Стратегии лидерства и их последствия


В каждой группе, кого ни собери, обнаруживаются люди, стремящиеся повысить свой статус среди ее членов – то есть стать лидерами, руководить остальными и направлять их активность или мнения.

В зависимости от того, каким способом человек добивается власти, его ожидают те или иные последствия в случае совершения проступков. Одни лидеры сталкиваются с более негативной реакцией и более тяжелыми последствиями , а другим многое прощается.

Американские исследователи Joey T.Chenga, Jessica L.Tracya, Joseph Henrich обнаружили, что те, кто пришли к власти путем доминирования, демонстрации силы, запугивания других ─ не становятся популярными членами группы, несмотря на признание их статуса. Их считают высокомерными, эгоистичными и неэтичными, и охотнее наказывают в случае совершения проступков. Исследователи обнаружили связь этой стратегии лидерства с такими личностными чертами, как нарциссизм и повышенная агрессивность.

Напротив, те, кто пришли к позиции лидера, используя роль учителя, экспертизу и ноу-хау, делясь знаниями и опытом – завоевывают искреннее уважение и симпатию, и к их проступкам относятся лояльнее. Эта стратегия оказалась связана с такими личностными чертами, как адекватная самооценка, добросовестность, уступчивость, умение давать советы, стремление быть полезным другим.

При этом обе стратегии вполне жизнеспособны для получения власти и авторитета в группе. И те, и другие члены группы имеют реальный вес в группе и возможности влияния на поведение других. Последствия разные.


Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Про горящие глаза

Горящие глаза – одно из наиболее популярных у руководителей описаний желанного сотрудника, как для подбора, так и для продвижения в кадровый резерв. А однажды мне предоставилась возможность разобраться в этом вопросе, используя практический кейс.

Был босс, жаждущий людей с горящими глазами, и я получила у него заказ на диагностику особенностей его лучших сотрудников ─ чтобы HR затем подбирал именно таких.

Босс пояснил, чем ценны для него горящие глаза: это признак увлеченности работой.

─ А как еще можно заметить людей, увлеченных работой? – спрашиваю.

Вот как: такие люди готовы задерживаться на работе и работать в выходные дни. Босс дал список, кто из его сотрудников и руководителей как раз такие.

Что же оказалось? У людей с «горящими глазами» обнаружились следующие общие личностные особенности:
• повышенная активность, стремление быть занятым, находиться в процессе деятельности
• повышенная общительность, экстраверсия
• сниженная эмоциональная устойчивость: перепады настроения, слабая эмоциональная саморегуляция, склонность к поспешным решениям
• сниженный уровень самоорганизации: несобранность, недостаточно развитые волевые качества.

Тут у меня возникли гипотезы, почему они могут задерживаться на работе. Ну, кроме того, что очень увлечены ею. Это могли быть проблемы с организацией своего труда, трата времени на разговоры, а в сочетании с неумением управлять эмоциями – еще и прокрастинация, конфликты, пережевывание обид и другие времяемкие занятия.

Интересно, что таким сотрудникам объективно очень нужен руководитель, который будет постоянно ими заниматься, обеспечивать внешний контроль их деятельности. Потому что сами они себя плохо регулируют. Их надо выслушивать, дисциплинировать, подбадривать, притормаживать, задавать и поддерживать рамки поведения и стандарты качества работы. То есть руководитель с такой командой чувствует себя постоянно включенным в жизнь компании, нужным и востребованным.

Получается, они замечательно нашли друг друга: сотрудники, которыми нужно постоянно управлять, и руководитель, который считает их лучшими.

На этом работа организационного консультанта заканчивается. Есть поле для деятельности психотерапевта, если бы у босса был к нему запрос. Психотерапевт начал бы копать в неудобном направлении: чего такого не делает босс, занимая время своей жизни людьми с горящими глазами, чего именно избегает, вместо того чтобы делегировать работу людям, которые способы справляться с ней самостоятельно, поддерживать стандарты качества и сроки, выстраивать работающие процессы… и тут обнаруживаются новые пласты, не связанные с подбором персонала и продвижением в кадровый резерв.

Но мы сегодня не про это, а про главный визуальный стимул многих руководителей: про горящие глаза.


Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Как психологическая безопасность влияет на безопасность труда?

Еще как! Исследование, проведенное в Portland State University группой американских и китайских психологов (и опубликованное в Journal of Applied Psychology, 2019), показало: когда начальник буллит подчиненных, это отражается не только на их эмоциях и благополучии, но и на безопасности труда.

Поведение руководителя влияет на то, в какой мере сотрудник ощущает свою принадлежность к группе – и, соответственно, разделяет ответственность за нее. Травля со стороны босса создает у сотрудников ощущение, что их не ценят.

В результате они начинают больше фокусироваться на своем состоянии и меньше ─ на том, что происходит вокруг, в частности, меньше пекутся об интересах коллег, клиентов и безопасности рабочей среды. А еще начинают небрежнее относиться к технике безопасности. Особенно это верно для тех сотрудников, статус которых в группе и в социуме невысок.

