🔻77 نکته کلیدی برای #مدیریت_رسانه
💢 فصل دوم: نظريه‌هاي مديريت
🔺پست پانزدهم(15/77): مکتب نئو کلاسیک‌ها 1 (مایو، مطالعات هارثون)


🔹 پروفسور #جرج_التون_مايو (1949-1880)، يك رهبر برجسته و يك مرجع بزرگ در تفكر #مديريت محسوب مي‌شود.

🔸 رزومه التون مایو در یک نگاه:

▪️ 1911. استاد برگزيده در منطق، اخلاقيات و روان‌شناسي (استاد سابق فلسفه) در دانشگاه كوئينزلند.

▪️ 1923. انتقال به ايالات متحده و اخذ سمت در دانشگاه پنسيلوانيا؛ انجام تحقيقاتی تجربی در خصوص #بهره_وری در ارتباط با شرايط كاری.

▪️ 1932-1927. آزمايشات تجربی اجرا شده در نيروگاه هاثورن.

▪️ 1928. انتقال به هاروارد به عنوان استاديار تحقيقات صنعتی؛ درگير شدن در تحقيقات تجربی در يكی از كارخانه‌های ريسندگی و بافندگی هاثورن.

▪️ 1930-1929. اعلام اين موضوع كه گوش دادن به سخنان كاركنان و توجه به سبك نظارت بر آنها، انگيزه و بهره‌وری را افزايش مي‌دهد.

▪️ 1945-1930. توسعه‌ برنامه‌ آموزش درون صنعتي.

▪️ 1947. بازنشستگي از هاروارد.

▪️ 1949-1947. مشاور دولت انگلستان در خصوص مشكلات درون صنعتي.

🔸 طرفداران التون مایو، او را بنیانگذار #مکتب_روابط_انسانی در مدیریت می‌دانند. از طرفی جامعه‌شناسان منتقد او هستند به این دلیل که به اندازه‌ کافی، دیدگاه‌ها و نظریاتش را تشریح نکرده است.


🔰نظریات التون مایو :

✓ باید روند تغییری در انسان ها ایجاد شود تا #رفتار_سازمانی پیدا کنند (رفتار جمعی)

✓ آگاهی و #آموزش کارکنان را که موجب تغییر رفتار فردی می‌شود مورد توجه قرارداد. (تغییر رفتار فردی)

✓ باید کارکنان را با #تکنیک معرفت آشنا کرد . (معرفت)

✓ در مدیریت باید از علوم مختلف #روان_شناسی، #جامعه_شناسی، #مردم_شناسی، #روان_شناسی_اجتماعی و… استفاده کرد.

🔹 یافته‌های مایو به طور فزاینده‌ای در میان دانشمندان علوم اجتماعی، رهبران اتحادیه‌های کارگری و مدیران رایج هستند.

🔸 این امر را می‌توان شاخص موفقیت او نیز دانست زیرا اکثر محققان در این زمینه اتفاق نظر دارند که او نخستین فردی بود که مزایای تغییر در تفکرات مدیریتی را اثبات کرد.

🔹 عقاید مایو در خصوص ظهور سازمان‌های «غیررسمی» مورد توجه اساتیدی همچون آرگریس و دیگران قرار گرفته‌اند زیرا این دیدگاه‌ها باعث شکل‌گیری نظریه‌هایی در مورد نحوه‌ #توسعه و یادگیری در سازمان‌ها شده‌اند.

🔸 نتایج مایو حکایت از آن دارند که #سبک_مدیریتی، نقش بسزایی در بهره‌وری صنعتی دارد و مهارت‌های ارتباطی با افراد به اندازه‌ مشوق‌ها و پاداش‌های مالی، در آنها انگیزه ایجاد می‌کنند.

🔹 این رویکرد انسانی، ابزاری مهم برای رفع نیازهای اقتصادی و اجتماعی سازمان‌ها است.


⏰ #دوشنبه هر هفته١٦

🔻77 نکته کلیدی برای #مدیریت_رسانه
💢 فصل دوم: نظريه‌هاي مديريت
🔺پست شانزدهم(16/77): مكتب نئوكلاسيك‌ها 2 (چستر بارنارد)



🔰 چستر بارنارد(1961-1886)

🔹 «بارنارد »یکی از اولین پژوهشگران سازمان است که موضوع را با نگرش رفتاری مورد بررسی قرار داده است.

🔸 او سازمان را یک «#نظام_همکاری» تعریف می‌کند و منظورش از«همکاری» ، کار گروهی برای رسیدن به یک هدف مشترک است.

🔹 ممکن است این تعریف با تعاریف دانشمندان «کلاسیک» مدیریت تشابه داشته باشد، اما «بارنارد» برای عوامل « روانی» و « اجتماعی» سازمان اهمیت بیشتری قایل شده است.

