Дайджест лучших постов 2025 года
Мы с коллегами, авторами экспертных каналов, собрали для вас #дайджест самых популярных постов прошлого года. Каждый выделил один, свой самый популярный пост! Так что это, считайте, crème de la crème телеграм-каналов, ориентированных на HR и руководителей. Приятного и полезного чтения!
🔸 Что спасет мировую экономику? Александр Аузан об опасном застое, рецессии и доверии людей
🔸 Когда гены проигрывают ценностям. И как усыновление CEO спасает бизнес на века
🔸 Чем опасны компании "по Хаббарду"
🔸 О "людях-орхидеях" - о высокочувствительных сотрудниках, и как найти им правильное применение в компании.
🔸 Подборка книг про эмоциональный интеллект
🔸 10 рабочих техник управления конфликтами
🔸 Кабачковое нормирование. Терминология нормирования труда на примере процесса жарки кабачков
🔸 Основные компоненты адаптации, которые стоит учитывать при создании/ выстраивании этого процесса
🔸 Правила и алгоритм, как давать обратную связь. Чек-лист
🔸 О соотношении внутренней и внешней мотивации
🔸 Калькулятор перевода зарплаты из NET в GROSS
🔸 Гайд по бюджетированию расходов на персонал
🔸 Почему небольшие компании побеждают на рынке крупных гигантов. Изменение бизнес-моделей в связи с появлением общедоступного ИИ
🔸 HR в 2026 ─ это архитектор AI-трансформации: соединяет технологии, стратегию бизнеса и человеческие потребности
Мы с коллегами, авторами экспертных каналов, собрали для вас #дайджест самых популярных постов прошлого года. Каждый выделил один, свой самый популярный пост! Так что это, считайте, crème de la crème телеграм-каналов, ориентированных на HR и руководителей. Приятного и полезного чтения!
🔸 Что спасет мировую экономику? Александр Аузан об опасном застое, рецессии и доверии людей
🔸 Когда гены проигрывают ценностям. И как усыновление CEO спасает бизнес на века
🔸 Чем опасны компании "по Хаббарду"
🔸 О "людях-орхидеях" - о высокочувствительных сотрудниках, и как найти им правильное применение в компании.
🔸 Подборка книг про эмоциональный интеллект
🔸 10 рабочих техник управления конфликтами
🔸 Кабачковое нормирование. Терминология нормирования труда на примере процесса жарки кабачков
🔸 Основные компоненты адаптации, которые стоит учитывать при создании/ выстраивании этого процесса
🔸 Правила и алгоритм, как давать обратную связь. Чек-лист
🔸 О соотношении внутренней и внешней мотивации
🔸 Калькулятор перевода зарплаты из NET в GROSS
🔸 Гайд по бюджетированию расходов на персонал
🔸 Почему небольшие компании побеждают на рынке крупных гигантов. Изменение бизнес-моделей в связи с появлением общедоступного ИИ
🔸 HR в 2026 ─ это архитектор AI-трансформации: соединяет технологии, стратегию бизнеса и человеческие потребности
👍16🔥12❤9👌3
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Рождественский подарок для карьериста
Взлетаем к карьерным высотам вместе с #дайджестом для карьеристов от канала «Время тренинга» 👌
Как определить, Вы ─ HiPo или нет?
Факторы успешной карьеры
Как сделать карьеру в России
Стратегии карьерного роста внутри компании
Самопрезентации и публичные выступления: в чем сложность и как подготовиться
Высокомерие как карьерный деструктор
Хочешь карьерного роста – не раскачивай лодку?
Развитие лидеров в России
Что является хорошим результатом коучинга?
@ExecutiveTrainer
Взлетаем к карьерным высотам вместе с #дайджестом для карьеристов от канала «Время тренинга» 👌
Как определить, Вы ─ HiPo или нет?
