Тренды на рынке труда: глобально и по России


1️⃣Баланс или компенсация?

Лейтмотивом обоих исследований стал баланс между работой и личной жизнью работников.

Глобальное исследование от Boston Consulting Group иллюстрирует, что если финансовая компенсация стоит на первом месте при принятии предложения о работе (21% респондентов), то именно баланс работы и жизни - второй по важности фактор для соискателей (19%).

Приоритеты по возрастным группам:

🔹Баланс между работой и личной жизнью на первом месте у молодого поколения (респонденты до 21 года) и возрастной группы 51-60 лет.

🔹У респондентов возрастных групп 21-30, 31-40 и 41-50 лет, на первом месте все-таки финансовая компенсация.

🔹Для сотрудников старше 60 лет баланс работы и жизни только на 7-м месте.

Интересно, что согласно исследованию “Яков и Партнеры” (часть 1), в России баланс занимает ту же 7-ю позицию, как и для глобальных респондентов в категории старше 60 лет.
В целом же по России для соискателей самыми привлекательными факторами для трудоустройства являются:
▫️Финансовая компенсация и финансовая стабильность компании
▫️Хорошие отношения и с коллегами, и руководителем


2️⃣“Sexy and they know it”

Boston Consulting Group сделал хорошую визуализацию, как респонденты разных специальностей и ролей оценивают свои позиции в переговорах о предложении о работе (сильная позиция - слабая позиция), и как часто рекрутеры сами выходят на респондентов с предложениями о работе (редко - несколько раз в год).

Итак, респонденты с сильной позицией в переговорах с рекрутерами и также наиболее востребованные рекрутерами:
🔸IT
🔸Бизнес менеджмент
🔸Цифровизация, аналитика данных, искусственный интеллект
🔸Инженерные и технические специальности


3️⃣Глазами работодателя

В заключение несколько цифр из обзора по России от “Яков и Партнеры” (часть 2).

▪️84% работодателей скорее предпочтут соискателя с опытом работы и без специального образования, чем кандидата с образованием, но без опыта.

▪️Компетенции руководителя

Работодатели ищут коммуникабельных и адаптивных руководителей с аналитическими навыками, способных решать сложные проблемы
«Лидерские навыки» потеряли значимость: с 4-й позиции в 2019 г. до 7-й (2022).
Творческий подход и инновации не пользуются спросом у работодателей (!).

▪️Наименьшее влияние технологий, искусственного интеллекта, роботов и автоматизации в большинстве отраслей отмечают представители сфер
- Наука и исследования (41%),
- Закупки, складские операции и логистика (39%).

▪️Тренды, которые в наименьшей степени влияют на работу российских компаний:
- этническое и социокультурное многообразие, или diversity & inclusion (5%),
- изменение климата и нехватка ресурсов (5%).


✏️

Вопреки 5% и в поддержку борьбы с изменениями климата хочу поздравить всех неравнодушных с наступающим Днем Земли, отмечаемым в эту субботу!
Праздновать можно уже сейчас: Если позволяет дресс-код, надевайте принт с пандой или вещь из секонд-хэнда, откажитесь от микроволновки в обеденный перерыв или прослушайте лекцию на тему защиты нашей планеты😊

Вчера запустила в чат интересную тему про факторы роста для внутренних аудиторов.

Обратила внимание, что много кому откликается, несколько человек даже в личку написали.

У меня на этот счет есть своя версия, насколько она верна - судить вам.

Итак, я абсолютно согласна с коллегами, что на выбор о вашем повышении будет влиять ваш уровень вовлеченности, отдачи в работе, вклад ценности, проактивность (можно отнести в категорию "уметь и делать лучше/больше, чем другие, чем положено") и то, насколько ваше руководство это видит (пусть будет "пиар", проявление).

Но есть еще один важный фактор, без которого вас не повысят, какой бы звездой вы не были. Неслучайно я предложила тех, кого повышали, вспомнить, что было до этого...🤔

Угадали? - Фишка ещё и в том, что для вашего повышения должно быть свободное место. Каким бы звездным вы не были, если в штатке не предусмотрено изначально "лесенки" или все позиции выше вашей заняты, то есть очень небольшая вероятность того, что для вас будут вносится изменения (изменение структуры через комитет и СД не помогают в этом вопросе).

Есть и хорошая новость: если вы решите уйти и вы ключевой, то вероятность получить повышение обретает самые реальные черты. А если и пиар - фактор поработает на вас - то и должность откроют на такой случай.

