Много лет назад голландское телевидение выпустило шоу "Survivor". Двум группам людей выделялись 2 необитаемых соседних острова, где им предстояло выжить с базовым набором ресурсов. Пикантности придавало деление групп по половым признакам: мужчины против женщин.

Шоу получилось. Мужчины быстро распределились по занятиям: от рыбалки до строительства хижины и организации примитивной мебели, явных лидеров не выявилось, договаривались буквально на лету. Возникали локальные споры, но всё быстро разрешалось без насилия, словами. Не было никаких жёстких переработок, средоточения усилий, команда в расслабленном режиме за несколько дней обеспечила себе не просто выживание, но и значительно улучшила свои условия жизни.
Женщины за те же дни много спорили, но не смогли ни договориться, ни самоорганизоваться. Даже просто обеспечить сбор еды и построить себе какое-то жилище не смогли. Единственное, что они сделали - придумали сушилку для пляжных полотенец. Отличная штука для выживания на необитаемом острове.

Организаторы поняли, что так продолжаться дальше не может, и поменяли 3 участников одной группы на 3 участников другой. 3 "переехавших" женщины оказались в раю: всё организовано, работает, можно расслабиться, загорать и заигрывать с кучей мужчин. А вот 3 мигрировавших мужчины попали в ад, потому что им срочно нужно было выстраивать жильё, организовывать пропитание и быт, пока остальные женщины расслабились, загорали и валяли дурака.

Шоу получилось. Бомбило у многих. Вот только стоит помнить, что это всё-таки шоу. И кандидаты подбирались специфические. Мужчин искали преимущественно с подходящими профильными навыками или увлечениями, с опытом командной работы и самоорганизации, а женщин - из преимущественно профессий, где предполагается индивидуализм и конкуренция.

И дело даже не в том, что вам для каждых задач стоит подбирать подходящих людей. А в том, что организованная команда сможет добиться больших результатов и обеспечить большие шансы на выживание и развитие. Как бы не была мотивирована женская группа, ей это не помогло. В конце концов, все трупы на вершине Эвереста были высоко мотивированными личностями. Но выдающихся успехов добиваются только отлично организованные команды.

Новая публикация: разбираю историю падения Boeing и через неё рассказываю, как можно строить стратегию "от обратного", если говорить "нет".

Умение говорить "нет" чужим клиентам. Чужим возможностям. Чужим сотрудникам. Даже чужому руководству с инвесторами. В чём это проявляется, как в каждом пункте проваливался Boeing, и хорошие примеры таких решений.
Но главное - дисциплина говорить "нет" самому себе.
И если отказаться достаточное число раз, то оставшееся поле возможностей и будет являться нашей стратегией.

Очередной лонгрид на 45 минут. Который значит, что 1 глава книги "Бережливое управление" про стратегию у меня по частям уже написана. Так что в следующие 5-6 недель я её причешу и вынесу на общее обозрение.

Приятного чтения!

Решал недавно с одним подписчиком проблему с организацией и процессами. Нашёл метафору, которая ему помогла разрешить некоторые внутренние сомнения, а нам вместе - быстро составить план действий.

Когда вы что-то делаете со сферами ответственности, конфликтами и задачами, думаете над изменением и закреплением логики процессов или перекраиваете оргструктуру, представьте, что у вас в подчинении мексиканские банды, которые при возможности будут решать конфликты между собой с помощью оружия.

Или что хуже - сговорятся между собой и придут к вам с этим самым оружием устанавливать новые порядки, раз уж вы сами этого сделать не смогли.

Хорошо тонизирует.

Милтон Эриксон - один из выдающихся специалистов XX века в области гипноза и краткосрочной психотерапии. В 17 лет заболел полиомиелитом, который его на несколько лет парализовал. После длительной работы над собой и своим телом Милтон подробно занялся психологией и разными формами гипноза и терапии.

