Только что вышел новый кейс выпускника программы "Системный руководитель" в формате истории.

Мне близок именно такой формат, ведь за каждым руководителем - жизненный путь и история человека ❤️

Встречайте! Екатерина Малеева, операционный директор онлайн-центра логопедии для детей, в подчинении 170 человек. Выпускница 3-го потока программы «Системный руководитель». Обучение оплачивала компания.

Передаю слово Екатерине:

"170 сотрудников. Онлайн-центр логопедии. Постоянный рост. И ощущение, что ты каждый день не управляешь системой, а спасаешь её от развала.

Вопросы сыпятся со всех сторон, задачи теряются, энергия на нуле — а ты всё равно держишься, потому что «кто, если не я».

В какой-то момент всё навалилось одновременно: выгорание, нехватка времени, несколько жёстких обстоятельств сразу и реальная угроза потерять свою позицию.

Это был не просто кризис — это была точка, где нужно было честно ответить себе: я руководитель или пожарный?

Я пришла в обучение с одним запросом — превратить хаос в систему. Без громких обещаний, без иллюзий.

Эта история — о неделях, которые перевернули моё мышление, убрали синдром самозванца и показали, как выглядит управление, когда ты больше не выживаешь, а действительно ведёшь".

Если вы когда-нибудь чувствовали, что масштаб стал давить — вам точно стоит прочитать полную версию кейса - история «170 сотрудников, хаос и синдром самозванца. Как я поняла, что проблема не в масштабе»: https://regular-management.ru/cases/ekaterina-maleeva

Задание на проработку кейса - прочитайте и ответьте на вопросы:

1. Какие мысли и опыт забираете себе в практику?

2. В чём сейчас ваш главный управленческий хаос?

3. Где вы чаще всего «тушите пожары» вместо управления?

4. Какую задачу вы чаще всего делаете сами, потому что «так быстрее»?

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

Почему недостаточное понимание и осознание роли руководителя - это нормально, вне зависимости от срока работы на управленческой должности?

​​"Если бизнес не достигнет прибыли, то я... его закрою!"

Это самое худшее, что можно сделать в надежде мотивировать на результат команду руководителей и сотрудников.

Почему?

1. Не создает реальной мотивации, т.к. наемные руководители просто найдут другое место работы, а с убыточным бизнесом и долгами останитесь именно Вы!

2. Роспись в низкой управленческой квалификации и сразу же -80 авторитета, т к. очевидна попытка бегства от организации - сути работы руководителя.

3. Тотальная демотивация большинства сотрудников, для которых важный мотиватор - стабильность. После вашей речи часть мз них сразу начнет искать работу.

Какие ещё изъяны добавите?

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​​Активно идёт набор на 9-ый поток "Системного руководителя". Сегодня лично провёл четыре онлайн-созвона с руководителями, кто оставил заявку на обучение.

Разобрали их цели на обучение, с какими проблемами сталкиваются, какие управленческие инструменты необходимы для их решения.

Вот лишь некоторые фразы из наших диалогов:

- у нас крутая команда и крутые результаты, но у нас нет системы, из-за этого много валится и перегруз сотрудников;

- как правильно выстраивать работу отдела, как разговаривать с сотрудниками, как общаться при увольнениях;

- сама изучаю и делаю, пришла к выводу что нужна экспертная история и хочу взять готовую систему-инструменты;

- теряюсь, когда возникает вопрос управления и взаимодействия с подчинёнными мне руководителями;

- на самостоятельное копание материалов нет времени;

- у нас все делают всё и никто за это не отвечает;

- склоки и конфликты внутри команды;

- хочу научиться лучше доносить идеи вышестоящему руководителю.

Для тех, кто быстро оплачивает после нашего общения действует специальная акция.

Речь об очень ценных учебных материалов, которые можно получить бесплатно. А я озвучиваю её только в личных сообщениях.

И я подумал, что это странно.  Решил сделать акцию доступной для всех подписчиков канала!

При отправке заявки на обучение до 24 января - 2 дополнительных Модуля к программе обучения в 🎁 подарок!

- отправить заявку с сайта "Школы регулярного менеджмента" (ссылка)

- отправить заявку на участие сразу через форму;

Сможете ещё сильнее развить коммуникацию и взаимодействие с сотрудниками, коллегами, и с вышестоящим руководителем. Ведь ключ к управлению - именно в коммуникации!

1. "Межличностная коммуникация с сотрудниками" (11 видео-уроков): Формат "Взрослый – Взрослый", или на чём основано взаимодействие руководителя и подчинённого.

2. "Руководитель и подчинённый: ролевое взаимодействие" (9 видео-уроков): Обязанности и функции руководителя. Как их выполнять. Неочевидные и критические последствия ошибок и перекосов.

