#دعوت_به_همکاری
#فرصت_ویژه

یک موسسه رسانه‌ای-فرهنگی در تهران برای تکمیل کادر اداری خود در موقعیت های ذیل از افراد واجد شرایط زیر دعوت به همکاری می‌نماید:

✅️ منابع انسانی ( HR )
✅️ مدیر برنامه و بودجه
✅️ کارشناس پشتیبانی نرم افزار ( امور مشتریان)
✅️ مسئول دفتر مدیرعامل
✅️ مدیر محصول
✅️ مدیر کنترل پروژه
✅️ دستیار اجرایی مدیرعامل


⭕️ توانمندی‌های عمومی مورد انتظار:

* دارای قدرت پیگیری و سرعت عمل بالا
* مسلط به اصول کار تیمی و مدیریت امور محوله
* تعامل و انعطاف بالا در فضای کار
* التزام به دین مبین اسلام

🔵 شرایط کاری:
•  تمام وقت ( شنبه تا چهارشنبه )
•  حقوق و مزایا بر اساس سوابق کاری و کیفیت عملکرد توافق خواهد شد.


ارسال رزومه در تلگرام به آی‌دی:
@admiin_jazb_ham

💢مدل TRUST: راه‌حلی اثبات‌شده برای تبدیل تعارض به فرصت در تیم‌ها

همکاران و رهبران سازمانی عزیز،
آیا می‌دانستید براساس تحقیقات موسسه گالوپ:
🔹 تیم‌هایی که تعارض‌های خود را به درستی مدیریت می‌کنند، ۵۴٪ مشارکت کاری بالاتری دارند؟
🔹 سازمان‌ها سالانه ۳۵٪ از درآمد خود را به دلیل تعارض‌های حل‌نشده از دست می‌دهند؟
اما خبر خوب اینجاست: تعارض می‌تواند بزرگترین موتور محرکه رشد تیم شما باشد!

معرفی مدل TRUST: چارچوبی علمی برای مدیریت تعارض

T - Transparency (شفافیت)
نور خورشید بهترین ضدعفونی‌کننده است
- برگزاری جلسات ماهانه "سوالات بی‌پرده"
- اشتراک‌گذاری عمومی معیارهای ارزیابی
✅ نتیجه: ۴۰٪ کاهش سوءتفاهم‌های سازمانی

R - Respect (احترام متقابل)
"ما می‌توانیم بدون توافق، محترمانه رفتار کنیم"
- تدوین "منشور رفتاری تیم"با مشارکت همه
- اجرای سیستم ارزشیابی ۳۶۰ درجه
✅ نتیجه: ۵۵٪ بهبودروابط بین‌فردی

U - Understanding (درک متقابل)
"پیش از قضاوت، یک روز با نقش همکارت زندگی کن"
- کارگاه‌های فصلی "مبادله نقش‌ها"
- جلسات ماهانه "داستان‌گویی چالش‌ها"
✅ نتیجه: ۶۵٪ افزایش همدلی سازمانی

S - Shared Goals (اهداف مشترک)
"اگر قایق سوراخ باشد، همه غرق می‌شوند"
- طراحی سیستم پاداش وابسته به عملکرد جمعی
- تعریف KPIهای مشترک بین واحدی
✅ نتیجه: ۷۵٪ رشدروحیه کار تیمی

T - Trust Building (اعتمادسازی)*
"اعتماد مانند حساب بانکی است، باید مدام به آن اضافه کنید"
- برنامه "تعهدات کوچک قابل تحویل"
- چالش‌های ماهانه "اعتمادسنجی تیمی"
✅ نتیجه: ۸۰٪ افزایش سرعت تصمیم‌گیری

📊 نتایج شگفت‌انگیز در سازمان‌های پیشرو:
✔️ کاهش ۶۰٪ تعارض‌های مخرب
✔️ افزایش ۴۵٪ نوآوری تیمی
✔️ بهبود ۹۰٪ رضایت شغلی

@business_school2022

📣شریک استراتژیک شما در فتح بازارهای جهانی🔥


🔴ما با بیش از 30 سال تجربه موفق در
بازارسازی و جایگاه‌سازی حرفه‌ای محصولات در خارج از کشور
طراحی استراتژی ورود به بازارهای جهانی
معرفی به خریداران معتبر بین‌المللی
مدیریت مستقیم فرآیند فروش و صادرات اروپا و خاورمیانه و قدرت دیجیتال مارکتینگ، آماده‌ایم تا با مشارکت شما، جایگاه محصولات شما را در بازارهای بین المللی تثبیت کنیم.