Но самое важное сейчас для нас сквозь призму конфликтов и организации - следующие 5 принципов, которые относятся к каждому человеку:
💚С каждым человеком всё окей. Как бы мы не воспринимали человека со стороны: "глупым, смешным, нелепым, странненьким" и так далее, всем будет лучше воспринимать человека в балансе, который обращён в своё будущее. И как бы этот человек не вёл себя странно и "неправильно", содержательно будет считать, что каждый из вас в порядке, и каждый из вас окей
💚Каждый человек позитивен и совершает свои поступки с хорошими намерениями. Ваш подчинённый скандалит? Может, он просто хочет спокойно и плодотворно трудиться, а не постоянно отвлекаться. Коллега устраивает интриги? Может, он хочет заполучить какие-то нужные для его работы ресурсы, но не знает иных способов? Шеф творит дичь? Может, он пытается достичь сложной цели, но не понимает, как?
💚Человек каждый раз делает самый лучший выбор из возможных в данный момент. Не всегда этот выбор выдержан. Не всегда имеется достаточно данных. Не всегда получается совладать с внутренними демонами и когнитивными ошибками. Но каждый сделанный выбор лучший. И конфликт или проблема в компаниях часто может быть разрешена тем, чтобы вернуться к каким-то выборам и помочь принять новое решение. А для этого нужно дать или новые вводные, или новое прочтение, или даже новые условия.
💚Изменения неотвратимы. Любой конфликт, столкновение и даже сотрудничество ведёт к изменениям. И от каждого участника зависит, будут ли они позитивными и под общим контролем, или через сопротивление и боль.
💚У каждого человека есть необходимые ресурсы или есть возможность собрать необходимые ресурсы для плодотворного сотрудничества.

Вот эти 5 принципов Милтона Эриксона в моей трактовке - отличный старт для разрешения выстраивания взаимоотношений в компаниях, разрешения корпоративных споров и ведения работы. Потому что вера в добросовестность и осознанность оппонента заставляет задуматься, почему же он так себя ведёт и каких хороших целей добивается, равно как снимает большую часть барьеров между сторонами конфликта.

Люди доброжелательны. Один из самых сложных к принятию вывод. И потому вот вам косвенно подтверждающее исследование.

Если бы нас попросили оценить, сколько людей довольны своей работой, мы бы в среднем назвали 50% или хуже. Исследование "The Job Satisfaction Paradox" как раз и поставило своей целью понять, а сколько же работников на самом деле удовлетворены своей работой. И получили весьма высокую цифру:
💚34% оказались очень довольны
💚47% - достаточно довольны
💔12% - скорее неудовлетворены
💔6% - совсем недовольны

То есть, более 80% работников вполне себе довольны своей работой. И только у 6% совсем большие трудности.
А это значит, что минимум 80% работников должны и к работе, и к коллегам относиться вполне себе благожелательно и позитивно.

Кроме их шефа. Как известно, люди приходят в компанию, а уходят от начальника.

P.S. Свою зарплату посчитали недостаточной 62% сотрудников
P.P.S. Наибольший негатив вызван сверхурочной работой, за которую нормально не платят

Хороший метод проверить стратегию или долгосрочные планы от Гэри Клейна.

Собираете всех главных участников, приносите им план и говорите: "Представьте, мы оказались в будущем. План мы реализовали совершенно точно, вплоть до последней буквы, но обанкротились. Придумайте и расскажите вкратце историю, как и из-за чего мы дошли до жизни такой?"

Я нечто подобное без всяких планов предлагал совершить для выявления критических рисков. Но так даже веселее и так же хорошо включает воображение.
Метод сам автор называл "подходом прижизненного эпикриза" или техникой суждения о причинах возникновения болезни и причинах её развития.

Путь Linkin Park прервался 7 лет назад вместе с роскомнадзором её вокалиста Честера Беннингтона. Полная неожиданность для многих, потому что свою сложную форму депрессии Честер успешно скрывал от всех окружающих. "Put me out of my misery. I've given up"...
На днях группа Linkin Park вернулась к выступлениям со своим "новым голосом" в лице Эмили Армстронг. Новая вокалистка ощутимо нервничала, не смогла "расщепиться", что бы это не значило. У неё хороший и сильный голос, но никто не Честер, кроме него самого. В сети достаточно мало каверов на песни Linlkin Park'а именно потому, что Беннингтон уникален и по силе голоса, и по владению, и по тембру. Не потянула и Эмили Армстронг.