🔸 #تفکر_سیستمی اولین بار در کتاب #چستر_بارنارد تحت عنوان وظایف مدیران در سال 1938 مطرح شد.

🔹 برجسته‌ترين كار او تحليلي است كه از فرايند تصميم‌گيري بدست داده است. او می‌گويد فرايند تصميم‌گيری دو جنبه منطقی و غير منطقِی دارد و اينكه جنبه‌هاي غير منطقِی فرايند تصميم‌گيری اغلب اهميت قاطع دارند.

〰 برای نمونه دو آدم توانا به جایآنكه كارايي را افزايش دهند در عمل به علت برخورد شخصيت‌ها كار خرابتر مي‌شود.

🔸 بارنارد با نگرش رفتاری سازمان را مورد بررسی قرار داد و منظورش از همكاری را كار گروهی برای رسيدن به يك هدف مشترك عنوان می‌كند.

🔹 وی بر خلاف كلاسيك‌ها كه به تفويض اختيار از بالا به پائين معتقدند، می‌گويند كه اختيار از پائين به بالا جاری می‌شود چون مرئوسين زمانی يك ابلاغ يا دستور را معتبر می‌دانند كه دارای شرايط زير باشد:



1️⃣ ابلاغ يا دستور براي او قابل فهم يا درك باشد.
2️⃣ ابلاغ يا دستور به نظر او با هدفهاي سازمان مغاير نباشد.
3️⃣ ابلاغ يا دستور در مجموع با علايق او سازگاري داشته باشد.
4️⃣ از لحاظ فكري و جسمي قادر به اجراي ابلاغ يا دستور باشد.

🔸 نظريه بارنارد در مورد اختيار اين است كه زيردستان با عدم پذيرش دستورات، می‌توانند اختيار مقامات بالاتر را خنثی كنند. كاركنان عليرغم انگيزه هاي مادي، تحت تأثير سازمان غيررسمی، توليد را محدود می‌كنند.

🔹 او معتقد است که افراد مختلف به وسیله محرک‌های گوناگون یا ترکیبی از محرک‌ها و انگیزه‌ها ، در زمان‌های مختلف ترغیب به کار می‌شوند.

🔸 بارنارد بر این باور است که تحقق همکاری در سازمان، به وجود سه عامل تمایل به خدمت، هدف مشترک، و ارتباطات بستگی دارد.


⏰ #دوشنبه هر هفته ساعت 16

🔻77 نکته کلیدی برای #مدیریت_رسانه
💢 فصل دوم: نظريه‌هاي مديريت
🔺پست هفدهم(17/77): مكتب نئوكلاسيك‌ها 3 (هربرت سایمون)

@Cyberspace_fars

🔰#هربرت_سايمون (1916)

🔹 وی نخستين نظريه‌پرداز مديريت است كه برنده جايزه نوبل در اقتصاد(1978) شناخته شد.

🔸 سایمون بر این اعتقاد است که در #نظریه_اداری « #تصمیم_گیری» باید محور اصلی را تشکیل دهد.

🔹 «سایمون» اعتقاد دارد که تصمیم گیرنده معمولاً در جستجوی یافتن «تصمیم بهینه» به مفهوم اقتصادی آن نیست و غالباً به یک «تصمیم رضایتبخش» اکتفا می‌کند.

🔸 به عبارت دیگر ، تصمیم گیرنده به محض این که راه حلی بیابد که از آن طریق بتواند ضمن تایید برخی از نیازمندی‌های تعیین شده ، به هدف اصلیش دست یابد، آن راه حل را بر می‌گزیند و از جستجو برای یافتن بهترین راه حل دست می‌کشد.

🔹 «‌سایمون » ضمن اهمیت قائل شدن برای مشارکت و همکاری افراد در تصمیم گیری های سازمانی براین عقیده است که افراد هنگامی که عضویت سازمانی را می پذیرند تا حدود قابل ملاحظه ای استقلال خود را در تصمیم گیری از دست می‌دهند.

🔸 سازمان از طریق مکانیزم‌های زیر می‌تواند نفوذ خود را در تصمیمات هر یک از اعضاء اعمال می‌کند:

1️⃣ #تقسیم_کار: با واگذار کردن وظایف معینی به افراد ، در واقع آنها به جهتی هدایت می شوند که توجه خود را صرفاً به مسایلی معطوف کنند که مرتبط به این وظایف باشد.

2️⃣ #روش_های_استاندارد_برای_انجام_کار: از طریق استاندارد کار و تعیین جزئیات مراحل انجام کار نیز می توان افراد را تا حدودی از رفتن به دنبال راه حلهای شخصی بازداشت.

