекомые, кто трудится по 80% времени и больше, их всего порядка 3% от общего населения. Так ещё они встречаются не во всех колониях, в половине наблюдений таковых вообще не находилось.

Дальше были работяги: няньки, "работники по гнезду" и службы патруля. Они уже работают по задачам и при необходимости делают себе перерыв даже посреди важного дела. Такие муравьи трудились в среднем по 50-60% времени. И их было чуть больше половины от общей численности.

Остальные не выполняли ничего регулярного. Да, вы всё верно поняли, 40-45% муравьёв могли выполнить какое-то задание в процессе своих ненапряжных прогулок, но уровень их загрузки был не выше 30%. Если они пропадали в результате влияния учёных на эксперимент, с восстановлением популяции новые муравьи занимали позиции этих лентяев.
Но стоило учёным вывести хотя бы часть муравьёв, которые регулярно выполняли свои задачи, как лентяи тут же включались в замещение пропавших коллег и работали честно и по полной.

То есть, в колониях муравьёв 40% обитателей служили резервом на всякий случай. И большая часть муравьёв трудилась не более 70% своего времени. Удивительно, но и в корпоративном мире схожие цифры демонстрируют и самые успешные компании. Они обладают достаточными резервами, их сотрудники достаточно отдыхают, а общий максимум системы достигается, когда почти все элементы работали с запасом по загрузке и не достигали своего локального максимума.

P.S. Если учёные последовательно убирали из муравейников лентяев, колония уступала в развитии "конкурентам с резервами" на десятки процентов.

_______
Источник | #truefinance
@F_S_C_P

-------
Поддержи канал подпиской
-------

Мы иррациональны. И это нормально. Проблема в том, что мы легко можем рационально обосновать любое нелогичное решение. Особенно - когда его уже совершили. Или когда следуем определённому правилу, даже если оно в корне ошибочно.

Например, мы твёрдо решили худеть и держать себя в форме, но зашли вечером в магазин и вышли оттуда с пакетом чипсов и большим тортом. "Завтра отработаем, да и можно иногда допускать чит-мил", - думаем мы. И "забываем" при этом, что это уже третье отступление за неделю. И всего пара тренировок за месяц может стать оправданием регулярного пищевого хулиганства, ведь мы же занимаемся спортом. Весы, правда, говорят о прибавке за месяц, но это всё просто воду организм удерживает из-за тренировок.

Или бизнесовый кейс. Оказывается, многие сотрудники регулярно перерабатывают и не ходят в отпуски не только из-за популярной в компаниях практики переработок и внешнего давления, что очевидно. Но и из-за уверенности, что эти перерывы собьют их с рабочего режима и понизят продуктивность труда. И сменить своё решение людям не помогают даже прямые сигналы, что их уровень усталости очень высокий, а достигаемые показатели - падают. Многие боятся, что из-за отпуска результаты снизятся ещё сильнее. Это, например, установило исследование "Why Do People (Not) Take Breaks?" 2022 года.
Да, серьёзно, люди боятся пойти отдыхать, чтобы не терять рабочий ритм. И продолжают перерабатывать и избегать отпусков.

Надеюсь, все читатели уже знают, что регулярный отдых и адекватный объём обязательного отпуска - одно из обязательных условий для высокой производительности труда, принятия качественных решений и отличных результатов. И что все уже наточили лыжи в отпуск, если ещё не ходили.

_______
Источник | #truefinance
@F_S_C_P

-------
Поддержи канал подпиской
-------

Токсичное лидерство - вредная штука. Оно способно в отдельных случаях положительно повлиять на бизнес, например, может позитивно повлиять на сплочённость коллектива в условиях кризиса. Но даже в среднесрочной перспективе оно уже разрушает коллективы и вредит результатам. А тем более - на период от года и более.

Но тёмная триада менеджмента проста и работает быстро, потому и кажется более эффективной. В исследовании "Love leadership" 2023 года 40% руководителей признаются в управлении с помощью страха и стресса. Да, они сами порой страдают от необходимости постоянно принимать решения и поддерживать уровень давления. Да, они часто занимаются микроменеджментом. Да, они в 90% случаев видят, как со временем снижается производительность и растёт текучка сотрудников. Они даже признают, что токсичное подавление страхом имеет свои проблемы. Они видят, что их практики приводят к ухудшению коммуникаций и подрыву отношений с сотрудниками. Они отлично понимают, что сотрудники несчастливы на работе.