Вчера сборная Португалии играла против добротной, но всё же не самой сильной сборной Шотландии. Первый тайм провела без своего лидера и одного из лучших футболистов всех времён, Криштиану Роналду. По игре имела некоторое преимущество, но пропустила гол. В начале второго тайма на поле появился Роналду, и игра в атаке у португальцев ощутимо улучшилась. Давление на защиту шотландцев усилилось, стали проходить опасные атаки, возникать моменты, а следом пришли и 2 гола. Победный забил Криштиану, гол №901 в его карьере.

Хотя многие и критикуют Роналду уже несколько лет за то, что он уже стар и не тянет, у Португалии до сих пор так и не появилось ни плана Б на случай его отсутствия, ни тех, кто мог бы его хотя бы частично заменить. Португалия стремительно теряет своё уникальное конкурентное преимущество и не может найти новое решение. Проверку на "фактор автобуса" сборная не проходит.
В Linkin Park это уникальное конкурентное преимущество потеряли давно. И для успеха группе нужно уходить от Честера и пытаться строить свою игру на сильных сторонах новой вокалистки, а не на том, что делал легендарный уже исполнитель. Равно как и Португалии - находить какую-то новую логику и реализовывать новые, пусть бы даже уже не уникальные конкурентные преимущества. Иначе это будет просто очередная безликая сборная. И очередная безликая группа. Хоть и с выдающимся прошлым.

I tried so hard and got so far
But in the end, it doesn't even matter
I had to fall to lose it all
But in the end, it doesn't even matter.

Стабильность и ровная адекватная работа повышает ожидаемую продолжительность жизни и её качество. Именно такие результаты были получены в исследовании "How our longitudinal employment patterns might shape our health".

Взяли 7 тысяч американцев и наблюдали за их характером работы и здоровьем 30 лет. Проверяли при этом и качество сна, и физическое, и ментальное здоровье. И вот что выявили:
🤔 люди со стабильным рабочим графиком по итогу 30 лет наивысшее качество жизни: лучше сон, физическое и умственное состояние
🤔 хуже всего было тем, кто стартовал с классического стабильного графика, а затем переключался на ненормированный
🤔 преимущественно безработные по качеству жизни немного обыгрывали предыдущую группу, но их метрики были ужасны
🤔 люди даже с небольшими регулярнымы переработками со своими показателями оказывались по качеству жизни ровно посередине между людьми со стабильным графиком и самыми худшими.

Понятно, что там может быть ещё ряд влияющих факторов. Стабильный график = большая предсказуемость = меньше нервов и проще работать в возрасте. Но вот что получается в любом случае:
💚 дисциплина и порядок продлевают длительность жизни
💚 людям в возрасте в 35 и старше лет вредно для здоровья перерабатывать или сваливаться в ненормируемую работу
💚 не завидуйте безработным
💚 даже малые, но регулярные переработки вредны и людям, и компаниям.

Организация как неизвестный враг и причина выгорания. Почему так происходит? Как с этим бороться? Как перестраивать работу так, чтобы не выгорать? И куча прочих вопросов, которые мы с Ольгой обсудим сегодня в 19-00 (Мск) на трансляции.

Присоединяйтесь и готовьте вопросы! Уже через пару часов.

Запись останется по ссылке.

https://www.youtube.com/watch?v=aXcvbVW-378&list=PLAZkzhtFNd1PtjFU__sUjIx7wWVvFfv4B&index=33

Все ошибаются. Кто-то больше, кто-то меньше. Кризисы усиливают этот контраст и чаще всего роняют те компании, которые проваливается чаще. И возносят другие компании, которые промахиваются реже. Но тоже промахиваются.