3️⃣ #اختیار: تعیین میزان صلاحیت و اختیار افراد در تصمیم گیری نیز عامل مهم دیگری در اثر گذاری تصمیمات سازمانی به شمار می آید.

4️⃣ #نظام_ارتباطات: از طریق مجاری ارتباطات است که اطلاعات ضروری یا حقایق تصمیم، در جهات مختلف منتقل می شود.

5️⃣ #آموزش: از طریق آموزش اطلاعات، ارزش ها و مقررات آن چنان در باطن افراد رسوخ داده شود که جزئی از اعتقادات آنها را تشکیل دهد. به این ترتیب ، تصمیم‌هایی که افراد می گیرند، با هدف‌های کلی سازمان منطبق و سازگار خواهد بود.

@Cyberspace_fars
⏰ #دوشنبه هر هفته ساعت 16

🔻77 نکته کلیدی برای #مدیریت_رسانه
💢 فصل دوم: نظريه‌هاي مديريت

🔺پست هجدهم(18/77): مكتب نئوكلاسيك‌ها 4 (#ابراهام_مازلو)

@Cyberspace_fars

🔹 نظریه #سلسله_مراتب_مازلو از مکتب نئوکلاسیک نظریه‌های مدیریت است.

🔸 مازلو سلسله مراتبی از ۵ نیاز فطری را معرفی کرد که رفتار انسان را برانگیخته و هدایت می کنند:

• نیازهای فیزولوژیکی
• نیاز به امنیت
• تعلق پذیری و محبت
• احترام
• خود شکوفایی

🔹 مازلو این نیازها را مرتبط با #غریزه نامید.

🔸 این نیازها می توانند تحت تاثیر یادگیری، انتظارات اجتماعی، و ترس از عدم تایید، قرار گیرند. قبل از اینکه نیازهای سطح بالا تاثیر گذار شوند، باید نیازهای سطح پایین حداقل تا اندازه ای ارضا شده باشند. مزلو معتقد بود که ترتیب نیازها می تواند تغییر کند.

🔹 #جان_آنتونیو، استاد بازاریابی با اقتباس از نظریه انگیزه‌های انسانی مازلو، و پیوند آن با مفاهیم مترتب بر رسانه‌های اجتماعی، شمایی کلی از تحول این نیازها را پس از 70 سال، به تصویر کشیده است.

🔸 سلسله مراتب انگیزه‌های انسان/ کاربر در رسانه‌های اجتماعی از قاعده‌ تا رأس هرم:

1️⃣ #اعلام_حضور: کاربر در گام نخست با ساختن پروفایل، پیش‌نیازهای کاربر برای خود تولیدی در محتوا، خودگردانی در پخش و خودگزینی در دریافت، محقق می‌گردد.

2️⃣ #انتخاب_ساختار: #باس‌من و ز#اگِنچیک، بسترهای موجود در رسانه‌های اجتماعی را به هفت گروه تقسیم کرده‌اند که عبارتند از شبکه اجتماعی پروفایل محور، شبکه‌های اجتماعی محتوا محور، شبکه‌های اجتماعی نامشخص، شبکه اجتماعی همراه، میکروبلاگ و شبکه‌های موضوعی.

3️⃣ #ساختن_اجتماع: گام سوم، از طریق متصل شدن به سایر کاربران، گروه‌های بحث، سوژه‌های مورد علاقه و تأیید باورها و ایده‌هایی حاصل می‌شود که هر کاربر به عنوان وجه اشتراک خود با سایر افراد/کاربران حاضر در آن رسانه بر آن صحه می‌گذارد.

4️⃣ #برندسازی_شخصی: ساختن انگاره‌ای رسانه‌ای که حاصل تصویری منحصر به فرد از تدقیق شدن در یک گفتمان خاص موضوعی یا محتوایی است.

5️⃣ #بهینه_سازی_و_تحصیل_سرمایه: اگر قصد کاربر، در زمینه کاری خود، از حضور در شبکه های اجتماعی کسب سرمایه (اجتماعی و عمدتاً مادی است)، باید در رقابت بین لایک‌ها، دنبال‌کردن‌ها و به اشتراک‌سپردن آنچه اهمیت دارد از سایرین سبقت گرفت.


⏰ #دوشنبه هر هفته ساعت 16

البته با تاخير اين درس
@Cyberspace_fars

🔻77 نکته کلیدی برای #مدیریت_رسانه
💢 فصل دوم: نظريه‌هاي مديريت
🔺پست نوزدهم(19/77): مكتب نئوكلاسيك‌ها 5 (#اکریس_آجریس)

@Cyberspace_fars

🔹 یک مدیر رسانه باید نظریه‌های مدیریت را بشناسد و در شرایط مختلف بکار بندد. #کریس_آرجریس صاحب نظریه «شخصیت-سازمان» است که در دسته نظریات نئوکلاسیک مدیریت قرار می‌گیرد. وی معتقد است كه بيشتر سازمان‌ها تمايل دارند شرايطی ايجاد كنند كه تحت آن شرايط، كاركنان پيشرفت خود را در سلسله مراتب نيازها متوقف كنند.

