Мы забываем

Всегда была уверена, что забывает тот, кому не нужно. Попросишь хлеб купить, а хлеба к вечеру так и нет. Все, понятно, про дом не думаешь и вообще ничего тебе не важно.

Оказывается среднестатистический взрослый в день забывает 3 и более вещи, о которых его просили или про которые он сам думал. И вовсе вопрос не в важности, а в том, что если мы специально просьбу или мысль не повторили, то рутина и объемные задачи все вытесняют. Прочитала недавно про данные о людях, которые не проголосовали в день выборов. Даже среди тех, кто точно собирался голосовать и уверен в значимости этого дела, есть больше 40% забывших это сделать. Просто утром пошли по стандартному рутинному маршруту, ничто про это не напомнило и все. А вечером после работы уже никак, не успели.

Просто мы, люди, забываем. И про обучение тоже. И часто нет в этом никакого злого умысла или отсутствия мотивации. Просто забыл и все. Не стало частью рутины, не нашло место в фокусе внимания, слишком редко, чтобы быть привычкой.

Лечение забывчивости – это система напоминаний. На здравый смысл и силу воли расчитывать не стоит. Нужно напоминать:

- напоминания должны быть максимально близко к моменту нужного действия. За два дня все снова забывают;
- напоминания, по возможности, должны давать возможность действия. Ссылка на нужный курс или модуль сразу в напоминании или уведомлении. Тут как в коммерции – максимальная простота и близость кнопки «купить»;
- одного напоминания может быть мало, про него могут забыть. По сути, если мы хотим добиться прохождения курса, но жалеть электронной бумаги не стоит, можно смело каждое утро отправлять напоминание, что обучение нужно пройти. Или каждый вечер. Или когда-то еще, когда ваши люди обычно учатся.

Напоминания хороши любые. Для себя лично – лучше контекстно зависимые: после того, как я сделаю это, я буду делать вот это. Чем больше контекста, тем больше шансов вспомнить.

Есть ли у вас план?

В процессе изучения вопроса про забывания и про взрослого, который забывает не меньше 3х вещей в день, естественно захотелось ответить и на вопрос о том, что помогает не забывать. Кроме напоминаний, про которые было в прошлом тексте.

Оказывается, что написание плана очень сильно способствует запоминанию. Например, в компании Evive была задача убедить как можно больше сотрудников сделать ежегодную прививку от гриппа. Evive занимается тем, что помогает большим компаниям в США напоминать сотрудникам о всяких важных делах – от выбора пенсионного плана до посещения стоматолога, который входит в страховку. (Само наличие такой компании еще раз подтверждает, что люди забывают даже очень значимые вещи). Так вот Evive обнаружили (вместе с группой исследователей из Университета Пенсильвании), что если просто отправить в почту красивое письмо о том, что нужно пойти и сделать прививку, то откликается людей не очень много. А когда их спрашивают, почему оне не пошли, они честно говорят, что забыли.

Но вот если в письмо добавить пустой бланк, в котором человеку предлагается просто написать день и время, когда он собирается это сделать, то привитых становится почти на 30% больше уже после первого напоминания. Даже при том, что план этот никому не показывают, просто для себя

Потому что план относится к так называемым контекстным связям. И если человек пишет, что он пойдет делать прививку после работы в пятницу и до того, как пойдет в магазин, то это формирует дополнительные связи, которые помогают запомнить и сделать намеченное.

Я точно знаю, что я забыла про очень большое количество обучения. Недавно я пропустила книжный клуб, про который мечтала. А еще точно проходила пару курсов в самый последний момент. И что с этим делать?

- Планировать свое обучение сразу, как только вы купили курс или вас на обучение отправили. А если это ваш личный выбор, то лучше даже планировать обучение заранее, чтобы у вас было понимание, что время на обучение вообще есть.
- Предлагать слушателям сразу спланировать обучение. Вместе с первым приглашением писать о том, что нужно подумать, где и когда вы это обучение пройдете.
- Можно сразу отправить в календарь, чтобы найти там место для обучения. А если есть интеграция системы с календарем, то можно и вовсе обучение сразу поставить на свободное место.