💯دیگر نگران موانع صادراتی نباشید! ما راه را برای شما هموار می‌کنیم❗️



🔹همین امروز برای مشاوره رایگان و ساختن آینده صادراتی برندتان، با ما تماس بگیرید👇
واتساپ | تلگرام | تماس مستقیم

+375333333834 📞


🇸🇦🇧🇾🇮🇷🇦🇪

⭐️شریک قابل اعتماد شما در بازارهای جهانی

💢 معرفی دو کانال ارزشمند برای ارتقای سواد مالی و سواد فناوری مخاطبین

✅ تحلیل مباحث اقتصاد، بورس، ارز دیجیتال
👇👇👇
@monetary_academy

✅ آموزش کاربردهای هوش مصنوعی و برنامه نویسی در کسب وکار
👇👇👇
@management_ai

💢ویژگی سازمان‌های یادگیرنده

سازمان یادگیرنده، سازمانی  است که ظرفیت‌هایش را برای خلق آینده خود توسعه می‌دهد و هدفش توانمندسازی مدیران و کارکنان سازمان‌ها برای مقابله با محیط پرتلاطم تجاری و برتری رقابتی و پویایی سازمان است. به گفته گانز، عملکرد امروز، حاصل یادگیری دیروز، و عملکرد فردا، حاصل یادگیری امروز است. دورنمای همه سازمان‌های یادگیرنده رسیدن به موفقیت مطلوب و ایده‌آل است بنابراین بـرای چنین سازمان‌هایی موارد زیر ضروری است:

۱- شناخت هدف
هر گونه اقدام عملی قبل از شناخت هدف، منجر به شکست خواهد شد.

۲- وجود رهبران اندیشمند
بدون یک رهبر متعهد به یادگیری، سازمان هرگز موفق نخواهد شد. در سازمان‌های یادگیرنده برای دستیابی به آنچه مورد توافق همگان است به رهبری فردی خردمند و تحول‌آفرین نیاز است.

۳- وجود کارکنان یادگیرنده و خلاق
در سازمان‌های یادگیرنده افراد باید توانایی‌های خود را بشناسند و آن‌ها را توسـعه و بهبود بخشند.

۴- دادن اختیار به کارکنان و آموزش آن‌ها
در سازمان‌های یادگیرنده اختیارات به میزان زیادی به کارکنان واگذار می‌شود و به آن‌ها احترام گذاشته می‌شود. همچنین فضایی برای پیشرفت آن‌ها فراهم می‌شود و بر اساس توانایی و استعداد افراد به آن‌ها آموزش می‌دهند. بدین ترتیب مسئولیت فرد در برابر سازمان افزایش یابد و جهت تأمین هدف‌های مورد نظر از هیچ کوششی فروگذار نمی کند و با هر مشکلی دست و پنجه نرم می کند.

۵- مشارکت کامل در اطلاعات
داده‌های رسمی درباره بودجه، سود و هزینه‌ها در اختیار افراد قرار می‌گیرد و‌ هر شخص آزادی عمل دارد تا با سایر افراد در درون سازمان اطلاعاتی را رد و بدل کند.

۶- برخورداری از یک الگوی پوینده
سازمان یادگیرنده باید به ساز و کارهایی مجهز باشد تا الگوهـای ذهنی خود را نسبت به مسائل شناسایی کرده و آن‌ها را دائماً مورد ارزیابی و سنجش قرار دهد.بنابراین لازم است الگوهای ذهنی واقع‌بینانه‌ای وجود داشـته باشـند و با اطلاعات، آن‌ها را به‌روز رسانی کنند و بکوشند تا پویایی و انعطاف آن‌ها همواره حفظ شود.

۷- به کارگیری علم و تجربه
سازمان یادگیرنده ترکیبی از علم و تجربه را مورد استفاده قرار می‌دهد تا به کمک این دو تصمیم‌های بهتری بگیرد، زیرا استفاده از دانش در تصمیم‌گیری‌های سـازمانی، سـرعت، دقت و هزینه‌های کمتری را به سازمان ارزانی می‌دارد و به‌کارگیری تجربه‌ها، تصمیمات اتخاذ شده را واقع بینانه و هماهنگ با محیط‌های مؤثر بر سازمان می‌کند.

@strategym_academy

💢مصرف ماینرهای کشور ۴ برابر نیروگاه اتمی بوشهر و به اندازۀ مصرف ۲.۶ میلیون خانه است!