"Глобальная фирма по оказанию финансовых услуг" Lehman Brothers глобально промахнулась с вложениями в финансовые активы, обанкротилась по итогам кризиса 2008 года и пошла под распродажу. Одним из покупателей её активов оказался банк Barclays. Посмотрел, что ему хотелось бы заполучить и выставил ордер на покупку. Антикризисный управляющий с удовольствием исполнил эту сделку. Вот только банк был этом не рад - в сделке оказалось на 179 активов больше, чем рассчитывал банк, а лишние активы были "токсичны" и не интересны банку. Организатор распродажи указал на полученный ордер и ушёл дальше работать.

Выяснилось. Банк Barclays изначально рассматривал более 1000 разных "братских" активов и отфильтровал 179 убыточных. Но из-за ошибки одного из ассистентов эти активы были скрыты, а не удалены из списка. И когда файлик Excel улетел в специальную систему формирования заявок, та просто открыла эти строчки и включила объекты в заявку на закупку. Руководство же банка не стало заморачиваться с проверкой ордера даже по метрикам верхнего уровня и подтвердила заявку.

Банк попытался оспорить сделку, но было поздно. Токсичные активы отправились на баланс Barclays. Виновными в ошибке назвали младших научных сотрудников, которые не умели работать с Excel. Как будто именно они получили бы премию, если всё бы прошло хорошо.

Отсутствие контроля верхнего уровня - всегда ошибка верхнего уровня.

Ошибка ценой в 200 миллионов долларов. Самое быстрое закрытие компьютерной игры ААА-класса в истории: всего 2 недели были открыты сервера сетевого геройского шутера Concord. Разработчики, многие аффилированные журналисты и повесточные активисты громко бросаются обвинениями в адрес игроков, мол, расисты, фашисты, против толерантности и повесточки, на которую и был сделан фокус в этом "произведении".

Был несколько лет назад случай, когда тема повесточки только приходила в нашу жизнь. К выходу одной претендующей на историческую достоверность игры показали игровой ролик, в котором женский персонаж с протезом вместо одной из частей тела отважно, очень эффектно и в динамичном темпе раздавала люлей фашистам. "Это не исторично," - не поняли игроки. "Либо примите наше видение, либо не покупайте," - ответил креативный директор компании EA Патрик Содерлунд. Игроки так и поступили, компания потеряла в выручке, а через несколько месяцев тот же Патрик жаловался, что его игру Battlefield 5 не покупают.

Вот только в обоих случаях повестка повлияла на продажи, но не была самой главной. Battlefield 5 прогорел из-за другого. В ней было очень мало контента: всего 8 карт, мало вариантов игры (кампания была предельно короткой, а часть режимов не успели реализовать). Пилить дополнения загрузили стороннюю компанию, которая не понимала, что ей нужно делать и постоянно меняла игровые тайминги. Это мешало игрокам привыкнуть, и их численность на серверах демонстрировала стремительный отрицательный рост. И особенно контрастно это было на фоне выхода конкурента Call of duty: Black Ops 4, которая была на голову круче своего "повесточного коллеги". Обычно выходящая на месяц позже игра сильно отстаёт, а тут - продалась в итоге в 2 раза лучше. И прилично добрала на продаже "косметики".

Так и в случае с Concord дело было не только в повестке. Мода на игры в таком жанре началась 8 лет назад с выходом Overwatch, с тех пор вышло множество попыток повторить её успех. И их большинство было бесплатными, а Concord повесила ценник в 40 долларов. Она выглядела пресно и скучно, боёвка ощущалась вторично.

В обоих случаях забыли сделать интересную игру. И если Battlefield 5 всё-таки получила свои 7 миллионов проданных копий и порядка 300 миллионов долларов выручки, то Concord продалась тиражом в 25-30 тысяч на сумму в 1 миллион долларов. При расходах почти в 200. Огромная ошибка игропрома.

Как бы вы не пытались сделать фокус на чём-то в вашей игре, совсем уводить в минус остальные аспекты не нужно. Особенно, если ЦА этого фокуса малочисленна и не играет.