Для длительного обучения без плана вообще никак не получится, потому что иначе не будет нужного фокуса внимания.

Итог простой – план нужен не только чтобы успевать, но и чтобы не забывать.

К большой цели небольшими шагами

Цели помогают сфокусироваться. В этом их большой плюс. Их большой минус в том, что они создают нам некоторую тоннельность и мы не видим ничего вокруг, в том числе куда более интересные возможности. Но у цели есть еще одно слабое место. Точнее оно может быть. Это размер цели. Например, получить повышение на работе. Это очень большая цель, даже если кассир не нацелился на должность генерального директора. Внутри этой цели может быть очень много всего: улучшить свои навыки в определенной области, что-то прочитать, что-то сделать.

Большая цель может демотивировать и пугать. И чем конкретнее мы ее распишем, чем точнее выделим шаги для ее достижения (и может быть даже шаги внутри шагов), тем больше шансов у нас попасть в нужную точку назначения.

В обучении тоже есть большие цели, особенно у больших курсов. И в обучении такие большие цели могут пугать еще сильнее, чем просто в жизни. Потому что мне предлагают перейти из состояния “я в этой теме ничего не знаю” к состоянию “я тему освоил”. И пока нет шагов и понятных ступенек, это выглядит как предложение перепрыгнуть через пропасть 100 метров шириной без специальных приспособлений.

Потому цель обучения нужно обязательно разбивать на части, простые и понятные. Попробуем на примере:

Большая цель “Освоить китайскую кухню”. Это большое дело, если вы когда-то видели хорошую кулинарную книгу на эту тему. Поставим такую цель и слушатель у нас потеряется еще до начала обучения, особенно если у него не самая лучшая в мире мотивация.

Разбиваем:
- Базовые блюда из риса;
- Базовые блюда из лапши;
- Вонтоны;
- Утка по-Пекински.

Я тут точно не претендую на знание китайской кулинарии, но дробление делает тему проще, понятно за что хвататься. И тогда человек идет постепенно, а его мотивация наоборот растет с каждым достижением.

Кстати, среди ученых и исследователей, которые занимаются поведенческой наукой и личными изменениями людей, есть убеждение, что именно крупные и большие цели мешают нам добиваться большего и очень сильно демотивируют.

10 правил для хорошего теста

За последнее время очень часто задают вопрос про тесты, как правильно писать и что такое хороший тестовый вопрос. Собираю все свои рабочие рекомендации в один текст.

1. Таксономия Блума нужна именно для тестов. Для материалов тоже нужна, но для тестов особенно. Потому что она помогает проверить, для какой цели вы создаете вопрос и что покажет ответ на тот или иной вопрос, в зависимости от глагола, который в нем используется.

2. Из вопроса должно быть понятно, что именно спрашивают, без исследования вариантов ответа.

3. Дистракторы (неправильные ответы в тексте) имеют большое значение. Они должны быть похожи на правильный ответ, быть почти правильными, быть реалистичными. Они не должны быть бессмысленными и очевидно неправильными. Это порой самая сложная задача составления теста.

4. Длина дистракторов должна быть примерно одинаковой. В большинстве электронных курсов тесты можно пройти ничего не читая, просто потому, что правильный ответ будет самым длинным. И про это знаю не только я.
5. Правильный ответ должен менять место в списке вариантов. В каждом вопросе у него должно быть разное место, иначе все начинают выбирать первый, потому что он всегда правильный.

6. Лучше всего работает тест “Память+”. То есть тест, в котором задача слушателя не просто вспомнить изученное, но и совместить с контекстом. В этом случае тестовый вопрос нужно написать с некоторым уровнем погружения в контекст. Например, вместо “Что из нижеперечисленного относится к цитрусовым?” пишем “Вася завтракает и у него на столе: апельсиновый сок, хлопья, бутерброд и грейпфрут. Какие цитрусовые Вася съел на завтрак?”. Это позволяет не просто вспомнить, но и применять знания в контексте.

