Вдохновляющее и очень трогательное видео о подходах к контролю командной работы на примерах великих симфонических дирижеров (20 минут) https://www.ted.com/talks/itay_talgam_lead_like_the_great_conductors

10 самых важных навыков для работы в 2020 году по версии World Economic Forum:

1. Complex Problem Solving
2. Critical Thinking
3. Creativity
4. People Management
5. Coordinating with Others
6. Emotional Intelligence
7. Judgment and Decision Making
8. Service Orientation
9. Negotiation
10. Cognitive Flexibility

Пока на главной виси.ру висят заголовки типа «5 способов уволить сотрудника без последствий для компании», Fast Company советует не вестись на печеньки и проверять бумагу в туалете до найма.
https://medium.com/fast-company/how-to-identify-a-toxic-culture-before-accepting-a-job-offer-e27709368f16

Скандал! Разоблачение! Исследования power poses — «сильных поз», влияющих через выработку гормонов на уверенность в себе в стрессовых ситуациях вроде собеседований, оказались ерундой! Психолог Эми Кадди, героиня второго по популярности ever видео на TED, проводила свои исследования некорректно! Притянула за уши выводы! Ее идеи – корм для читателей таблоидов!!11

А если серьезно, то грустно наблюдать за тем, как теоретики мочат практиков. Ученые из мира статистики и математики, построившие карьеру на перепроверке чужих исследований, уличают психологов в субъективности, и Кадди стала их самой известной жертвой, но сохранила достоинство, даже когда ее соавтор публично отреклась от их совместной работы и порекомендовала никому больше не изучать (!) связь поз с самочувствием. «Мы психологи, мы пытаемся влиять на то, как люди себя чувствуют» — отвечает Кадди оппонентам, которые топят исключительно за чистоту экспериментов и стерильный научный подход.

Большой и многослойный материал об этой истории — просто очень хорошая журналистская работа:
https://mobile.nytimes.com/2017/10/18/magazine/when-the-revolution-came-for-amy-cuddy.html

И то самое выступление Кадди 2012 года (44 млн просмотров): https://www.ted.com/talks/amy_cuddy_your_body_language_shapes_who_you_are#t-1146595

Привет руководителю!

Стартап-сцена в Берлине — скучная. Денег тут меньше, чем в Штатах, и они редко вкладываются в реально инновационные проекты; в почете понятные бизнесы, которые будут понятно как, понятно когда и понятно сколько приносить денег. Интересные purpose-driven продукты с сильным брендом я, пожалуй, могу пересчитать на пальцах одной руки. Самый приятный и четкий в своей простоте — Blinkist, сервис для чтения и прослушивания коротких пересказов нон-фикшн книг. Чувствует компания себя прекрасно, растет, поднимает денег, их фичерит ООН. А еще они известны в Европе своим вниманием к культуре компании, и вот недавнее аудиоинтервью об этом с одним из фаундеров (36 минут) и мой конспект. https://soundcloud.com/startupnotes/niklas-jansen-blinkist

- Культура компании — это то, как происходит коллаборация внутри команды и как принимаются решения. Это набор общих принципов, ценностей и паттернов поведения, которые при должном внимании к ним заменяют формальные правила и процессы.

- Культура каждой компании уникальна и изначально исходит от основателя. Хотите вы этого или нет, работаете над этим специально или нет, — культура появляется сама. You create it or you let it happen.

- Работа над культурой становится критически важной, если компания хочет масштабироваться, а команда начинает расти. Blinkist начинали с традиционной структуры с отделами и их руководителями, но быстро поняли, что пробуксовывают с принятием решений — все упиралось в фаундеров, без них никто ничего не решал. Начали экспериментровать с Холократией (гугл ит) и постепенно вырастили свой собственный ее вариант — Blinkocracy (тоже гуглится).

- Начали они с того, что спросили у каждого члена команды об общих ценностях. Не спустили их сверху, а посмотрели на те, что уже есть. Потому что культура должна разделяться всей командой, а не принадлежать какой-то отдельной группе внутри. Вывели 7 основных ценностей и с тех пор работают по ним.

- Меряют эффективность работы над культурой двумя способами: 1) периодические опросы всей команды по каждой из 7 ценностей — насколько они актуальны и соблюдаются прямо сейчас в работе 2) беседы с сотрудниками один на один. Видишь разрыв между заявленной ценностью и реальностью — придумываешь, как его закрыть.

- Другие признаки того, что с культурой все в порядке: рост общих цифр, никто не ссорится. Если культура токсична, это трудно не заметить.

- Влияние культуры на бизнес-показатели — уменьшение текучки, более эффективное привлечение (и удержание) талантливых сотрудников, с которыми в Берлине, в общем, напряженка. Культура реально позволяет дифференцироваться на рынке труда.