Волк с Уолл-стрит — фильм о мошеннике Джордане Белфорте.
Суть его махинаций заключалась в том, что он покупал акции маленьких компаний, которые практически ничего не стоили, создавал шумиху и продавал акции третьим лицам. Техника называется «pump and dump» или «накачай и сбрось».

Занимался Джордан этим не один, а с помощью специально созданной внебиржевой компании Stratton Oakmont и 1300 сотрудников. Его поймали за отмывание средств, дальше Джордан пошёл на сделку со следствием и сдал всех своих 22 партнёров. Отсидел 22 месяца в тюрьме.

Вот только он не очень-то и "волк":
🤔 При оценке потерь из-за обманов в 200 миллионов долларов - это не дотягивает до многих мошенников, на чьём счету миллиарды долларов нечестно присвоенных средств. Джозеф Наччио, Майкл Милкен с командой, Мэтью Таннин, Ральф Циоффи и многие другие. А ведь есть ещё и те, кто не попался
🤔 Да и использовал Джордан единственную технику, когда его "конкуренты" варьировали свои техники и применяли их более творчески
🤔 Сильно смущает и очень маленький срок тюремного заключения - всего 22 месяца. По одной из версий он объясняется тем, что Джордан сдал не только коллег по цеху, но и свою "крышу", которая организовала и координировала целый комплекс различных схем, где Stratton Oakmont - только одна из компаний. Склоняюсь к тому, что он в этой схеме был скорее руками и зиц-председателем, чем реальный воротилой.

По итогу судебного решения Джордана обязали выплачивать 50% своих доходов пострадавшим от его мошенничеств, но выполняет это без особого устремления.

В любом случае, техника "pump and dump" — довольно популярная, её довольно активно применяют не только мошенники самого разного толка, но и некоторые корпораты.
Чаще всего этим грешат создатели абсолютного большинства криптокоинов, чья цель - собрать в том числе с помощью звёзд и блогеров толпу на пустой актив, пообещать бурный рост в 2-3-10 раз уже через пару месяцев и сбросить им свою эмиссию. Продать в итоге пустышку, за которой ничего нет.

Рамалинга Раджу в 2007 году компания Ernst & Young назвала предпринимателем года за то, как стремительно быстро его компания Satyam Computer Services ворвалась в лидеры аутсорсинга в Индии. Неудивительно, ведь у Satyam темпы роста достигали 40% в год почти 10 лет подряд. Первая индийская компания, которая осуществила размещение своих акций на 3 главных фондовых площадках: NYSE, DOW и EURONEXT. В 2008 году Раджу получил "золотого павлина" за высочайший уровень корпоративного управления - одну из самых престижных международных наград в мире бизнеса. К концу 2008 года рыночная стоимость Satyam была близка к 7.5 миллиардам долларов.

Вот только следите за руками. Члены совета директоров мимо кассы получают серьёзные суммы. Финансового директора специально просят даже не смотреть в сторону банковских платежей, выписок и их проверок. А аудиторская компания PWC закрывает глаза на некоторые расхождения в учёте с реальностью. Чем всё это закончится?

Правильно. В 2009 году в Satyam пришли из различных внутренних и международных органов.

И выяснили, что Раджу с братьями годами накачивал компанию фиктивными оборотами, рисовал клиентов и расходы. Имелась даже специально созданная для этого CRM-система. ИТ отрасль всё ж таки. За 10 лет мухлежа минимум компания накопила "разницы" в 2 с лишним миллиардов долларов (больше всего деталей в "The Untimely Demise of Satyam Computers Limited").
Но зарабатывал Раджу с братьями на том, что продавал свои доли в компании, на чём подняли 800 миллионов долларов. Pump and dump в отношении собственной компании.

Когда информация мошенничестве стала известна, фондовый рынок Индии упал на 5 с лишним процентов, а саму компанию Satyam теперь называют индийской Enron.