Чтобы не допустить такого отношения (я бы сказала – не допустить снижения вовлеченности), исследователи рекомендуют:

✅ Учить руководителей давать обратную связь и поддерживать дисциплину, не унижая и не угрожая.
✅ Развивать горизонтальные рабочие связи, это помогает сотрудникам чувствовать себя более защищенными в случае нецивилизованного поведения руководителя.
✅ Внедрить прозрачные процессы оценки эффективности, чтобы сотрудники меньше сомневались в своем социальном статусе на рабочем месте.


Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Как подготовиться к будущему? Как правильно выбрать профессию?

Угадайте, друзья, какие профессии сейчас самые популярные в России? Водители и продавцы (данные НИУ ВШЭ, 2017г.). Это 10% населения. Многие из них – люди с высшим образованием, выбранным неправильно.

А как выбрать правильно? Обсудили это с Марией Цукановой и Анной Радостиной на ток-шоу для участников олимпиады «Я профессионал».

Еще поговорили про тренды и компетенции будущего, про то, как общаться в организациях с разной корпоративной культурой, чем поможет жизнестойкость и как ее усилить. И еще немного - про Сбер, "Учитель для России", большую нефтяную компанию и приключения студентов МГУ.

Пишите ваши мнения в комментариях, буду рада их узнать!


Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Настроение уже предновогоднее, так что сегодня будут анекдоты про собеседования.

— Вам не хватает софт-скиллс.
— Это еще что за хрень?
— Вот именно.

— Каковы ваши сильные стороны?
— Я быстро влюбляюсь.
— А слабости?
— Ваши глубокие, загадочные синие глаза.

— Мои сильные стороны — настойчивость, граничащая с агрессивностью, умение контролировать ситуацию...
— Погодите, я же еще не спрашивал вас об этом.
— Заткнись и слушай дальше.

— Каковы ваши сильные стороны?
— Я умею говорить "нет".
— Можете привести пример, когда это оказалось полезным?
— Нет.

— И последний вопрос: назовите свои недостатки.
— Бывает, что я иногда туплю.
— Хорошо, вы приняты.
— Куда?

— Что у вас получается лучше всего?
— Я умею ругаться.
— У нас этим занимается Мария.
— Нафиг Марию!
— Вы приняты!

Добавляйте, друзья 😉

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

А вы уже оцениваете мягкие навыки на интервью?
Тогда мы идем к вам…

В прогнозах относительно компетенций будущего на первое место неизменно выходят мягкие, или универсальные навыки. Впрочем, и прямо сейчас эти навыки наиболее востребованы работодателями, как показывает свежий (ноябрь 2023) опрос среди 1982 начальников отделов и руководителей компаний в возрасте 25—55 лет в российских городах-миллионниках. Опрашивали их с помощью онлайн-анкетирования.

Выяснилось: «работодатели за последний год стали больше внимания уделять мягким навыкам и проверять их на этапе собеседования». Как особенно важные, работодатели выделили целеустремленность (71%), уверенность (70%), пунктуальность (61%), гибкость мышления и умение общаться (59%), эмоциональный интеллект (46%).

Ну то есть работодателям кажется, что они умеют проверять во время собеседования софт-скиллс, и делают это. Это очень смешно, конечно.

Запрос «киньте пожалуйста опросник надо проверить эмоциональный интеллект на собеседовании» ─ один из частых в HR-чатах. А мой опыт обучения руководителей проведению оценки на интервью (я лично обучила, например, более 500 руководителей центрального аппарата Сбера, и это не единственная выборка) показывает, что на входе в обучение многие даже определить этот эмоциональный интеллект не умеют. Сказать словами, что это такое. А не то, что, например, обозначить свои собственные эмоции во время общения с кандидатом или определить его способности влияния на сотрудников. И это мы еще не поговорили про оценку руководителями гибкости мышления!

Оценка эмоционального интеллекта и любых характеристик мышления на собеседовании требует времени и специальных умений. И даже при их наличии я рекомендую использовать дополнительные инструменты: так оценка становится надежнее. Но прежде, чем ею заниматься, стоит разобраться, насколько на определенной позиции действительно необходимы высокий эмоциональный интеллект и гибкость мышления. Или достаточно, допустим, понять, что они у кандидата не на низком уровне. Для этого надо свое мышление для начала дисциплинировать.

Помню, однажды известная HRD вызвалась побыть у меня наблюдателем на ассессменте. Ей казалось, что она справится, а мне было неудобно перечить заказчице. Подстраховала ее фокус-персон наблюдением профессиональных оценщиков, и стартовали. Примерно через полчаса ей надоело наблюдать за кандидатами, нашлись важные звонки и другие дела. Не удивительно! Оценивать людей – отдельная работа, требующая компетенций и мотивации. И, кстати, мягких навыков: эмоционального интеллекта, гибкости мышления, целеустремленности, пунктуальности…


Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Я начальник, а ты кто? (спойлер: ты просто не умеешь "идти наверх")

Действительно ли начальники в России умнее своих подчинённых?
Во всяком случае – не глупее – к таком выводу приходят ректор РАНХиГС Алексей Комиссаров и его соавтор Виктор Брызгалин (МГУ) в статье «Специфика компетенций высших управленческих кадров в России: кейс конкурса «Лидеры России». (Российский журнал менеджмента, 20(4), 524–545.).
Их исследование различий в уровне развития компетенций у высших управленческих кадров в РФ по сравнению с другими должностными группам было осуществлено на данных оценок компетенций, полученных в рамках проведения конкурса «Лидеры России», во котором приняло участие более 46 тысяч перспективных карьеристов

Но есть нюансы.

