Установки, которые мешают обучению и переподготовке

В продолжении прошлого текста. Есть установки и убеждения, которые мешают учиться и переучиваться людям во взрослом возрасте. Большинство из них - мифы и какой-то настрой на интеллектуальную старость, которая наступает раньше, чем надо. Общественное мнение тоже наверное имеет значение.

Вот базовый комплект:

- Обучение - это для молодых;
- Я слишком стар, чтобы освоить что-то новое;
- Я слишком стар, чтобы быть новичком (это скорее некоторый внутренний страх, который сложно озвучить, но присутствует он у большинства);
- А что скажут все вокруг, если у меня не получится с первого раза (или вообще не получится)?
- И вообще - у меня времени на все это нет: у меня семья, быт, работа, забота о родителях и многое другое, что плотно занимает все мое время.

Последний аргумент в этом случае - скорее правда, чем обычная отговорка. Потому что встроить крупное обучение, переподготовку, в нормальную взрослую жизнь может быть очень не просто. На разовый курс-то времени не всегда хватает.

С этими установками нужно работать. Как минимум, принимать их и понимать, что они существуют. Проект переподготовки стоит стартовать не с места в карьер, а работы именно с такими убеждениями. Нужно показать, что аргумент про возраст в корне не верен, что учится можно и в 90 и даже в 100. Что обучения - это спорт для мозга, чем больше практики, тем лучше получается. Что новичком быть отлично и очень интересно. И самое главное - что все не так страшно, как кажется.

Нереалистичные ожидания и процесс, который важнее результата

Обучение - это не событие. Обучение - это процесс. Обучение не может произойти сразу, с одного раза, вот так раз, послушал курс 30 минут и все, научился. Так может быть только если почва подготовлена. И как только мы при проектировании обучения перестаем видеть обучение как событие, так сразу эффективность лучше и выше.

А вот взгляд с точки зрения слушателя. Человек, который пошел учиться, чаще всего думает о результате. И чаще всего имеет очень завышенные, нереалистичные ожидания от того, что будет в итоге обучения. О самом процессе вообще мало кто думает.

Тут начинается интересная история: мы начинаем учиться и думаем только о результате. Процессом мы вообще не наслаждаемся, от него самого пользы не видим - ждем результата. Результат может заставить себя ждать. И вообще может быть совсем не таким, как мы себе представили. Скажем, после курса приготовления суши, эти самые суши можно начать готовить не сразу, а можно и вообще не справится. Вот не пошло и все, логика не понятна, процесс тоже. И все.

Вывод простой: думать нужно о процессе, а не о результате. На каждом этапе проверять себя: понимаю или нет, смогу сделать или нет. Наслаждаться каждым небольшим завершенным кусочком. И удовольствие получать именно от процесса.

По ходу размышлений с интересом обнаружила, что у большинства курсов, особенно в инфобизнесе, описан результат, очень привлекательно, даже с манипуляциями зачастую. А вот про процесс может быть пара строк, мол чат у вас будет, уроки и все такое. А ведь именно процесс должен быть привлекательным, тогда к результату прийти больше шансов.

Что должен специалист по обучению?

Очень популярный и всегда актуальный вопрос. Много обсуждений, много подходов к классификации и систематизации. И да, он, специалист по обучению, конечно, должен знать теории обучения. Точнее - понимать, как человек учится и как процесс передачи информации и формирования знаний построить с учётом этого.

Но этого недостаточно. Потому что специалист по обучению должен непрерывно изучать людей и пробовать их понять:
- Почему люди врут? Почему это естественно и как сказывается на обучении?
- Как люди принимают решения? Почему так много иррационального?
- Как устроена физиология эмоций? Какие и когда возникают?
- Почему сон влияет на обучение человека?
- Как люди относятся к изменениям, если не являются их авторами и инициаторами?

Специалисты по обучению должны изучать людей. Потому что настоящее обучение возникает там, где его разработчик понимает, для кого оно сделано и как устроен тот, кто будет учиться.

И да, себя тоже нужно изучать, без этого других изучить не получится.

Знать о том, чего ты не знаешь

Это очень важная задача, особенно в начале пути изучения какой-то темы. Скажем, решил человек изучить коучинг и может быть даже стать коучем. Пока он не погрузился, он еще не знает того, что именно он не знает. Сначала он просто понятие изучает, потом какие-то основные моменты. И чем дальше двигаешься, тем больше открывается картина. И становится понятно, чего именно не знаешь.

