Друзья, всех с наступающим 🎄
Если б вы знали как пахнут гречка с тушенкой, сваренные на костре)
Побольше простого счастья!
Если б вы знали как пахнут гречка с тушенкой, сваренные на костре)
Побольше простого счастья!
❤30🔥11🦄5👍1
Ребята,
у кого еще праздники, надеюсь, вы продолжаете тюленить, смотреть мультики или тревеллить, а может просто с чистой совестью ничего не делаете.
Не меняйте план. Он идеальный.
Никакого саморазвития, никаких надо бы подумать о целях, оставьте свои блокноты в покое)
Набирайтесь сил.
А те, кто уже в рабочем календаре, легкого вам и бережного возвращения.
С Рождеством!
у кого еще праздники, надеюсь, вы продолжаете тюленить, смотреть мультики или тревеллить, а может просто с чистой совестью ничего не делаете.
Не меняйте план. Он идеальный.
Никакого саморазвития, никаких надо бы подумать о целях, оставьте свои блокноты в покое)
Набирайтесь сил.
А те, кто уже в рабочем календаре, легкого вам и бережного возвращения.
С Рождеством!
❤22🔥9🦄7
Спасибо, что вы здесь!
Друзья, полгода назад я начала вести этот канал. В нем я пишу о том, как строить HR в tech компаниях.
За это время 2К+ подписчиков. Я очень рада. Спасибо, что читаете!
Собрала посты с наибольшим сохранением. Вроде как сохранение это сигнал ценности.
Управленческое / HR
— Главная задача любой компании
— Сколько людей в подчинении. Про span of control и оргдизайн
— Нужны ли грейды
— С чего начать разработку грейдов?
— Прозрачность описания грейдов
— Надо ли явно озвучивать, у кого какой грейд
— Переход от локальной команды к международной
— Рекрутер и hiring manager. Кто за что отвечает в найме
— Процесс Пересмотра зарплат
— HR OKRs по всем функциям
Менеджер (МС)
— Первые шаги тимлида
— Центр управления полетом твоей команды. Табличка тимлида
— Сколько руководитель должен работать руками
Индивидуальный контрибьютор (IC)
— Что для тебя важно
— Шаблон идеального резюме
— Гайд по расторжению договора. Все про расторжение договора
— Нужные штуки на испытательный срок
— Про сокращение и выплаты
— Хочу зарабатывать больше. Как обсудить это с руководителем
— Как понять свою компанию
— Как писать self-review
Книги, интервью, обзоры
— Интервью с Рэем Далио
— Интервью с основателем Revolut Николаем Сторонским
— Лидер и племя, Дейв Логан
— Гарвардские переговоры. Фишер, Ури
— Эффективный руководитель, Питер Друкер
— Атомные привички. Джеймс Клир
— Radical Candor, Kim Scott
— Законы, принципы, фразочки из теха
Tech sisters
— Можно ли работать с младенцем
— Как я выбирала няню
Еще раз спасибо, что вы здесь 💜
Друзья, полгода назад я начала вести этот канал. В нем я пишу о том, как строить HR в tech компаниях.
За это время 2К+ подписчиков. Я очень рада. Спасибо, что читаете!
Собрала посты с наибольшим сохранением. Вроде как сохранение это сигнал ценности.
Управленческое / HR
— Главная задача любой компании
— Сколько людей в подчинении. Про span of control и оргдизайн
— Нужны ли грейды
— С чего начать разработку грейдов?