И при этом токсичные лидеры отличаются высочайшим уровнем уверенности в том, что их практика всё равно эффективно работает. Равно как и высоко оценивают собственные компетенции. И умение справляться с любой ситуацией. Так ещё и такая токсичная практика им нравится, большинство оценивают свой уровень удовлетворения от работы в 8 и более.
Кто бы при таких вводных начал в себе что-то менять?

Такие токсичные руководители вредят сотрудникам, рушат их вовлечение, убивают мотивацию трудиться и стараться, подрывают их производительности труда, а следом - и вредят бизнесу.
Как бы теперь ещё и донести рекрутёрам, собственникам и нанимающим лицам, что таких людей брать бизнесу не выгодно.

_______
Источник | #truefinance
@F_S_C_P

▪️Генерируй картинки в боте:
Flux + MidJourney v7

Лежит у меня где-то статистика, что почти 40-50% ИТшников в дополнение к работе ещё и где-то подрабатывают или заняты своими личными проектами с разной степенью периодичности. И тут Алексей Гряцких к ней подогнал исследование "Overemployment" 2025 года.

Что любопытно. Половина работающих "на стороне" делают это не ради денег. А ради получения опыта (34,4%), улучшения навыков (29,8%), интересных задач (25,1%), работы в проектах другого масштаба (18,1%) или без бюрократии (12,5%).
И у топовых ИТшников мотивация (76%) даже сильней, чем у джунов (43%).

То есть, ИТшники, которые регулярно решают сложные задачи и получают за это приличные деньги, настолько недополучают этого всего на своём основном рабочем месте, что готовы влезать в другие задачи на стороне. Лишь бы заниматься чем-то интересным, учиться, расти, развиваться, получать адекватную обратную связь или реальную оценку своих компетенций и навыков.

На выходе сотрудники уходят "налево", перерабатывают, потому меньше фокусируются на задачах самого бизнеса, хуже отдыхают и теряют в качестве работы уже в среднесрочной перспективе. Так ещё и на основном месте работы и без переработок теряют в производительности, потому что не используют свои сильные стороны, не прогрессируют, не развиваются на рабочем месте и оказываются без обратной связи.

Огромные потери для ИТ. Огромное поле возможностей для тех, кто будет реализовывать идеи и подходы человекоцентричности из третьей главы "Бережливого управления людьми". Даже если это делать вне ИТ.

_______
Источник | #truefinance
@F_S_C_P

▪️Генерируй картинки в боте:
Flux + MidJourney v7

Ко мне периодически обращаются с вопросами об использовании материалов бережливого управления людьми. Я всё это двигаю в целях популяризации и продвижения, потому отвечаю стабильно примерно одинаково:
🍀Смело пользуйтесь материалами, перекладывайте их на нужный лад
🍀Можно при использовании даже не упоминать телеграм-канал и книгу, ибо частота фразы "Карфаген должен быть разрушен" тоже важна
🍀Но можете и смело на них ссылаться, если нужно, особенно - если встаёт вопрос о системности и доказательности идей. Особенно - при ответах на сложные вопросы
🍀Если вам нужны будут оригиналы моих схем, обращайтесь ко мне, пришлю вам без водных знаков
🍀Если вдруг вам нужна какая-то база из исследований по одной из тем бережливого управления людьми, но вам недостаточно указанных или вопрос вообще не освещается, тоже обращайтесь. Потому что я описываю то, что считаю ключевым, какие-то важные вещи могу и упустить из вида или ошибочно посчитать как малоценные
🍀Особенно благодарен буду тем, кто в своё выступление, даже если оно не строится на книге, моих материалах и заметках, будет вкладывать фразы про "Бережливое управление людьми", особенно в связке с "на безальтернативной основе выгодно для бизнеса". А ещё - "не требует инвестиций и позволяет добиваться результатов уже за 2-6 месяцев".

Я хорошо умею в системный анализ, в формирование полной картины на основе неполных данных, в установление корреляций, взаимосвязей и причинно-следственной связи. В творческой упаковке порой сложных идей и доказательств в очень понятной и доступной форме, что у меня до сих пор нет раздела с терминологии. Это мои сильные стороны.
Но у меня плохие навыки продвижения, тем более - вирусного распространения. Да и нет никаких сил на это, всё уходит на перекапывание тонн информации и их переработку.
И даже написание текстов не относится к моим сильным сторонам, я не люблю писать, у меня это занятие сильно съедает силы. Хотя это и кажется странно услышать от человека, который за 1.5 года выдал свыше 1.6 миллиона знаков в готовых текстах.

