Финансовый Motivation и развивающие вектора
У меня есть ещё канал для своих - Артём и жизненные коллизии. И эти "жизненные коллизии" - идеальное определение идеям, ещё не разложенным в голове и не сформированным в чёткие суждения. Ща будет такая.
Мыслей у меня набирается на порядочный монолог, попробую сфокусировать.
Глобальный вопрос - как, кому и насколько распределять повышения зп в команде, когда есть такая возможность?
А ещё попутно ответить на следующие вопросы воображаемого члена команды:
- Как работает подъём зп?
- Почему мне подняли на X, а соседнему челу на 2X?
- Я получаю M, что мне нужно сделать чтобы получать N?
- Я не хочу играть в эти игры, можно мне просто работать как нормальный человек?
Сразу уточню, что вопрос не касается бигтеха с его устоявшимся жабогадюкингом: матрицами компетенций, ИПР, КПИ, независимыми аттестациями... что там ещё есть?
Часть из этого, важно отметить, может работать вполне хорошо и качественно даже на мой нетолерантный вкус. Но чаще являет собой необходимый на масштабе компромисс с неприятным послевкусием.
Ещё важный момент, сама такая возможность - иметь устойчивый процесс пересмотра зп - это успех и команды, и всего бизнеса. Ну и залог стабильного перфоманса со сроком целеполагания на годы. Такое присутствует далеко не всегда, но давайте пофантазируем, как может выглядеть процесс, на мой взгляд, здоровый и сравнительно этичный
От чего я оттолкнулся?
- Любые качественно-количественные KPI приводят к активному задрачиванию оных и отвлекают людей от профильной работы
- Методы сбора ОС и взаимооценки могут быть хорошо поставлены и поддерживаться где-то между размерами уровня "кто этот человек?" и "я не могу не похвалить моего братана Васю"
- Грейдирование требует, собственно, поставленного грейдирования + предоставления возможностей по этому грейдированию подниматься.
- Личностная оценка руководителем - субъективна, непрозрачна и хакается совместными походами в бар
- Стабильность и прогнозируемость процесса должна присутствовать чтобы и лид и сотруники могли заниматься своими делами, не устраивая подобие экзаменационной сессии в рандомные моменты времени
- Отсутствие перегрузки формальностями - хорошо задокументированная коммуникация, тем более по таким чувствительным вещам - вполне понятное и нужное зло, стоит следить за тем чтобы оно было в необходимых объёмах, не вылезало сверх меры.
По итогу таковых размышлений я породил следующий флоу (WIP):
1) Безусловная индексация зп на некоторый минимальный процент раз в год при выполнении рабочих обязанностей в рамках ожиданий.
Исключением здесь может быть ощутимый недоперформ и серия факапов.
Некоторая уверенность в завтрашнем дне и показатель здоровья вашего работодателя
2) Раз в полгода проводится совместная сессия между сотрудником и лидом/рабочей группой по повышке, где формируются достижения сотрудника на основе активности за эти полгода: рабочих задачах, объёму ответственности, участии в развитии команды/юнита.
Тут, разумеется, есть гадкий момент, что много нас, а апельсин один. И кто-то, несмотря на то, что он молодец, орёл и тащил - может остаться не удовлетворён. Не могу пока предложить ничего лучше открытости к диалогу и чудес дипломатии
3) Сотруднику предлагается вариант самостоятельно(или с помощью) выбрать и взять на себя цели, коррелирующие с целями команды/бизнеса/мотивацией в профессиональном развитии.
Важным моментом вижу то, что любая дополнительная нагрузка и обязательства - опциональны и в первую очередь средство более прогнозируемо управлять своим ростом. Должно быть в форме превентивного соглашения. Вместе с тем, иногда может быть сложно сказать, где ты будешь особенно молодец на полгода вперёд. Должна быть опция вкладываться в рабочие обязанности, органически иметь больше ответственности и возможностей проявиться.
Повышение, отличное от индексационного, в любом случае предполагает какой-то объём нерядовых активностей и мне ввиду своего собственного экспириенса видится важным дать возможность сотруднику выбирать, как и в какой форме он хочет этого достичь.
Мыслей у меня набирается на порядочный монолог, попробую сфокусировать.
Глобальный вопрос - как, кому и насколько распределять повышения зп в команде, когда есть такая возможность?
А ещё попутно ответить на следующие вопросы воображаемого члена команды:
- Как работает подъём зп?
- Почему мне подняли на X, а соседнему челу на 2X?
- Я получаю M, что мне нужно сделать чтобы получать N?
- Я не хочу играть в эти игры, можно мне просто работать как нормальный человек?