— Прозрачность описания грейдов
— Надо ли явно озвучивать, у кого какой грейд
— Переход от локальной команды к международной
— Рекрутер и hiring manager. Кто за что отвечает в найме
— Процесс Пересмотра зарплат
— HR OKRs по всем функциям
Менеджер (МС)
— Первые шаги тимлида
— Центр управления полетом твоей команды. Табличка тимлида
— Сколько руководитель должен работать руками
Индивидуальный контрибьютор (IC)
— Что для тебя важно
— Шаблон идеального резюме
— Гайд по расторжению договора. Все про расторжение договора
— Нужные штуки на испытательный срок
— Про сокращение и выплаты
— Хочу зарабатывать больше. Как обсудить это с руководителем
— Как понять свою компанию
— Как писать self-review
Книги, интервью, обзоры
— Интервью с Рэем Далио
— Интервью с основателем Revolut Николаем Сторонским
— Лидер и племя, Дейв Логан
— Гарвардские переговоры. Фишер, Ури
— Эффективный руководитель, Питер Друкер
— Атомные привички. Джеймс Клир
— Radical Candor, Kim Scott
— Законы, принципы, фразочки из теха
Tech sisters
— Можно ли работать с младенцем
— Как я выбирала няню
Еще раз спасибо, что вы здесь 💜
1❤26🔥11🦄8👍3
Выезд из двора или 2 недели на post-holiday blues
Любым изменениям нужно время. Любому изменению темпа нужно внимание.
Где-то слышала, что чаще дтп происходят при выезде из двора или при возвращении домой. Когда скорость или темп меняются, ты не успеваешь адаптироваться и перестроиться, мало внимания и тыдыщ.
Ну и еще я помню несколько жирных примеров из жизни, когда нужно было время на перестроение и адаптацию.
Когда я поступила в универ, мне не хватило баллов на общагу
Я снимала койко-место с двумя тетями. В первые дни сентября, когда началась учеба, по вечерам мне дико хотелось домой. Я думала, все, блин, возвращаюсь. Потом думала, это ж такой позор, вот так прям сразу. Договорилась с собой подождать 3 месяца. Если будет так же тяжело, вернусь. Через 3 месяца дали общагу, я познакомилась с одногруппниками, появились друзья. И наступило очень клевое время. Спасибо мне, что не сдернула.
Завели ребенку собаку
Ребенок в прошлом был аллергиком, собака — гипоаллергенная. Но все равно через неделю ребенка покрыло коркой, зуд, сильнейшая кожная реакция. Ребенок, чтобы погладить собаку, надевал перчатки. Казалось, ну все приехали. Мы были ужасно расстроены. Но через 3 месяца организм, кстати, это бывает нечасто, все-таки адаптировался, и аллергия отступила.
Когда я первый раз вышла на работу в CBOSS на 30 часов в неделю
Я была в шоке, что? Теперь нужно сидеть тут и что-то делать 6 часов? Я больше не свободна? Через пару месяцев и это прошло тоже.
В новой стране
Когда меняешь климат и тайм-зону, нужны все те же время на адаптацию. Ну и, я думаю, вы сами знаете много такого.
К чему это все, ребята, при выходе с каникул дайте себе время. Не торопитесь выйти сразу на прежний темп. Спокойно, внимательно, без рывков. План, слоты на передых.
Нейробиологи уже все посчитали. При сильных изменениях адаптация занимает от 3 месяцев. А восстановление рабочего темпа, post-holiday syndrome длится в среднем 2 недели.
Мне помогает ходить, 60 минут в день. Становишься спокойнее, сбрасываешь стресс от пересменки.
Берегите себя завтра на ‘выезде из двора’.
Любым изменениям нужно время. Любому изменению темпа нужно внимание.
Где-то слышала, что чаще дтп происходят при выезде из двора или при возвращении домой. Когда скорость или темп меняются, ты не успеваешь адаптироваться и перестроиться, мало внимания и тыдыщ.
Ну и еще я помню несколько жирных примеров из жизни, когда нужно было время на перестроение и адаптацию.
Когда я поступила в универ, мне не хватило баллов на общагу
Я снимала койко-место с двумя тетями. В первые дни сентября, когда началась учеба, по вечерам мне дико хотелось домой. Я думала, все, блин, возвращаюсь. Потом думала, это ж такой позор, вот так прям сразу. Договорилась с собой подождать 3 месяца. Если будет так же тяжело, вернусь. Через 3 месяца дали общагу, я познакомилась с одногруппниками, появились друзья. И наступило очень клевое время. Спасибо мне, что не сдернула.
Завели ребенку собаку
Ребенок в прошлом был аллергиком, собака — гипоаллергенная. Но все равно через неделю ребенка покрыло коркой, зуд, сильнейшая кожная реакция. Ребенок, чтобы погладить собаку, надевал перчатки. Казалось, ну все приехали. Мы были ужасно расстроены. Но через 3 месяца организм, кстати, это бывает нечасто, все-таки адаптировался, и аллергия отступила.