7. Лучше теста “Память+” работает только кейс-тест. То есть небольшая реальная задачка-ситуация, к которой нужно найти решение среди вариантов ответов. Для такого теста писать дистракторы проще, потому неправильных решений с небольшими изменениями может быть много.

8. Обязательно давайте максимально четкие и прозрачные инструкции: сколько баллов нужно набрать, сколько всего вопросов в тесте, можно пройти вперед без ответа или нет, есть ли вторая попытка. Обязательно напоминайте в начале, что текст вопроса нужно читать внимательно, как бы очевидно это ни было.

9. Варианты “все вышеперечисленное” и “ничего из перечисленного”, по ним можно так и не узнать, знает что-то слушатель или нет.

10. Если можно использовать не только “один из многих” и “многие из многих”, то лучше использовать. Пропуски, упорядочивание, соответствие. Это не только не скучно, но и помогает давать задания на размышление иным способом.

О силе убеждений и уверенности в себе

Однажды студент докторской программы по математике университета Беркли опоздал на занятие по статистике. Студента звали Джордж Данциг и было это в 1939 году. Он вбежал в аудиторию и увидел на доске две задачки. Решив, что это домашнее задание, он переписал их в тетрадь. В процессе решения ему показалось, что они несколько сложнее обычного, но через пару дней он все же сдал работу профессору. Очень извинялся, что задержал работу.

Очень скоро профессор начал искать Джорджа. Оказалось, что Джордж решил две нерешаемые задачи, про которые профессор рассказывал на занятии. Опаздавший студент же принял их за домашнее задание.

Он просто не знал, что их нельзя решить. Он был уверен, что они решаются и ему это по силам.

Для Данцига с этого началась большая карьера в математике.

А для нас с вами в этой истории есть очень важный вывод - вера в себя в обучении имеет очень большое значение. Все исследования показывают, что чем увереннее в себе слушатели, тем лучше у них результаты. Уверенность в себе позволяет не только изучить тему с хорошим результатом, но и начать применять.

И вот еще один вопрос для анализа целевой аудитории - насколько будущие слушатели уверены в себе? И если результат нас не радует, то вполне возможно, что самые небольшие мероприятия по повышению уверенности помогут достичь лучших результатов.

Уверенность или самоуверенность?

Пока писала прошлый текст обнаружила два интересных момента:

- в русском языке слово самоуверенность имеет не самую хорошую коннотацию. Как будто тебя немного заносит и ты слишком уверен в себе. Самоуверенность как будто слегка отрицательна, в отличие от уверенности в себе.
- Тенденция переоценивать свои возможности по сравнению с реальными является самым значимым когнитивным предубеждением, которое открыла поведенческая наука. Именно про нее Даниэль Канеман писал, что если бы можно было убрать одно наше несовершенство, то он убрал бы именно это. Потому что неверная оценка своих возможностей очень мешает в жизни.

И вот хороший вопрос баланса: как быть уверенным, но не самоуверенным?

И как аналогичного добиваться у слушателей?

Хотя с точки зрения обучения и изменений именно небольшая самоуверенность дает лучше результаты. Разные исследования показывают, что отсутствие уверенности в себе на достижении результатов сказывается хуже, чем самоуверенность или немного излишняя вера в себя. В этих же исследованиях говорят, что для поддержки правильного уровня веры в себя, нужно окружить себя людьми, которые в тебя верят (хотя бы на момент достижения той большой цели, которую мы перед собой поставили).

Что с этим делать в обучении?

- Внушать слушателям, что они точно могут освоить предложенный материал;
- Создавать группы поддержки для слушателей, в которых обсуждается не только сама тема, но и трудности изучения, уверенность в успехе и уверенность в себе.