Итого, нужны 3 фактора:
1.давать результат/качество, делать задачи на другом уровне, как будто вы уже на следующей ступеньке. Просто аудитор - работай как ведущий, ведущий - работай как главный, главный - смотри на начальника отдела и вовлекайся в его задачи;
2. подсвечивать свои достижения, работать над визуальным представлением своих результатов (отчеты, презентации, участие в проектах);
3. проверьте, есть ли возможность роста в вашей службе (несколько уровней должностей). Обдумайте, что вы будете делать, если перерастете свою должность?*
*Для руководителей сразу совет - взглянуть на структуру с позиции работников.

Если перспектив роста на текущем месте нет, как бы вы не вкладывались, а это есть у вас в планах - подумайте, как у вас с первыми двумя факторами. Позволяет ли вам это уже сейчас обсудить с шефом возможности роста?
Или имеет смысл заглянуть за горизонт вашей компании / службы?

А для мотивации кусочек из одного сообщения, которое вчера пришло в личку от коллеги, у которой освободилось место руководителя:
"...Я выбрала стратегию - проявлять свои навыки. Действовать так, как если б я уже стала руководителем. Взяла на себя ответственность за организацию аудитов и представление результатов руководству. Попросила включить меня в рассылку всех документов. Оформляла документы по орг.вопросам (обучение, отпуска и тп). Предлагала свою кандидатуру ответственной за поступающие задачи, в кросс-функциональных проектах и т.п.
Сработало. Повысили меня" (была другая кандидатура, которая скорее всего бы получила эту должность).

Это прям 🔥 история, когда сработало всё вместе.

Пусть в качестве идеи дня будет посмотреть на свою работу сегодня. Ограничиваетесь ли вы рамками своей должности или работаете по факту уровнем выше?

#карьера

Коллеги, добрый день!

На связи Мария.

Продолжаем экспериментальную рубрику, где предлагаю вам решить тесты GRE - аналог кандидатского минимума в штатах.

В этот раз публикую на языке оригинала. Цель: уложиться в 1-2 минуты для вычислительной части и в 30 минут для эссе.

Тема для эссе:

Some people believe that corporations have a responsibility to promote the well-being of the societies and environments in which they operate. Others believe that the only responsibility of corporations, provided they operate within the law, is to make as much money as possible.

Write a response in which you discuss which view more closely aligns with your own position and explain your reasoning for the position you take. In developing and supporting your position you should address both of the views presented.

Наконец-то пятница!🥳
Мемов для рубрики #пятничное не встретила, зато принесла интересную #мысль из недавно прочитанного.

Мне откликается, я личность больше консервативная и приземленная, чем мечтательно-лирическая.

Итак, мысль на случай, когда нужно принять решение/дать ответ: "Если неочевидно, что 💯 да, значит точно нет".

То есть, если я не уверена, что что-то правильное/точное/ логичное/нужное, то с большой вероятностью моим ответом будет "нет".

С одной стороны, может я ограничиваю варианты.

С другой - значит тот, кто пришел с этой идеей/предложением/инициативой/продуктом/услугой недокрутил до "да".

Это решаемо. Можно объяснить (если это работа, а не покупка в магазине) что недоработано, почему я не вижу смысла в этой истории.

Если дело стоящее, а не просто чьё-то "хотелось бы", а это требует ресурсов, надо "нужность" подсветить до "очевидности".

Как вам мысль на первый взгляд, если только фразу прочитать и не вдаваться в размышления?
Поменяется ли мнение, если дочитать пост до конца?

Коллеги, добрый день!

На связи Мария.

Сегодня предлагаю вам глобальное исследование от KPMG и Квинслендского университета (Австралия) на тему доверия искусственному интеллекту.

В исследовании приняли участие более 17 тыс. респондентов из 17 стран: Австралия, Бразилия, Канада, Китай, Эстония, Финляндия, Германия, Индия, Израиль, Япония, Нидерланды, Сингапур, Южные Африка и Корея, Великобритания, США.

Для начала пара вопросов, как лично вы относитесь к ИИ?

“Верю, верю всякому зверю…”

Исследование KPMG и Квинслендского университета “Trust in Artificial Intelligence” определяет доверие к искусственному интеллекту как положительные ожидания, как работает система ИИ (точность, полезности, конфиденциальность, безопасность), а также готовность принять факт уязвимости такой системы.