گزارش تحقیقی «فرهیختگان» دربارۀ ماینرهای غیرقانونی و اقتصاد پشت‎ صحنۀ آنها نشان می‌دهد:
🔹مجموع مصرف برق ۲۶۳ هزار دستگاه ماینر کشف‌شده از سال ۹۸ تا تیر ۱۴۰۴، معادل مصرف ماهانه ۲.۶ میلیون واحد مسکونی بود.

🔹از سوی دیگر و آن‌طور که مسئولان شرکت توانیر می‌گویند، مصرف ماینر‌های کشف شده در کشور معادل ۴ نیروگاه به اندازه ظرفیت تولید نیروگاه اتمی بوشهر است.

@strategym_academy

💢از جمله ابعاد سواد در قرن ما سواد عددی است
باید مفهوم درست عدد را بفهمیم .
باید رابطه های اعداد و مفاهیم عددی را درک کنیم.
وقتی وزیر نیرو صحبت از ساخته شدن 1000 نیروگاه می کند متاسفانه یعنی عدد نمی فهمد !
یعنی سواد عددی ندارد !

ما نمونه های این دست گفتگوها را در صاحبین مسئولیت های بالا حتی بسیار زیاد دیده ایم و متاسفانه نتیجه اش را هم دیده ایم .😐

خدا کند که روزی زود هر کسی قرار است عهده دار مسئولیتی در کشور شود سواد واقعی اش نه احیانا مدارکش که دیگر به سادگی قابل خریدن است چک شود .
واقعا احراز شود آن فرد سواد ، تخصص و تعهد لازم دارد که سرنوشت میلیون ها نفر تحت تاثیر دانسته ها و نداسته هایش قرار بگیرد .

✍کانال مدیران ایران

@life_skills2022

دوره‌ آموزشی جامع زبان انگلیسی از مبتدی تا پیشرفته

همراه با دوره‌های تکمیلی مکالمه و تجاری متناسب با نیاز سازمان شما

✅️ رشد سازمان با ارتقا بهره‌وری کارمندان
✅️  نرخ رضایت ۹۸/۲٪  زبان‌آموزان
✅️ آموزش بدون نیاز به رفت‌و‌آمد در ترافیک
✅️گزارش دوره‌ای از میزان استفاده و پیشرفت تحصیلی

تخفیف ویژه برای اشتراک گروهی پرسنل سازمانی

جهت دریافت اطلاعات بیشتر از طریق لینک زیر با ما در ارتباط باشید:

https://lingano.com/org-subscribe/

💢داستان انویدیا؛ شرکتی که همه را شریک کرد!

🖊دکتر حسن بودلایی
🔴شروع قصه
سال‌ها پیش، انویدیا یک شرکت کوچک بود. امروز اما همه‌جا اسمش پیچیده؛ از بازی‌های کامپیوتری تا هوش مصنوعی.

🟢اما چیزی که برای خیلی‌ها عجیب بود، خبری بود که گفتند: ۸ نفر از هر ۱۰ کارمند انویدیا میلیونر شدند! راز این ماجرا در «مدل کار کردنش» پنهان بود.

🔵بیزینس‌مدل انویدیا (به زبان خیلی ساده)

🟫۱. ارزش پیشنهادی:
انویدیا به مشتری نمی‌گوید: «بیا یک کارت گرافیک بخر.» می‌گوید: «بیا ابزاری بگیر که می‌تواند دنیایت را بسازد.» گیمر با آن بازی می‌کند، محقق پروژه علمی‌اش را جلو می‌برد، شرکت‌ها دیتا پردازش می‌کنند و.... ارزشش یک چیز است: قدرت ساختن آینده.

🟧۲. مشتریان:
مشتری‌های انویدیا خیلی متنوع‌اند: نوجوانی که عاشق بازی است، استارتاپی که هوش مصنوعی می‌سازد، خودروسازی که ماشین بدون راننده می‌خواهد. یک محصول، ولی مشتری‌هایی از دنیاهای کاملاً متفاوت.

🟨۳. کانال‌ها:
چطور محصولاتش به دست مردم می‌رسد؟
- مستقیم از سایت انویدیا،
- در لپ‌تاپ و کامپیوتر برندهایی مثل Dell و HP،
- یا از دل سرویس‌های ابری مثل گوگل و آمازون.
به زبان ساده: همه راه‌ها به انویدیا ختم می‌شود.

