📲 IT-кадры в Summit Group

С сегодняшнего дня мы будем регулярно публиковать посты под хештегом #как_это_работает, посвящённые отдельным направлениям и процессам в Summit Group, которые находятся не на поверхности, а «под капотом» основной деятельности. Мы специализируемся на дистанционных услугах, поэтому начать решили с темы привлечения и удержания IT-специалистов.

Развитие технологий невозможно представить без качественного кадрового состава IT-специалистов в организациях любого сектора. Компании, предоставляющие цифровые финансовые сервисы, соревнуются за лучших из лучших не только друг с другом, но с участниками других отраслей, включая крупные корпорации. Будем говорить прямо, рынок перегрет. Чтобы быть конкурентоспособными, но при этом не нести чрезмерных расходов и оставаться финансово эффективными, зачастую приходится использовать нестандартные решения и инструменты.

Что мы предлагаем нашим сотрудникам?
ДМС, Agile-подход, развитую корпкультуру, опытных наставников, корпоративный университет с индивидуальным планом развития. Уровень удовлетворенности системой адаптации в Summit Group среди IT-сотрудников составляет 98%.
Мы также разработали понятную и прозрачную систему грейдов с возможностью регулярно повышать свой уровень по прохождении review.

Но это все про удержание.
А что насчёт привлечения?
Как заинтересовать «молодых и амбициозных», когда ты принадлежишь к рынку со сложным репутационным фоном, да и финансовая сфера в целом воспринимается молодежью как «скучная»?

Наш ответ:
1) Искать людей в регионах. Идти к ним навстречу, в т.ч. разворачивать там бэк-офисы, а не собирать всех в Москве или другом городе-миллионнике.
2) Использовать нестандартные (во всяком случае для микрофинансового сегмента) решения.

⬇️ Пример такого решения - уже в следующем посте.

⬆️ В конце прошлой недели Summit Group провела совместно с СТИ НИТУ «МИСиС» в Старом Осколе хакатон для учащихся трёх высших учебных заведений Белгородской области.

Наш Summit Challenge (https://hackathon.summitgroup.ru) стал первым мероприятием именно такого формата, организованным участником микрофинансового рынка.

Для молодых IT-специалистов хакатон стал ключом к проверке своих скилов и возможностью оценить нас как потенциального работодателя, а мы смогли эффективно пополнить кадровый резерв и показать, что крупные участники микрофинансового рынка в нашем лице - это про технологии, а не про «страшилки из интернета».

#как_это_работает

#как_это_работает
🕵️Как устроена система оценки потенциального заемщика?

В МФК «Саммит» действует уникальная система оценки потенциальных заемщиков, которая включает в себя:
- совокупность как автоматизированных, так и ручных проверок;
- скоринговую оценку с использованием как собственных разработок, так и сторонних сервисов.

Кроме того, в процессе оценки заявок на займы с недавнего времени участвует нейросеть, «обучением» которой мы занимаемся самостоятельно.

При принятии решения по заявке мы запрашиваем информацию из четырех квалифицированных Бюро кредитных историй (БКИ), оцениваем платежную дисциплину клиента по кредитным обязательствам в других МФО / банках, проводим антифродовые проверки, а также учитываем показатель долговой нагрузки клиента (ПДН/PTI). Поскольку в нашей выдаче преобладают «длинные» займы (IL), мы должны быть уверены в платежеспособности клиента на длительном сроке.

💬Алексей Имховик, генеральный директор МФК «Саммит»:
«При выдаче займа дистанционно мы должны убедиться, что человек представляется именно тем, кем является на самом деле, а не третьим лицом, мошенником. Поэтому мы используем систему контрольных вопросов для селфи, принимаем только карты, принадлежащие клиентам, и проводим как видео, так и телефонную верификацию клиента. С помощью звонка мы также уточняем необходимую нам дополнительную информацию. Так же одной из наших «фишек» является возможность подтверждения занятости клиента с помощью селфи с рабочего места. Благодаря этому доля мошеннических случаев в МФК составляет менее 0,1% от выданных займов, что гораздо ниже среднерыночного показателя».