Когда я первый раз вышла на работу в CBOSS на 30 часов в неделю
Я была в шоке, что? Теперь нужно сидеть тут и что-то делать 6 часов? Я больше не свободна? Через пару месяцев и это прошло тоже.
В новой стране
Когда меняешь климат и тайм-зону, нужны все те же время на адаптацию. Ну и, я думаю, вы сами знаете много такого.
К чему это все, ребята, при выходе с каникул дайте себе время. Не торопитесь выйти сразу на прежний темп. Спокойно, внимательно, без рывков. План, слоты на передых.
Нейробиологи уже все посчитали. При сильных изменениях адаптация занимает от 3 месяцев. А восстановление рабочего темпа, post-holiday syndrome длится в среднем 2 недели.
Мне помогает ходить, 60 минут в день. Становишься спокойнее, сбрасываешь стресс от пересменки.
Берегите себя завтра на ‘выезде из двора’.
🔥20❤15👍5
Meta редизайнит систему ревью
Meta представила новую программу оценки эффективности Checkpoint. Кратко мои заметки ниже.
Система стартует в середине 2026 года.
TL;DR: упрощение ревью и фокус на высокий перформинг.
Почему это интересно? Ну вообще Meta один из главных трендсеттеров в HR-процессах. Этот кейс можно подсмотреть и поделать выводы, куда движется рынок.
1/ Новая шкала оценок
Meta переходит от сложной системы к упрощенной четырехбалльной шкале:
🟢 Outstanding / Выдающийся (~20%): индивидуальный множитель 200%, за выдающийся вклад, превышающий ожидания
🟢 Excellent / Отлично (~70%): индивидуальный множитель 115%, описывается как базовый уровень культуры высокой производительности
🟢 Needs improvement / Требует улучшения (~7%): индивидуальный множитель 50%, для сотрудников с пробелами в результатах, от которых ожидают улучшений
🟢 Not Meeting Expectations / Не соответствует ожиданиям (~3%): индивидуальный множитель 0%, для тех, кто не дотягивает до стандартов Meta.
2/ Фокус на топ-перформерах
Компания ожидает, что большинство сотрудников (~70%) попадут в категорию Excellent. Большинство должно быть молодечиками.
3/ Meta Award: 300% для лучших
Сделали новую награду Meta Award с множителем 300% к базовому бонусу для небольшого числа сотрудников с феерическим вкладом. Неплохо.
4/ Сэкономить время
Менеджеры тратят около 80 часов в год на задачи, связанные с performance review, а сотрудники в сумме — 330 000 часов за цикл на peer-feedback.
Сейчас хотят через редизайн системы сэкономить время.
5/ Переход на два цикла в год
Вместо разделения на середину года и конец года с разными правилами, теперь будут два одинаковых полноценных цикла с выплатой бонусов дважды в год: Mid-year и Year-end.
6/ Изменение логики пересмотра зарплат
Повышение зарплаты (merit increase) будет происходить раз в год, а гранты на акции (equity) будут рассчитываться на основе среднего арифметического двух оценок за год, а не одной финальной.
7/ AI-driven impact
Meta планирует оценивать сотрудников через призму вклада, усиленного ИИ, AI-driven impact.
Google и Amazon, тоже пересмотрели свои системы оценки и структуры оплаты, чтобы задрайвить топ перформеров. Такие дела.
Вся статья.
💜 — почитаю, сохраню
Meta представила новую программу оценки эффективности Checkpoint. Кратко мои заметки ниже.
Система стартует в середине 2026 года.
TL;DR: упрощение ревью и фокус на высокий перформинг.
Почему это интересно? Ну вообще Meta один из главных трендсеттеров в HR-процессах. Этот кейс можно подсмотреть и поделать выводы, куда движется рынок.
1/ Новая шкала оценок
Meta переходит от сложной системы к упрощенной четырехбалльной шкале:
2/ Фокус на топ-перформерах
Компания ожидает, что большинство сотрудников (~70%) попадут в категорию Excellent. Большинство должно быть молодечиками.