Факторы успешной карьеры
Как сделать карьеру в России
Стратегии карьерного роста внутри компании
Самопрезентации и публичные выступления: в чем сложность и как подготовиться
Высокомерие как карьерный деструктор
Хочешь карьерного роста – не раскачивай лодку?
Развитие лидеров в России
Что является хорошим результатом коучинга?
@ExecutiveTrainer
100❤8🔥3👍1😍1
Luxury–притча о трёх портных
В одном ателье работали трое портных. Они шили чёрные смокинги из шерсти Super 150s.
Однажды к ним зашёл тайный гость и спросил:
— Как дела, чем сегодня занимаетесь?
Первый, не отрывая глаз от иголки, буркнул:
— Стачиваю шов.
Второй, аккуратно подравнивая подкладку, ответил:
— Я — мастер кроя. Мой смокинг сядет идеально, как всегда.
Третий поднял голову, посмотрел на вошедшего и сказал:
— Сегодня я хочу сшить такой смокинг, чтобы, посмотрев на моего клиента, любой человек сразу понял его место в мире.
Прошло несколько лет, и тайный гость снова навестил эту мастерскую.
К нему вышел портной, который когда-то назвал себя мастером кроя. Он стал главным портным в этом ателье.
─ А где же ребята, которые работали с тобой? ─ спросил тайный гость.
Оказалось, что первый работает в каком-то другом ателье, попроще.
А третий? Его имя теперь на бирке каждого изделия этого ателье. Он стал его владельцем.
А как же это произошло? Уверена, вы догадываетесь. Напишите в комментариях.
@ExecutiveTrainer
В одном ателье работали трое портных. Они шили чёрные смокинги из шерсти Super 150s.
Однажды к ним зашёл тайный гость и спросил:
— Как дела, чем сегодня занимаетесь?
Первый, не отрывая глаз от иголки, буркнул:
— Стачиваю шов.
Второй, аккуратно подравнивая подкладку, ответил:
— Я — мастер кроя. Мой смокинг сядет идеально, как всегда.
Третий поднял голову, посмотрел на вошедшего и сказал:
— Сегодня я хочу сшить такой смокинг, чтобы, посмотрев на моего клиента, любой человек сразу понял его место в мире.
Прошло несколько лет, и тайный гость снова навестил эту мастерскую.
К нему вышел портной, который когда-то назвал себя мастером кроя. Он стал главным портным в этом ателье.
─ А где же ребята, которые работали с тобой? ─ спросил тайный гость.
Оказалось, что первый работает в каком-то другом ателье, попроще.
А третий? Его имя теперь на бирке каждого изделия этого ателье. Он стал его владельцем.
А как же это произошло? Уверена, вы догадываетесь. Напишите в комментариях.
@ExecutiveTrainer
❤10🔥4🙏1👌1
Как удержать сотрудников
«В период активного увольнения сотрудников из Netscape я решил перечитать все записи заключительных собеседований с увольняющимися, надеясь, что это поможет понять причины, по которым люди уходят из высокотехнологичных компаний. Не касаясь вопросов заработной платы, я выявил две основные причины.
⚡️ Сотрудники ненавидели своего руководителя, в частности, они жаловались на недостаток управленческих решений, медленный карьерный рост, отсутствие отклика на их предложения и обращения.
⚡️ Сотрудники ничему не научились за время работы в компании, поскольку она не инвестировала ресурсы в приобретение ими новых навыков.
Эффективная обучающая программа могла бы решить обе проблемы».
Так считает Бен Хоровиц, бизнес-консультант, автор книги «Легко не будет». А вы как считаете, друзья? Решают ли обучающие программы все эти проблемы, или нужно что-то еще?
@ExecutiveTrainer
«В период активного увольнения сотрудников из Netscape я решил перечитать все записи заключительных собеседований с увольняющимися, надеясь, что это поможет понять причины, по которым люди уходят из высокотехнологичных компаний. Не касаясь вопросов заработной платы, я выявил две основные причины.