🔸Три компонента надежности систем ИИ:

1️⃣соответствуют своему назначению и надежно работают для получения точных результатов, как и предполагалось (ability)

2️⃣создают пользу и положительные результаты для людей и общества (humanity)

3️⃣безопасны и надежны в использовании, соответствуют общепринятым этическим принципам (справедливость, не навреди), правам человека (конфиденциальность) и применимым законам (integrity)


🔸Принципы и практики надежности ИИ (адаптировано с принципов, выработанных Европейским Союзом):

▪️Технические характеристики, точность и надежность
▪️Конфиденциальность данных, безопасность и управление
▪️Соучастие человека и надзор со стороны человека
▪️Прозрачность и объясняемость
▪️Справедливость и недискриминация
▪️Ответственность и состязательность
▪️ИИ-грамотность
▪️Снижение риска и воздействия

🔸Выводы исследования

✅Большинство опрошенных высказали озабоченность по поводу доверия к ИИ. Наиболее низкое доверие в Финляндии и Японии (25%) в противовес респондентами из стран с развивающейся экономикой (Бразилия, Индия, Китай и Южная Африка - страны БРИКС за исключением России, не участвовавшей в опросе).

✅Отмечается, что степень доверия зависит от специфики приложения. Например, использование ИИ при решении кадровых вопросов (прием на работу, продвижение) не приветствуется в той степени, как это наблюдается в сфере здравоохранения (помощь ИИ при диагностике и выборе лечения).

✅Если вы из числа молодого поколения, или закончили вуз, или работаете менеджером, степень вашего доверия к ИИ выше.

✅В среднем только половина респондентов уверена, что выгоды от ИИ превосходят его риски. Большинство жителей стран Б(Р)ИКС и Сингапура верят, что выгод больше, а жители стан Запада и Японии - что больше рисков.

✅Люди хотят больше узнать про ИИ и пока имеют смутное представление о нем. 82% знают про ИИ, тогда как каждый второй респондент признался, что не понимают ни ИИ, ни когда и как он используется. Первенство разбирающихся в ИИ досталось проживающим в Китае, Индии, Южной Корее и Сингапуре. Двое из пяти респондентов не в курсе, что ИИ обеспечивает работу приложений, которыми они пользуется (например, 87% людей пользуются соцсетями, но 45% не осознают, что соцсети используют ИИ).


🔸Факторы влияния на принятие ИИ человечеством по степени важности:

1️⃣Институциональный путь: адекватность регулирования и законов, чтобы обеспечить безопасное использование ИИ;
2️⃣Мотивационный путь: восприятие пользы от ИИ;
3️⃣Уменьшение неопределенности: снятие возражений по поводу рисков ИИ;
4️⃣Путь знаний: понимают ли люди, как используется ИИ.


✏️

P.S. Спасибо Катерине @Katerina_proaudit за ссылку на данное исследование!

Вся правда про аудиторский риск
Недавно на площадке ИВА Казахстан Елена Горбачева проводила классный вебинар на тему аудиторского риска.

Обсуждали, что сильнее всего влияет на риск невыявления аудиторами какие-то недостатков/уязвимостей.

На первый взгляд, многие свяжут этот риск с выборкой (это кажется логичным).

Это не так, есть более существенные факторы.
Готова обосновать, но хочу сначала узнать что вы об этом думаете...

Почему хочу сделать на этом акцент и обсудить здесь - это действительно важно, но часто не рассматривается именно в связи с риском.

Кому хоть раз прилетал вопрос: "куда смотрел аудит?" тот поймет.

📌Чтоб было совсем полезно (а иначе зачем мы здесь) предлагаю в комментарии написать свой вариант основной причины/фактора влияния на ауд.риск и к нему - то, что поможет снизить риск. Ну и ваше отношение к этому / свой опыт.

Кому интересно, мой вариант выложу завтра.

Аудиторский риск: часть 2
Спасибо Александре и Николаю за полезные комментарии (см.часть 1), эти факторы действительно генерят ауд риск. Поделюсь своими мыслями на эту тему, оно созвучно с тем, что отметили коллеги, но чуть шире, наверное.