🔸 در نتيجه كاركنان مجبور می‌شوند انرژی خود را براي دفاع روانی ماهرانه‌ای در مقابل تقاضای غيرعادی سازمان صرف كنند.

🔹 اين حالت دفاعی ممكن است به چهار شكل ظاهر شود:

1️⃣ كاركنان خونسرد و بی‌علاقه شوند.
2️⃣ جاه طلبی‌های خود را با بالارفتن از نردبان سازمان به طور افراط‌آميزی نمايش دهند.
3️⃣ سازوكار دفاعی خاص را تشكيل دهند كه ناشی از روياهای آنان در مورد شغل‌شان بوده است.
4️⃣ سازمان را ترك کرده و به خيل بيكاران بپيوندند.

🔸 مديران سازمانی بايد نه تنها از انتقاد ديگران ترس داشته باشند بلكه با محترم شمردن حق اظهارنظر و انتقاد در كليه سطوح سازمانی، سرمشق همكاران و زيردستان خود باشند.

🔹 بنابراین سازمان‌هایی که بر روی سلسله مراتب سنتی اتکا دارند با شخصیت افراد بالغ ناسازگارند و منجر به بی‌علاقگی، بی‌حوصلگی و پایین آمدن سطح امیال کارکنانشان می‌شوند.

🔸 به عنوان مثال آرجریس معتقد است که اصل تخصص‌گرایی که موجب می شود افراد وظایف خود را به طور کاراتر انجام دهد مانع خود شکوفایی افراد می گردد.

🔰 #نظریه_بلوغ_و_عدم_بلوغ

🔹 آرجریس معتقد است رفتار ارباب رعیتی در سازمان مانع رشد افراد سازمان می‌شود.

🔸 او بیان می دارد در سازمانی که از اصول دیوان سالاری استفاده می‌کنند افراد سازمان نابالغ می‌مانند و باید برای رشد و بلوغ آنان زمینه سازی کرد.

🔹 طبق نظریه آرجریس نابالغ نگه داشتن افراد از سیاست‌های تشکلات اداری می باشد. بنابراین وی معتقد است اگر افراد از خود رضایت و خوشنودی داشته باشند در این حالت است که می‌توانند کارها را به بهترین شکل ممکن انجام دهند.

🔸 بنابراین وظیفه مدیریت است تا زمینه رضایتمندی را در کارکنان ایجاد کند.

@Cyberspace_fars
⏰ #دوشنبه

این درس با تاخیر

🔻77 نکته کلیدی برای #مدیریت_رسانه
💢 فصل دوم: نظريه‌هاي مديريت
🔺پست بیستم(20/77): مکتب نئوکلاسیک‌ها ۶ (#داگلاس_مک_گریگور)

@Cyberspace_fars

🔹 داگلاس مک‌گرگور (زاده ۱۹۰۶ دیترویت - درگذشته اکتبر ۱۹۶۴ ماساچوست) استاد دانشگاه‌ «ام آی تی» بود.

🔸 وی مدتی را در مؤسسه مدیریت کلکته در هند به آموختن گذراند. او نظریه پرداز تئوری دو عاملی بود. مک‌گرگور مدرک پی اچ دی را در سال ۱۹۳۵ از دانشگاه هاروارد طی مراسمی دریافت کرد.


✅ نظریه X و Y معروف‌ترین نظریه داگلاس مک گریگور:

🔹 این نظریه از جمله رهیافت‌های منابع انسانی به مدیریت است.

🔸 داگلاس مگ گریگور با تأثیرپذیری شدید از مطالعات هاتورن و نظریه مزلو، این نظریه را ترویج کرد که مدیران باید توجه بیشتری به نیازهای اجتماعی و خودشکوفایی افراد در محیط کار داشته باشند.

🔹 مک گریگور در نظریه‌ای دو ساحتی در مورد انسان، برداشت‌ها، طرز تلقی‌ها و نگرش‌های مدیران را در مورد انسان به دو گروه تقسیم کرده است.

🔸 وی برای اجتناب از پیشداوری افراد در مورد این دو گروه، آنها را با دو حرف x و y مشخص کرده است.


🔰 به طور کلی مفروضات نظریه x عبارتند از:

1️⃣ بیشتر انسان‌ها ذاتا تنبل و از کار بیزارند.

2️⃣ بیشتر انسان‌ها از قبول مسئولیت گریزانند و ترجیح می دهند تحت هدایت دیگری قرار گیرند.