В общем, сам я с продвижением не справляюсь. И вряд ли смогу. Потому я и разрешаю всем использовать и применять материалы и готов помогать тем, кто будет тему бережливого управления людьми продвигать.

_______
Источник | #truefinance
@F_S_C_P

▪️Генерируй картинки в боте:
Flux + MidJourney v7

В конце XVIII века французы решили опередить британцев на море и построить серию идеальных фрегатов. За основу брались более мощные и вооружённые корабли в 50-60 пушек, но французы снизили число орудий, чтобы превзойти оппонента в маневренности и скорости на треть. Ставка была сделана на то, чтобы за счёт постоянного движения расстреливать неповоротливые и медленные суда противника.

Однако же, вот что произошло с этими идеальными фрегатами, которые успели принять участие в войне с Англией.
Amphitrite сожжён, чтобы избежать сдачи в плен. Armide, Minerve, Niémen и Alcmène захвачены британским флотом. Flore сдавался британскому флоту, но обошлось, ещё во время войны не пережил шторм (символично).
И только 3 из 9 идеальных фрегатов успешно пережили войну с британцами.

Проблема заключалась том, что французы не смогли реализовать это значительное преимущество в манёвренности и скорости. На это банально не хватило опыта и квалификации экипажей. Британские же матросы отлично знали свои корабли и умело ими управляли, чтобы успешно бить технологически превосходящего противника.

И этот системный случай с французским флотом хорошо показывает. Организация процессов, грамотное разделение труда и технологическое преимущество вам не помогут, если ваши сотрудники не будут обучены, а то и вовсе некомпетентны. И это критическая для современного управления проблема.
Не просто так 90% сотрудников оказываются не готовы к своему повышению до руководящей должности. Не просто так 70% директоров Fortune 1000 признаются, что не были готовы к своей роли.
Не просто так средний работник в год проводит за обучением всего 8 часов, когда эта же цифра для лучших компаний превышает 70 часов.

Ученью свет.

_______
Источник | #truefinance
@F_S_C_P

-------
Поддержи канал подпиской
-------

Проявляйте заботу о людях, будь то подчинённые, коллеги, руководители, друзья или близкие. Я как-то раньше в книге уже приводил исследование, которое показывало, что именно альтруизм повышает уровень нашего счастья. В отличие от эгоизма. И получается, что бережливое отношение к людям окупается не только их ростом производительности, но и ростом нашего внутреннего счастья.

А теперь ещё одно любопытное исследование "How much we express love predicts how much we feel loved in daily life". Ему всего пару дней, но схожие выводы я встречал и раньше: чем больше мы дарим любовь и внимание остальным, тем сильней мы ощущаем, что нас любят. А следом - и растёт уровень нашего внутреннего ощущение процветания ("flourishing"). То есть, мы тянемся не к тем, кто для нас что-то делает. А к тем, кому мы что-то делаем.

Вторая часть исследования демонстрирует очередной парадокс нашей глупой иррациональности. Если мы только получаем внимание и заботу, в нашем восприятии они почти не откладываются и быстро сходят на нет. Но если мы их кому-то дарим, регулярно и по чуть-чуть, наоборот, мы ощущаем, что нас любят, намного дольше. Внимание, сочувствие, поддержка, тёплые слова, подарки, объятия, именно такие маленькие, но постоянные шаги создают разницу.

И получается, что эгоист в отношениях обречён не ощущать любовь, даже если его все пытаются ею окружать. И, наоборот, самые устойчивые и счастливые пары там, где стараются обе стороны. И очередной довод в пользу партнёрских отношениях в дружбе, отношениях и работе.

_______
Источник | #truefinance
@F_S_C_P

▪️Генерируй картинки в боте:
Flux + MidJourney v7

Нехватка кадров - явление отнюдь не новое, и многие страны и общества решали эту проблему так, как только могли. Чаще всего - с помощью ограничений прав людей на перемещение или даже прикрепление к земле или помещику. Впрочем, последнее активно шло и без учёта дефицита кадров, особенно часто там, где крупный землевладелец мог влиять на крестьян, их работу и продажи произведённой продукции.

Проблему нехватки сотрудников часто решали и за счёт обмана. Например, для найма моряков в Англии в XVIII–XIX веках вербовщики использовали "Королевский шиллинг". Будущему матросу предлагали бесплатно выпить, а на дне бокала "очень удачно" оказывалась монета с профилем монарха, которая выступала в качестве аванса за будущую службу. Стоило "добровольцу" её вытащить из своего бокала, всё, договор подписан, пора служить.
Обычные и пока ещё свободные британцы быстро разузнали про этот подвох, и с тех пор в барах появились стеклянные пивные кружки с прозрачным дном, чтобы заранее выявить такой обман. Не помогло, просто повысило цену найма. Рекрутёры начали спаивать "отличных собеседников". А потом бросали монету в очередной бокал "будущего добровольца", когда тот плохо понимал, что происходит. И тот из халявщика становился партнёром и матросом его величества.