3/ Meta Award: 300% для лучших
Сделали новую награду Meta Award с множителем 300% к базовому бонусу для небольшого числа сотрудников с феерическим вкладом. Неплохо.
4/ Сэкономить время
Менеджеры тратят около 80 часов в год на задачи, связанные с performance review, а сотрудники в сумме — 330 000 часов за цикл на peer-feedback.
Сейчас хотят через редизайн системы сэкономить время.
5/ Переход на два цикла в год
Вместо разделения на середину года и конец года с разными правилами, теперь будут два одинаковых полноценных цикла с выплатой бонусов дважды в год: Mid-year и Year-end.
6/ Изменение логики пересмотра зарплат
Повышение зарплаты (merit increase) будет происходить раз в год, а гранты на акции (equity) будут рассчитываться на основе среднего арифметического двух оценок за год, а не одной финальной.
7/ AI-driven impact
Meta планирует оценивать сотрудников через призму вклада, усиленного ИИ, AI-driven impact.
Google и Amazon, тоже пересмотрели свои системы оценки и структуры оплаты, чтобы задрайвить топ перформеров. Такие дела.
Вся статья.
💜 — почитаю, сохраню
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤29👍6🦄4
20 января стартует 4-й поток моего курса по Performance Review 🦄
Замечали, часто в компаниях есть и обучение, и корпоративы, и внутриком, но при этом никто толком не отвечает за оценку продуктивности? Процесса просто нет.
Хотя понимать, как реально перформит команда это и есть главный способ влиять на деньги. База для HR и руководителей.
CEO/топы отвечают за стратегию, а HR за систему, которая делает эту стратегию исполнимой через цели, оценку результатов, фидбек и справедливую систему мотивации.
Даже если не гнаться за модной сверхэффективностью, важно понимать базу:
— Кто из ребят на каком уровне? Тут я писала зачем
— Тянет ли сотрудник свои задачи или мы ждем от него невозможного?
— В чем люди суперсильны, а где им критически нужна помощь?
— Хватает ли нам экспертизы и как вообще выглядит карта нашей команды?
После курса вы сможете:
🤩 оценивать эффективность и результаты в привязке к бизнес-целям;
🤩 повышать эффективность команд, основываясь на данных, а не на интуиции;
🤩 проводить ревью так, чтобы оно не считалось бесполезным процессом, отжирающим кучу времени;
🤩 проводить ревью так, чтобы оно не бесило сотрудников и менеджмент;
🤩 давать прозрачные ожидания сотрудникам и объяснять, как расти;
🤩 давать конкретный фидбек, а не в виде «ваша коммуникация на уровне 4.4»;
🤩 аргументировать решения о пересмотре зарплат и повышениях.
Изучить программу, посмотреть отзывы и забронировать место.
Если есть вопросы, приходите в личку — с удовольствием отвечу.
Замечали, часто в компаниях есть и обучение, и корпоративы, и внутриком, но при этом никто толком не отвечает за оценку продуктивности? Процесса просто нет.
Хотя понимать, как реально перформит команда это и есть главный способ влиять на деньги. База для HR и руководителей.
CEO/топы отвечают за стратегию, а HR за систему, которая делает эту стратегию исполнимой через цели, оценку результатов, фидбек и справедливую систему мотивации.
Даже если не гнаться за модной сверхэффективностью, важно понимать базу:
— Кто из ребят на каком уровне? Тут я писала зачем
— Тянет ли сотрудник свои задачи или мы ждем от него невозможного?
— В чем люди суперсильны, а где им критически нужна помощь?
— Хватает ли нам экспертизы и как вообще выглядит карта нашей команды?
После курса вы сможете:
Изучить программу, посмотреть отзывы и забронировать место.
Если есть вопросы, приходите в личку — с удовольствием отвечу.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1👍7🔥3🦄3❤1
Generation gap
Вчера на встрече меня спросили: вот у тебя была команда 7 человек, а потом сразу 40. И как тебе оно?
А я такая, ну помните, в фильме Москва слезам не верит Катерина разговаривает с подругой
— И сколько же у тебя людей-то в подчинении?
— Почти три тысячи
— И как же ты с ними справляешься?