Эффективная обучающая программа могла бы решить обе проблемы».
Так считает Бен Хоровиц, бизнес-консультант, автор книги «Легко не будет». А вы как считаете, друзья? Решают ли обучающие программы все эти проблемы, или нужно что-то еще?
@ExecutiveTrainer
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
💯9🔥7❤🔥3
Код_карьеры_ГПН_ИТ_кластер_выпуск_3.pdf
1.3 MB
Как работать с зумерами
Пока мы рассуждаем, нужно ли искать к зумерам особенный подход, некоторые команды уже делают это: создают программы и материалы, ориентированные на молодое поколение, их предпочтения и привычки в работе с информацией.
С удовольствием предлагаю вашему вниманию комикс, который помогает молодому ИТ-специалисту узнать, как расти в компании, если ты проработал там уже 6 месяцев и хочешь двигаться дальше.
Этим выпуском любезно поделилась с нами Регина Крючкова, руководитель центра развития, обучения персонала и управления кадровым потенциалом ИТ-кластера компании Газпромнефть. Она соавтор и идеолог проекта работы с молодым поколением ИТ.
Как вам?
А у вас в компании есть материалы, заточенные специально для молодежи?
@ExecutiveTrainer
Пока мы рассуждаем, нужно ли искать к зумерам особенный подход, некоторые команды уже делают это: создают программы и материалы, ориентированные на молодое поколение, их предпочтения и привычки в работе с информацией.
С удовольствием предлагаю вашему вниманию комикс, который помогает молодому ИТ-специалисту узнать, как расти в компании, если ты проработал там уже 6 месяцев и хочешь двигаться дальше.
Этим выпуском любезно поделилась с нами Регина Крючкова, руководитель центра развития, обучения персонала и управления кадровым потенциалом ИТ-кластера компании Газпромнефть. Она соавтор и идеолог проекта работы с молодым поколением ИТ.
Как вам?
А у вас в компании есть материалы, заточенные специально для молодежи?
@ExecutiveTrainer
👍10🔥3👌2
Работа фрилансера: проекты по оценке-2025
Рассказываю, какие виды задач по оценке персонала я решала для своих клиентов в 2025 году
✅ Индивидуальный ассессмент руководителя
✅ Оценка навыков презентации и публичного выступления
✅ Комплексная оценка репутации руководителя
✅ Оценка готовности к кадровому конкурсу
✅ Оценка внешнего кандидата для работы в компании
✅ Оценка внутреннего кандидата для продвижения
✅ Оценка руководителей 360
✅ Оценка команды
✅ Оценка проекта оценки персонала
✅ Оценка качества обслуживания клиентов
Планируете оценку в 2026 году? Хотите второе мнение о вашем проекте оценки?
Или второе мнение о кандидате на топ-позицию?
Напишите мне в л/с @Mariatih.
@ExecutiveTrainer
Рассказываю, какие виды задач по оценке персонала я решала для своих клиентов в 2025 году
✅ Индивидуальный ассессмент руководителя
✅ Оценка навыков презентации и публичного выступления
✅ Комплексная оценка репутации руководителя
✅ Оценка готовности к кадровому конкурсу
Планируете оценку в 2026 году? Хотите второе мнение о вашем проекте оценки?
Или второе мнение о кандидате на топ-позицию?
Напишите мне в л/с @Mariatih.
@ExecutiveTrainer
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥6👍5❤3
Лояльность как карьерный ход. Или почему во Вьетнаме 30% жителей – Нгуены
Привет из солнечного Вьетнама!
Знаете, какая здесь самая распространенная фамилия?
Нгуен. Её носит почти каждый третий.
И дело тут не в каком-то плодовитом Нгуене, а в традиции брать фамилию императора в знак лояльности. С 1802 по 1945 год Вьетнамом правила династия Нгуен — и получилось, что почти 150 лет подданные демонстрировали лояльность именно этой фамилии.
