💢الان دقیقا چه باید کرد؟/حرفهای کلی را کنار بگذارید و اصلاحات را شروع کنید/سونامی تورم و رشد منفی و افزایش فقر در سال جاری خطرناکتر از موشکهای اسراییل است

با توجه به اینکه همه در این کشور رهنمودهای کلان و اساسی میدهند و کمتر طرح ایجابی در حوزه‌های مختلف داده میشود، بنظرم رسید مهمترین اولویتهای اصلاح اقتصادی در شرایط فعلی که فوری و با اهمیت بالا هستند را فهرست کنیم و بعد بر همین مبنا از وزیر و رئیس کل بانک مرکزی حساب‌کشی کنیم. تحلیل‌های ما نشان میدهد که با توجه به برداشتهای مکرر دولت از بانک مرکزی، اگر اصلاحات زیر انجام نشود، در سال جاری تورم به بالای 45 درصد خواهد رسید در حالیکه رشد اقتصادی در محدوده منفی 1.5 تا منفی 2.5 خواهد بود و درصد افراد زیر خط فقر (با تعریف 5.5 دلار PPP در روز) از 21 درصد به بیش از 30 درصد خواهد رسید که بزرگترین افزایش فقر در یکسال پس از جنگ تحمیلی 8 ساله است.
1- فورا رانت ارزی را بردارید:
در ارز باید فورا اختلاف ارز مبادله‌ای و آزاد به کمتر از 10% برسد. تجربه سالهای 98 و 99 در اوج تحریمها که اجرای فوری این سیاست سبب شد با درآمد نفتی دقیقا نصف سالهای 1401 و 1402، ارز آزاد فقط نصف سالهای 1401 و 1402 افزایش یابد و نیز تجربه اصلاحات ارزی آرژانتین در همین 9 ماهه گذشته گویاست. راه مثبت شدن بورس هم اینست نه تزریق پول توسط بانک مرکزی که فقط منجر به تورم و فساد میشود.
2- موازنه بین کاهش فقر و اصلاحات انرژی ایجاد کنید:
با توجه به شرایط جنگی، در انرژی اگر اصلاحات کلان دیگر ممکن نیست، امکان اینکه افراد بین وضعیت فعلی و گزینه‌ای که انرژی خود را به قیمت واقعی بخرند و یارانه نقدی بگیرند را فراهم کنید. همین کار کوچک سبب میشود تا فقرا و دهکهایی که مصرف انرژی پایینی دارند حداقل در برابر فقر مصون شوند و اگر درصد بالایی از جامعه مشارکت کرد میتوان بعنوان پله‌ای برای اجرای طرح در کل جامعه از آن استفاده کرد. شاید این راهکار منجر به رفع بخشی از ناترازی هم بشود. توجه کنید که شرایط فعلی قابل ادامه نیست و باید 40% کشور را برای 110 روز (برق یا گاز) خاموش کنیم و بنزین و گازوئیل را جیره‌بندی کنیم. انرژی خورشیدی همانطور که هشدار دادیم راه حل کشوری که قیمت برق آن یک صدم قیمت جهانی است به هیچ وجه نیست.
3- ایجاد موزانه مثبت بین چین و آمریکا:
در سیاست خارجی به هر قیمتی شده چین را بصورت جدی وارد بازی کنید اگر نمیتوانید باید سریعتر با حفظ عزت با آمریکا توافق کنید. زمان به ضرر ماست. دوران جدید و بی‌رحمی شروع شده که اگر صحنه را درست نبینیم، ایران را برای همیشه کلنگی خواهند کرد. سیاست خارجی را باید از موزانه منفی به سمت موازنه مثبت و به سمت این شعر سعدی که "عدو را به فرصت توان کند پوست/پس او را مدارا چنان کن که دوست" پیش ببریم.
4- از بین بردن رانت در بازار سرمایه:
دست از مداخله در بازار سرمایه بردارید. اتفاقا باید دامنه نوسان را در شرایط جنگی باز کنید تا بازار بجای 30 روز فقط یک روز منفی باشد و نقدشوندگی بازار حفظ شود. رانت عظیمی که در قالب 60 هزار و 120 هزار میلیارد تومان حمایت درست کرده‌اید فقط به فساد و برداشت از منابع بانک مرکزی و افزایش تورم منجر میشود. سیاستگذار باید به پیشرانهای تورم نگاه کند نه به بالا و پایین رفتن بازارها.
5- تعریف پروژه‌های پیشران:
پروژه‌های پیشران خصوصا در حوزه حمل و نقل و ورود تکنولوژی از چین ایجاد کنید و سهم صندوق توسعه ملی را صرف دو نوع پروژه کنید: از یکسو ورود تکنولوژی و از سوی دیگر پروژه‌هایی که امکان اشتغالزایی بالا دارند تا در شرایط تعدیل نیروی کار در بخش خدمات در کشور بتوان زهر آن در زندگی مردم را کاهش داد.
6- شروع اصلاحات بخش کشاورزی:
تاب آوری کشور در سالهای پیش رو منوط به تامین پایدار غذاست. بخش کشاورزی ما از بخشهایی است که بسیار عقب مانده ولی این عقب ماندگی، امکان اصلاحات عظیمی را میدهد که بدون نیاز به تامین مالی و با تغییر
7- حواستان به اجاره، تامین اجتماعی و مالیات باشد:
حمایت از مردم در شرایط جنگی را جدی بگیرید. خصوصا در حوزه اجاره قانون ممنوعیت افزایش بیش از 25درصدی را با جدیت اجرا کنید. بیشترین فشار روی مردم خصوصا در تهران که بیش از 50 درصد مردم اجاره نشین هستند در این حوزه است. برایش مسئول تام الاختیار با مشارکت با قوه قضاییه معلوم کنید و قانون را اجرا کنید. تامین اجتماعی و مالیات هم دو حوزه‌ای هستند که باید روی آن کار جدی بشود.