— Трудно с тремя, а когда трех научишься организовывать, дальше число уже не имеет значения
Вот у меня похоже. Первые несколько человек это было сильное изменение для меня. Новая ответственность. Не за свои задачи, а за результаты других людей.
А после семи человек сорок уже оказалось не так сложно. Тем более что прямых репортов все равно типа 7-8.
И тут я вижу в глазах бескрайний тектонический разлом. Девушки напротив вообще не понимают о чем я. Хотя ну вроде такие же как я, как будто где-то очень рядом со мной. Но нет)
Я просто поныть.
Кто еще помнит, что это за кино)
p.s. Кино про self-made woman. Посмотрите, хотя бы потому что это премия Оскар в номинации лучший фильм на иностранном языке.
🔥 — знаю, кто такой Гоша
🦄 — тектонический разлом ...
Вчера на встрече меня спросили: вот у тебя была команда 7 человек, а потом сразу 40. И как тебе оно?
А я такая, ну помните, в фильме Москва слезам не верит Катерина разговаривает с подругой
— И сколько же у тебя людей-то в подчинении?
— Почти три тысячи
— И как же ты с ними справляешься?
— Трудно с тремя, а когда трех научишься организовывать, дальше число уже не имеет значения
Вот у меня похоже. Первые несколько человек это было сильное изменение для меня. Новая ответственность. Не за свои задачи, а за результаты других людей.
А после семи человек сорок уже оказалось не так сложно. Тем более что прямых репортов все равно типа 7-8.
И тут я вижу в глазах бескрайний тектонический разлом. Девушки напротив вообще не понимают о чем я. Хотя ну вроде такие же как я, как будто где-то очень рядом со мной. Но нет)
Я просто поныть.
Кто еще помнит, что это за кино)
p.s. Кино про self-made woman. Посмотрите, хотя бы потому что это премия Оскар в номинации лучший фильм на иностранном языке.
🔥 — знаю, кто такой Гоша
🦄 — тектонический разлом ...
🔥59🦄11❤4
Обязательно ли сотруднику постоянно расти? Или можно спокойно сидеть на одной позиции годами?
Кратко: не обязательно. Выдыхаем.
Можно годами оставаться на одной позиции, не хотеть новых ролей, не стремиться в менеджмент и при этом быть крайне ценным пирожком, который круто разбирается во всей внутрянке. Это нормально.
HR-бэкстейдж
В компаниях есть утвержденный хедкаунт и штатка, список ролей под конкретные задачи и бизнес-планы. Это всегда определенный четкий список ставок: 1 джун, 3 мидла, 1 синьор и лид. Все. Куда тут расти синьору? Только если текущего лида в ковер.
Компаниям вообще сложно удовлетворять бесконечные PDP и запросы ‘я хочу расти, дайте мне новую роль’. Основной фокус — цели, бюджеты, выручка. Да и у менеджера, будем честны, после операционки остается мало времени на задачи развития. Если это не супер-динамичный стартап с кучей возможностей для роста.
Что вообще значит расти?
Путей два:
Вверх — management contributor. Сложнее всего, набор этих ролей сильно ограничен.
Вглубь — individual contributor. Эксперт-одиночка. Это проще, но помним про задачи. Если нет космических целей, не будет и должностей уровня Principal. Не везде нужны охотники на тигров, иногда нужно просто перекладывать бумажки в зоопарке.
Что на самом деле важно?
🤩 Быть полезным. Делать круто свои задачи. Вы можете годами быть мидлом, но оставаться при этом solid contributor, надежным членом команды, который стабильно дает результат. Знает то, что не задокументировано, помнит историю всех багов и интеграций, может разрулить проблему за пять минут, и помочь двум паникующим джунам, когда у них все сломалось.
🤩 Актуализировать знания. Не деградировать и не работать как в 2020. Статика не равна стагнации. Нам и на Паскале/Delphi нормально.
🤩 Не мудить. Когда внутренняя грустинка выливается в токсичность. Вместо того, чтобы использовать знание фишек компании во благо, включается нудеж и торможение процессов. Ничего не выйдет, менеджмент сгнил, вот раньше было время.