Без HR-политик, без welcome-тренингов. Просто: «Ты — мой правитель? Тогда я теперь тоже Нгуен, и дети мои Нгуены».
Как вам такая степень лояльности?
Представьте на секунду:
— офис на Кутузовском, где каждый — Греф
— целый городок из Алекперовых
— сеть риелторских офисов, где работают исключительно Поповы и Козловские (и кого, интересно, больше?)
— делегация компании на конференции с одинаковыми фамилиями на бейджах
— строчки зарплатной ведомости, в которой отличаются только инициалы… а, нет, некоторые товарищи не поменяли фамилию во время испытательного срока, эйчары, разберитесь, как проходит адаптация!
А вы хотели бы, чтобы ваши сотрудники взяли вашу фамилию? А если бы в вашей компании ввели традицию брать «фамилию директора» — взяли бы сами?😎
@ExecutiveTrainer
Привет из солнечного Вьетнама!
Знаете, какая здесь самая распространенная фамилия?
Нгуен. Её носит почти каждый третий.
И дело тут не в каком-то плодовитом Нгуене, а в традиции брать фамилию императора в знак лояльности. С 1802 по 1945 год Вьетнамом правила династия Нгуен — и получилось, что почти 150 лет подданные демонстрировали лояльность именно этой фамилии.
Без HR-политик, без welcome-тренингов. Просто: «Ты — мой правитель? Тогда я теперь тоже Нгуен, и дети мои Нгуены».
Как вам такая степень лояльности?
Представьте на секунду:
— офис на Кутузовском, где каждый — Греф
— целый городок из Алекперовых
— сеть риелторских офисов, где работают исключительно Поповы и Козловские (и кого, интересно, больше?)
— делегация компании на конференции с одинаковыми фамилиями на бейджах
— строчки зарплатной ведомости, в которой отличаются только инициалы… а, нет, некоторые товарищи не поменяли фамилию во время испытательного срока, эйчары, разберитесь, как проходит адаптация!
А вы хотели бы, чтобы ваши сотрудники взяли вашу фамилию? А если бы в вашей компании ввели традицию брать «фамилию директора» — взяли бы сами?
@ExecutiveTrainer
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1🤣19❤3🔥3❤🔥1
Выбор зумера
Под наши разговоры о зумерах расскажу о случае, с которым мне довелось поработать. Парень, выпускник престижного вуза, появился у меня благодаря отцу – топ-менеджеру крутой компании. Оказалось, что молодой человек упорно отказывается выходить на работу, хотя папа нашел уже ему хорошее место в одном из дочерних обществ.
А что хочет? Хочет взять «год для себя» (за счет родителей), попутешествовать и подумать, чем ему лучше заниматься. Ссылается при этом на зарубежные практики ─ дескать, у европейской молодежи принято так делать, а я чем хуже.
Обнаружились и другие мотивы нежелания работать:
- ощущение усталости от учебы, отсутствия энергии для адаптации на работе
- нежелание быть винтиком в системе, где люди работают «на дядю», без смысла и удовольствия
- желание «пожить настоящей жизнью, пока молодой», насладиться путешествиями, общением, увлечениями,
- желание сделать свободный выбор, без влияния родителей, чью жизнь парень считает бессмысленной и скучной.
Надо сказать, что подобные взгляды характерны для молодого поколения. Опрос Deloitte (2024) приводит следующие данные: почти девять из 10 представителей поколения Z и Y говорят, что для их удовлетворенности работой важна цель, и они все чаще отказываются от работы или от работодателей, которые не соответствуют их ценностям. И главным приоритетом при выборе работы для них является баланс между работой и личной жизнью, поскольку длительный рабочий день вызывает стресс.
Что же здесь может сделать коуч?
- Прояснить, что значит для парня «настоящая жизнь», помочь сформулировать это для себя; найти свои ценности и желания, отделить их от реакции на давление родителей.