✍ صادق الحسینی

@monetary_academy

💢پدیده ی "آغوش مرگ" در سازمان ها*

وقتی زنبورها متوجه کم کاری ملکه به دلیل پیری یا مریضی می‌شوند، تصمیم می گیرند تا او را از بین ببرند.
در نتیجه دور ملکه جمع شده و او را در آغوش می گیرند تا ملکه در این ازدحام، از دمای بالا بمیرد‌. این *پدیده "آغوش مرگ"* نامیده می شود.

*‌در بسیاری از سازمان ها و شرکت ها نیز با روشن شدن ناکارآمدی مدیر ارشد، هیات مدیره و یا تیم رهبری، کارکنان با افزایش کم کاری و سرعت دادن ناخواسته به عدم بهره وری، سقوط سازمان را تسریع می کنند،* در این حال کارکنان سازمان اغلب در یکی از چهار گروه ذیل قرار می گیرند:

- گروه اول؛
*متخصصان* و تکنوکرات های با وجدانی که با ترک سازمان و خروج از دور باطل بی نظمی، راه خود را جدا کرده و بدنبال فضای امن فکری و کاری می روند.

- گروه دوم؛
*فرصت طلبانی* که منابع سازمانی را تبدیل به منافع شخصی و گروهی می کنند. این گروه حلقه اول آغوش مرگ سازمان را تشکیل می دهند.

- گروه سوم؛
*کارکنان بی تفاوتی* که مطلوب خود را در کار نکردن، به امور شخصی رسیدن و دریافت حقوق مستمر می بینند. این گروه حلقه دوم آغوش مرگ سازمان را تشکیل می دهند.

- گروه چهارم؛
*کمال گرایان* با وجدانی که در اقلیت کامل -حتی به تعداد انگشتان یک دست- سعی دارند تا با آگاه سازی مدیران و اصلاح امور از سقوط سازمان جلوگیری نمایند.
این گروه اغلب نادیده گرفته شده و یا توسط سایر گروه ها از گردونه امور بیرون رانده می شوند.

@management_simple

💢پدیده آشغال دونی متحرک!
✍مجتبی لشکربلوکی

اگر ۳۰۰ سال پیش زندگی می کردیم آنگاه کل اطلاعاتی که در کل دوران زندگی مان کسب می کردیم چقدر بود؟ به مراتب کمتر از اطلاعاتی بود که امروزه ظرف مدت یک ماه از طریق یک روزنامه و یک شبکه اجتماعی بدست می آوردیم.
بگذارید بر اساس آمار نگاه کنیم: در سال ۲۰۱۰، دو زتابایت اطلاعات در جهان تولید شده. پانزده سال بعد در ۲۰۲۵، تولید داده‌ها به بیش از ۱۸۰ زتابایت رسیده. یعنی در طول مدتی کوتاه ۹۰ برابر شده! برای درک بهتر این حجم، هر زتابایت برابر است با هزار میلیارد گیگابایت (۱,۰۰۰,۰۰۰,۰۰۰,۰۰۰ گیگابایت).