- Важно не только нанимать крутых профессионалов, но и не нанимать тех, кто не вольется в культуру и не привнесет в нее ничего хорошего/релевантного. Если вы нанимаете людей, нацеленных на саморазвитие и коллаборацию, они растут сами без всяких внешних менторов и курсов (только успевай давать им интересные задачи + конструктивный и actionable фидбек) — потому что они сами мотивированы на рост и потому что обращаться за помощью к коллегам и учиться друг у друга — нормально для здоровой среды.

Katrin Hoffert, Human Kapital, 2017. Стяг замечен просто по дороге сквозь витрину галереи.

Призыв поддержать работников Амазона в борьбе с бесчеловечной диджитал-эффективностью. План: сорвать продажи в т.н. чёрную пятницу, заблокировав улицы вокруг крупного логистического центра в Берлине.

Невроз выходного дня — это когда долгожданные выходные почему-то приносят беспокойство и подавленность вместо удовольствия от отдыха и развлечений. Причин несколько: детские паттерны ожидания учебной недели, невозможность отвлечься от работы (ведь она у меня такая важная и я такой молодец!) и конечно общая бессмысленность жизни, которая становится заметной вне будничного распорядка.

При этом воскресные страдания распределены неравномерно между мужчинами и женщинами, между людьми с разным уровнем образования и отношением к карьере. Подробнее об исследованиях тут: https://www.washingtonpost.com/news/on-leadership/wp/2014/04/28/a-case-of-sunday-neurosis/?utm_term=.00f9bc3188d0

Несколько практических советов тут:
https://not-a-psychiatrist.blogspot.de/2013/05/sunday-neurosis.html

Ух ты, статья на русском языке.

«Судьба тех, у кого не будет капитала, в мире суперкапитализма туманна: все будет зависеть от этики тех, у кого капитала, напротив, окажется в избытке»

https://www.kommersant.ru/doc/3455179

А вот взгляд слева на проблему потери (или счастье избавления от?) работы. Эссе автора книги “No More Work: Why Full Employment Is a Bad Idea”, профессора истории Джеймса Ливингстона — рассуждение об иррациональности и даже аморальности работы в современном мире, о будущем бывшего работника в условиях безусловного дохода.

https://aeon.co/essays/what-if-jobs-are-not-the-solution-but-the-problem

И синопсис на русском: https://www.inliberty.ru/library/714-K-chertu-rabotu-Nuzhna-li-obshchestvu-zanyatost-naseleniya-2

«Когда мы просим людей полагаться на здравый смысл вместо формальных процедур, то чаще всего получаем лучший результат за меньшую стоимость» – Пэтти МакКорд, Chief Talent Officer, Netflix.

И еще 36 мыслей разной степени очевидности о сложной материи под названием «культура компании»: https://blog.enplug.com/37-company-culture-quotes

Первомай в Берлине — масштабные гуляния по профсоюзным следам, парализующие западный район Кройцберг. Толпы, туристы, пивко, сосиски, косяки. А вот 2 мая в восточной части центра проходит кое-что поинтереснее: шествие в честь Международного дня борьбы и торжества безработных (Internationaler Kampf- und Feiertag der Arbeitslosen). Людей там сильно меньше, потому что все трудящиеся уже солидаризируются на работе — официальный выходной был вчера. Заглавное фото этого канала сделано во время такого шествия в этом году, дизайн плаката повторяет предупреждение на сигаретных пачках и гласит «Работа может убивать».

То, что во время первого мерпориятия 13 лет назад выглядело арт-приколом группы писателей Die Surfpoeten, с каждым годом становится все релевантнее происходящему с работой и технологиями. Пока Германия успешно борется с безработицей, тут звучат речи об абсурдности идеи всеобщей занятости. Зачем оставлять свое здоровье за копейки на дерьмовой отупляющей работе, которую уже может делать робот? — (человек в картонном костюме робота машет рукой прохожим на Kastanienallee) — даешь базовый безусловный доход и свободное время для самореализации!

«Мы не против работы как таковой, мы просто хотим делать что-то значимое и ценное», — говорят организаторы. Каждый год шествие заканчивается у «храма бессмысленных товаров» — гигантского уродливого торгового центра у станции Schönhauser Allee. Кстати, мне туда надо сегодня зайти :(

Так как у меня отключена лента фейсбука, только добралась до очередного LAM-срача после красивого, объемного, но очевидно непрофессионального интервью с Васей, Катей и Амётовым на сайте Inc. Я работала в Look At Media главным редактором спецпроектов в 2012-13 гг. — по-моему, лучшее время для всего издательского дома. The Village рос и развивался, запускалася реально прорывной Wonderzine, на наш отдел сыпались награды фестивалей, включая золотых каннских львов, каждый работал не меньше чем над 5 нетиповыми спецпроектами (которые потом стали зваться на рынке «нативной рекламой») одновременно, и всех дико штырило несмотря на задержки зарплат.