Впрочем, такой подход оказался дорог и неэффективен, потому будущих матросов просто похищали специальные группы "press gangs", возглавляемые морскими офицерами. А порой и военные суда пополняли свои ряды, просто "кошмаря" торговые суда. И при этом гражданские суды не работали, ведь после попадания добровольца во флот, он оказывался во власти морских властей.

Стоит сказать и про "выгоду" таких практик. Да, британский флот успешно пополнял свои ряды не желавшими трудиться рабами, которые при первой же возможности дезертировали (таковых набиралось до 25% от общего числа). Так ещё и уровень сильно упал. Очень показательна в этом плане англо-американская война 1812-15 годов: британские корабли крайне регулярно уступали в одиночных сражениях американским, чей экипаж состоял только из неопытных, но добровольцев. Очередная демонстрация преимущества бережливого управления людьми над садистскими практиками менеджмента.

P.S. Принудительное рабство касалось не только рядовых и неквалифицированных кадров, но и руководства. Например, Голландия в 1626 году закрепила 60 своих капитанов на службе на пожизненной основе.

_______
Источник | #truefinance
@F_S_C_P

▪️Генерируй картинки в боте:
Flux + MidJourney v7

В 2009 году Миша Переделкин оказался в международном концерне ДюПонд. Химическая корпорация страдала от статуса самого грязного производителя США с наибольшим уровнем выбросов. Из-за этого многие инвесторы отказывались вкладываться в акции или даже играли на понижение. Это серьёзно вредило курсу акций концерна и мешало привлечению капитала. И Мише нужно было разобраться с этим.

Задача была сложной, но вполне реальной. Не просто так Миша учился в отличном МВА и отлично знал, что с этим делать: идти получать рейтинг ESG. А затем - последовательно улучшать его минимальными усилиями, например, так:
🍀корпорация Дюпонд значительно уменьшила объём своих токсичных выбросов. Ну, как уменьшила. Раньше она организовывала специальные могильники, где худо-бедно хоронила часть отходов. А другую - сливала, куда придётся. А теперь она эти токсичные выбросы начала за условные суммы продавать поставщикам, и уже они делали всё, что хотели. Конечно, за эту услугу Дюпонд немного им переплачивал по основным контрактам, но оно того стоило, корпорация быстро потеряла статус самой грязной корпорации США. Куда при этом поставщики сливали эти отходы, Мишу не волновало, ведь рейтинг неумолимо вырос
🍀конечно, ДюПонд вкладывалась и в собственную переработку отходов, и в более экологичные способы производства, но при этом Миша придерживался только тех инноваций, которые уже подтверждали свою выгодность
🍀большой буст к рейтингу дала деятельность, связанная с "социальной инфраструктурой". И это было очень выгодными вложениями, потому как ДюПонд сперва получил субсидии за производство составляющих для объектов возобновляемой энергетики, а затем - за инвестиции в строительство таких объектов. Никто почему-то не учитывал, что само производство этих ветряков и солнечных панелей было дико токсичным, а утилизация - тем более, ну да Мишу Переделкина это не волновало. Ведь это позволяло не только поднять рейтинг, но и заработать денег
🍀к тому же это приводило к созданию новых рабочих мест, что так же благоприятно влияло на рейтинг. И, разумеется, Миша не прошёл мимо и темы разнообразия и инклюзивности. К важным позициям он, конечно, таких сотрудников не допускал, а разнообразные секретарши очень радовали глаз
🍀разумеется, разнообразных сотрудников пришлось активно брать и на производство, из-за чего поначалу даже повысилось число опасных ситуаций и аварий. Пришлось вложиться в безопасность, но это тоже помогло поднять рейтинг, потому быстро окупилось
🍀с налогами ничего придумать не получилось, пришлось просто платить и не жульничать. Да, это снижало размер капитала и возможность выплаты дивидендов, но повышало рейтинг и курс акций
🍀и в долгосрочной перспективе Миша передал некоторые грязные производства другим компаниям. Как правило, по той схеме, которая бы исключала возможность работы этих заводов мимо ДюПонда.