Для обучения новичков в какой-то теме очень важно в какой-то момент показать полную картину и дать возможность понять, что именно человек знает, а чего еще нет. Иногда такая картина может даже оказаться пугающей, но трезвая оценка своих знаний важнее.

Понимание того, что ты еще не знаешь, очень важно для работы с иллюзией беглости. Когда что-то где-то ухватил и вроде так все кажется просто и понятно. Наверное я уже это освоил? Из такого положения можно принять массу очень неверных решений. Нужна более полная картина: это только один из методов, это только часть области знаний, это только начало. И везде к этим словам должна быть приложена полная картина: все методы, вся область, весь путь.

Более полная картина позволяет самому слушателю понять, где он находится, правильно спланировать дальнейшие действия и время.

Но понять то, что именно человек не знает, можно только начав разбираться в теме. Потому что в самом начале эта общая картина просто не ляжет, для ее распознания не хватит базы, будут просто слова. Это меняет базовую логику обучения, в которой мы обычно рассказываем про тему в целом в самом начале. Нужно рассказать сначала немного конкретики, погрузить человека и только потом показывать все целиком.

Обучение, которое раскрывает потенциал

В процессе чтения Beginners Тома Вандербильда поймала себя на мысли, что обучение в одной теме имеет отношение к обучению в другой теме, даже если эти темы ничего общего не имеют между собой. Просто когда у человека получается в одной теме, он успешно осваивает что-то новое и получает от этого удовольствие, это повышает уверенности в себе. И появляется правильное ощущение возможностей - здесь освоил, и в другом месте смогу. Это такое учебное позитивное подкрепление.

И вот такая идея пришла в голову: а что если перед большим и сложным обучением проходить какое-то обучение простое и легкое? Это может быть как для личного обучения сработать, так в компании. Если мы знаем, что у нас вот-вот начнется большая программа, сложная по сути и содержанию, то почему бы перед этим не дать слушателям пройти какое-то простое обучение, от которого сразу будут понятные и реальные результаты. Это и тренировка с одной стороны и дополнительная уверенность в себе с другой.

Заметила, что у меня всегда сложное профессиональное обучение идет после простого кулинарного. Посмотрю очередной курс про ближневосточную кухню и сразу хочется чего-то еще. И приходят профессиональные курсы и книги, которые совсем не простые, но почему-то откуда-то на них берется энергия. Скорее всего потому, что страх перед сложным ослабевает.

Когда учишься одному, получается и уверенность в себе позволяет учиться еще, чем-то другому

Рассказать другим и самому поверить

У фармацевтических компаний есть такой прием - они приглашают врачей на мероприятия и конференции рассказывать о преимуществах препаратов этой фармкомпании. Оказывается, что они, фармкомпании, давно проверили, что врач, который хотя бы на 10 минут выступил и рассказал про какое-то лекарства начинает его выписывать намного чаще. Почему? Потому что сам поверил своим словам.

Это такое когнитивное искажение, ложь, которую мы часто даже не замечаем. Верим в том, что сами рассказываем сильнее, чем кому-то еще.

Если этот опыт перенять, то стоит слушателей просить учить других слушателей. И тогда они сами будут верить в то, что действовать нужно определенным образом. В каких-то темах обучения можно даже не учить сотрудников всего подразделения, а учить только нескольких и потом предлагать им передать знания внутри отдела. Так часто про конференции и семинары делают.

Еще одним плюсом тут может быть и то, что своему коллеге, которые говорит о чем-то уверенно и убежденно, поверить проще, чем кому-то, кого мы даже не знаем. Ну, раз у него получилось, то и у меня тоже получится.

И это хороший аргумент в пользу того, почему нужно организовывать обмен опытом, записывать интервью, видео, статьи и все прочее с теми, кто изучил что-то и начал использовать. Это нужно не только для всех новых слушателей, которые рассказчику поверят, но и самому рассказчику - еще больше убедиться в верности действий.