3️⃣ برای انگیزش انسان‌ها باید از مشوق‌های مادی و اقتصادی و ایجاد امنیت استفاده کرد.

4️⃣ قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسایل فقط در تعداد محدودی از افراد یافت می‌شود که به مشاغل مدیریت و رهبری می پردازند.

5️⃣ بیشتر مردم باید تحت کنترل دقیق قرار گیرند زیرا معمولا افراد از علاقه کافی برای کار برخوردار نیستند.

@avini_center
🔰 مفروضات نظریه y عبارتند از:

1️⃣ کار بطور طبیعی مانند بازی است.

2️⃣ معمولا افراد مسئولیت پذیرند و با اشتیاق به دنبال پذیرش مسئولیت هستند.

3️⃣ اگر افراد به کار خود علاقه مند باشند به‌طور مناسبی برانگیخته می‌شوند در واقع احساس رضایت درونی بهترین پاداش برای افراد است و شیوه خود کنترلی موثر تر از کنترل توسط دیگران است.

4️⃣قابلیت نوآوری و خلاقیت برای حل مسئله به طور طبیعی بین جمعیت انسان‌ها توضیع شده است.

5️⃣کنترل را می‌توان به خود افراد واگذار کرد.


🔰 سبک رهبری مدیران برمبنای x:

1️⃣ تاکید بر تمرکز و تصمیم گیری متمرکز.

2️⃣ تاکید بر کنترل منابع.

3️⃣ مدیرمداری و ایفای نقش رهبری توسط مدیران.

4️⃣ استفاده از مشوق‌های خارجی.

5️⃣ توقع حصول نتایج کوتاه مدت.

6️⃣ استفاده از سازو کارهای کنترل توسط دیگران.

7️⃣ تاکید بر استفاده صرف از امکانات و ظرفیت های موجود.

8️⃣ تاکید برضروریت رفع تضاد میان افراد.

@avini_center
🔰 سبک رهبری مدیران براساس y:

1️⃣ تاکید بر عدم تمرکز و استقلال واحدهای سازمانی.

2️⃣ تاکید بر ارزیابی نتایج.

3️⃣ کارمندمداری و ایفای نقش حمایتی توسط مدیران.

4️⃣ استفاده از مشوق‌های درون شغلی.

5️⃣ توقع حصول نتایج بلند مدت.

6️⃣ اسنفاده از ساز و کارهای کنترل درونی.

7️⃣ کوشش برای توسعه منابع و افزایش ظرفیت تولید و خدمات.

8️⃣ پذیرش امکانات وجود وحدت و همکاری در میان کارکنان.


✅ نتیجه گیری

🔹 براساس این نظریه مدیران با توجه به مفروضاتی که در مورد انسان دارند به هدایت کارکنان می‌پردازند و سبکی را برای رهبری انتخاب می‌کنند که متناسب با مفروضات مذکور باشد.

🔸 گریگور براین باور بود که مدیران باید نگرش خود انسان را بر مبنای مفروضات نظریه y قرار دهند.

🔹 آن گروه از مدیران که مفروضاتی مبتنی بر نظربه x باشد با کارکنان خود نیز با همان نگرش رفتار خواهد کرد. از این رو چنین مدیری از سازو کارهای کنترل تفصیلی بهره می‌گیرد و برای ایجاد انگیزه در کارکنان صرفاً از محرک‌های مادی استفاده می‌کند.

🔸 در حالی که اگر نگرش مدیر مبتنی بر مفروضات نظریه y باشد می‌تواند هدف‌های مذکور به کارکنان و فراگیران خود آزادی عمل بیشتری بدهد و خلاقیت و نوآوری را تشویق کند.


⏰ #دوشنبه هر هفته

@Cyberspace_fars

🔻77 نکته کلیدی برای #مدیریت_رسانه
💢 فصل دوم: نظريه‌های مديريت
🔺پست بیست و یکم(21/77): مکتب نئوکلاسیک‌ها 7 (#فردریک_هرزبزگ)

@Cyberspace_fars

🔹 #فردریک_هرزبزگ یک روانشناس آمریکایی متولد ماساچوست بود و یکی از تأثیرگذارترین نام ها در مدیریت بازرگانی است.

🔸 بیشتر شهرت وی به خاطر نظریه غنی سازی شغل و نظریه دو عاملی بهداشت و انگیزش است.

🔹 کتاب چگونه کارکنان را برانگیزانیم که در سال ۱۹۶۷ منتشر شده بود تا سال ۱۹۸۷ بیش از ۱/۲ میلیون نسخه به فروش رفت.