К 2024 году Миша добился умеренного рейтинга ESG для своего концерна, получил за свою работу весьма крупный бонус и отчалил заниматься другими интересными проектами. И он не испытывал ни капли сожаления за то, что корпорация ДюПонд за 15 лет стала загрязнять природу даже больше, чем раньше. Теперь инвесторы и акционеры смотрели на это намного проще.

P.S. Миша Переделкин - главный антигерой бережливого управления и сторонник локальной оптимизации. Все совпадения случайны.

_______
Источник | #truefinance
@F_S_C_P

-------
Поддержи канал подпиской
-------

"Дни тишины", когда сотрудник может сфокусированно работать над своими задачами без отвлечений и постоянных вмешательств, повышают его производительность труда на 40-80%, иногда результаты отдельных исследований говорят даже про 200-300%. Потрясающие результаты для такого простого и универсального инструмента. Особенно - для руководителей.

2014 год. Harvard Business Review. Статья "Create a Work Environment That Fosters Flow" раскрывает результаты 10-летнего исследования McKinsey и пишет прямым текстом: "если руководитель может в состоянии сфокусированной работы оказываться не 5% своего времени (как обычно делает), а хотя бы 20%, его продуктивность удвоится".
И это особенно показательное исследование вскрывает крайне неэффективное расходование времени топ-менеджментом: вместо сфокусированной работы над задачами он хаотично тратит свои ресурсы на постоянные переключения, отвлечения, микрозадачи и прочую неконструктивную истерию.

Хотя как раз именно топ-менеджмент и способен выстроить свою работу таким образом, чтобы выкраивать даже по 30-50% своего времени на акцентированное решение своих задач и выстраивание систем. Чтобы принимать более качественные решения, сильней и позитивней влиять на бизнес и при этом - плодить меньше ошибок и наследия.

Стивен Котрел, автор изначального исследования, написал по этой теме в 2014 году книгу "The rise of Superman" или "Восхождение супермена". В ней он раскрывает тему покорения уникальных достижений и выдающихся результатов сквозь призму экстремального спорта и людей, которые благодаря достижению потока и возможности концентрированно учиться, тренироваться и работать постоянно двигают планку невозможного всё дальше и дальше. Собственно, многим директорам за глаза хватит просто научиться хотя бы 20% своего времени концентрированно работать. И обеспечить своим сотрудникам возможность трудиться в таком же режиме.

_______
Источник | #truefinance
@F_S_C_P

▪️Генерируй картинки в боте:
Flux + MidJourney v7

В 1996 году профессор математики и физики Алан Сокал отправил в журнал "Social text" статью с названием "Нарушая границы: к трансформативной герменевтике квантовой гравитации".

Статья примечательна. В ней автор серьёзно прошёлся по белым цисгендерным мужчинам с критикой, зато много похвалы уделил женщинам и прочим угнетённым расам и национальностям. И под эту повесточку подложил серьёзную аргументацию.
Ну, как серьёзную: Сокал использовал кучу красивых и ярко звучащих слов, которые в сумме не складываются примерно ни во что. И любой не самый серьёзный физик во всех этих "герменевтика", "трансгрессивный", "лакановский" нашёл бы только нагромождение слов поверх откровенной чуши и нонсенса.
Журналу понравилась первая часть, а сделать даже минимальную проверку и уточнить что-то у какого-нибудь случайного он не удосужился. И поставил в тираж. Чтобы быстро стать объектом насмешек.

С тех пор постмодерн крайне плотно вошёл в нашу жизнь. Хайп и скорость реакции намного важней правды. Сколько я за последние годы смотрел дебатов, когда один спорщик выдаёт железобетонные аргументы, а второй - мастерски отвечает эмоциями и слоганами, но никто не побеждает, и "аудитория" каждого участника превозносит его "победу". Сколько журналистов, экспертов и разных публичных лиц ловили на лжи и манипуляции, и они почти никогда не тонули. Сколько раз я встречал откровенное враньё даже в топовых журналах, становится всё хуже. И ненаучная ересь всё чаще встречается даже на научных конференциях. И даже в научные библиотеки начинают подкладывать "нужные" исследования и выводы всё чаще.

Добавьте к этому, что более 75% современных текстов составляется при участии ИИ, и цифра быстро растёт, может достичь отметки в 90% до конца года. И этот самый ИИ не способен делать фактчек даже для своих текстов, что и говорить про те, которые он берёт из сети. И учтите, что люди уже угадывают тексты ИИ реже, чем в 50% случаев. А ещё - что Интернет не вечен и активно трёт ранее накопленные страницы и знания.