Непрошенное обучение

Обучение в компании очень похоже на непрошенный совет. 1,5 года назад я уже про это писала текст и тогда первый раз столкнулась с тем, что мы, организаторы, вроде все планируем, программы готовим, а вот слушатели ничего толком про это не знают. Им обучение падает как снег на голову.

Потребность в обучении может быть очевидна бизнесу и заказчику. Но при это слушателям она может быть неочевидна совершенно. Реальность у сотрудников может выглядеть иначе и наши мысли они совсем не умеют читать.

Потому потребность в обучении у слушателей нужно создавать. Скорее даже потребность не в обучении, а в получении ответов на свои вопросы.

- Где-то вместо рекомендаций стоит отправить предложение помочь – мол, вы сейчас на старт применения вот этого, если у вас есть вопросы – мы рядом. И может быть какие-то контекстные, связанные с задачей, быстрые ссылки, чтобы можно было сразу брать ответ на свой вопрос;
- Так же про обучение – вместо «Вот вам курс, идите изучайте» сформулировать вопросы, которые могут быть у слушателя и предложить на них ответить.

В любом случае – нужно делать так, чтобы обучение нужно было сотруднику. Иначе оно ему не нужно.

Кстати, хороший способ собрать вопросы понятные слушателям – спросить тех, кто прошел курс, на какие свои вопросы они тут получили ответы.

#Почти_реклама

Боты и книги подружились

У нас есть коллеги – замечательная компания SmartReading. Они создают отличные краткие изложения книг. Всего несколько минут чтения и ключевые идеи книги у вас уже есть. И хотя я лично большой любитель длинного текста, короткие изложения читаю очень часто, особенно, если нужно вспомнить книгу давно прочитанную или решить, стоит ли читать то, что еще не читала.

Недавно коллеги сделали очень интересный проект. Smart Reading создали ботов-тренеров, которые обучают подростков и взрослых полезным знаниям и навыкам в виде диалога. Они подружили книги (лучшее в них) и современные инструменты. Эти боты созданы в лучших традициях серии «Чему не учат в школе»: все коротко и по делу, но весело и увлекательно. Это новый формат, который позволяет на понятном языке в форме привычных технологий освоить очень важные навыки.

Сейчас доступно 2 бота:

Тренер Фил, который знает о чувствах и эмоциях все и готов поделиться с вами лучшими практиками понимания и управления собой.

Тренер Эби, которая поддержит вас на пути к мечте, поможет эту мечту сформулировать, превратить в цель и разбить на шаги плана.

Как получить доступ?

Перейдите на страницу ботов и выберите своего тренера. Затем нажмите кнопку «попробовать бесплатно» и получите на почту ключ доступа к боту. По ссылке из письма перейдите в телеграм-диалог.

Мне кажется, что стоит попробовать.

Каналы, которые читаете вы

Помните, мы с вами обменивались каналами, которые читаем? По работе и не по работе. Список получится очень внушительный. Сегодня - каналы рабочие, а завтра - не про обучение.

По ссылке - вся большая коллекция полезных каналов.

Читаем не про обучение

Некоторое время назад мы с вами собирали каналы, которые вы читаете. В отдельный список я собрала все, что не про обучение или не совсем про обучение взрослых. Тут все очень разное и много интересного. Я пополнила свои подписки из этого списка.

Сборник каналов тут.

Про автора

Дорогие читатели, приветствую!

На прошлой неделе канал взял новую высоту и добрался до отметки в 10 000 читателей. Всех вместе я уже не могу вас представить, но точно знаю, что рада каждому из вас. И по этому поводу, а также для знакомства с новыми подписчиками пора написать пост про автора.

Меня зовут Елена Тихомирова, я генеральный директор компании eLearning Center и основатель конференции Learning Elements. У меня есть авторский курс “Педагогический дизайн”, по которому прошли обучение более 2000 специалистов. И еще есть книга “Живое обучение: как заставить e-learning работать”, которая для многих специалистов по обучению стала настольной.