🟪۴. رابطه با مشتری:
انویدیا فقط فروشنده نیست. جامعه‌های آنلاین ساخته که مشتری احساس کند بخشی از خانواده است. کاربران ایده می‌دهند، بازخورد می‌دهند و حتی محصول‌های بعدی را شکل می‌دهند.

⬛️۵. درآمد:
پولش فقط از فروش کارت گرافیک نیست. نرم‌افزار، خدمات جانبی و همکاری با شرکت‌های بزرگ هم منبع درآمدند. انویدیا یک چشمه پول ساخته که از چند مسیر مختلف آب می‌دهد.

⬜️۶. منابع کلیدی:
چیزهایی که ستون فقرات انویدیا هستند:
- دانش و فناوری GPU،
- کارمندانی با انگیزه (چون سهام‌دارند)،
- برندی که در دنیا با کلمه «آینده» گره خورده است.

🟥۷. فعالیت‌های کلیدی:
- تحقیق و توسعه در آزمایشگاه‌ها،
- ساخت نسل تازه تراشه‌ها،
- همکاری با شرکت‌های بزرگ،
- و یک فعالیت مهم دیگر: انگیزه دادن به کارمندان از طریق شریک‌کردنشان.

🟩۸. شرکای کلیدی:
انویدیا تنها نیست.
- با گوگل، آمازون، مایکروسافت کار می‌کند،
- با خودروسازان قرارداد می‌بندد،
- و با دانشگاه‌ها پروژه‌های مشترک دارد.
شبکه‌ای از شریک‌ها که تنهایی‌اش را به یک ارتش تبدیل کردند.

🟦۹. ساختار هزینه:
- بزرگ‌ترین خرجش تحقیق و توسعه است.
- بعد تولید تراشه‌ها در کارخانه‌های فوق‌پیشرفته،
- بازاریابی و تبلیغات،
- و در نهایت، پولی که برای سهام کارمندان گذاشت؛ هزینه‌ای که به سرمایه‌گذاری طلایی تبدیل شد.

🟤راز میلیاردر شدن کارمندها
انویدیا به کارمندهایش فقط حقوق نداد؛ سهم داد. یعنی گفت: «اگر ما رشد کنیم، تو هم رشد می‌کنی.» وقتی سهام پرواز کرد، کارمندهای عادی هم میلیونر شدند. نقطه‌ی تفاوت همین بود: همه با هم برنده شدند.

🟠درس‌ آموخته‌ها از انویدیا

🟨زمان‌شناسی دقیق: سال‌ها GPU برای بازی می‌ساخت، اما وقتی موج هوش مصنوعی آمد، همان محصول قلب صنعت شد.
🟪تمرکز روی یک حوزه: فقط روی GPU متمرکز شد و قله دنیا را فتح کرد.
⬛️اکوسیستم CUDA: نرم‌افزاری ساخت که پژوهشگران مجبور بودند از GPUهایش استفاده کنند.
⬜️شریک‌کردن کارمندها: سهام داد و انگیزه را چند برابر کرد؛ نتیجه؟ ۸۰٪ کارکنان میلیونر شدند.
🟩موج‌سواری هوشمند: از بازی‌ها تا دیتاسنترها و هوش مصنوعی، همیشه آماده‌ی موج بعدی بود.
🟦رهبری جنسن هوانگ: با کاپشن چرمی معروفش، ساده، صمیمی و الهام‌بخش بود؛ نه فقط مدیر، بلکه شریک رؤیا.

🟤جمع‌بندی نهایی
انویدیا با شانس یا شعار بزرگ نشد.
موفقیتش ترکیبی بود از:
🔹تمرکز
🔹زمان‌شناسی
🔹ساخت اکوسیستم
🔹شریک‌کردن کارمندان
🔹موج‌سواری هوشمند
🔹رهبری الهام‌بخش
🔸این‌ها همان رازهایی‌اند که یک شرکت کوچک را در کمتر از سه دهه به باارزش‌ترین شرکت دنیا رساندند.