Новый инструмент берет нас в заложники

В книге Честно о нечестности Дэна Ариели есть очень хорошая история (скорее рассуждение) про стоматологов. Скажем, есть очень хороший и грамотный стоматолог, который свою работу делает только очень хорошо. Однажды он узнает про новое оборудование для изготовления коронок. Все тщательно про него изучает и понимает, что хочет его использовать для своих пациентов. И покупает его. Оборудование стоит недешево. И его срочно нужно начинать использовать, чтобы оправдать вложения. И тогда врач находит причины для использования нового оборудования, во рту пациентов. И пациенты получают новые коронки даже тогда, когда они совсем не нужны.

Ариели это называет конфликтом интересов.

И это очень похоже на то, как специалисты по обучению начинают применять инструменты, которые недавно купили, по поводу и без. Потому что, если компания купила VR она должна его использовать. И даже если нет реальных для него задач (была 1-2 в начале и все), то все равно нужно показать, что купили не зря. И так с любым инструментом: от авторского средства до мобильного обучения. Потому что это нормально - иметь желание оправдать затраты.

Что с этим делать? Тщательно продумывать дальнейшие шаги после приобретения. Что будете с ним делать? Какие есть задачи, кроме первоначальной? И честно отвечать себе на вопрос - как я буду показывать, что компания этот инструмент купила не зря? Вот в этот момент может оказаться, что решение нужно совсем другое, чтобы не купить то, что толком потом использовать не получится и не притягивать задачи за уши.

Август: про отпуск и режим тишины

Дорогие мои читатели! Сегодня первое августа и сегодня я ухожу в режим тишины на 1 месяц. Я буду читать, писать, но ничего не буду публиковать и выходить в эфир. Я запланировала для вас много текстов на этот месяц, в основном подборки, записи, ранее опубликованные статьи. Авторские тексты появятся с первого сентября.

Расскажу про режим тишины. Я его себе придумала несколько лет назад, когда однажды вдруг поняла, что устаю не от работы, а от режима, от постоянных публикаций и от обязательств все это делать. И решила попробовать создавать такие периоды, когда я читаю, пишу только то, что хочу и тогда, когда хочу, набираюсь идеями, но ничем ни с кем не делюсь. Сначала попробовала неделю, потом 2, а потом получился месяц. И вот уже пару лет в августе у меня тишина. В этой тишине есть и отпуск, есть дни без гаджетов и есть дни, когда я работаю над тем, что мне важно и что требует полного погружения.

После первого такого месяца я очень удивилась - насколько все стало яснее и понятнее. Решения более осознанные, идеи для развития остались только те, которые близки. И вообще - энергии стало намного больше, потому что много времени вложено именно в себя.

Может вам мой опыт покажется интересным и вы тоже попробуете.

А я пока с вами прощаюсь до 1ого сентября :) Хорошего всем августа!

Как оценивать мягкие навыки?

Задача непростая, потому что мягкие навыки или softskills это совокупность разных знаний и качеств человека. Но делать это все равно нужно. Как этой задаче подойти?

Написала 7 принципов оценки мягких навыков в статье для HeadHunter

Про Редакцию и про навыки специалиста по обучению

В прошлом году зимой мне пришла в голову идея - сделать рассылку, для которой я буду писать один текст в неделю. И с первого марта 2021 года вышло уже 63 номера рассылки, в каждой - один текст про обучение. Если вы тоже хотите ее получать, то подписаться можно вот тут.

Недавно там вышел текст о том, что должен знать специалист по обучению. В продолжении текста в канале.

“В последнее время размышления все чаще связаны с попыткой ответить на один, вроде бы и совсем не сложный, вопрос “Что должен знать специалист по обучению?”. Обсуждали эту тему на одном из вебинаров некоторое время назад. И во всех разговорах вопросы всплывает часто: как понять, что специалист знает то, что должен знать? Какие у него компетенции должны быть? Как оценить?

Сложный вопрос на самом деле. Потому что обучение само по себе настолько комплексная концепция, состоящая из такого большого количества элементов, что сформулировать простой и понятный перечень компетенций для него - совсем не просто.

Чтобы хоть как-то приблизиться к цели, нужно сначала сузить концепцию до чего-то максимально понятного. Пусть это будет в контексте этого текста обучение взрослых, преимущественно в компаниях. Что должен знать такой человек?