- Осознать, какие ресурсы и ограничения для настоящей жизни есть у него сейчас,
- Принять осознанное решение по стратегии взросления. Не просто сбегать от давления, а сформировать личную стратегию перехода во взрослую жизнь с учетом потребности в самостоятельности.
- Составить «карту ресурсов»: что у него уже есть (время, связи, навыки), что нужно развить.
- Вместо паузы перед переходом использовать эксперимент. Например, протестировать 2–3 формата деятельности, которые дают энергию; включить в этот период минимальную экономическую самостоятельность (фриланс, путешествие с подработкой, креативный проект, волонтёрство с перспективой).
- Подготовиться к переговорам с родителями.
Небыстрый путь, на несколько встреч. Важная предпосылка его успеха ─ возникновение доверия к коучу.
Что же наш герой? Он живет отдельно от родителей, работает онлайн и снимает квартиру вместе со своей девушкой, тоже фрилансером. У него хорошие отношения с родителями. Что дальше? Не знаю. Сейчас это уже его самостоятельная жизнь.
А вы, друзья из поколений X и Y, как действовали бы на месте родителей нашего героя?
@ExecutiveTrainer
Под наши разговоры о зумерах расскажу о случае, с которым мне довелось поработать. Парень, выпускник престижного вуза, появился у меня благодаря отцу – топ-менеджеру крутой компании. Оказалось, что молодой человек упорно отказывается выходить на работу, хотя папа нашел уже ему хорошее место в одном из дочерних обществ.
А что хочет? Хочет взять «год для себя» (за счет родителей), попутешествовать и подумать, чем ему лучше заниматься. Ссылается при этом на зарубежные практики ─ дескать, у европейской молодежи принято так делать, а я чем хуже.
Обнаружились и другие мотивы нежелания работать:
- ощущение усталости от учебы, отсутствия энергии для адаптации на работе
- нежелание быть винтиком в системе, где люди работают «на дядю», без смысла и удовольствия
- желание «пожить настоящей жизнью, пока молодой», насладиться путешествиями, общением, увлечениями,
- желание сделать свободный выбор, без влияния родителей, чью жизнь парень считает бессмысленной и скучной.
Надо сказать, что подобные взгляды характерны для молодого поколения. Опрос Deloitte (2024) приводит следующие данные: почти девять из 10 представителей поколения Z и Y говорят, что для их удовлетворенности работой важна цель, и они все чаще отказываются от работы или от работодателей, которые не соответствуют их ценностям. И главным приоритетом при выборе работы для них является баланс между работой и личной жизнью, поскольку длительный рабочий день вызывает стресс.
Что же здесь может сделать коуч?
- Прояснить, что значит для парня «настоящая жизнь», помочь сформулировать это для себя; найти свои ценности и желания, отделить их от реакции на давление родителей.
- Осознать, какие ресурсы и ограничения для настоящей жизни есть у него сейчас,
- Принять осознанное решение по стратегии взросления. Не просто сбегать от давления, а сформировать личную стратегию перехода во взрослую жизнь с учетом потребности в самостоятельности.
- Составить «карту ресурсов»: что у него уже есть (время, связи, навыки), что нужно развить.
- Вместо паузы перед переходом использовать эксперимент. Например, протестировать 2–3 формата деятельности, которые дают энергию; включить в этот период минимальную экономическую самостоятельность (фриланс, путешествие с подработкой, креативный проект, волонтёрство с перспективой).
- Подготовиться к переговорам с родителями.
Небыстрый путь, на несколько встреч. Важная предпосылка его успеха ─ возникновение доверия к коучу.
Что же наш герой? Он живет отдельно от родителей, работает онлайн и снимает квартиру вместе со своей девушкой, тоже фрилансером. У него хорошие отношения с родителями. Что дальше? Не знаю. Сейчас это уже его самостоятельная жизнь.
