👇 Увольнение — не потеря. Это освобождение для роста.
⠀
Мысль, которую страшно принять, но важно усвоить: иногда рост компании начинается не с найма, а с увольнения.
⠀
Собственники боятся увольнять. Мы это видим постоянно.
⠀
Вот самые частые фразы, которые я слышу на разборах:

🔵 «Он хороший человек. Как я ему это скажу?»
🔵 «Он давно с нами, лоялен»
🔵 «Если уволю — всё рухнет, он держит процессы»
🔵 «Мне некогда искать замену»
🔵 «А вдруг обидится, будет говорить гадости»
⠀
Каждый страх понятен. Но это блок для роста. Попытка удержать привычное вместо движения вперёд.
⠀
Что происходит, если держать слабых, но лояльных?

1 слабый = минус 3 сильных в мотивации.

⠀
Почему?

Внимание руководителя — это ресурс. Сильные видят, что внимание уходит на слабого, и делают вывод:

«Зачем напрягаться? Лучше быть посредственным — и быть в фокусе».
⠀
Вы тянете слабого вверх, а сильные скатываются вниз. Как понять, что пора прощаться, даже если человек хороший? Можно провести мини-диагностику. Проанализируйте 3 параметра:

❔ Был ли результат за 3 месяца?
❔ Могу доверить сотруднику стратегическую задачу?
❔ Повёл бы с ним команду в рост?
⠀
Если на два из трёх — «нет», вы держите из страха.
⠀
Что происходит после правильного увольнения?

✅ Команда чувствует: тут важен результат
✅ Управлять проще
✅ Приходит сильный — появилось место
⠀
Когда человек уходит с уважением и без драмы, — укрепляется и команда, и бренд работодателя.
⠀
Из личного опыта:

Один из клиентов полтора года держал у себя в компании «хорошего специалиста». Много текста — мало заявок. Распрощались с ним, нашли цифроориентированного.

Через месяц — +38% входящих.
⠀

Не потому что прошлый был плохой. Просто нужен был другой уровень.

⠀
Увольнение — это не боль, это управленческая зрелость. Это шанс оживить бизнес и усилить команду.
⠀
Если вы знаете, кого давно пора отпустить — задайте себе три вопроса. Ответ многое прояснит.