Работа с внештатниками была и правда самым стрессовым аспектом, постоянно приходилось сообщать, что мы опять не заплатим на этой неделе, а когда заплатим — не знаем. При этом это были не совсем рабочие отношения: все делали друзья и друзья друзей, отношения не портились, но осадок оставался. Помню, как уговаривала своего друга, уже состоявшегося фотографа, сделать со мной проект за гонорар в виде стиральной машины. В качестве «печенек» для сотрудников были домашние обеды с супом и котлетами, вписки на вечеринки, а также уникальная для многих молодых работников возможность пить водку по пятницам под классную музыку прямо в офисе — ведь на бар денег нет, а дома родители. Процент москвичей в компании был выше, чем в других агентствах и медиа, где я работала до того.

В общем, все охреневали, но веселились и продолжали выкладываться. Почему? Потому что проекты такого уровня качества больше было делать просто негде. Помню, меня тогда позвали в большое интерактивное агентство, где сеньор-арт-директор показывал мне на экране айфона отполированную 3D-картинку как пример мощи своих проектов, и предлагал красивый job title и зарплату в разы больше лукетимшной. Пффф. Работать в LAM тогда шли люди, которым создание чего-то нового было важнее своевременной зарплаты, и руководство умело распознавать таких людей, давать им дерзновенные задачи и полную свободу в их исполнении, ограниченную только небольшими бюджетами. В какой момент этот подход перестал срабатывать? Я этого уже не наблюдала, т.к. ушла как всегда в разгар вечеринки, но предположу, что к 2014 году компания окончательно эволюционировала из лаборатории в бизнес, и тут оказалось, что этот бизнес плохо просчитали на старте. А вокруг вдруг появились и успели подрасти другие интересеные проекты. И рубль упал. Хочу, чтобы у LAM все было хорошо, а их b2b-продукт Setka преуспел на зарубежных рынках.

Некромаркетинг — использование смерти в коммерческих коммуникациях. Термин, как ни странно, появился не в медиа, а в академических исследованиях последних пары лет. Все мы им грешим, собирая лайки и просмотры в дни смерти великих. Актуальный скил, запишите в свои линкедины.

Тут, короче, пишут, что не только в древнегреческой философии, но и в эндокринологии счастье бывает двух типов: гедонистическое и эвдемоническое. Первый вариант — быстрое удовлетворение, регулирующееся дофамином. Второй — более медленный цикл, связанный с серотонином. Медиа и digital-продукты беспрерывно запускают гедонистический механизм, и у нас не остается энергии и фокуса на стремление к эвдемоническому удовлетворению — более глубокому и осознанному.

А основная функция мозга — это не думать, как мы могли подумать, а обеспечивать выживание и безопасность. Такой орган. Нашему сознанию обычно бывает достаточно того, что мы живы-здоровы, а что-то менять уже неохота и страшно, страх — это механизм защиты от опасности. И тут, выходит, не до инноваций.

Дальше следуют несколько советов руководителям о том, как этими знаниями пользоваться: ставить большие задачи и формулировать миссии; спрашивать себя «что я еще не принял во внимание?» вместо попыток скорее принять решение и закрыть вопрос; не залипать в рутине.

Все это познавательно, наверняка полезно и очень в тренде. Так и хочется в один клик заказать книгу “The Happiness Hack” тети, ссылающейся на опыт своей работы со всеми четверыми Apple, Facebook, Google и Microsoft, хакнуть себе мозг и дисраптнуть карьерную трясину.

Семья сегодня деконструирована, религия дискредитирована. На что опереться растерянному индивиду, где искать счастье? Эту опору нынче находят в работе на purpose-driven organisations, куда не стыдно принести свой the whole self. Такие компании выигрывают бой за наши души на рынке труда.

https://www.forbes.com/sites/everettharper/2017/11/19/three-things-you-need-to-know-about-the-brain-to-build-great-teams/#2fc2b2ad7026

А теперь нечто совершенно иное. Точнее, все то же самое, о чем сейчас пишут коучи-трансформаторы, но с самоиронией и без слова «инновации». 1991 год, Джон Клиз из Монти Пайтон очень легко, внятно и с прибаутками рассказывает о главных принципах креативности. Это не талант, а способ действия, и ему можно научиться.
https://m.youtube.com/watch?v=Pb5oIIPO62g

На T&P нашелся и русский текст, но лучше послушать оригинал.
https://theoryandpractice.ru/posts/4677-osnovatel-monti-payton-dzhon-kliz-lyubaya-bessmyslitsa-mozhet-privesti-k-otkrytiyu

Когда появилась программа Excel, были страхи, что она уничтожит труд бухгалтеров и они все останутся без работы. А бухгалтеры (не все, ладно, только хорошие) просто перешли на задачи более высокого уровня, более стратегические, менее механические.