А вы, друзья из поколений X и Y, как действовали бы на месте родителей нашего героя?
@ExecutiveTrainer
❤6👍6🔥5😁1💯1
Коуч для зумеров
Поделитесь со своими детьми
Люди, которым сейчас 18-25 лет, выросли в постоянной тревоге за будущее. Вы можете замечать, что ваш молодой взрослый:
• Умный, чувствительный, думающий, но не решается начать движение к цели
• Потерялся и не уверен, кем быть, что выбрать, чего именно хочется
• Не выносит давления и призывов типа «просто соберись и возьми себя в руки»
• Боится проявляться: говорить о себе, быть видимым, делать реальные шаги
Им нужна другая поддержка и другой подход. И для этого есть специальный коуч 👌
Софи - молодой профессионал, тоже зумер, моя дочь. Когда-то я учила ее самоорганизации и работе с сотрудниками. Через месяц ей исполнится 27. Сейчас у неё за плечами две американские коучинговые школы, больше 250 проведенных сессий, десятки довольных клиентов. Ее направление в коучинге — mindfulness & embodiment. Это коучинг с особенным вниманием к телу и его сигналам.
Софи не говорит, как правильно, и не учит жизни. Для зумеров это особенно важно: они очень чувствительны к давлению и быстро закрываются, когда их пытаются «чинить». Она работает не только через анализ и диалог, но и через внимание к телу, чувствам, эмоциям. Это помогает тем, кто много думает, но так и не может понять, чего действительно хочет.
А еще она помогает
• снижать уровень тревоги и постоянного напряжения
• легче принимать решения, опираясь не только на логику, но и на телесную интуицию,
• восстанавливать энергию и находить силы для того, что откладывалось месяцами
• выстраивать границы
Вы можете посоветовать коучинг своему ребенку, а можете подарить сертификат на одну или несколько сессий.
Связывайтесь с Софи напрямую: @levitskayasophie
Поделитесь со своими детьми
Люди, которым сейчас 18-25 лет, выросли в постоянной тревоге за будущее. Вы можете замечать, что ваш молодой взрослый:
• Умный, чувствительный, думающий, но не решается начать движение к цели
• Потерялся и не уверен, кем быть, что выбрать, чего именно хочется
• Не выносит давления и призывов типа «просто соберись и возьми себя в руки»
• Боится проявляться: говорить о себе, быть видимым, делать реальные шаги
Им нужна другая поддержка и другой подход. И для этого есть специальный коуч 👌
Софи - молодой профессионал, тоже зумер, моя дочь. Когда-то я учила ее самоорганизации и работе с сотрудниками. Через месяц ей исполнится 27. Сейчас у неё за плечами две американские коучинговые школы, больше 250 проведенных сессий, десятки довольных клиентов. Ее направление в коучинге — mindfulness & embodiment. Это коучинг с особенным вниманием к телу и его сигналам.
Софи не говорит, как правильно, и не учит жизни. Для зумеров это особенно важно: они очень чувствительны к давлению и быстро закрываются, когда их пытаются «чинить». Она работает не только через анализ и диалог, но и через внимание к телу, чувствам, эмоциям. Это помогает тем, кто много думает, но так и не может понять, чего действительно хочет.
А еще она помогает
• снижать уровень тревоги и постоянного напряжения
• легче принимать решения, опираясь не только на логику, но и на телесную интуицию,
• восстанавливать энергию и находить силы для того, что откладывалось месяцами
• выстраивать границы
Вы можете посоветовать коучинг своему ребенку, а можете подарить сертификат на одну или несколько сессий.
Связывайтесь с Софи напрямую: @levitskayasophie
❤12👍6🔥3😍2🤩1🙏1
Практики отбора в кадровый резерв
Исследование современных российских практик формирования и развития кадровых резервов провели коллеги из K-Team в ноябре 2025 года. Они опросили 113 сотрудников HR. Что интересного?