Немного о канале:

- Его веду только я, все тексты тут авторские;
- Основная идея канала - исследовать как люди думают и как учатся. И все пробовать применять на практике обучения взрослых;
- Я переношу наработки и исследования поведенческой науки в практику обучения;
- Я думаю и предлагаю задуматься вместе о том, как люди меняются, как принимают решения и как можно им в этом помогать.

Еще у меня есть блог с большими текстами - Редакция Тихомировой. И рассылка Обучение по понедельникам, там тоже пишу только я, только про обучение и, понятное дело, только по понедельникам.

Рекламы нет, но есть информация от моих друзей и партнеров, которая имеет отношение этому каналу. Про свои проекты и мероприятия тоже рассказываю.

Чем я могу быть полезна:

- Я провожу обучение по педагогическому дизайну и обучению взрослых. Могу сделать внутри компании, только под ваши задачи.
- У нас есть одна из самых больших библиотек готовых курсов для компаний. Курсы можно купить или арендовать.
- Мы делаем электронные курсы на заказ. Но делаем только особенные: очень быстро и очень недорого.
- Я могу провести аудит вашей e-learning системы или отдельных проектов, могу изучить план разработки и найти способы оптимизации, могу помочь привлечь людей к обучению с помощью легких толчков.

Мой позывной в ТГ - всегда в описании канала. И я всегда рада с вами общаться и обсуждать обучение.

А еще я терпеть не могу рассказывать про себя, вешать себе медальки и всякие важные статусы. Так что этот текст дался мне с трудом. И точно куда приятнее писать тот, что выйдет завтра утром.

Как оценить уверенность в себе у слушателей?

На прошлой неделе было сразу два текста про уверенность в себе и про то, насколько она важна для обучения. Возник естественный вопрос: а как можно оценить, насколько у слушателей уверенность в себе есть? И когда это делать?

Чаще всего для анализа уровня самооценки слушателей (и не только слушателей, но и сотрудников и самих себя тоже) используют шкалу самооценки Розенберга. Это набор вопросов, на которые человек отвечает самостоятельно. Затем ведется подсчет результатов. Для каждого ответа используется шкала Ликерта, с 4, 5 и 7 точками. 4 точки считается оптимальным и самым понятным вариантом.

Для интерпретации результатов можно использовать следующую логику (при шкале на 4 точки):
- Низкая самооценка – до 15 баллов;
- Норма – от 15 до 25.

Когда проводить такую оценку?

- Лучше всего будет провести перед обучением. И если есть возможность, то даже перед началом планирования обучения. В компании это скорее всего можно сделать заранее. Для открытых проектов: можно собирать перед началом обучения, накапливать данные и потом корректировать программу, в зависимости от среднего значения.

В самых разных отчетах и исследованиях именно отсутствие уверенности в себе называется как ключевая причина низкой вовлеченности взрослых в обучение. Чем ниже, тем меньше такие слушатели задают вопросов, участвуют в обсуждениях. Снижается качество представления собственных идей в самостоятельных работах и результаты по тестам. Потому что сложно учиться, когда ты уверен, что у тебя ничего не получится.

Что делать, если самооценка низкая?

- Регулярное позитивное подкрепление. Хвалить все время и за самые небольшие дела и достижения. Лучше лично, но можно и в группе. Но лично работает лучше. (Это, кстати, в очередной раз доказывает, что человеку нужен человек, и обучение полностью асинхронное никогда не будет эффективным);
- Работа с учетом модели роста по Кэрол Дуэк. То есть “Не получилось сейчас, но все точно получится” вместо “Вы не правы, идите думайте”.
- Дробление материала на такие части, которые достаточно просто освоить. За каждую пройденную часть – хвалить. Чем больше объем, тем больше риск, что человек напугается, что у него ничего не выйдет и сдастся.

5 навыков космонавтов в честь Дня Космонавтики

12 апреля для меня всегда был каким-то очень теплым и важным днем. Моя мама каждый год рассказывала, как 12 апреля 1961 года их отпустили с уроков. Она училась в первом классе. Они вышли на улицу, был очень теплый весенний день. И везде на улице работало радио. Такое бывало только на 1 мая и 7 ноября. 12 апреля по радио на улице играла музыка и постоянно повторяли сообщение голосом Левитана о том, что сегодня произошло невероятное событие. И люди радовались, обнимались.