В общем, получаем эпоху тотального долбаного постмодерна, когда прав тот, кто получил больше лайков или ретвитов. А значит, если мы не будем учиться критически мыслить и проверять информацию, уже через 10 лет у нас может быть совсем не будет, от чего отталкиваться в рассуждениях. Будет один сплошной метамодерн.

_______
Источник | #truefinance
@F_S_C_P

-------
Поддержи канал подпиской
-------

Счастливый сотрудник - успешная компания. Этот тезис привёл к появлению книги "Бережливое управление людьми", в котором я его раскрываю и доказываю. И раньше я как-то упускал из вида, что все эти сотни исследований не про счастье. Про удовлетворённость, про вовлечённость, продуктивность, производительность труда, но не про счастье. Что ж, пора исправляться.

Один из важных пунктов книги - важность доверия. Доверия сотрудника к работе. К шефу. К коллегам. К клиенту. И в то же время от компании и руководителя к сотруднику: долгосрочное доверие не может быть односторонним. А уже высокий уровень доверия напрямую коррелирует и с высоким уровень счастья. И исследование "Trust and Subjective Well-Being Across the Lifespan" 2025 года на 2,5 миллиона участников это напрямую подтверждает. Корреляция двухсторонняя: рост доверия приводил к росту счастья, а рост счастья - к росту доверия.

В то же время высокий уровень счастья и доверия сотрудника напрямую улучшает его вовлечение в работу, его проактивность, его усердие и результаты. Это уже результаты "Trust, Happiness, and Pro-social Behavior" 2020 года. Оно, конечно, скромней первого, но является лишь одним из целой длинной серии в 3-4 десятка прочих научных работ по этой теме.

Да, для этого руководитель должен быть старательным лидером и неплохим организатором, а ещё - уметь верить в людей, но все усилия очень быстро окупаются и встречают ответное доверие. А это уже становится стартовой точкой для одновременно повышения уровня счастья всех участников и достигаемых результатов.

В общем, хотите быть счастливы - идите к тем, кому можно доверять. Ведь доверие - это процесс. Равно как и счастье - это путь.

_______
Источник | #truefinance
@F_S_C_P

▪️Генерируй картинки в боте:
Flux + MidJourney v7

Про аудиторов уточню. Я сегодня говорю не про все компании, а про первую четвёрку. Они слишком крупные, чтобы столкнуться с закрытием: это бизнес на десятки миллиардов долларов. Too big to fail.

Проблема с аудиторами линейно простая и описывается фразой "конфликт интересов". Ведь платят им компании, а не регуляторы. Потому компании и просят "подсказать", "поправить" или "уточнить". Чем крупней клиент, тем сложней отказать, ведь этот корпорат мгновенно перейдёт к 3 другим конкурентам, а аудитор потеряет часть выручки и уступит конкурентам.

В своё время аудиторскую компанию Arthur Andersen закрыли за то, что она помогала корпорации Enron манипулировать с отчётностью, причём как ключевой разработчик и воплотитель: с планами и схемами. Остальные аудиторские компании посмотрели на это и изменили подход. Они просто перестают в какой-то момент считать какие-то части проверки обязательными и фокусируются на том, чтобы формулы были верны. И чем крупней компания, тем больше размер чаевых.
Такой аудитор уже забывает проверить остатки денег на счету или выручку. А то и умудряется не провести внятную проверку для компании, которая занимается платежами.

Да, конечно, эта аудиторская четвёрка регулярно попадает в скандалы и получает многомиллионные штрафы. Но риски штрафов сразу включаются в ценник, так что легализация мошенников - тоже вполне себе бизнес, на котором создают миллиарды. Или даже миллионы лично для себя. Не просто так многие аудиторы позже переходят работать в органы управления корпораций.

И вот те же самые крупные корпорации никогда не пойдут против аудиторов. Ведь они годами могут спокойно закрывать всем инвесторам и кредиторам глаза на манипуляции в отчётности, коррупцию и внутреннее мошенничество с помощью прикормленных аудиторов. И те же аудиторы дадут им 2-3 года времени уйти с должностей, когда разгорится кризис, и актив окончательно перестанет быть равен пассиву.

Филип Музика - один из мошенников, который и спровоцировал появление обязательного аудита в сфере финансовых рынков. Он за свои преступления поплатился и сидел. Сейчас, конечно, аудиторы тоже должны сидеть, Cryptocritique тут совершенно прав. Но должны сидеть вместе со многими уважаемыми людьми, которых мы вместо этого часто видим на обложках самых разных журналов.