Дополнительные модули были выбраны на основе обратной связи от выпускников, которые назвали их "сверх-полезными дополнительными материалами". Дают возможность ещё 3-4 месяца продолжать развитие управленческих навыков без каких-либо денежных вложений.

P.S.: Предложение действует только для 9-ого потока программы "Системный руководитель", который стартует 24 февраля.

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​"Адский список" особенностей управления руководителями, или "что вас ждёт после повышения?" и "почему лучше развивать управленческие навыки заранее?":

Особенно важно для тех, кто недавно получил повышение или вот-вот его получит.

1. Резкое повышение требования к точности ваших управленческих решений и действий. Любое искажение во взаимодействии с линейным руководителем умножается на количество сотрудников.

2. Любые ваши прорехи в роли руководителя неосознанно копируются линейныйми руководителями (вы для них образец).

3. Невозможность "своими руками" заткнуть дыры в работе сотрудников - их просто теперь слишком много. Но без системы невозможно выйти из "ручного управления". Увы, кто надолго в нём задерживается теряет должность, либо здоровье.

Что добавите в "адский список"?

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

Друзья, подготовил сториз с интересной мыслью для нашего телеграм-канала и... узрел ужасное сообщение:

"Для сториз не хватает голосов подписчиков" 😞

Самое прикольное, что телеграм повышает требуемое количество голосов для публикации сториз в канале вместе с ростом количества подписчиков.

Давайте поднажмём и наберём голоса с запасом! Если вам нравятся посты канала "Регулярный менеджмент для руководителей" и наши начинания, буду признателен за вашу поддержку! 🤝

Для этого нажмите на эту ссылку, а далее кнопку "Проголосовать":
https://t.iss.one/regularmanagement?boost

Обещаю, что в сториз будут злободневные темы и инсайты, в том числе:

- управленческие техники, которые можно применить и получить результат "здесь и сейчас";

- кейсы от руководителей и управленческих команд по итогам участия в программах обучения;

- истории по итогам разборов с собственниками бизнеса и руководителей, на пути внедрения системного управления в компаниях;

- секретная информация, которая остаётся за кадром моей работы и школы регулярного менеджмента.

Интересно ли? Что хотите увидеть в сториз вы? 😊

P.S.: Но не всё так просто. Квест осложняется тем, что проголосовать могут только владельцы премиум-аккаунтов телеграм.

Если премиум у вас нет, но есть у добрых знакомых - попросите их подписаться на канал и проголосовать. Вместе с количеством проголосовавших вырастет и ваша управленческая карма )

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

Разомнём управленческие косточки? 😊

Кейс от подписчицы "Я выполняю работу, не понимаю в чем проблема".

Хотела бы обратиться за советом по одной рабочей ситуации.
У меня есть сотрудник, который при ответах на конкретные вопросы либо уходит от темы, либо использует обобщённые формулировки без фактической конкретики.

При дополнительных уточнениях он, как правило, отвечает, однако позиция сводится к аргументу: «я выполняю работу, не понимаю, в чём проблема».
Буду признательна, если сможете подсказать, каким образом скорректировать такую модель коммуникации.

Мой вариант решения кейса от подписчика "Я выполняю работу, не понимаю в чем проблема"

- кейс опубликован здесь;
- варианты действий от читателей - в комментариях;

Краткое содержание аудио-каста:

1. Руководитель с внутренними опорами, или ответ на вопрос "Тварь я дрожащая или право имеющий"? (спойлер: правильный ответ - ни тот, ни другой!)

2. Коммуникация: межличностная и ролевая. Почему без этого "ничего не взлетит"?

3. Вариант "принуждения к миру" - управленческая техника "Создать проблему".

4. Взрослая позиция и правила игры, или причём здесь кофейный бариста?

5. Краткий обзор и комментарии на варианты, предложенные подписчиками.

Ставьте 🔥, если полезен формат разбора.
Присылайте свой кейс в лс @EugeneSevastyanov

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

Хотите пройти обучение за счёт компании, но не знаете, как убедить руководство? Проблема чаще всего не в бюджете, а в том, как именно вы формулируете запрос.

В статье разбираются ключевые ошибки сотрудников и показывается, как говорить с руководителем на языке выгод и результатов, а не просьб и оправданий.

Коротко, по делу и с практическими примерами — чтобы ваше «можно пройти обучение?» наконец превратилось в уверенное «да».

Открывайте статью, читайте, развивайтесь: https://regular-management.ru/blog/kak-ubedit-rukovodstvo-oplatit-obuchenie

Спойлер: Вы получите уверенное «да» только тогда, когда частью ваших личных целей станет принести пользу компании и окупить для неё это обучение в 10 раз. Вот этот план и нужно презентовать тем, кто принимает решение об обучении.