Наверное она мне рассказала это, когда мне было тоже 8 лет. И мне как-то легко было представить мою маму и общую радость, которая была в воздухе. Эта радость со мной и осталась на всю жизнь.

Еще больше меня всегда восхищали космонавты. И не только тем, что они видели землю. Но и тем упорством, которое нужно, чтобы космонавтом стать.

Наталья Галкина, автор канала Развивающаяся среда, в прошлом году была на лекции Сергея Рязанского, летчика-космонавта и записала 5 навыков, которые нужны, чтобы стать космонавтом.

Навык #1: Уметь учиться
Это главный навык для космонавта. Космонавтов учат буквально всему: инженерии, программированию, медицине, лидерству и психологии. Обучение происходит в сверхвысоком темпе: 150 экзаменов и зачётов за 2 года.

Навык # 2: Конструктивное взаимодействие.
Каждый в команде - лидер, нужно знать и применять инструменты:

🚀 работы с конфликтами,
🚀 сложными ситуациями и
🚀 эмоциональными вспышками.

Навык #3 Работа со стрессом.
Стресс – ежедневный спутник космонавта, как мы с ним справляемся?

🚀 Вдохнул-выдохнул, проверил, что руки расслаблены и полетел:
всего 528 секунд разделяет Землю и орбиту. 

Навык #4 Разбор полетов
🚀 Это не кто виноват, а что надо делать.
🚀 Если один ошибается, то снимают с полёта, всю команду!

Навык #5 Юмор и умение посмеяться над собой
Это навык без которого невозможно 6 месяцев жить с 2 чужими мужчинами, без женщин и выпивки в закрытом пространстве :).

Полный текст этой записи вы можете найти в канале у Натальи.

И всех с Днем Космонавтики! Важный день, который показал, что мы можем очень многое.

Анализ убеждений

Цикл текстов про педагогический дизайн продолжается. Сегодня - про анализ убеждений и как его можно провести. Это часть анализа целевой аудитории. И как мне кажется, что очень важная, потому что именно убеждения чаще всего не дают нам сдвинуться с места и изменить что-то.

Ранее вышли:
1. Анализ целевой аудитории
2. Анализ задачи обучения
3. Анализ разрывов
4. Анализ условий обучения

На следующей неделе – Как правильно ставить учебные цели?

Все побежали и я побежал или сила толпы для обучения

У Кэти Милкман в книге “Как меняться” есть интересная история. Она рассказывает, как каждый год отправляет студентам своего курса письмо о том, что когда они придут на следующее занятие и им покажут фото декана, они должны встать и аплодировать. Но письмо это получают не все – 3-5 человек остаются вне контекста. И когда наступает день Х, Кэти наблюдает за происходящим. Она видит, как весь зал начинает аплодировать по команде, и за ними встают те, кто не понимает в чем дело. И тоже начинают аплодировать.

Это про толпу, про стаю, про эффект трайба – человек склонен делать то, что делают все вокруг него. Зачастую даже не думая в моменте. Все побежали и я побежал. Это очень глубоко в нас, потому что ориентироваться на тех, кто заметил опасность раньше – полезно для здоровья. И мы так долго это делали, что уже не можем иначе.

А еще я однажды заметила, что достаточно одному соседу в поселке купить огоньки в огород, как к середине лета уже полпоселка уже мигает всеми возможными лампочками.

Нам нужно говорить о том, что учатся все вокруг.
Очень нужен эффект толпы, с которой нужно бежать. Нужно использовать нашу внутреннюю потребность соответствовать правилам и требованиям нашего сообщества. Это очень сильный стимул.