در گذشته به خصوص قبل از اختراع تلگراف، رادیو، تلویزیون و اینترنت، اطلاعات بسیار آهسته خلق و منتقل می‌شد. اخبار و دانش عمدتاً از طریق ارتباطات شفاهی رو در رو، نامه‌ها و کتاب‌های کمیاب منتقل می‌شدند. منابع اطلاعاتی محدود بودند و اطلاعات عمدتاً تکراری، مرتبط با زندگی روزمره و محدود به محیط جغرافیایی نزدیک فرد بودند.
اما اکنون چه شده است؟ ما در دنیای مدرن با مفهومی روبرو هستیم به نام اضافه بار اطلاعاتی و همچنین ذهن پریشی (Mental Clutter)

آشغال‌های ذهنی چه شکلی هستند؟
۱) خبرهايي که هیچ تاثیری بر زندگی‌ما ندارند: فلان بازیگر برای بار سوم از همسرش جدا شد!
۲) مقایسه خود با دیگران در شبکه‌های اجتماعی: چرا من مانند فلانی به سفر نمی روم، سوار اسب نمی شوم و با جت اسکی عکس ندارم.
۳) مطالب آرشیو شده: ده ها فایلی که دانلود کرده ایم اما نخوانده ایم
۴) محتواهای ناتمام: فیلم های یوتوبی که تا انتها نگاه نکرده ایم، کتاب هایی که تا آخر نخوانده ایم، پادکست هایی که تا آخر گوش نداده ایم.
۵) تکه‌تکه‌های اطلاعات بی‌ربط: دنبال کردن کانال‌های متعدد با موضوعات مختلف بدون جهت‌گیری مشخص.

این آشغال های ذهنی منجر به این می شوند که بار شناختی (Cognitive Load) فراتر از ظرفیت ذهنی ما ایجاد شود. بار شناختی یعنی میزان تلاش ذهنی لازم برای انجام یک کار. آشغال های ذهنی (اطلاعات نامنظم یا نامرتبط یا ناتمام) باعث افزایش بار شناختی می‌شوند. زیرا بخش زیادی از ظرفیت ذهنی صرف مدیریت و فیلتر کردن اطلاعات نامرتبط، نامنظم و ناتمام می‌شود.

آشغال های ذهنی شاید توضیح دهنده این پدیده باشند که قدیمی ها دانش کمتری نسبت به ما داشتند اما خرد و حکمت عمیق تری نسبت به ما داشتند. ما چیزهای بیشتری می دانیم اما لزوما خردمندتر نیستیم!


☑️تجویز راهبردی:
چه باید کرد؟
۱) همانگونه که رژیم غذایی دارید رژیم رسانه ای داشته باشید. هر آشغالی را نخورید. به جای اینکه منفعلانه در معرض سیلی از اطلاعات قرار بگیرید، فعالانه انتخاب کنید چه اطلاعاتی را از چه منابعی دریافت کنید. کانال‌های تلگرامی یا صفحات شبکه‌های اجتماعی که برایتان مفید یا الهام‌بخش نیستند را رها کنید.

۲) برای آنکه بیشتر بدانید کمتر بخوانید/بشنوید. اینکه شما در طول سال ۱۰۰ ساعت پادکست فاخر گوش داده اید هنر نیست. بلکه باید از خودتان بپرسید که چند درصد از آنان را عمیقا درک کرده اید و آن ورودی ها نگاه شما را تغییر داده اند؟ پس پادکست های خوب را چند بار گوش کنید، کتاب های خوب یا نوشته های خوب را چند بار بخوانید.

۳) تقویت تفکر انتقادی (موشکافانه/سنجش گرانه) که قبلا در موردش نوشته ام و گفته ام.

۴) در هشتاد درصد موارد با سوال بروید سراغ محتوا و نه بر اساس توصیه دیگران و محبوبیت و جوگیر شدن و دم دست بودن و وایرال شدن و ... مطالبی که بر اساس سوال خوانده می شوند بیشتر در ذهن نقش می بنندند.