Для меня фактор #1 это сами люди:
- с какими компетенциями и качествами мы берем людей изначально и как их развитие выстраивается далее (есть ли для этого условия);
- по какому принципу мы формируем команды и как выбираем руководителя;
- какой климат в наших командах: это помогает или мешает слаженной работе;
- позволяют ли наши возможности (ресурсы времени и бюджет) подбирать людей на проверку вопросов с учетом уровня сложности и специфики;
- есть ли у команд опыт решения сложных задач или участия в "сложных коммуникациях", если нет - как такие ситуации решаются;
- чему обучаются аудиторы, насколько это обучение эффективно, есть ли связь между тем, чему учатся и тем - каких скиллов не хватает;
- как выстроены hr процессы внутри службы: на каком уровне вовлеченность коллег, как проходит адаптация, есть ли кураторство, какие варианты мотивации есть и насколько они действительно мотивируют?

Самые уязвимые в этой ситуации это службы в лице одного аудитора или состоящие из небольшого количества аудиторов в сравнении с тем, что нужно охватить. Если мы исходим из дефицита - работаем с тем, кто и что есть и как умеем, а не с тем, кто нужен и как надо - этот риск будет всегда.

Как решать и что делать? Попробовать пройтись по пунктам-вопросам выше и примерить на себя:
1. Что у вас по людям, командам?
2. Не ставите ли вы "руки"/ "ноги" на участок, где нужны "головы"?
3. Хватает ли вам "нужных" людей? Если штат не маленький, а нужных нет или не хватает - почему так получилось и как вы собираетесь это решать? Сможете решить?
4. Какая роль во всем этом у вас (руководителей)?

Почему вчера я назвала пост "вся правда"? Она неудобная, иногда может быть даже неприятная. Легче морально оправдать свои ошибки тем, что "в выборку не попало, автоматизация не очень, данные кривые", чем признать кадровые / управленческие проблемы.

Сильно хочется этим постом обратить внимание не только руководителей служб, но и самих аудиторов.
Хороший повод задуматься и 7 полезных вопросов:
1. Какой вклад я вношу в общий результат работы?
2. Доверяют ли мне осознанно важные вопросы или скорее их поручают "потому что больше некому"?
3. У меня самостоятельная роль или я "на подхвате" (если так, то почему и что вы собираетесь с этим делать).
4. Какие из моих замечаний/рекомендаций принимаются руководством и остаются в итоговых отчетах. Какие - нет и почему?
5. Что нового я узнал за последний месяц / год и что из этого я привнёс в свою работу? Расту ли я как профессионал?
6. Какие вопросы мне даются легко, что я проверяю с интересом, а что с сопротивлением? Почему?
7. Всегда ли я уверен в качестве своей работы? Что может дать большую уверенность?

🍒 на торте - план действий по каждому пункту.
Всем удачи и меньше аудиторских рисков!

После поста про риски, связанные с людьми, мем кажется очень логичным продолжением темы или источником половины рисков.
#грустноисмешно

🥁Коллеги, май месяц традиционно является Internal Audit Awareness Month – Месяцем осведомленности о внутреннем аудите.

ИВА Казахстан в течение этого месяца запускает серию открытых бесплатных вебинаров для всех желающих.

Первый вебинар на тему "ESG и внутренний аудит" состоится 4 мая 2023 года в 17:00. Спонсор вебинара KPMG в Центральной Азии и Кавказе.

Рада поделиться с вами Вами ссылочкой https://theiia.zoom.us/meeting/register/tJckcumopz8sE9clt9Y1TasRBhatoTveidcp

Приглашать коллег и друзей - приветствуется, давайте отмечать Internal Audit Awareness Month вместе!

❓А что вы можете сделать или уже делаете для продвижения / развития профессии? Предлагаю задуматься и с этого начать рабочий день, всем кофе с печеньками, с праздником, друзья ☕🍩!
#вебинары

#кибербезопасность
#аудит_ИБ
"93% кибер-лидеров считают, что в ближайшие два года в результате геополитической нестабильности во всем мире может произойти катастрофическое кибер-событие".

Давно не попадалось интересных статей, и вот - статья с массой полезных ссылок, цифр и тезисов об ИБ-персонале:
- чем чревато увольнение специалистов по кибербезопасности;
- о чем надо позаботиться заранее для управления рисками потери* ключевого персонала (полезно примерить, кстати и к аудиторам, и к рисковикам и к любым другим экспертным позициям, где нет больших бюджетов ФОТ, но высокий уровень ответственности и требований).

Какие вопросы предлагается задать, чтоб понять кого и как удерживать?
1. Какие именно навыки нам нужны?
2. Кто обладает критически важными навыками?
3. У кого уже есть потенциал?
4. Как развивать сотрудников?
5. Что с инвестициями в обучение, учатся ли люди нужным вещам?