🤩 Сохранять вовлеченность. Когда нет интереса, работа делается на автомате, от звонка до звонка. Держите свой драйв. Поверьте, когда все равно это видно.
Не обязательно постоянно расти по лестнице. Но важно оставаться полезным, позитивным, помогающим и актуальным в своей роли. Такие ребята backbone of the team.
🦄 — ценный пирожок
🔥 — охотник на тигров
Кратко: не обязательно. Выдыхаем.
Можно годами оставаться на одной позиции, не хотеть новых ролей, не стремиться в менеджмент и при этом быть крайне ценным пирожком, который круто разбирается во всей внутрянке. Это нормально.
HR-бэкстейдж
В компаниях есть утвержденный хедкаунт и штатка, список ролей под конкретные задачи и бизнес-планы. Это всегда определенный четкий список ставок: 1 джун, 3 мидла, 1 синьор и лид. Все. Куда тут расти синьору? Только если текущего лида в ковер.
Компаниям вообще сложно удовлетворять бесконечные PDP и запросы ‘я хочу расти, дайте мне новую роль’. Основной фокус — цели, бюджеты, выручка. Да и у менеджера, будем честны, после операционки остается мало времени на задачи развития. Если это не супер-динамичный стартап с кучей возможностей для роста.
Что вообще значит расти?
Путей два:
Вверх — management contributor. Сложнее всего, набор этих ролей сильно ограничен.
Вглубь — individual contributor. Эксперт-одиночка. Это проще, но помним про задачи. Если нет космических целей, не будет и должностей уровня Principal. Не везде нужны охотники на тигров, иногда нужно просто перекладывать бумажки в зоопарке.
Что на самом деле важно?
Не обязательно постоянно расти по лестнице. Но важно оставаться полезным, позитивным, помогающим и актуальным в своей роли. Такие ребята backbone of the team.
🦄 — ценный пирожок
🔥 — охотник на тигров
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥22🦄22👍6
Калькулятор ревью: считаем время на процесс
Прежде, чем задуматься о процессе review в компаниях возникает страх про время, затраченное на процесс.
Это же вся компания встанет. Никто не будет работать. Мы потратим месяцы продуктивности!
Не потратите. А главное, что при таких мыслях нужно делать — считать.
Садитесь и обсчитывайте, где у вас сколько уходит времени. Знайте цену вашего процесса. Разложите процесс на шаги, посчитайте фактическое время по ролям, оптимизируйте, крутите, убирайте лишнее.
Я внедряю ревью больше 10 лет. При здоровом процессе, хорошей автоматизации и координации на одно ревью должно уходить времени по формуле 1-4-5:
🤩 1 день: линейный сотрудник
🤩 4 дня: менеджер
🤩 5 дней: HR
В скрине расчет через стандартные шаги ревью. Заложено с запасом: 45 минут на фидбек, две калибрации по 3 часа для менеджеров.
Почему 4 дня менеджера это нормально. На первый взгляд, 4 рабочих дня менеджера на review выглядят дорого.
Но это и есть работа менеджера: управлять продуктивностью команд. Понимать, кто как преформит, давать обратную связь, улучшать перфоманс. Иначе уровень принятия управленческих решений низкий, по ощущениям.
А теперь переводим время менеджера в проценты:
🤩 Квартальный цикл
В среднем 62 рабочих дня в квартале.
4 дня review (30 часов) это 6% рабочего времени менеджера.
🤩 Полугодовой цикл
Тут 124 рабочих дня. 4 дня review это 3,2% времени.
3-6 процентов времени. Это меньше, чем мы тратим на чтение рабочих чатов.
Бенчмарки по времени
Meta публично называет цифру 80 часов в год менеджерского времени на review.
Два цикла, по 40 часов, 5 дней на цикл. У меня 60 часов в год при двух циклах, 30 часов на цикл, 4 дня. Разные реализации, но порядок нагрузки похож.
Вывод для CEO и HRD: ревью не дорогой процесс, это инвестиция 3–6% времени в качество и прозрачность управленческих решений.
Ловите ссылку на калькулятор. Берите за основу и обсчитывайте свой процесс.