Сразу уточню, что вопрос не касается бигтеха с его устоявшимся жабогадюкингом: матрицами компетенций, ИПР, КПИ, независимыми аттестациями... что там ещё есть?
Часть из этого, важно отметить, может работать вполне хорошо и качественно даже на мой нетолерантный вкус. Но чаще являет собой необходимый на масштабе компромисс с неприятным послевкусием.
Ещё важный момент, сама такая возможность - иметь устойчивый процесс пересмотра зп - это успех и команды, и всего бизнеса. Ну и залог стабильного перфоманса со сроком целеполагания на годы. Такое присутствует далеко не всегда, но давайте пофантазируем, как может выглядеть процесс, на мой взгляд, здоровый и сравнительно этичный
От чего я оттолкнулся?
- Любые качественно-количественные KPI приводят к активному задрачиванию оных и отвлекают людей от профильной работы
- Методы сбора ОС и взаимооценки могут быть хорошо поставлены и поддерживаться где-то между размерами уровня "кто этот человек?" и "я не могу не похвалить моего братана Васю"
- Грейдирование требует, собственно, поставленного грейдирования + предоставления возможностей по этому грейдированию подниматься.
- Личностная оценка руководителем - субъективна, непрозрачна и хакается совместными походами в бар
- Стабильность и прогнозируемость процесса должна присутствовать чтобы и лид и сотруники могли заниматься своими делами, не устраивая подобие экзаменационной сессии в рандомные моменты времени
- Отсутствие перегрузки формальностями - хорошо задокументированная коммуникация, тем более по таким чувствительным вещам - вполне понятное и нужное зло, стоит следить за тем чтобы оно было в необходимых объёмах, не вылезало сверх меры.
По итогу таковых размышлений я породил следующий флоу (WIP):
1) Безусловная индексация зп на некоторый минимальный процент раз в год при выполнении рабочих обязанностей в рамках ожиданий.
Исключением здесь может быть ощутимый недоперформ и серия факапов.
Некоторая уверенность в завтрашнем дне и показатель здоровья вашего работодателя
2) Раз в полгода проводится совместная сессия между сотрудником и лидом/рабочей группой по повышке, где формируются достижения сотрудника на основе активности за эти полгода: рабочих задачах, объёму ответственности, участии в развитии команды/юнита.
Тут, разумеется, есть гадкий момент, что много нас, а апельсин один. И кто-то, несмотря на то, что он молодец, орёл и тащил - может остаться не удовлетворён. Не могу пока предложить ничего лучше открытости к диалогу и чудес дипломатии
3) Сотруднику предлагается вариант самостоятельно(или с помощью) выбрать и взять на себя цели, коррелирующие с целями команды/бизнеса/мотивацией в профессиональном развитии.
Важным моментом вижу то, что любая дополнительная нагрузка и обязательства - опциональны и в первую очередь средство более прогнозируемо управлять своим ростом. Должно быть в форме превентивного соглашения. Вместе с тем, иногда может быть сложно сказать, где ты будешь особенно молодец на полгода вперёд. Должна быть опция вкладываться в рабочие обязанности, органически иметь больше ответственности и возможностей проявиться.
Повышение, отличное от индексационного, в любом случае предполагает какой-то объём нерядовых активностей и мне ввиду своего собственного экспириенса видится важным дать возможность сотруднику выбирать, как и в какой форме он хочет этого достичь.
🔥5👍3🤔3
Эпоха шантажа LLMок уходит
а я остаюсь
https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=5375404
Если верить вот этой папире, то все ухищрения с попытками дополнительно мотивировать модель сделать особенно хорошо - больше не актуальны.
Не то чтобы подобный промптинг и раньше входил в обязательные бест практики продакшн решений, но как некоторый забавный феномен в своё время был интересен. Регулярно сподвигал меня спонтанно пообещать модели миллион-другой долларов или описать, насколько это важно мне или моей больной тётушке.
Привычка обещать деньгиджунам в рандомные моменты времени уже никуда не денется, но будет происходить с полным осознанием бесполезности сего действа
Прогресс безжалостен. Будь я на месте главного обучатора LLM этого мира, оставил бы подход с шантажом как минимум пасхалкой
а я остаюсь
https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=5375404
Если верить вот этой папире, то все ухищрения с попытками дополнительно мотивировать модель сделать особенно хорошо - больше не актуальны.
Не то чтобы подобный промптинг и раньше входил в обязательные бест практики продакшн решений, но как некоторый забавный феномен в своё время был интересен. Регулярно сподвигал меня спонтанно пообещать модели миллион-другой долларов или описать, насколько это важно мне или моей больной тётушке.
Привычка обещать деньги
Прогресс безжалостен. Будь я на месте главного обучатора LLM этого мира, оставил бы подход с шантажом как минимум пасхалкой
🔥8