Как это сделать?
- В карточке курса показывать, сколько ваших коллег уже прошло этот курс;
- В рассылке с приглашением на курс говорить, что все ваши уже его изучают. Или что-то подобное, но не сильно врать, чтобы правда не вскрылась. А еще в рассылке можно сказать, сколько уже прошли регистрацию, то есть по сути в таком же положении, как и слушатели;
- Бейджик в почту в подпись “Я прошел обучение, а ты?”
- Завести счетчик на корпоративном портале или в офисе, где показывают, сколько из нас прошло обучение.

Главное – создать эффект массы и толпы, чтобы природа наша сработала.

Модель SMART для обучения

Одна из самых известных моделей постановки целей – модель SMART. Ее разработали в 1981 Джордж Доран, Артур Миллер и Джеймс Куннигхем. Это аббревиатура от английских слов: конкретный, измеримый, достижимый, значимый и ограниченный по времени. Именно так предлагается ставить цель по этой модели. И хотя к модели SMART сегодня очень много критики и с большей ее частью я совершенно согласна (ориентация только на итоговую цель очень плохо сказывается на многих аспектах нашей жизни), такая постановка цели отлично подходит для планирования своего личного обучения.

Пробуем SMART для личного обучения:

S – конкретность – Обязательно нужно определить, что именно вы хотите изучить и в какой период. Это должен быть конкретный курс или книга и понятное время, когда нужно завершить. Иначе все утекает.

М – измеримость – Сколько именно вы хотите сделать за тот период, который вы себе определили? Прочитать 100 страниц, изучить 5 видео – главное, чтобы можно было как-то посчитать результат.

А – Достижимое – Наверное самое главное во всем списке. То, что вы себе задумали, должно быть реалистичным. Нужно смотреть на свою реальную жизнь, чем она занята сейчас, сколько и на что у вас есть времени. От чего придется отказаться. Потому что не получится прочитать 10 книг за месяц, если у вас времени 20 минут в неделю.

R – реалистично – Скажем, вы хотите поднять свой уровень китайского языка за месяц. Проблем нет, но только на сколько поднять? Скорее всего, у вас не получится сразу пройти несколько уровней. И потому цель нужно поставить так, чтобы это было реально. Сверхцели хоть иногда и считают главным драйвером к переменам, но они чаще наносят вред мотивации. Существенный.

T – ограниченный по времени – это тоже про сроки. Сроки нужны на каждую учебную задачу. Не может быть учебных задач, которые нужно просто сделать когда-то. Они никогда не сделаются. Нужен срок.

Из таких умных целей хорошо составить себе учебный план. Например, на год. Но лучше на квартал и на месяц, потому что реальность лучше просматривается. Что вы хотите изучить, в какие сроки и в каком объеме. Повесить его на видное место, а в календарь внести конкретные задачи в конкретное время. И тогда у обучения будет свое значимое место в жизни.

Цели обучения: нужны или нет?

Немного спонтанных размышлений о целях обучения. Писала текст про постановку этих самых целей, который выйдет на следующей неделе. И постоянно думала о том, кому какие цели нужны на самом деле. И нужны ли они вообще.

О целях лучше всего начинать думать в целом, не только про обучение. В какой-то момент в мире появился культ целей. Ставьте цель и идите к ней. Желательно любой ценой. И хотя с одной стороны это правильная идея (кроме любой цены), у нее есть один большой подводный камень. Цели ограничивают и создают тоннель, шоры. Наш мозг и наше мышление так устроены - как только мы определили цель, мы идем только на нее, не замечая многое вокруг.

Достижение цели часто приносит разочарование. Вот же вроде пришел, все отлично, а дальше-то что? Так часто бывает после защиты в университете или сдачи экзаменов. Бежал, бежал, сдал, защитил и, раз, и пустота.

В процессе погони за целями мы упускаем многое вокруг нас. Иногда со словами о том, что жертвуем во имя цели. Жертвы эти бывают зря. Потому что нужно было не жертвовать, смотреть вокруг и увидеть для себя что-то, что намного лучше подходит, даст больше и вообще - просто лучше для нас и нашей жизни и карьеры.