🔰 #نظریه_غنی_سازی_شغل

🔸 نظریه غنی سازی شغل براین فرض استوار است که برای ایجاد انگیزه در کارکنان باید نیاز به توفیق، شناخت، مسئولیت پذیری و رشد و کمال در آنها برآورده و شغل به گونه‌ای طراحی شود که حتی المقدور این نیازها را در شاغلین ارضا کند.

🔹به عبارت دیگر شغل باید غنی، با معنی و دارای اختیارات کافی باشد به نحوی که کارکنان بتوانند در آن شغل با استقلال کار کنند، بر کار خود کنترل و زمینه‌ای مناسب برای رشد و خلاقیت داشته باشند.


🔰 #نظریه_دو_عاملی

🔹 هرزبرگ بر این باور بود که رابطه کار با فرد یک رابطه اصولی و اساسی است مطابق این نظریه افراد به وسیله دو دسته از عوامل زیر تحت تأثیر قرار می گیرند.

1️⃣ عوامل بهداشتی

👈 حقوق و مزایا
👈 سیاست های شرکت و مدیران
👈 روابط با همکاران
👈 سرپرستی

@avini_center

2️⃣ عوامل انگیزشی
👈 پیشرفت
👈 پاداش
👈 کار
👈 مسئولیت
👈 ترفیع
👈 رشد

🔸 تئوري هرزبرگ يك مجموعه از عواملی كه منجر به عدم رضايت شغلی می‌شود را مشخص نموده است. او اين عوامل را بهداشت يا نگهدارنده معرفی می‌كند.

🔹 وی همچنين مجموعه عواملی را كه باعث ايجاد رضايت شغلی و انگيزه در شغل می‌شود، تحت عنوان عوامل انگيزش مطرح می‌نمايد.

🔸 عوامل بهداشتی يا نگهدارنده عبارتند از:

👈 حقوق، مقام، شرايط كاري، سرپرستی، خط مشی‌ها، مديريت سازمان، روابط متقابل افراد و ... .

🔹 اين عوامل مستقيما با فعاليت كاری افراد ارتباطی ندارد، اما وقتي كيفيت آنها كاهش می‌يابد، باعث نارضايتی كاركنان می‌گردد.

🔸 عوامل انگيزاننده عبارتند از شرايط ذاتی يك شغل كه می‌تواند منجر به رضايت شغلی افراد گردد.

🔹 تئوری دو عاملی هرزبرگ ارتباط خاصی با محیط کاری دارد. مدیران برای اینکه بتوانند در محیط کار ایجاد انگیزش نمایند، لازم است از دانش خود برای اطمینان از اینکه عوامل بهداشتی در محیط کار وجود دارند، به عنوان مبنای انگیزش استفاده نمایند.

🔸 عدم وجود یا کیفیت پایین عوامل بهداشتی می تواند منجر به عدم رضایت نیروی کار شود.

🔹وقتی مدیران عالی سازمان عوامل بهداشتی رضایت بخشی در سازمان ایجاد نمودند، آنها می‌توانند بر روی عوامل انگیزشی متمرکز شوند.

⏰ #دوشنبه هر هفته

@Cyberspace_fars

🔻77 نکته کلیدی برای #مدیریت_رسانه
💢 فصل دوم: نظريه‌های مديريت
🔺پست بیست و دوم(22/77): مکتب نئوکلاسیک‌ها 8 (#کلیتون_آلدرفر)



🔹 کلیتون آلدرفر را می‌توان از جمله دانشمندانی دانست که نظریه آنها بیشتر از نام خودشان شناخته شده است.

🔸 نظریه انگیزشی ERG (بودن، وابستگی و رشد) از جمله نظریه‌های مطرح و شناخته شده در مدیریت و رفتار سازمانی است.

🔹 با این حال، کمتر کسی نام کلیتون آلدرفر را به عنوان توسعه دهنده این نظریه، شنیده است و به خاطر دارد.

🔸 کلیتون آلدرفر در دانشگاه yale در زمینه‌ی روانشناسی تحصیل کرده بود و به کسب و کارها در حوزه‌های مربوط به روانشناسی سازمانی مشورت می‌داد.

🔹 همیشه به هرم انگیزشی آبراهام مزلو این نقد وارد بوده است که انسانها، الزاماً لایه‌های این هرم را به همان ترتیب مشخص شده، طی نمی‌کنند. ما هم، این بحث را هنگام مطالعه‌ی هرم انگیزشی مزلو مورد بحث قرار داده‌ایم.

🔸 هوشمندی کلیتون آلدرفر در این بود که نیازهای مطرح شده توسط مزلو را به جای طبقه بندی ترتیبی به سه دسته‌ی کلی تقسیم کرد و با این کار، ضمن کمک به حفظ و استفاده از این چارچوب ارزشمند در ادبیات مدیریت، نقطه ضعف‌هایی را که در اثر سوء برداشت‌های مدل قبلی به وجود آمده بود، کاهش داد.