С недавних пор стараюсь отслеживать самые разные цифры, которые часто звучат в интернете. И довольно много ереси, когда озвучивается цифра, а ссылки на исследование нет. Или исследование есть, но оно не о том. Или там совсем нет такой цифры ни в лоб, ни косвенно. И очень много такой ереси - в теме HR.

Наткнулся на очередное: 85% успеха обеспечивается софт-скиллами. Нашёл оригинальную статью. Да, Гарвардская школа бизнеса, вот только оттуда ссылка на исследование 1916-18 годов "A study of engineering education", Charles Riborg Mann, 152 страницы без учёта оригинальных материалов 1916 года.
Нахожу само исследование. "85 процентов" не находится. Лезу читать. Нахожу в середине: "инженеры указали персональные качества самыми важными для успеха в 7 раз чаще, чем знания и техники". Тут есть "некоторый" обман:
🤔 персональные качества, а не софт-скиллы (на этом можно было заканчивать)
🤔 оценка не итогового вклада в успех, а важности
🤔 у нас бинарный выбор, а не какое-то долевое распределение, при наличии явного лидера
🤔 опрос, а не какая-то сложная оценка. По опросам 80% людей входят в 20% самых умных, ага.

Смотрю, что же входит в "personal qualities": common sense, integrity, resourcefulness, initiative, tact, thoroughness, accuracy, efficiency, and understanding of men плюс ответственность, дисциплина, точность и так далее (разбросано по всей статье и не определено). Если это всё софт скиллы, то даже странно, что по итогам опроса не 99%.

И вот тут я хочу озвучить самую большую проблему всей этой возни с софт-скиллами. Их никто не конкретизирует. Вот приходит фронтенд к руководителю и говорит: дай мне обратную связь, что мне из технологий развивать? Получит ответ: "Angular и Ember ты неплохо знаешь, а вот для будущего Django возьми - для общего развития, да и мало ли в бэк пойдёшь со временем", а потом пойдёт, сядет за литературу, курсы, пообщается с коллегами и разберётся.

А в сфере HR и всех этих софт скиллов всё остаётся на уровне лозунгов и слоганов. Например, недавно видел большое интервью, где одна HRD с батареей регалий хвасталась, что реализовала самое лучшее C&B (зарплата и бонусы) в своей компании. И когда её попросили раскрыть секрет, она так и рассказала: "Хорошие зарплаты и приличные бенефиты". Без деталей. Совсем. Уверен, просто баблом залили, а логику какой-нть финансист придумал. В том же интервью большой пассаж про человекоцентричность - снова никаких деталей. С софтами - аналогично. Всё на уровне лозунгов и перевранных фактов из исследований, которым больше 100 лет.

В общем.
🤔 Цифры перепроверяйте
🤔 Исследования читайте в оригинале
🤔 Не ведитесь на самооценки
🤔 Даже Гарвард легко может врать и манипулировать
🤔Развивайте критическое мышление.

В разработке есть хорошая система показателей, оценивающих качество.
Velocity или оценка выполняемого объёма работы за период говорит нам о скорости движения команды. В статике, динамике и сравнении работает отлично. Плюс командный показатель, а не индивидуальный.
Time to market - сколько времени понадобится, чтобы реализовать весь текущий набор задач при средней/текущей Velocity
Unit test coverage - плотность покрытия кода тестами. Lead time, time to release, и так далее.

Это очень хорошие метрики, которые легко могут привести систему в состояние локальной оптимизации по имени армия: солдат не должен что-то сделать, солдат должен задолбаться. Потому в армии круглое носят, квадратное - катят. Все при делах, имеем на выходе высокие значения показателей "полезная загрузка работников" и "доля эффективного присутствия сотрудника на рабочем месте".

Вот только в армии нет цели удвоить ВВП в 3 раза, а в бизнесе чаще всего есть. И потому я предлагаю на уровне среднего и высшего руководства (не на уровне команд) добавить метрику "expected value-to-market" - или объём ожидаемой ценности, которую создадут разработчики за определённое время. Сколько заработает, сэкономит или не потеряет бизнес от внедряемого. И в таком случае просадка по "expected value-to-market" или "value-to-market" может быть вызвана не только падением темпов работы команды. Но и тем, что наши сотрудники делают что-то не то.