🎯 Вклад в сотрудников - тоже инвестиция

Продолжаем рассказывать #как_это_работает - об отдельных направлениях и процессах в Summit Group, которые находятся не на поверхности, а «под капотом» основной деятельности. Мы убеждены, что устойчивое развитие бизнеса невозможно без крепкой кадровой базы. Для успеха важны как приток новых высококлассных специалистов и идей, так и стабильность «старого» персонала, в том числе линейного: постоянное переобучение тормозит бизнес-процессы и влияет на операционные расходы, максимально эффективными сотрудники становятся далеко не в первые месяцы, а лишь через 1-2 года. Более того, наша практика подтверждает и прямое влияние вовлечённости персонала на показатели деятельности. Поэтому мы много внимания уделяем вопросам well-being, лояльности и развитию персонала, рассматривая это и как социальную ответственность, и как прямые инвестиции в бизнес.

На сегодняшний день в Summit Group:
🔸 Работает порядка 500 человек;
🔸 Средний стаж работы в компании по всем сотрудникам составляет более 5 лет (при среднерыночном показателе порядка 2,5-3 лет), по ключевым сотрудникам - порядка 7 лет.
🔸 «Текучесть» персонала в прошлом году составила 13,8%;
🔸 Фактор стабильности по персоналу по итогам 2023 г. составляет 86% по всем сотрудникам и 99% по ключевым сотрудникам;
🔸 По итогу 2023 г. признаны топ-1 по лояльности персонала в своей категории («Финансы, страхование, аудит», численность сотрудников до 1 тыс. человек) по версии HeadHunter. Второй год подряд входим в топ-50 работодателей России без разбивок по категориям и отраслям.

Поскольку мы развиваем финтех-сервисы, более трети персонала составляют IT-специалисты, большинство из которых - молодежь от 18 до 35 лет. И именно они привносят в компании группы самые трендовые практики, развивают наши технологичные сервисы быстро и качественно.
Выиграть гонку за эти кадры непросто, но наше преимущество перед крупными финансовыми институтами, в т.ч. банками и страховыми: Agile-подход, гибкость, отсутствие бюрократии, адекватная тестировочная среда. Иными словами, мы даём молодёжи не просто кодить «под пристальным оком большого брата», но и проводить через все этапы свои идеи быстро и комфортно.

Продолжение - в следующем посте.

🦾#как_это_работает IT-кадры: вырастить и развивать

Технологичные сервисы невозможно разрабатывать и внедрять без качественного кадрового IT-состава. Это очевидно и касается любой отрасли. В прошлых постах мы уже рассказывали, как выстраиваем долгосрочную стратегию борьбы за кадры. В частности, мы много работаем по этому направлению в регионах, в которых сильная академическая школа, но при этом работодатели-гиганты уступают в конкурентной борьбе - ввиду отсутствия гибкости, зарегулированности процессов, нежелания или недостаточного желания идти на контакт с молодежью.

Год назад мы начали взаимодействовать с СТИ НИТУ «МИСИС» (региональное подразделение, входящее в состав Национального исследовательского технологического университета «МИСИС») в Старом Осколе, помогая развивать начинающих специалистов Белгородской области, и активно участвуем в формировании учебного процесса. В минувшем году мы провели первый на микрофинансовом рынке хакатон. А совсем недавний пример - SummIT Meetup, прошедший на базе вуза в апреле этого года.

🗞️🔗 Подробнее о митапе можно прочитать на городском новостном портале Старого Оскола.

💬 «Наш сознательный выбор – не только нанимать уже готовых специалистов, но и взаимодействовать со студентами или недавно выпустившимися ребятами. Менторство, обмен опытом даёт им возможность сориентироваться в профессии, найти себя и интересные области применения своих знаний, а нам – увидеть и получить в перспективе на рынке труда хорошо подготовленных специалистов, которые разбираются в актуальных прикладных инструментах. Таким образом, у нас есть возможность помочь друг другу и сделать лучше город, в котором мы живем, начав с улучшения среды для молодых специалистов».