Ключевыми компетенциями, выделяющими «начальника» по сравнению с «другими людьми», оказались компетенции, связанные с социальным влиянием и напористостью.
«У «первых лиц» (по сравнению с другими должностями) более развиты следующие компетенции: управленческие практики, мотивация к лидерству, развитие партнерских отношений, социальная уверенность, инициативность, настойчивость, амбициозность, нацеленность на результат, коммуникация и влияние», пишут исследователи.
Разумеется, и по другим компетенциям начальники не уступают своим подчиненным, но и не превосходят – «по остальным компетенциям не было выявлено статистически значимых различий», объясняют Комиссаров и Брызгалин.

Зато, есть компетенция, в которой начальство проигрывает подчиненным - это «скорость мышления»: по ней ни одна из используемых классификаций не показала признаков превосходства «первых лиц» над остальными работниками . Это позволяет утверждать, что указанная компетенция н свойственна «первым лицам» в России вне зависимости от размера организаций…», утверждают исследователи.

Нельзя и сказать, что «вторые лица» (заместители) в чем-то уступают «первым лицам» (начальникам) - «по большинству компетенций при прочих равных условиях различия между «первыми лицами» и другими руководителями высшего звена, …, минимальны».

Так в чем же «первые лица» превосходят «вторых» (и всех остальных)? Умением заводить полезные связи.

Такие компетенции, как «развитие партнерских отношений, социальная уверенность и настойчивость … развиты у «первых лиц» (вне зависимости от размера организации) сильнее, чем у представителей остальных должностей, и, по всей видимости, являются необходимыми для занятия высших руководящих позиций в России», пишут авторы.

А вот вопрос о том, «насколько данные [социальные] компетенции действительно необходимы в работе «первого лица», остается открытым .
С одной стороны, коммуникативные компетенции могут быть необходимы для поиска новых партнеров и раз-решения конфликтных ситуаций (что особенно важно в условиях среды с высокими рисками) и, соответственно, результаты деятельности организаций с «социальными» лидерами будут выше . С другой стороны, указанные навыки могут лишь способствовать попаданию человека на высшую управленческую позицию, но быть незначимыми для результатов организации…»

Другими словами, главным преимуществом РФ-начальника по сравнению с его подчиненными оказывается умение находиться в нужное время в нужном месте с нужными людьми. Поэтому «анализ взаимосвязи между компетенциями и результативностью организаций (..) - перспективное направление дальнейших исследований», осторожно пишут исследователи из РАНХиГС и МГУ.

Творить нельзя грустить
Результаты психологических исследований показывают связь креативности с положительными эмоциями и ощущением благополучия

Скоро новогодние каникулы, и если вы еще думаете, чем заняться, то вот ответ: займитесь творчеством! Любой вид созидания поможет чувствовать себя радостно и благополучно, как показывают исследования. Более того, чем больше времени вы посвятите занятиям творчеством, тем выше будет уровень удовлетворенности жизнью и ощущение ее осмысленности.

Для обычного человека участие в творческой деятельности (рисование, кулинария, лепка, вязание...) связано с положительными эмоциями и повышенным чувством психологического благополучия. Еще сильнее взаимосвязь между положительными эмоциями и творческой продуктивностью оказалась у тех, кто занимается творчеством профессионально (архитекторы, дизайнеры интерьеров, кинематографисты).

Есть и обратная зависимость. Мы склонны посвящать повседневному творчеству больше времени, когда лучше себя чувствуем и испытываем больше положительных эмоций. Свежие исследования европейских, американских и китайских коллег (ну то есть культурные различия здесь не играют роли) обнаружили положительную взаимосвязь между активацией позитивного настроения и креативностью на рабочем месте.

Напротив, наиболее пагубны для креативности состояния, связанные с грустью или несчастьем. А вот раздражительность или гнев (негативные состояния, но с высоким уровнем энергии) почти не влияют на креативность.

И поэтому, когда менеджеры спрашивают, что надо делать, чтобы люди приносили новые идеи и вообще относились к своей работе творчески, есть ответ, основанный на данных исследований: надо создать на работе хорошее настроение, стимулировать появление у людей положительных эмоций. А если вы специально собираете людей, чтобы покреативить, это особенно важно: создать позитивный эмоциональный фон, стимулировать радость и умиротворенность. Умеете?)


Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer

Дорогие читатели, поздравляю вас с наступающим Новым годом! Я рада, что мы были вместе в этом году. Желаю вам здоровья и благополучия, качественного отдыха, развития своих способностей и умения справляться с любыми сложностями!