А вместо этого плодится очередная корпоративная шиза и попустительство мошенникам.

_______
Источник | #truefinance
@F_S_C_P

-------
Поддержи канал подпиской
-------

Компания Bolt на днях признала неудачным один любопытный эксперимент: безлимитные отпуска. Любой сотрудник стартапа имел возможность взять отпуск на любой срок. Увы, но генеральный директор Райян Бреслоу признал: эта практика дааже испортила ситуацию. Лучшие сотрудники в отпуск ходить и не начинали, а значит - не отдыхали и выгорали ещё сильней. Худшие же - злоупотребляли и приносили ещё больше убытков.

Это не первый такой эксперимент. Подобные в прошлом проводили в Expedia, Joblist или Namely. Безлимитные отпуска этим компаниям тоже не помогали, потому как их сотрудники, как и работники Bolt, продолжали отдыхать всё те же стандартные для корпоратов США 10-15 дней, не больше. Скорее всего, в той же логике: самые ответственные трудились ещё больше, а остальные - меньше.

Стартап Bolt отказался от практики безлимитного отпуска в пользу обязательных 4 недель отдыха. Что с учётом исследований и логики бережливого управления людьми даст немного больше пользы компании.

Не стоит думать, что сотрудники исключительно рациональны, логичны, последовательны и проактивны. Нет, в условиях свободы одни будут упахиваться по полной, другие - сачковать и расслабляться. И задача любого ответственного и заинтересованного в результате руководителя - выстроить такую организацию, чтобы уменьшить или совсем обнулить возможность вот этой вредной иррациональности.
Например, с помощью обязательных отпусков: отдыхать и восстанавливаться нужно, важно и даже полезно всем. 3-4 недели ежегодных отпусков - необходимый минимум для здоровья и продуктивной работы.

Так что ходите в отпуска сами и отправляйте коллег и подчинённых.

_______
Источник | #truefinance
@F_S_C_P

-------
Поддержи канал подпиской
-------

В начале 90-х годов корпорации серьёзно озадачились вопросом постоянных кризисов и угроз со стороны конкурентов. И стали активно обращаться за помощью к консалтинговым компаниям, а те - стали массово бросились нанимать выпускников MBA. Они предлагали всё большие зарплаты и бонусы тем, кто получил лучшее бизнес-образование. Хватило не всем, пришлось выкручиваться.
Кто-то стал брать людей с научным бэкграундом. Кто-то - натаскивать студентов. А кто-то - брать "обычных людей" без красивых корочек. А кто-то мешал эти категории в свободном порядке.

Несколько лет спустя консалтинговые компании выяснили одну любопытную вещь: несмотря на вынужденное снижение требований к сотрудникам, качество услуг не снизилось: обычные люди оказались так же успешны, как и обладатели корочек лучших бизнес-школ.
Этот любопытный случай даже попал в классическую книгу "Война за таланты" 2001 года.

Один из немногих случаев, когда урезание расходов не привело к сокращению качества. И очередное подтверждение того, что программу MBA стоит оценивать намного ниже.

_______
Источник | #truefinance
@F_S_C_P

-------
Поддержи канал подпиской
-------

Эффект Даннинга - Крюгера заключается в том, что люди с низкой компетентностью в одном вопросе считают себя знатоками этой темы, но при этом делают ошибочные выводы и принимают неудачные решения, потому как не осознают ошибок из-за нехватки знаний и умений.
Эффект считают гипотетическим, некоторые даже его пытались опровергнуть, но при этом допустили потерю данных, логики и смысла слова "автокорреляция". Зависимости есть, взять хотя бы тот же эффект Лейк-Уобегон с иллюзией превосходства и переоценкой собственных компетенций, навыков и способностей.

Оба эффекта как стороны одной медали подтверждает исследование "Superiority illusion arises from resting-state brain networks modulated by dopamine" 2013 года. Логика была простой: сперва опросы, затем замеры. Вывод немного предсказуем: лучшие себя недооценивали, худшие - переоценивали.

В исследовании была ещё одна любопытная деталь. Учёные в процессе эксперимента помещали людей в МРТ и нашли принципиальную разницу: в мощности связи между лобной корой и полосатым телом. Первая отвечает за наши умственные способности и эмоции. Второе - за удовольствие и вознаграждение, мотивацию и принятие решений. Чем хуже была эта связь, тем больше человек себя переоценивал, и наоборот. Хорошая обратная связь за суждения сочеталась с более высоким умом и скромностью человека. Если же лобная кора не получала адекватного подкрепления от центра мотивации и удовольствия, то она и работала хуже, зато оценивала "себя" намного выше.