۵) جمع بندی و خلاصه سازی کنید. این دو مفهوم چه تفاوتی دارند؟ مثلا فرض کنید که ده تعریف از فرهنگ یا جامعه یا اضطراب خوانده اید. یا ده تئوری در مورد موفقیت فردی از ده کتاب خوانده اید، اگر این تعاریف یا تئوری ها را جمع بندی نکنید، با ذهن پراکنده به جای خاصی نمی رسید در نهایت باید یک بار بنشینید و با خود جمع بندی کنید که بالاخره فرهنگ از نظر من یعنی چه؟ یا جمع بندی من از راه های موفقیت چیست؟ کسی که ده تعریف از فرهنگ در ذهنش دارد یا ده مسیر مختلف و گاه متضاد در مورد موفقیت ممکن است در عرصه نظر با کلاس به نظر برسد اما در زندگی عملی هیچ منفعتی نمی برد. اما خلاصه سازی یعنی اینکه سعی کنیم به زبان خودمان جان کلام چیزهایی که خوانده ایم، شنیده ایم، تجربه کرده ایم و دیده ایم را بنویسم و هر از چند گاهی مرور کنیم.

انبار کردن اطلاعات نامنظم یا نامرتبط یا ناتمام در ذهن یعنی اینکه ما ذهن خود را تبدیل کرده ایم به یک آشغال دونی و آن را با خود حمل می کنیم. همین باعث می شود که راجع به هر موضوعی حرف می زنیم ولی راجع به هیچ موضوعی حرف درست و حسابی نمی زنیم!

@strategym_academy

💎مجله لیدوی | راهبری رشد، توسعه فردی و تحول واقعی

📰 لیدوی چیزی فراتر از یک مجله است؛ این یک مسیر آگاهانه برای رشد، تصمیم‌گیری‌های مؤثر و دستیابی به بالاترین سطح عملکرد شخصی و حرفه‌ای است.
محتوای این مجله، توسط کوچ‌های خبره طراحی و تدوین شده تا به شما ابزارهای عملی، بینش عمیق و راهکارهای علمی برای توسعه فردی و حرفه‌ای ارائه دهد.

📌اینجا نقطه‌ای است که یادگیری تبدیل به اقدام می‌شود و پیشرفت، دیگر یک انتخاب نیست، بلکه یک ضرورت است. اگر به دنبال تغییری واقعی هستید، لیدوی را بخوانید و یا گوش دهید .

🎯مسیر زندگی ات رو رهبری کن🎯
@leadwayhubclub
@leadwayhubclub
@leadwayhubclub

💢همه چیز نسبی است

👈استفان رابینز در کتاب خود به نام «53 اصل مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد:

👈یکی از معروف‌ترین دروازه‌بان‌های لیگ برتر آمریکا، علی‌رغم این که هنوز با تیمش قرارداد داشت و قرار بود تا آخر فصل 7 و نیم میلیون دلار دریافت کند، در مصاحبه‌ای اعلام کرد: «برای بازی و همراهی با تیم انگیزۀ کافی ندارم!»

👈وقتی مدیران تیم در گفتگو با او گفتند: «با رقم 7 و نیم میلیون دلار می‌توانی یک زندگی مرفه را برای خودت فراهم کنی». اما دروازه‌بان تیم گفت: «برای من دریافتی‌ام در مقایسه با بقیۀ بازیکنان تیم مهم است، نه این که می‌توانم با این رقم زندگی خوبی داشته باشم یا نه»

👈این مثال، یکی از صدها مثالی است که نشان می‌دهد در مدیریت همه چیز نسبی است. برای مثال، کارمندان به این که حقوق‌شان چقدر است، کار ندارد، بلکه به این موضوع نگاه می‌کنند که حقوق‌شان در مقایسه با بقیۀ کارمندان چقدر است

👈پس اگر می‌خواهیم کارمندان‌مان را به درستی مدیریت کنیم، باید اصل نسبیت را بپذیریم و تصور نکنیم که می‌توانیم کارمندان‌مان را در خلأ مدیریت کنیم