🔥 — сохраню
Прежде, чем задуматься о процессе review в компаниях возникает страх про время, затраченное на процесс.
Это же вся компания встанет. Никто не будет работать. Мы потратим месяцы продуктивности!
Не потратите. А главное, что при таких мыслях нужно делать — считать.
Садитесь и обсчитывайте, где у вас сколько уходит времени. Знайте цену вашего процесса. Разложите процесс на шаги, посчитайте фактическое время по ролям, оптимизируйте, крутите, убирайте лишнее.
Я внедряю ревью больше 10 лет. При здоровом процессе, хорошей автоматизации и координации на одно ревью должно уходить времени по формуле 1-4-5:
В скрине расчет через стандартные шаги ревью. Заложено с запасом: 45 минут на фидбек, две калибрации по 3 часа для менеджеров.
Почему 4 дня менеджера это нормально. На первый взгляд, 4 рабочих дня менеджера на review выглядят дорого.
Но это и есть работа менеджера: управлять продуктивностью команд. Понимать, кто как преформит, давать обратную связь, улучшать перфоманс. Иначе уровень принятия управленческих решений низкий, по ощущениям.
А теперь переводим время менеджера в проценты:
В среднем 62 рабочих дня в квартале.
4 дня review (30 часов) это 6% рабочего времени менеджера.
Тут 124 рабочих дня. 4 дня review это 3,2% времени.
3-6 процентов времени. Это меньше, чем мы тратим на чтение рабочих чатов.
Бенчмарки по времени
Meta публично называет цифру 80 часов в год менеджерского времени на review.
Два цикла, по 40 часов, 5 дней на цикл. У меня 60 часов в год при двух циклах, 30 часов на цикл, 4 дня. Разные реализации, но порядок нагрузки похож.
Вывод для CEO и HRD: ревью не дорогой процесс, это инвестиция 3–6% времени в качество и прозрачность управленческих решений.
Ловите ссылку на калькулятор. Берите за основу и обсчитывайте свой процесс.
🔥 — сохраню
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥16❤7👍7
Продолжаем пить коньяк по утрам
Следующий сезон моих любимых фраз и терминов из теха.
Dogfooding
Сотрудники компании на постоянной основе используют свой собственный продукт. Работаешь в Revolut — пользуешься картой Revolut. Чувствуешь на себе каждый лишний клик и каждую долгую загрузку.
Легенда гласит, что в 70-х президент компании Kal Kan Pet Food съедал банку своего корма на глазах у акционеров, чтобы доказать его качество.
Проклятие знания
Когда вы что-то хорошо и глубоко знаете, невозможно представить, что другие этого не знают.
Знание становится естественной базой для вас. Инженеры иногда объясняют задачи так, что другие уходят в астрал. Там десериализация упала из-за конфликта схем в кафке. Угу-угу.
Резиновая уточка
Не понимаю как я могла начать не с этого термина. Он самый милый. И как будто талисман инженеров.
Если программист заходит в тупик и не может найти ошибку в коде, нужно подойти к резиновой уточке и максимально подробно объяснить ей, строчка за строчкой, шаг за шагом, что делает каждая строчка кода. Уточка помогает найти ошибку.
Техника Фейнмана
Объясните свою задачу или идею 8-летнему ребенку. Если вы не можете упростить, вы сами не понимаете суть. Способ обучения и проверки знаний, названный в честь Нобелевского лауреата по физике Ричарда Фейнмана.
Способ быстро победить Проклятие знания. Отбрасываете детали и ищете простую аналогию. Оба метода работают через проговаривание, но Фейнман для проверки понимания идеи в целом, а Уточка для поиска ошибки в конкретном коде.
Эффект Даннинга-Крюгера
Люди с низким уровнем компетенции склонны переоценивать свои способности, а профи — наоборот, сомневаться в себе. Привет, синдром самозванца!
Confirmation bias
Мы ищем пруфы своей правоты и отсеиваем все, что этому противоречит, чтобы защитить свою картину мира.
Найм своих: на собеседовании вам очень понравился кандидат, он тоже из МФТИ. Все интервью вы подсознательно задаете ему легкие вопросы и игнорируете сигналы его некомпетентности, просто чтобы подтвердить свое первое впечатление. Ну он же наш, он крутой!