Первое - он должен понимать, как происходит обучение у взрослого человека. Это когнитивная наука и нейрофизилогия обучения. Как на самом деле работает мозг в процессе обучения, как он воспринимает внешние сигналы и что с ними делает? Физику и химию запоминания. Это не только помогает правильно проектировать обучение, но дает на ответ на вопрос “Почему нужно сделать именно так, а не иначе?”.

Взрослые люди особенно учиться не хотят. И вот тут хорошо бы понимать, почему так. Это про нерациональность человека и про его поведение. Тут хорошо бы изучить базовые открытия поведенческой науки и поведенческой экономики, Канемана и компанию. Все эти знания хорошо открывают глаза на реальность и не дают убедить себя и окружающих в том, что все очень хотят учиться, им просто нужно дать такую возможность. Нет, чаще всего не хотят, а развитие воспринимают как тяжелые перемены в жизни и потому пугаются еще сильнее.

В арсенале должны быть и самые базовые вещи: процесс проектирования обучения, его основные шаги и правила. Почему цели обучения ставятся до начала создания обучения? Как разложить цели на каскад задач, чтобы было понять чему учить? Как идти к цели в учебной программе?

Отдельный навык - анализ задачи обучения и анализ целевой аудитории. В чем именно состоит задача и какое положение дел сейчас? Какая аудитория, что она знает, что она хочет и чему сопротивляется? Из этого нужно уметь делать выводы, это самая главная задача. Эти выводы определяют то, как будет выглядеть вся программа обучения в итоге.

Теории обучения нужны обязательно. При чем самые базовые: конструктивисты, объективисты, бихейвористы и все остальные товарищи, которые пробовали построить модели обучения. Они не устаревают и очень хорошо помогают принимать решения в процессе создания обучения.

Дальше в списке: знание технологий обучения и доставки и их особенностей. Специалист точно должен понимать, какую тему можно отправить в мобильное обучение, а какую нельзя. И про все новые инструменты тоже должно быть понимание: возможности, ограничения, под какие задачи и ЦА подойдет.

Если честно, то я бы еще сказала, что специалист по обучению сам должен уметь учить. Не обязательно чем-то сложному. Но научить что-то готовить, прикручивать, лепить или рисовать - должен. Тому, что сам знает. Я бы на собеседовании сразу бы просила: “Вы что хорошо умеете делать? Научите меня?”.

Но есть еще один важный момент - специалист по обучению должен непрерывно изучать людей. Я тут про это даже пост в ТГ-канале написала. Постоянно наблюдать за тем, как люди принимают решения, как реагируют, как учатся. Про этого нужно читать, это нужно видеть в кино и художественных книгах, про это нужно постоянно думать.

Обучение - это ведь просто инструмент, который позволяет людям делать правильные действия, двигаться в нужную сторону. А специалист по обучению по сути переводит людей из точки А в точку Б. И он, должен понимать тех, кого ведет за собой. “

Внимание, мозг и обучение. Подборка текстов

- О времени и внимании
- Закон об охране внимания
- Внимание и его количество
- Принципы работы мозга для обучения
- Принципы работы мозга, часть 2
- И еще раз про мозг и обучение

Автоматизация адаптации

В последнее время попадалось много вопросов и задач на эту тему. Часто в компании приличная текучка, а это значит, что адаптация - процесс непрерывный. Написала про это пост для коллег из блога Websoft - как автоматизировать адаптацию и как к ней подготовиться.

Каким должно быть современное обучение?

Прошлой осенью проводила серию вебинаров про то, каким должно быть современное обучение и какие навыки нужны современному специалисту по обучению. Но, как мне кажется, так и не выложила все записи вместе.

Исправляюсь.

1. Каким должно быть современное обучение?
2. Новые навыки специалиста по обучению
3. Культура обучения

Подборка текстов про педагогический дизайн

- Сколько создается курс и сколько времени нужно на самом деле?
- Материалы бывают разные или как выбрать формат доставки
- Цель обучения в извлечении
- Метрики эффективности нужно определять заранее
- Как готовить учебные материалы сейчас?
- Что такое результат обучения?
- Что можно убрать из курса, чтобы сделать его быстрее и дешевле?
- Как сделать курс быстро?
- Сколько стоит незнание?
- Что не должно называться e-learning?
- Синхронное или асинхронное?
- Адаптация нового сотрудника
- Не знаешь – не учи