👈به بیان دیگر، اگر تصور کنیم کارمندان‌مان در خلأ زندگی می‌کنند و خودشان را با بقیه مقایسه نمی‌کنند، هیچ وقت نمی‌توانیم آنها را به درستی مدیریت کنیم

👈به همین دلیل است که بسیاری از شرکت‌ها علی‌رغم پرداخت حقوق به نسبت خوب و مزایایی مثل بیمۀ درمان و بازنشستگی، با مشکل استعفای کارمندان و رفتن آنها به سمت کارهایی مثل رانندگی اوبر مواجه‌اند

👈دلیل این واقعیت آن است که کارمندان به وضعیت کنونی خودشان کار ندارند، بلکه خودشان را با یک رانندۀ اوبر مقایسه می‌کنند و وقتی متوجه درآمد و آزادی عمل بیشتر او می‌شوند، تصمیم می‌گیرند شغل‌شان را رها کنند و رانندۀ اوبر بشوند

✍مارکتینگ آز

@strategym_academy

💢 شاید سال‌هاست درگیر حل مسئله‌ها هستید، اما چند بار واقعاً فرصت داشتید "مسیر" را تغییر دهید؟

📍وقتش رسیده جایگاه‌تان را از اجرا به تصمیم‌سازی ارتقا دهید.
دوره MBA و DBA استراتژی بهار طراحی شده برای مدیرانی که می‌خواهند سازمان، بازار و آینده را از بالا ببینند، نه از داخل مسئله‌ها.

⭕️ لازمه‌اش چیه؟
داشتن چارچوب فکری استراتژیک، شناخت ابزار تحلیل رقبا و مهارت در انتخاب مسیرهای حیاتی.

👨‍🏫 مدرس: دکتر محمد خطیبی
🏛 محل برگزاری: مؤسسه آموزش عالی بهار
🎁 ظرفیت محدود + مشاوره تخصصی رایگان
💼 آموزش کاملاً کاربردی، نه فقط تئوری!

📲 همین حالا با ثبت نام در دوره MBA,DBA استراتژی موسسه بهار وارد دنیای تصمیم‌سازی حرفه‌ای شو:

https://tonl.ir/XQfNX

🌐 www.bahar.ac.ir
📞 02188730184
🟢 @MBA_DBA_Bahar

💢چرا افراد انگیزه‌شان را از دست می‌دهند؟

🔸در بسیاری از سازمان‌ها هر مدیر با فرد یا افرادی که انگیزه‌شان را از دست داده‌اند برخورد داشته است. گاهی اوقات ما ناراحتیشان را به عنوان یک اشکال در آرایش ذهنی‌‌شان می‌بینیم و به این دلیل ما فکر می‌کنیم که قاعدتا آنها باید این مشکل را حل کنند و از این وضعیت سریع‌تر بیرون بیایند.
اگر چه این طرز فکر برای رهبر یک سازمان آسان است. اما، این نوع تفکر کاملا غلط است و با این نگاه، دلیل اصلی اینکه چرا مردم شور و اشتیاق خود را نسبت به کاری که انجام می‌دهند از دست می‌دهند، نادیده گرفته یا هرگز راهی برای ایجاد انگیزه پیدا نمی کنند.

🔸بجای اینکه در معرض مشکل باشیم، این مهم است که درک کنیم ما به‌عنوان یک انسان به حس انگیزه و معنی‌دار بودن کاری که انجام می‌دهیم نیاز داریم. این بخشی از بیولوژی ماست. در حقیقت، یک بخشی در مغز ما به نام Seeking System وجود دارد که برای یاد گرفتن مهارت‌های جدید، انجام وظایف چالش‌برانگیز اما معنی‌دار تولید امواج طبیعی می‌کند.
هنگامی که ما این خواسته‌ها را دنبال می‌کنیم، مقداری دوپامین دریافت می‌کنیم که انتقال‌دهنده عصبی بین انگیزه و لذت است که باعث می‌شود ما بیشتر در این فعالیت‌ها شرکت کنیم و زمانی که سیستم خلق انگیزه در مغز ما فعال است، ما بیشتر احساس با انگیزه بودن، هدفمند بودن و پرانرژی بودن می‌کنیم. در حقیقت می‌توان گفت بیشتر احساس زنده بودن می‌کنیم.