И это можно применять не только к ИТ, но и к любым другим отраслям, разве что стоит держать в голове, что это показатель не нижнего уровня, а метрика командной работы.
Возможно, это позволит на выходе понять, что мести плац ломом можно и по 4 часа в день, а не 8. И высвободившееся время наконец-то пойдёт сотруднику просто на отдых.

Современное ИТ последние 10 лет - одна из самых хайповых отраслей. Вливаются миллиарды долларов, создаются триллионы сервисов, а в сферу активно заходят всё новые и новые мгновенно дорожающие специалисты.
Этому активно способствуют и сами новые технологии в отрасли - блокчейн, BigData, ИИ - хайповые темы, которые ощущаются как что-то способное изменить мир.

Вот только проблема хайповых отраслей в том, что быстрая и огромная прибыль где-то там, в будущем, а расходы и капитал уже здесь и сейчас. И с одной стороны ограничивать доступный капитал - значит точно обнулять шансы на успешный мегауспех. А с другой - надо же понимать, что мы не вливаем бабло в чёрную дыру.

И потому к таким отраслям подходят с "успокоительными" метриками, которые описывают не создаваемую ценность, а полезную нагрузку. Те самые эффективно протираемые в офисе штаны. Что наша команда выдаёт должный уровень скорости в разработке, тестирование - успевает покрыть всё тестами, система на выходе стабильна кучу девяток и так далее. Высокие значения этих метрик успокаивают тех, кто вложился деньгами: "ваш капитал работает отлично".
Вот только на выходе и получается часто подстригание травы маникюрными ножницами. Вроде бы все при деле, работа по 8-12 часов в день, поребрики покрашены, круглое отнесено, квадратное обкачено, но результата может и не быть.

И получается, что 90% влитого в хайповые темы капитала себя даже не окупает, местами - свяше 95%. Тот же ИИ просто чтобы окупить совершённые вложения должен уже охватить своими услугами минимум 10% мировой экономики по одним оценкам, а по другим - он эффективен только в 6%.
И получается, что по итогу хайпа остаются сотни тысяч обанкротившихся компаний, которые ещё вчера купались в деньгах. И получается, что вместо спокойного ровного роста - очередной сход-развал на рынках. С миллионами выгоревших сотрудников и триллионами выкинутых денен.

P.S. Надо было этот текст перед предложением "Value to market" публиковать, конечно, пардон, виноват, понял уже по факту.
P.P.S. Здесь где-то должен быть вывод, что одним хорошо было бы взять командные метрики, а другим - начать оценивать создаваемый value

"Слишком много пишешь, не успеваю переваривать". С этого началась небольшая серия обратной связи от читателей за примерно последний месяц.
Потом было "я на тебя подписан 2 года, но ничего про тебя не знаю". Я человек-функция, но окей.
И примерно тогда же в меня просто швырнулись тремя медиапланами, в каждом экспертного контента не более 60 процентов (и реже раза в 2-3). Остальное - про себя, про какой-то движ и прочее. С главным тезисом, что отражение человека лучше привязывает читателей к блогу и тому подобное.

А мне же неудобно, реально неудобно лишний раз оффтопить, отвлекать вас. Я даже в выступлениях себя представлять не вижу особенного смысла, только время терять.

К чему веду. Попробую немного добавить всякого про себя. Я же вам не говорил, что у меня 3 выступления на 2 конференциях в ближайшие 3 недели? Про стоимость выгорания и финмоделирование. Напишу подробнее позже.

В начале XVI века самым грозным флотом мира могла похвастаться маленькая Шотландия. Да-да, её король Яков IV на радостях союза с Англией активно начал вкладываться в судостроительство. Для этого он основал отдельный порт Ньюхэвен, который позже вошёл в состав Эдинбурга. И там Шотландия начала штамповать один большой корабль за другим, чтобы иметь к 1515 году 16 крупных и 10 "обычных" кораблей.