@startups_academy

🔴دوره آفلاین سیستم‌سازی مدیریت منابع انسانی

🔻۶۴ ساعت آموزش در سرفصل‌های:
۱. تدوین و پیاده‌سازی استراتژی
۲. تحلیل شکاف و عارضه‌یابی
۳. طراحی ساختار سازمانی
۴. تدوین شناسنامه فرایند
۵. تحلیل شغل و تدوین شناسنامه شغلی
۶. جذب و استخدام
۷. مدیریت عملکرد و پاداش
۸. ارزشیابی و گریدینگ شغل و شاغل
۹. طراحی سیستم حقوق و مزایا
۱۰. آموزش و توسعه
۱۱. جانشین‌پروری
۱۲. حسابرسی منابع انسانی
۱۳. مدیریت منابع انسانی در بحران
۱۴. استفاده از هوش مصنوعی و بازی‌وارسازی در منابع انسانی

🔺همراه با ارائه ابزار و پشتیبانی اجرا
🟥 ۳ میلیون تومان تخفیف ویژه تا 19ام به مناسبت ولادت رسول اکرم

برای تهیه به آیدی زیر پیام بدید:
@m_zamani01

💢آزمایش استنفورد: تاثیر محیط و نقش بر رفتار

■آزمایش استنفورد یکی از معروف‌ترین و خطرناکترین آزمایش‌ های روان‌شناسی است که تاکنون با انجام رسیده است. در این آزمایش که به سرپرستی دکتر زیمباردو در دانشگاه استنفورد در سال ۱۹۷۱ انجام شد تعدادی دانشجوی کاملا سالم از نظر روانی و جسمی که یکدیگر را نمی‌شناختند پذیرفته بودند که برای این آزمایش نقش‌ زندانی و زندانبان را بازی کنند.

□زیمباردو با ادارهٔ پلیس صحبت کرده بود تا در این آزمایش با وی همکاری کنند. با انداختن شیر یا خط ۱۲ نفر از دانشجویان زندانبان و ۱۲ نفر زندانی شدند. روز قبل از آزمایش جلسه ای توجیهی برای زندانبان‌ها گذاشته شد و به آنها گفتند که هر طور بخواهند می‌توانند زندان را اداره کنند اما حق استفاده از تنبیه بدنی را به هیچ شکلی ندارند.

●مانند روال طبیعی زندانی ‌ها در خانه ‌هـای خود در نقاط مختلف نشسته بودند که یک ماشین پلیس جلوی خانه پارک کرد و ماموران به آنها دستنبند زدند، بازرسی بدنی کردند، عکس گرفتند، انگشت نگاری شدند، لباس زندانی به آنها داده شد و یک زنجیر به پای هرکدام بستند تا یادشان نرود که زندانی هستند و آنها را داخل سلول‌ انداختند!

○روز اول اتفاق خاصی نیفتاد، روز دوم زندانی‌ها به کیفیت پایین غذا معترض شدند، آنها با تخت خواب‌های خود درب سلول را مسدود کردند و از بیرون آمدن امتناع کردند و کارهایی که نگهبانان به آنها می‌گفتند انجام نمی‌دادند. نگهبانان به این نتیجه رسیدند که برای برقراری نظم به تعداد بیشتری نگهبان نیاز دارند و تعدادی نگهبان که در شیفت‌های دیگر کار می‌کردند خود داوطلب شدند برای مهار شورش کمک کنند. آنها بدون اجازۀ محققان با کپسول‌های آتش نشانی به زندانیان حمله کردند و موفق به سرکوب شورش شدند و متوجه شدند که با خشونت بیشتر به راحتی می‌توانند زندانیان و محیط زندان را کنترل کنند.

■نگهبانان زندانی‌ها را با شماره‌هایی صدا میکردند که روی لباس‌شان دوخته شده بود و آنها را مجبور می‌کردند که شمارهٔ خود را تکرار کنند تا با این کار این ایده در زندانیان تقویت گردد که هـویـت جدیدشان یک عدد است. اما خیلی زود نگهبان ‌ها از این شماره‌ها به عنوان روشی برای اذیت کردن زندانیان استفاده کردند و هنگامی که در شمردن اعداد دچار اشتباه میشدند آنها را با کلاغ پر و بشین و پاشو تنبیه می‌کردند.

□تشک کالایی بسیار ارزشمند برای زندانی‌ها محسوب می‌شد. به همین دلیل نگهبانان برای تحقیر کردن آنها تشک‌هایشان را می‌گرفتند و زندانی‌ها مجبور می‌شدند که روی کف سیمانی بخوابند. اوضاع بهداشتی هنگامی بد شد که نگهبانان به بعضی زندانی ها اجازه ندادند برای ادرار و دفع از دستشویی‌ها استفاده کنند.