Эта тема в дальнейшем развивается больше в медицинском ключе. Так, у взаимосвязанных скромности с выдающимися результатами учёные часто находили неприятная кузина по имени "Депрессия". Завышенная самооценка и слабая работой когнитивных способностей часто имела племяшку по имени "Мания". Что забавно.

Исследование наглядно демонстрирует нам важность регулярной адекватной и системной обратной связи, но это не самое главное.

При подборе сотрудников и, особенно, директоров хватит ориентироваться на самоуверенных и харизматичных кандидатов: больше риска купиться на иллюзию самоуверенности и слабые умственные способности. Лучше ориентироваться на более сдержанных и аккуратных в собственных оценках кандидатов.

_______
Источник | #truefinance
@F_S_C_P

▪️Генерируй картинки в боте:
Flux + MidJourney v7

Новая публикация. Как переработки плодят ещё больше переработок и гробят бизнес.

Всего на 17 минут. Немного, но ёмко: на схемах и исследованиях раскрываю логику, почему регулярные переработки только вредят людям и бизнесу. Иду от влияния на одного конкретного человека к негативному влиянию на коллектив, стратегическим просчётам и сложностях в изменениях.

Если публикация понравится, поощрите её продвижение на Хабре лайком, пожалуйста. Попадение в топ-публикаций помогает популяризации идей бережливого управления людьми.

P.S. Следующей будет короткая статья, которая будет раскрывать, как и в чём профсоюз полезен и даже выгоден бизнесу. А затем начну упаковывать всё во вторую книгу "Хватит выгорать! Инструкция для руководителей". В электронном виде тоже будет доступна бесплатно.

_______
Источник | #truefinance
@F_S_C_P

-------
Поддержи канал подпиской
-------

Многие из вас наверняка слышали про GameBoy, DS, Wii или Switch, а кто-то может этими игровыми приставками даже пользоваться. Nintendo, их производитель, удерживает долю в 28% консольного рынка, но за счёт грамотного позиционирования почти не конкурирует с остальными. 

Японская компания в мае 2015 года решила немного поднять свою выручку, но не за счёт расширения продаж игр, а за счёт взимания "налога" с блогеров, которые активно стримят игры Nintendo или делают на них обзоры. Всем создателям контента предлагалось в добровольно-принудительном порядке войти в программу  "Creators program" и перечислять 30-40% своих рекламных доходов в адрес корпорации. Если же блогер отказывался подписываться под таким, Nintendo закидывала его канал претензиями в нарушении авторских прав, что легко могло привести к потере всего канала.
В 2018 году Nintendo отменила программу. Причин не объяснила, но можно понять, что же произошло. 

В первую очередь программа ударила по самим создателям контента. Теперь им приходилось делать намного больше роликов, чтобы получать столько же доходов от рекламы. Nintendo радостно озвучивала в какой-то момент, что материала про её консоль стало на 80% больше. Материалов стало больше, но число зрителей почти не увеличивалось, потому средние просмотры и активность начали сильно падать. Следом снизились и рекламные контракты, на 10-15%. Теперь блогерам приходилось выдавать почти в 2 раза больше роликов, чтобы зарабатывать даже меньше.

Сильнее всего программа ударила по тем, кто не специализировался на продуктах и играх от Nintendo. Эти блогеры отстегивали сразу 40% рекламных доходов. Они платили долю корпорации даже в том случае, если в часовом ролике на демонстрацию её игр автор выделял всего 5% ролика. 
При этом контент перед публикацией ещё надо согласовать с Nintendo, а это потерянные часы, что может означать кратную разницу в просмотрах на хайпе. 
Всего за несколько месяцев действия программы число "смешанных" роликов сильно упало. 
Одновременно и многие блогеры перестали совсем демонстрировать игры от Nintendo. Зачем стараться, если те же усилия принесут в 1.5 раза меньше денег? 

Следом - аудитория игр Nintendo фактически замкнулась сама на себе. Приток новых зрителей резко упал, а следом - и продажи новым покупателям. На 3-й год японская корпорация выявила последствия своей локальной оптимизации и программу свернула. Хотя некоторые блогеры предупреждали о таком исходе ещё в 2015 году, у Nintendo не хватило ни денег на нормальных аналитиков, ни даже времени прислушаться к альтернативным мнениям.

_______
Источник | #truefinance
@F_S_C_P

-------
Поддержи канал подпиской
-------