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

Продолжаю делиться кейсами выпускников программы "Системный руководитель" в формате историй.

За каждой историей стоит человек, который однажды выбрал профессию руководителя. За каждым руководителем - жизненный путь и история человека ❤️

Встречайте! Алла Андреева, исполнительный директор производственной компании в г. Тверь, пять руководителей в подчинении. Выпускница 1-го потока программы «Системный руководитель». Обучение оплачивала компания.

Передаю слово Алле:

"Снаружи — рабочая компания, совещания, решения. А внутри — ощущение, что я всё время догоняю, тушу пожары и делаю работу за других.

Я не понимала, почему при всех усилиях порядка больше не становится. И в какой-то момент поймала себя на мысли: а вдруг я просто не умею управлять?

Обучение началось не с инструментов, а с неприятной честности. Пришлось признать хаос — в действиях, в голове, в системе управления. Стало ясно, почему я постоянно в операционке, почему сотрудники ждут указаний, а решения даются через напряжение. И самое интересное — проблема была не там, где я искала её годами.

Дальше началась ломка мышления: отказ от привычки «сделать самой», первые управленческие договорённости, фиксация ответственности, работа с фактами вместо эмоций. Появились неожиданные результаты — и внутри, и в команде.

Но путь оказался совсем не линейным.
Этот кейс — история о том, как интуитивное управление перестаёт работать, и что происходит, когда руководитель начинает мыслить системно".

Если вы когда-нибудь чувствовали, что стараешься слишком много, а порядка всё равно нет — вам точно стоит прочитать продолжение — полную версию кейса - история «Путь от управленческого хаоса к системному руководству»: https://regular-management.ru/cases/alla-andreeva

Задание на проработку кейса - прочитайте и ответьте на вопросы:

1. В чём вы сомневаетесь как руководитель, но редко признаетесь себе?

2. Найдите три задачи, которые должен был делать сотрудник, но сделали вы. Почему вы взяли их на себя: недоверие, спешка, привычка, «так быстрее»?

3. Что из ожидаемого от сотрудников я никогда прямо не проговаривал (считаю, что «должны понимать сами»)?

4. Найдите одну управленческую привычку, которая раньше помогала, но сейчас мешает. Как можно действовать по-другому?

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

Соберись, тряпка

- Не получается требовать с сотрудников, проще сделать самому - пожаловался начальник отдела директору.

- Соберись, тряпка, ты же руководитель!

Что сейчас произошло?

1. Сформировалась пропасть в коммуникации между директором и начальником отдела. Она больше не придёт разговаривать откровенно и обращаться за поддержкой.

2. Ответ директора из личности "родителя" - это коммуникация к личности "ребёнка" у начальника отдела. Стоит ли потом удивляться, что "сотрудники ведут себя как дети"!

3. Так роль руководителя для начальника отдела "становится крестом", который надо нести. Не разбираться и развивать управленческие навыки, а просто "собраться" - всё-время делать "через не могу".

4. Отвергается важность коммуникации. Копируется и послание и пример вышестоящего. Результат: руководитель, который никогда не сможет сформировать команду соратников и будет всячески "сам себя зарывать в операционку и формализм", лишь бы избегать общения с сотрудниками.

P.S.: формы и действующие лица "соберись, тряпка" можно продолжить - и эти голоса запросто до сих пор управляют нашей жизнью и способностью выстраивать коммуникацию с другими людьми:

- "соберись, мужчины не плачут" - папа говорит сыну, который заплакал после того как упал;

- "ты же теперь мать, соберись" - слышит от своей родительницы молодая мама;

Какие фразы доводилось слышать вам?

​Увидел название тренинга от именитой организации "Как найти опору в команде?"

Пришёл в шок от очевидной ошибочности самой идеи и к каким серьёзным последствия может привести её реализация на практике.

Искать опору в команде - хороший способ не замечать пустоту внутри себя.

За "роль опоры" команда возьмет оплату в виде поблажек и попустительского отношения.

Но опорой по-настоящему так и не станет. Невозможно найти внешнюю опору, когда отсутствует внутренняя.

Ужас в том, что "поиску опоры в команде" учат массово! 🙈

P.S.: Какие "ошибочные" идеи и советы для руководителей приходилось слышать? Какие попадались в обучениях?

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Одиночество руководителя

В продолжении темы опор. Одиночество руководителя правда есть. Механизм его появления простой - с вышестоящим редко поделишься своим состоянием и чувствами, особенно когда что-то идёт не так (мы уже разбирали типовую реакцию в стиле "ты ж руководитель"), с сотрудниками тем более.