Во-первых, оказалось, что топ-3 цели кадрового резерва сейчас ─ это:
• Снижение рисков внезапной потери ключевых сотрудников
• Подготовка преемников
• Повышение вовлечённости и удержания талантов
Друзья, чтобы удерживать ключевых сотрудников и таланты – нужен не кадровый резерв, а продуманные программы мотивации, учитывающие особенности разных категорий сотрудников, интересные задачи и другие возможности профессионального развития и, конечно, профессиональное руководство. Нужно развивать руководителей, делать качественные программы обучения и вовлечения для разных категорий сотрудников, а не запихивать всех важных для компании людей в кадровый резерв. Почему же делают так, неужели не понимают рисков?
Риски очевидные: рост амбиций, подкрепление неадекватных амбиций. И затем требования карьерного роста, повышения зарплат и уход из компании – людей, для карьерного роста в принципе неподходящих. Но которых записали в кадровый резерв, чтобы удержать – и сделав вид, что они подходящие…
А бывает и наоборот: людей, которые не хотят быть руководителями, записывают в кадровый резерв, в надежде, что они захотят! И что в компании появятся преемники и возможность развивать новые направления. Здесь тоже работа по качественному отбору и мотивации подменяется записыванием в кадровый резерв. И перспективы сделать его качественным и работающим – к сожалению, минимальны.
Уже писала о том, чем отличаются кадровый резерв и пул талантов
Какие ошибки допускают даже самые успешные руководители при идентификации кандидатов
Как отбирать в кадровый резерв, чтобы люди хотели развиваться, а не просто занять позицию выше
Как создавать развивающую среду, чтобы в ней могли проявиться люди с лидерским потенциалом
А завтра рассмотрим, какова удовлетворенность методами оценки персонала в компаниях, где вот под такие цели формируют кадровый резерв.
@ExecutiveTrainer
Исследование современных российских практик формирования и развития кадровых резервов провели коллеги из K-Team в ноябре 2025 года. Они опросили 113 сотрудников HR. Что интересного?
Во-первых, оказалось, что топ-3 цели кадрового резерва сейчас ─ это:
• Снижение рисков внезапной потери ключевых сотрудников
• Подготовка преемников
• Повышение вовлечённости и удержания талантов
Друзья, чтобы удерживать ключевых сотрудников и таланты – нужен не кадровый резерв, а продуманные программы мотивации, учитывающие особенности разных категорий сотрудников, интересные задачи и другие возможности профессионального развития и, конечно, профессиональное руководство. Нужно развивать руководителей, делать качественные программы обучения и вовлечения для разных категорий сотрудников, а не запихивать всех важных для компании людей в кадровый резерв. Почему же делают так, неужели не понимают рисков?
Риски очевидные: рост амбиций, подкрепление неадекватных амбиций. И затем требования карьерного роста, повышения зарплат и уход из компании – людей, для карьерного роста в принципе неподходящих. Но которых записали в кадровый резерв, чтобы удержать – и сделав вид, что они подходящие…
А бывает и наоборот: людей, которые не хотят быть руководителями, записывают в кадровый резерв, в надежде, что они захотят! И что в компании появятся преемники и возможность развивать новые направления. Здесь тоже работа по качественному отбору и мотивации подменяется записыванием в кадровый резерв. И перспективы сделать его качественным и работающим – к сожалению, минимальны.
Уже писала о том, чем отличаются кадровый резерв и пул талантов
Какие ошибки допускают даже самые успешные руководители при идентификации кандидатов
Как отбирать в кадровый резерв, чтобы люди хотели развиваться, а не просто занять позицию выше
Как создавать развивающую среду, чтобы в ней могли проявиться люди с лидерским потенциалом
А завтра рассмотрим, какова удовлетворенность методами оценки персонала в компаниях, где вот под такие цели формируют кадровый резерв.
@ExecutiveTrainer
🔥9❤5💯3👌1