Нет, это не значит, что не нужно стремиться куда-то. Это значит, что нужно направление, некое желаемое состояние, а не пункт назначения в виде конкретной цели. Тогда появляется пространство для маневра, можно менять направление.

В обучении все очень похоже. Поставив перед собой цель “Изучить язык программирования ХХХ” можно попасть в ловушку. Язык выучится, а толку от него не будет. Потому цель обучения на самом деле должна быть иная. Может быть найти какую-то работу, для которой этот язык нужен. Может быть реализовать свой проект, который тоже этих знаний требует. Тогда перед нами открывается совсем другая задача обучения:

- нам уже не просто нужно выучить язык программирования, нам нужно уметь делать то, что потребуется на задуманной новой работе или в проекте. Это могут быть уже совсем другие источники обучения;
- мы понимаем, что на работе язык нужно использовать, а значит и обучение будем искать такое, которое будет помогать тренироваться на нужных нам задачах;
- у нас может быть сразу несколько источников обучения, потому что в одном не будет всего, что нам нужно.

И еще много переменных, которые становятся известными в тот момент, когда мы понимаем, что на самом деле нам нужно.

Нужна не конкретная цель, а приоритеты и понимание, что именно нам нужно. Потому что обучение ради обучения не дает ни результата, ни удовольствия.

Парадокс простоты

Недавно на мероприятии активно обсуждали простоту в интерфейсах и в процессе использования. В системах обучения, в HR-автоматизации. Все должно быть просто. И для тех, кто делает и для тех, кто использует. Но при этом должно гибко и отвечать уникальным процессам в каждой компании. В этом месте возникает очень большой вопрос.

Простота в интерфейсе слушателя имеет очень большое значение. Даже не простота, а понятность и прозрачность. Зашел в систему и все тебе ясно сразу — где учиться, как курс закончить, как заявку подать на обучение или посмотреть свою оценку. И чем понятнее, тем лучше, потому что часть отказов от HR-систем и систем обучения происходит именно по причине сложности выполнения задачи. Да, интерфейс нужно чистить, упрощать, приводить к максимальной понятности.

Но все же система обучения, системы оценки или какой-то другой HR-инструмент не такой простой, как скажем, телеграм. Там много возможностей, многие из которых просто нельзя убрать. И привести систему к интерфейсу “Звонить-Писать-Настраивать” вряд ли получится. А потому для большинства систем все же нужно обучение пользователей. Нет в этом ничего зазорного. Это нормально — учиться использовать тот инструмент, которым пользуешься. Я вот смотрела уроки про зум, когда мне нужно было что-то сделать. И система от этого не стала для меня сложной. Наоборот — выучила и все упростилось.

С другой стороны — гибкость. Гибкость — это настройки и кастомизация, возможность сделать все именно так, как устроено в нашей компании. И это не может быть просто. Потому что количество параметров, которые нужно настроить для попадания в задачи компании, очень значительное. И это всегда будет сложно. Тем, кто с системой работает нужно будет с ней разобраться, изучить ее и перестать быть просто пользователем. Это уже другая роль. В любой системе. Роль того, кто управляет системой отличается от роли того, кто этой системой просто пользуется. Эта роль шире, глубже, и точно требует обучения.

В том и состоит парадокс. Мы хотим просто все и со всех сторон. Но хотим гибкости, уникальности, подстройки под процессы. В этом месте нас и подстерегает большое разочарование, потому что так не бывает. Любой инструмент, который будет простым для пользователей, будет сложнее для тех, кто им управляет. И это важно принять. У нас просто роль другая, и вместе с этой ролью приходят и другие, более глубокие задачи в работе с системой. Это нормально изучать свой инструмент, погружаться в него — нормально для нашей роли.

💡 Дорогие читатели!

Сейчас готовлю план текстов на ближайшие 2 месяца. Очень хочу узнать, что вам интересно:
- какие темы?
- какие есть вопросы?

Напишите в комментариях и постараюсь все учесть!
Спасибо :)