Опора на команду - это точно не рецепт от одиночества. И, действительно, когда со внутренними опорами всё отлично, на команду можно и нужно опираться, но только как на дополнительную опору, стержень должен быть внутри.

Так что же делать? Что поможет формировать и наращивать свой стержень?

Нахождение в пространстве единомышленников! На этом построена часть логики моей программы "Системный руководитель".

Мы специально создаём пространство, где можно безопасно и без осуждения рассказать о своих сомнениях, страхах, ошибках, что не получается. И получить поддержку как от педагогов, так и от других руководителей.

В то же время начать замечать свои супер-силы, результаты, что получается хорошо. Сформировать и укрепить свои внутренние опоры.

И это даёт невероятный эффект, по построению и развитию внутренних опор каждого участника! Групповая динамика и нахождения среди своих позволяет реализовать на практике два важнейших процесса для каждого человека - принятие и признание.

P.S.: Если вам откликается задача развития своих внутренних опор вместе с управленческим мышлением и системой управленческих техник - присоединяйтесь к "Системному руководителю", который стартует 24 февраля:

- отправить заявку с сайта "Школы регулярного менеджмента" (ссылка)

- отправить заявку на участие сразу через форму;

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

"Я был начальником отдела. В подчинении — команда, на мне — ответственность за результат. А по ощущениям — всё держалось только на мне.

Задачи выполнялись медленно, ошибки повторялись, а самые сложные вопросы я по привычке забирал себе. Формально я руководил. По факту — был самым загруженным исполнителем в отделе.

На обучение я пришёл в момент, когда времени не было совсем. Параллельно шёл второй курс, рабочие задачи наваливались одна за другой, впереди маячили предновогодние дедлайны. Внутри жило сомнение: «Сейчас не до изменений».

Но именно тогда начали всплывать неприятные вопросы — о моей роли, об ответственности и о том, почему команда не становится сильнее, сколько бы усилий я ни прикладывал.

Этот путь оказался совсем не про мотивационные речи. Он был про болезненное делегирование, про ошибки, которые я перестал исправлять за других, и про осознание, что контроль — это ещё не управление.

Шаг за шагом в работе отдела начала появляться система. А у меня — то, чего не было давно: пространство для мышления и управления.

Перед вами моя история перехода от постоянного напряжения к осознанному руководству. От состояния «без меня всё развалится» — к команде, которая умеет работать самостоятельно.

Если вы руководитель и регулярно ловите себя на мысли, что "всё держится только на вас" - однозначно прочитайте полную версию моей истории: https://regular-management.ru/cases/nikita-sidelnik

Никита Сидельник, начальник отдела проектирования и благоустройства (г. Воронеж). Выпускник 8-го потока программы «Системный руководитель».

P.S.: Продолжаю серию публикаций историй своих выпускников. С большой благодарностью, что они доверили мне и команде Школы регулярного менеджмента самое ценное - своё время и энергию! ❤️

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Управленческая техника "Продлить траекторию в будущее".

"Управленческий опыт - 10 лет, специально не обучался на руководителя. Пришёл работать в новый коллектив. В старом было привычно.

Сейчас же чувствую, что на себя забираю много работы, которые должен делегировать. Траектория идет не туда куда хотелось было".

Это слова из диагностической сессии, которую я вчера проводил с начальником производственного участка - Николаем (имя изменено).

Краткие тезисы по итогом нашей беседы с Николаем:

1. Не бывает плохих руководителей - бывает недостаточно управленческих навыков. Недостаточноть зачастую обнаруживается при смене коллектива, повышении или попадании в "зону турбулентности".

2. У Николая есть важная супер-сила - он использует технику "Продлить траекторию в будущее".

3. Суть техники - заметить тенденцию, предположить как она продлится в будущее, решить для себя "устраивает ли такая тенденция?"

4. "Продлить траекторию" важна тем, что главный акцент в управлении - это управлении будущим.

Ведь траекторию можно продлить в будущее: как сейчас сотрудник выполняет задачи, какая коммуникация, степень автономности сотрудника и управляемости.

Устраивает ли вас траектория? Что сейчас нужно сделать, чтобы её скорректировать в нужную сторону?

5. Управлять будущим - не дожидаться фатальных проблем или "полных жоп", а видя текущую траекторию - изменять её "здесь и сейчас".

Казалось бы, это всё очевидно! Да не тут-то было. Большинство руководителей находятся в "стиральной машинке операционки". А из неё не то что траектории, даже того что происходит сейчас зачастую не видно.

6. Технику "Продлить траекторию" шикарно дополняют навык "действовать на практике", а не просто "бесконечно обдумывать". Кстати, у Николая с этим хорошо, поэтому он и запрашивал у меня информацию про программу "Системный руководитель".

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»