●با رسیدن آزمایش به روز ششم تمام نگهبانان به طرز فزاینده‌ای خشن و بیرحم شده بودند طوری که محققان به این نتیجه رسیدند که آنها در حال نشان دادن تمایلات سادیسمی واقعی از خودشان هستند و کاملا از تخریب روحی زندانیان لذت میبرند و به همین دلیل آزمایش را متوقف کردند.

○زیمباردو می‌گوید جالب‌ترین نکته در این آزمایش آن بود که زندانی‌ها نقش خود را «درونی سازی» کرده بودند یعنی با اینکه می‌توانستند از آزمایش خارج شوند اما هیچکدام آزمایش را ترک نکردند. آنها برای ادامه دادن به آن شرایط جهنمی هیچ دلیلی نداشتند با این حال به آن ادامه دادند زیرا آنها از درون، هویت زندانی را پذیرفته بودند و خودشان را یک زندانی‌ حقیقی می‌پنداشتند.
 
■آزمایش زندان استنفورد فقط برای رفتار شناسی زندان‌بانان نیست بلکه یک نهیب علمی و اخلاقی به همۀ انسان‌هاست، به همۀ ما ... در این آزمایش زندانبانان بجز کتک زدن هیچ منعی نداشتند و در حالی که واقعاً زندان بان نبودند اندک اندک در نقش فرو رفتند و رفتارهای مبتنی بر سادیسم از خود بروز دادند به طوری که زندانیانی که آنها هم زندانی واقعی نبودند دچار ناراحتی جدی شدند.

□اغلب ما هم در زندگی در جایی مثل محیط کار تحت امر یک رییس هستیم اما در جایی دیگر مثل محیط خانه در موضع قدرت قرار داریم پس نباید فراموش کنیم به هر اندازه‌ای که در موضع قدرت قرار گرفتیم به همان اندازه هم باید مراقب باشیم تا مصداقی از زندانبانان استنفورد نباشیم!

@strategym_academy

⭕️ وبینار آموزش ساخت چت بات هوش مصنوعی در تلگرام 🌐

پنجشنبه این هفته، ساعت 18 تا 19:30، یک وبینار آموزشی برگزار می‌کنیم که توی اون به‌صورت قدم‌به‌قدم و با زبان ساده، یاد می‌گیریم چطور با ابزار n8n یک چت‌بات هوش مصنوعی برای تلگرام بسازیم.

⭐️ مدرس :‌بهار خدادادزاده سرپرست ارشد شبکه های اجتماعی شبکه ارتباطی یکپارچه ایرانسل 🛜

🔸 هیچ پیش‌نیازی لازم نیست؛ از صفر شروع می‌کنیم.
✔️ در پایان، هر کسی یک بات آماده روی تلگرام خودش خواهد داشت.
☑همه مراحل پروژه‌محور هستن و تجربه‌های واقعی کار با n8n هم گفته می‌شه.
⭐️ضبط وبینار هم تا ۴۸ ساعت بعد در پنل شما قرار می‌گیره.

📷 ثبت‌نام از طریق لینک زیر:
https://eseminar.tv/wb163965?utm_source=telegram&utm_medium=post&utm_campaign=webinar_promo

💢مخدرِ همسویی جهان ذهنی: وقتی اتحاد به یک دام مدیریتی تبدیل می‌شود!

🔴در مدیریت مدرن، «همسویی جهان ذهنی» (Mental World Alignment) - وضعیتی که در آن اعضای تیم دارای درک، ارزش‌ها و اهداف مشترک هستند - یکی از مطلوب‌ترین دستاوردها به شمار می‌رود. این همسویی، همکاری را تسهیل کرده و سرعت تصمیم‌گیری را افزایش می‌دهد. اما چه اتفاقی می‌افتد وقتی این همسویی از یک ابزار کارآمد، به یک «مخدر» تبدیل شود؟ زمانی که میل به اجماع و همرنگی، تفکر انتقادی، نوآوری و شجاعتِ مخالفت را سرکوب می‌کند و سازمان را در یک رضایت کورکورانه و خطرناک غرق می‌سازد.