🔰 نظریه بودن، وابستگی و رشد (ERG)

🔹 این نظریه كه توسط كلايتون آلدرفر ارائه و توسعه يافت مربوط به نيازهاي سلسله مراتبي مزلو است. او سه نياز اساسي را برمي‌شمارد:

1️⃣ نيازهاي بودن (Existence)

2️⃣ وابستگي (Relatensness)

3️⃣ نيازهای رشد (Growth Nessds)

🔸 اين نيازها شامل نيازهاي پيشنهاد شده مزلو است و مي‌توانند در درون محيط كار برآورده شوند.

🔹نيازهای بودن، پايين‌ترين سطح نيازها، مربوط به بقاي جسمانی است كه شامل نياز به غذا، آب، مسكن، سلامت جسماني بوده و سازمان مي‌تواند اين نيازها را از طريق دستمزد، مزاياي جنبي، محيط كاري ايمن و امنيت شغلي برآورده سازد.

🔸 نيازهای وابستگی شامل تعامل با ديگران است و رضايت از اين روابط اجتماعی كه سبب حمايت عاطفي، احترام، شناخت و تعلق مي‌گردد.

🔹 نيازهای وابستگي در مشاغل مي‌تواند از طريق تعامل با همكاران و دوستان و در بيرون از شغل با خانواده و دوستان برآورده شود.

🔸 نيازهای رشد بر خود تمركز دارد، مثل نياز ما براي رشد شخصي و توسعه. اين نيازها مي‌تواند به نحو كامل به وسيله استفاده از مهارتها و توانايي‌هايمان برآورده شود.

🔹نيازهای رشد شامل نيازهاي حرمت ذات و خودشكوفايي مزلو مي‌باشد. اگر در يك شغل چالش، اختيار و خلاقيت وجود داشته باشد مي‌تواند نيازهاي رشد را ارضا كند.

🔸 نيازهای ERG بر حسب سلسله مراتب مرتب نشده‌اند. همه اين نيازها مي‌توانند در يك زمان معين ما را تحت تأثير قرار دهند.

🔹 برآورده شدن يك گروه از نيازها به معني منجر شدن خود به خود به نياز سطح بالاتر نيست. اما محرومیت از نيازهاي وابستگي و رشد مي‌تواند به بازگشت به نياز بودن منجر شود.

🔸 در حالي كه مزلو اعتقاد داشت يك فرد اصرار به برآورد يك نياز خواهد داشت، آلدرفر مي‌گويد: هنگامي كه يك فرد به دلايلي از برآورد يك نياز منصرف گرديد، مجدداً توجهش را روي يك نياز اساسي‌تر متمركز خواهد نمود.

〰 به عنوان مثال: اگر يك كارمند نتوانست در شغل خود حمايت عاطفي يا شناخت به دست آورد (نيازهاي وابستگي) ممكن است حقوق بالاتر و يا مراقبتهاي بهداشتي بهتر (نيازهاي بودن) را به جاي تلافي شكست در برآوردن ديگر نيازها را مطالبه كند.

⏰ #دوشنبه هر هفته

🔻77 نکته کلیدی برای #مدیریت_رسانه
💢 فصل دوم: نظريه‌های مديريت
🔺پست بیست و سوم(23/77): مکتب نئوکلاسیک‌ها 9 (#دیوید_مک_کله‌لند)

🔹 در محیط کار مدیر باید از طریق اقداماتی موجب انگیزش كاركنان شود. برای افزایش انگیزش کارکنان، مدیر باید در ابتدا طبیعت انسان را بشناسد و سپس مشکلاتش را فهم کند.

🔸 در واقع یک مدیر برای اداره سازمان تحت رهبری اش می‌بایست عوامل انگیزش را بشناسد.

🔹 #نظریه_نیازهای_اکتسابی (Achievement Motivation Theory) که در ابتدای دهه 1950 توسط #دیوید_مک_کله‌لند مطرح شده است به این موضوع می پردازد که انگیزش ریشه در فرهنگ دارد.

🔸 این نظریه، هم چون نظریه‌های سلسله مراتب #مازلو و مراحل مختلف زندگی #گریوز و نظریه «زیستی، وابستگی و تعلق و رشد» #آلدرفر، از نظریه‌های محتوایی انگیزش هستند.

🔹 مک‌کله‌لند سه نیاز مهم همه انسان‌ها را به شرح زیر می‌داند:

1️⃣ نیاز به #کسب_موفقیت (Need for Achievement):

👈 توفیق طلبی، میل به انجام چیزی بهتر با کارایی بالاتر برای حل مسائل یا تسلط بر کارهای پیچیده می باشد.