Вишенкой в этом проекте стал 33-пушечный "St. Michael". 300 моряков, 120 артиллеристов, 1000 солдат. Для понимания, у Колумба на его "Санта-Марии", "Санта-Кларе" и "Пинте" в сумме было меньше 100 человек.
И, конечно же, большое число пушек. На "Святом Майкле" было сразу 33 пушки, из которых 3 - в 22 дюйма, что в 2-5 раз превышало обычный калибр тех времён, а полноценно в ход пушки в 17 и более дюймов пошли только в XIX веке.

И надо признать, что такой монстр оказался настолько разрушительным, что смог потопить бюджет целой страны. Настолько дорогим в обслуживании оказался "Святой Майкл".
Всего пару лет безусловного лидерства в силе флота, и в 1513 году Яков IV начинает сперва сдавать корабли в аренду Франции, а потом и продавать их. Просто чтобы хоть как-то отбить расходы на содержание флота.

Для понимания - в один из выходов в море "Святой Майкл" использовался для разграбления Каррикфергуса, одного из английских портов рядом с Белфастом. Но даже эта добыча не перекрыла текущих расходов на саму операцию.

Тот случай, когда забыли посчитать будущую стоимость владения активом, а она оказалась невыносимо большой.

С продажей корабля "St. Michael" проблемы не закончились. Точнее, начались теперь у её нового владельца, Франции.

У неё просто не было портов и гаваней, чтобы такой большой корабль хотя бы просто пришвартовать. Так что "Святой Майкл" немного покатался вдоль побережья и в был брошен под Брестом, где и сгнил за следующие 20 лет.

О чём, спрашивается, думал король Франции, непонятно. Возможно, он просто не знал, как продать этого слона кому-то ещё, как в старом анекдоте.

Один новый русский другому рассказывает.
— Купил, — говорит, — слона. Слоник такой замечательный, детей на себе катает, на задние ноги встаёт по команде, утром нежно хобот на грудь кладёт — будит, на целый день хорошее настроение. Чудо, а не слон.
— Я бы тоже купил, — второй отвечает.
— Так покупай у меня.
Через неделю встречаются, второй говорит:
— Слон просто кошмар какой-то. Мебель всю поломал, везде гадит, есть постоянно просит, топает, спать мешает. Купи слона обратно.
— Не, брат, с таким настроением ты слона не продашь.

Индексации зарплат - обязательная история для любых компаний, если они не хотят обанкротиться.

Сперва простое. Зарплата - гигиенический фактор. И её понижение бьёт по нашей мотивации сильнее, чем помогает рост. А в долгосрочной перспективе вред особенно разрушителен.И обесценение зарплаты через инфляцию может очень быстро обрушить качество жизни, особенно, если человек живёт "впритык".

Предположим, у нас есть человек с зарплатой в 120к. Который работает даже не 80 часов в неделю, а успевает даже немного пожить. И пусть у него будут такие расходы: за аренду квартиры - 50к, на регулярные расходы и питание - 50к, остаётся на развлечения - ещё 20к.
И тут к нам приходит ключевая ставка с инфляцией в 20%, а следом растут цены на 15-30%. И в итоге он через полгода платит уже 54к за аренду, 56к на регулярные, а на всё остальное уже остаётся всего 10к, то есть - в 2 раза меньше. И для человека инфляция означает ухудшение качества жизни в 2 раза с угрозой отсутствия каких-либо развлечений через год. Как быстро такой человек окажется демотивирован, из-за чего уронит свою производительность или пойдёт искать работу? И нюанс в том, что человеку не нужно ждать года отставания зарплаты от инфляции, чтобы ощутить этот негативный эффект.

И ещё более важный нюанс: если сотрудник живёт от зарплаты до зарплаты, а таковых большинство, даже 5% инфляции способны за год сильно понизить качество жизни человека.

Так что если компания хочет хотя бы сохранить своих сотрудников и их производительность, ей нужно индексировать зарплату.