🟢توهمِ آرامش‌بخشِ تفکر گروهی، همان چیزی است که اروینگ جنیس، روانشناس اجتماعی، آن را «تفکر گروهی» نامید. در این حالت، فشار برای رسیدن به اتفاق آرا به قدری زیاد می‌شود که اعضای گروه از ارزیابی واقع‌بینانه گزینه‌های جایگزین یا بیان دیدگاه‌های مخالف سر باز می‌زنند. این وضعیت، نوعی بی‌حسی ذهنی ایجاد می‌کند که در آن، هارمونی گروهی بر منطق و نتیجه‌گرایی ارجحیت می‌یابد. سازمان‌هایی که در این دام می‌افتند، اغلب دچار اعتماد به نفس کاذب شده و سیگنال‌های خطر را نادیده می‌گیرند. طبق تحلیل‌های ناسا در مورد فجایع شاتل‌های فضایی، یکی از عوامل کلیدی، همین تفکر گروهی بود؛ جایی که مهندسان تحت فشار مدیریتی، از بیان کامل تردیدهای خود سرکوب شدند و سکوت آن‌ها به منزله رضایت تلقی شد.

🔵پژوهش‌های علمی، هزینه‌های این همسویی افراطی را به خوبی نشان می‌دهند. مطالعه‌ای کلیدی که در نشریه معتبر strategy+business منتشر شد، عملکرد بیش از ۱۸۰ تیم را در یک شرکت بزرگ بررسی کرد. نتایج شگفت‌انگیز بود: در حالی که انسجام اجتماعی اولیه باعث بهبود عملکرد می‌شد، اما پس از عبور از یک نقطه مشخص، انسجام بیش از حد منجر به افت عملکرد می‌شد. تیم‌هایی که بیش از حد صمیمی و همرنگ بودند، در تله تفکر گروهی می‌افتادند، خلاقیت خود را از دست می‌دادند و از به چالش کشیدن استراتژی‌های موجود امتناع می‌کردند. این تحقیق نشان داد که وابستگی شدید اجتماعی، نوآوری را تا ۱۵٪ کاهش می‌دهد.

🟤از سوی دیگر، نظریه «ناهماهنگی شناختی» (Cognitive Dissonance) توضیح می‌دهد که چرا افراد در گروه‌ها سکوت می‌کنند. تحقیقی که در ژورنال روانشناسی اجتماعی تجربی (Journal of Experimental Social Psychology) به چاپ رسید، نشان داد که ابراز نظر مخالف در یک گروه همسو، باعث ایجاد ناراحتی روانی قابل‌توجهی در فرد می‌شود. افراد برای اجتناب از این حس ناخوشایند، ترجیح می‌دهند خودسانسوری کرده و با جمع همراه شوند. مطالعه‌ای دیگر در زمینه فرهنگ سازمانی نشان داد که در شرکت‌هایی با ساختار سلسله‌مراتبی شدید، که در آن‌ها فشار برای پیروی از مدیران ارشد بالاست، میزان ناهماهنگی شناختی و استرس کارمندان ۴۰٪ بیشتر از سازمان‌هایی با فرهنگ باز و مشارکتی است. این فشار روانی، به مرور زمان توانایی تفکر مستقل را از بین برده و کارمندان را به پیروانی منفعل تبدیل می‌کند.

🟡پادزهر مدیریتی: چگونه از اعتیاد به اجماع جلوگیری کنیم؟
مدیران هوشمند باید نقش پادزهر را برای این مخدر ایفا کنند. اولین قدم، ایجاد «امنیت روانی» است؛ فضایی که در آن اعضای تیم برای به چالش کشیدن وضعیت موجود و بیان ایده‌های نامتعارف، نه تنها تنبیه نمی‌شوند، بلکه تشویق نیز می‌گردند. شرکت گوگل در «پروژه ارسطو» پس از تحلیل صدها تیم خود دریافت که امنیت روانی، مهم‌ترین عامل در موفقیت یک تیم است، حتی مهم‌تر از استعداد فردی اعضا.
استراتژی‌های عملی دیگر عبارتند از:

🟪نقش وکیل مدافع شیطان:
منصوب کردن رسمی یک یا چند نفر در جلسات تصمیم‌گیری برای به چالش کشیدن اجماع و یافتن نقاط ضعف طرح.

⬛️دعوت از نظرات بیرونی:
استفاده از مشاوران یا کارشناسان خارج از تیم برای ارائه دیدگاهی بی‌طرفانه و جلوگیری از تفکر بسته‌ی درون‌گروهی.

⬜️تشویق تنوع شناختی:
استخدام افرادی با پیشینه‌ها، تخصص‌ها و سبک‌های فکری متفاوت برای غنی‌سازی فرآیند تصمیم‌گیری.