👈 یعنی پاداش موثر برای این افراد، تحقق اهداف و آرزوهایشان در رابطه با انجام کار است.

2️⃣ نیاز به دوستی و #ایجاد_روابط (Need for Affiliation):

👈 یعنی تمایل به کسب دوستی، حمایت دیگران و ایجاد روابط صمیمی با آنها.

3️⃣ نیاز به #کسب_قدرت (Need for Power):

👈 یعنی کسب توانایی برای اعمال نفوذ بر دیگران و کنترل آنها.

🔸 در نظریه مک کله لند، افراد نیازمند به موفقیت عملکرد بهتری نسبت به دو گروه نیازمند به ایجاد روابط و نیازمند به کسب قدرت دارند و سازمان‌های دارای افراد بیشتری از این تیپ شخصیتی، بازده بهتری دارند.

🔹 نظریه اساسی مک کله لند این است که نیازهای سه گانه در طی زمان و در نتیجه تجربیات زندگی کسب می‌شوند.

🔸 این نظریه مدیران را به فراگیری چگونگی شناسایی نیاز توفیق‌طلبی، نیاز به تعلق و نیاز به قدرت در خودشان و دیگران تشویق می‌کند.

🔹 به عنوان مثال در بررسی یک سازمان رسانه‌ای، هریک از ابعاد سه‌گانه فوق که بیشترین امتیاز را کسب کند، نخستین منبع انگیزشی برای فرد است.

🔸 مدیران با توجه به امتیازها می‌توانند برنامه‌های انگیزشی را متناسب با آن نیاز تدوین و اجرا کنند.

⏰ #دوشنبه هر هفته

🔻77 نکته کلیدی برای #مدیریت_رسانه
💢 فصل دوم: نظريه‌های مديريت
🔺پست بیست و چهارم (24/77): نگرش‌های جدید 1 (#مدیریت_سیستمی)


🔹 نگرش سيستمى به مثابه ديدگاهى کل‌گرا، سازمان را ترکيبى از عناصر #فنی، #انسانى و #بيولوژيکى که يک کل را به‌وجود آورده‌اند، تلقى مى‌کند.

🔸 در اين نگرش، سازمان به عنوان يك كل (#سيستم) در نظر گرفته می‌شود و بيش از آنكه اجزا سازمان مورد مطالعه قرار گيرند، روابط متقابل اجزا و نقش آن‌ها به صورت يك مجموعه در تامين هدف‌های سازمان مورد توجه و بررسی قرار می‌گيرد.

📆 نگرش سيستمی، تقریباً از دهه 1960 در مدیریت مرسوم شد.

🔹 این نگرش به ما امكان می‌دهد تا نيروها و متغيرهايی را كه در محيط خارج و داخل سازمان هستند بشناسيم و تاثير آن‌ها را برعملكرد سازمان بررسی كنيم.


✅ هر سيستم از چهار بخش تشكيل می‌شود:

1️⃣ #ورودی_ها: عبارتند از #نيروی_انسانی، #مواد_اوليه، #پول، #تجهيزات، #دانش و اطلاعات و ... كه برای انجام امور مختلف و دستيابی به اهداف به سيستم داده می‌شوند.

2️⃣ #فرايند: معرف يك يا دسته‌ای از فعل و انفعالات است كه باعث #توليد_خروجی می‌شود.

3️⃣ #خروجی: نتيجه فرايندی است كه در سيستم اتفاق می‌افتد و هدف تشكيل سازمان دست‌يابی به آن بوده است.

4️⃣ #بازخورد: عامل بر قراری #تعادل در سيستم است. بازخورد اطلاعاتی است كه از نتيجه فرايند (خروجی) دريافت شده و برای تصحيح عمليات سيستم به آن اعمال می‌شود.


🔸 نظريه‌پردازان کلاسيک مديريت، سازمان را يک سيستم بسته مى‌پنداشتند لذا با آن به‌صورتى که مکانيکى و صرفاً موجوديتى مادي-اقتصادى برخورد مى‌نمودند.

🔹 #سيستم_بسته سيستمی است كه با محيط خود به تعادل ثابت (استاتيك) رسيده است و از تغييرات محيط تاثير نمی‌پذيرد.

⚠️ به بيان ديگر بايد گفت سيستم بسته با محيط خود در تعامل نيست.

🔸 امروزه سازمان، يک سيستم باز هدفمند محسوب مى‌شود. #سيستم_باز سيستمی است كه با محيط خود به يك تعادل پويا (ديناميك) رسيده است.

🔹 يعنی از تغييرات محيط متاثر شده و خود نيز روی محيط اثر می‌گذارد و تعادل آن پيوسته در حال تغيير است و از يك تعادل به تعادل جديدی مي‌رسد.


⏰ #دوشنبه هر هفته