Overengineering
Ситуация, когда решение задачи оказывается намного сложнее, дороже и масштабнее, чем того требует сама проблема.
Использование самых модных технологий (Kubernetes, Kafka, GraphQL) там, где хватило бы простого скрипта на Python и одной таблицы в Excel. Делается это не для бизнеса, а чтобы, например, покрутить модные штуки и положить крутой стек в резюме.
Бритье яка
Бесконечная цепочка мелких бессмысленных дел, которые нужно сделать, прежде чем приступить к основной работе.
Ты хотел всего лишь поменять лампочку. Но оказалось, что лестница сломана, а чтобы ее починить, нужен клей, который закончился. Ты идешь в магазин, но машина не заводится... В итоге через 3 часа ты обнаруживаешь себя бреющим яка, делающим нечто максимально далекое от лампочки, чтобы просто дойти до цели.
🦄 — прикольные, знаю все
🔥 — некоторые не знал(а)
Следующий сезон моих любимых фраз и терминов из теха.
Dogfooding
Сотрудники компании на постоянной основе используют свой собственный продукт. Работаешь в Revolut — пользуешься картой Revolut. Чувствуешь на себе каждый лишний клик и каждую долгую загрузку.
Легенда гласит, что в 70-х президент компании Kal Kan Pet Food съедал банку своего корма на глазах у акционеров, чтобы доказать его качество.
Проклятие знания
Когда вы что-то хорошо и глубоко знаете, невозможно представить, что другие этого не знают.
Знание становится естественной базой для вас. Инженеры иногда объясняют задачи так, что другие уходят в астрал. Там десериализация упала из-за конфликта схем в кафке. Угу-угу.
Резиновая уточка
Не понимаю как я могла начать не с этого термина. Он самый милый. И как будто талисман инженеров.
Если программист заходит в тупик и не может найти ошибку в коде, нужно подойти к резиновой уточке и максимально подробно объяснить ей, строчка за строчкой, шаг за шагом, что делает каждая строчка кода. Уточка помогает найти ошибку.
Техника Фейнмана
Объясните свою задачу или идею 8-летнему ребенку. Если вы не можете упростить, вы сами не понимаете суть. Способ обучения и проверки знаний, названный в честь Нобелевского лауреата по физике Ричарда Фейнмана.
Способ быстро победить Проклятие знания. Отбрасываете детали и ищете простую аналогию. Оба метода работают через проговаривание, но Фейнман для проверки понимания идеи в целом, а Уточка для поиска ошибки в конкретном коде.
Эффект Даннинга-Крюгера
Люди с низким уровнем компетенции склонны переоценивать свои способности, а профи — наоборот, сомневаться в себе. Привет, синдром самозванца!
Confirmation bias
Мы ищем пруфы своей правоты и отсеиваем все, что этому противоречит, чтобы защитить свою картину мира.
Найм своих: на собеседовании вам очень понравился кандидат, он тоже из МФТИ. Все интервью вы подсознательно задаете ему легкие вопросы и игнорируете сигналы его некомпетентности, просто чтобы подтвердить свое первое впечатление. Ну он же наш, он крутой!
Overengineering
Ситуация, когда решение задачи оказывается намного сложнее, дороже и масштабнее, чем того требует сама проблема.
Использование самых модных технологий (Kubernetes, Kafka, GraphQL) там, где хватило бы простого скрипта на Python и одной таблицы в Excel. Делается это не для бизнеса, а чтобы, например, покрутить модные штуки и положить крутой стек в резюме.
Бритье яка
Бесконечная цепочка мелких бессмысленных дел, которые нужно сделать, прежде чем приступить к основной работе.
Ты хотел всего лишь поменять лампочку. Но оказалось, что лестница сломана, а чтобы ее починить, нужен клей, который закончился. Ты идешь в магазин, но машина не заводится... В итоге через 3 часа ты обнаруживаешь себя бреющим яка, делающим нечто максимально далекое от лампочки, чтобы просто дойти до цели.
🦄 — прикольные, знаю все
🔥 — некоторые не знал(а)
🔥40❤6🤔2🦄1