🔴همسویی جهان ذهنی یک شمشیر دولبه است. در بهترین حالت، کاتالیزوری برای دستیابی به اهداف مشترک است. اما در بدترین حالت، مخدری است که با ایجاد آرامشی کاذب، توانایی سازمان برای دیدن واقعیت، پذیرش ریسک‌های هوشمندانه و حرکت به سوی نوآوری را فلج می‌کند. وظیفه اصلی یک رهبر، حفظ تعادل میان انسجام و استقلال فکری است؛ یعنی ساختن تیمی که با یک ذهنیت مشترک حرکت می‌کند، اما با صداهای گوناگون و منتقد می‌اندیشد.

@strategym_academy

💢شانس دوبار زادگی

■در سنت بودایی داستانی هست که می‌گوید یک روز بودا و یکی از شاگردانش در حال عبور از رودخانه‌ای بودند که یک زن جوان محلی به نام "کندا" را دیدند. آن زن، به دلیل بار سنگینش نمی‌توانست از رودخانه عبور کند. کندا از بودا و شاگردش کمک خواست و بودا برخلاف سنت‌های صوفیانه و رهبانی که او شاگردانش باید در تماس با زنان رعایت می‌کردند، زن را بر دوش خود گذاشته و او را به سلامت از رودخانه عبور داد.

□شاگرد بودا پس از چندی، از او انتقاد کرد که چرا با این کار قوانین رهبانی را شکسته و زنی را بر دوش خود گذاشته و با او تماس داشته است. بودا در پاسخ به او گفت که "من فقط زنی را از رودخانه عبور داده و آن‌سوی رود او را به زمین نهادم. او تنها در فاصله عرض رودخانه روی دوش من بود؛ ولی گویا تو هنوز هم آن زن را بر دوش خود داری!

●در حقیقت بودا به شاگردش تعلیم می‌دهد که کاری که من کردم، حتی اگر خطا باشد، تمام شد و من آن را بر زمین نهادم. تو چرا آن را هنوز هم بر دوش خویش کشیده و هم‌چنان من را به آن خطا بازخواست می‌کنی؟

○کِش دادن خطای دیگران و به روی‌آوردن گاه و بی‌گاه آن، عملی غیر اخلاقی‌ست که ممکن است پی‌آمدهای جبران‌ناپذیری برای افرد و جامعه داشته باشد. وقتی آدم‌ها در هر لحظه‌ می‌توانند تغییر کنند، چه دلیلی وجود دارد که خطای آن‌ها سال‌ها بر دوش دیگران حمل شود و هر از چندی آشوب زندگی‌شان باشد؟

■در اطراف هر کدام از ما، آدم‌های زیادی هستند که قربانی این خصلت اجتماعی‌اند. آدم‌هایی که ممکن است سال‌ها پیش، یک اشتباه کرده باشند، سال‌ها پیش یک گناه از آن‌ها سر زده باشد؛ ولی آن خطا و اشتباه هنوز بر دوش جامعه کشیده می‌شود و آن افراد به خاطر خطای سال‌های پیش‌شان هنوز گرفتار هزاران محرومیّت و رنج‌اند. کاش خطای دیگران بر زمین بگذاریم...

@transformation_m

وبینار قدرت برند شخصی
“چطور با ۷گام برندسازی شخصی برندت را بسازی و اولین مشتری های خودت را جذب کنی”

در دنیای پر رقابت امروز ،تخصص به تنهایی شما را به اوج نمی رساند.شما به یک برندشخصی قدرتمند نیاز دارید که :

*شما را از انبوه رقبا متمایز کند و به انتخاب اول مخاطبان تبدیل کند.
*داستان منحصر به فردتان را به ابزاری برای جلب اعتماد و فرصت بدل کند.
*شما را به یک رهبر فکری در حوزه تان تبدیل کند.

چرا وبینار قدرت برندشخصی :

*آیا با وجود مهارت و تخصص زیاد هنوز آنطور که باید دیده بشی دیده نشدی؟
*آیا تاکنون پیش آمده مشتری ها سراغ رقیب بروند در حالی که تو خدمات بهتری داری؟
*آیا نمی دانی دقیقا چه چیزی تو را از سایر رقبا متمایز میکنه؟
*آیا کلی ایده داری ولی هنوز نمیدونی چطور تولید محتوا کنی؟

اگر این سوالات در ذهنت داری این وبینار مخصوص توست.
لینک ثبت نام مستقیم :
https://eseminar.tv/wb163775
اگر خارج از ایران هستید یا از طریق لینک موفق به ثبت نام نشدید به ایدی زیر پیام دهید
@nastaranroghanicoach
یا شماره
09900449464
این وبیناریک 🎁ویژه دارد.