🔸کاوش کردن، آزمایش کردن، یادگرفتن؛ این همان شیوه و سبکی است که ما باید زندگی و کار کنیم. مشکل این است که کارمندان بی‌شماری نمی‌توانند در این فعالیت‌ها شرکت کنند، زیرا رویکرد سازمان‌های ما جلوگیری و ممانعت از انجام چنین کارهایی است. با وجود این مشکلات، رهبران می‌توانند بدون تغییر اساسی در فرهنگ و ساختار سازمانی، سیستم برانگیختن انگیزش در ساختار عصبی مغز کارکنانشان را فعال کنند.

🔸سه مساله کوچک اما پراهمیت که سیستم خلق انگیزش کارکنان را برمی‌انگیزد وجود دارد: آنها را تشویق کنید تا نقاط قوت خود را ارائه دهند، فرصتی برای آزمایش، تحقیق و توسعه برای آنها فراهم کنید و به آنها کمک کنید تا اهداف کاری را جزئی از اهداف شخصی خود بدانند و برای تحقق آن تلاش کنند.

1️⃣ زمانی که از افراد خواسته می‌شود تا درباره ‌بهترین رفتارهای خود فکر کنند، سیستم خلق انگیزش ایشان فعال می‌شود. زمانی که افراد نقاط قوت خود را شناسایی کرده و از قدرت منحصربه‌فرد خود استفاده می‌کنند، احساس بهتری دارند. رهبران می‌توانند به کارکنان خود کمک کنند که بدون تغییر چارچوب‌های شغلی خود دارای بهترین عملکردشان باشند.کارکنان انتظار دارند که برای مهارت‌ها و جنبه‌های فکری منحصربه فردشان ارزش قائل شویم و هر چه بیشتر این کار را تقویت کنیم و نقش بزرگ آنها را در شرکت یادآوری کنیم، آنها عملکرد بهتری خواهند داشت.

2️⃣ راه دوم برای اینکه سیستم برانگیختن انگیزش در ساختار عصبی مغز افراد را فعال کنیم اینست که یک منطقه اطمینان‌بخش آزمایشی تجربی را بسازیم که شامل بازی و پیوند اجتماعی حمایتی است. این‌کار نه تنها سیستم برانگیختن انگیزش را تحریک می‌کند، بلکه باعث می‌شود اضطراب و ترس از بین برود.
شرکت‌ها وقتی کارکنان را تشویق می‌کنند تا روش‌های جدید را بیاموزند و امتحان کنند و سپس بازخوردی را در مورد چگونگی پاسخ به ایده‌هایشان در محیط واقعی کسب کنند، چابک‌تر می‌شوند.
تحقیقات نشان می‌دهند ایجاد تغییر و نوآوری به عنوان یک فرصت برای یادگیری، بهتر از ایجاد آن به عنوان یک وضعیت عملکردی است که موجب می‌شود افراد اضطراب داشته باشند، ریسک پذیری کم شود و تمایل کمتری برای رفع مشکلات از خود نشان دهند.

3️⃣ هدفمند بودن حتی شامل زمانی‌که رابطه علت و معلولی بین ورودی‌ها و پیشرفت تیم‌مان را می‌بینیم، هم می‌شود. ما حس هدفمند بودن را زمانی که به‌صورت مستقیم به دیگران کمک می‌کنیم و به تیم خود اجازه پیشرفت و موفقیت را می‌دهیم نیز حس می‌کنیم. توجه داشته باشید که جایگزینی و تزریق حس هدفمند بودن در فکر کسی به یک‌باره اثرگذار و نتیجه بخش نخواهد بود. هدف زمانی بهترین عملکرد را دارد که کارکنان مجبور باشند به‌طور مستقیم با افرادی که با کارشان سروکار دارند روبه‌رو شوند. برای مثال کارکنان در مایکروسافت به اینکه در بیرون از محل کار زمان‌هایی را با مشتریان بگذرانند، مشکلات آنها و مسائل با اولویت‌‌تر ایشان را متوجه شوند، تشویق می‌شوند.
تمام چیزی که باید مورد ملاحظه قرار بگیرد القا کردن بیان شخصیت و احساسات خود، کاوش و هدف‌گذاری شخصی است تا تمام کارهایی که می‌خواهیم را انجام دهیم.

✍منبع:
HBR

@hrm_academy

🌲  همراهان گرامی 🌲

👈در لیست ذیل چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai

💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event