Одинокая роль
Парадоксально, но несмотря на то, что менеджерская работа подразумевает под собой постоянное взаимодействие с людьми, сама по себе роль достаточно одинокая. Потому что менеджеру на проекте всегда больше всех надо. Он главный двигатель прогресса и развития. Он в одиночку берет на себя ответственность в принятии решений, а потом также в одиночку сражается за приоритет проекта. Ему больше всех надо: достучаться, договориться, дожать до получения финального результата.
Нередко возникает ощущение, что проект нужен только менеджеру. Можно сколь угодно много рассуждать о важности методологий в проектах, процессах, квалицированных кадрах и подходящих инструментах, но проект не поплывет в нужном направлении, если у руководителя нет желания его вести. Менеджеру всегда больше всех надо. И со своим "надо" менеджер двигает команду, заряжает людей, лидирует вопросы, толкает задачи, мониторит прогресс. Одно большое надо — это одинокий путь, но без него проект не двинется.
Это роль с воздействующим импульсом. Это роль, в которой менеджер борется за то, чтобы заслуги команды заметили. Это роль, которой больше всех надо.
Парадоксально, но несмотря на то, что менеджерская работа подразумевает под собой постоянное взаимодействие с людьми, сама по себе роль достаточно одинокая. Потому что менеджеру на проекте всегда больше всех надо. Он главный двигатель прогресса и развития. Он в одиночку берет на себя ответственность в принятии решений, а потом также в одиночку сражается за приоритет проекта. Ему больше всех надо: достучаться, договориться, дожать до получения финального результата.
Нередко возникает ощущение, что проект нужен только менеджеру. Можно сколь угодно много рассуждать о важности методологий в проектах, процессах, квалицированных кадрах и подходящих инструментах, но проект не поплывет в нужном направлении, если у руководителя нет желания его вести. Менеджеру всегда больше всех надо. И со своим "надо" менеджер двигает команду, заряжает людей, лидирует вопросы, толкает задачи, мониторит прогресс. Одно большое надо — это одинокий путь, но без него проект не двинется.
Это роль с воздействующим импульсом. Это роль, в которой менеджер борется за то, чтобы заслуги команды заметили. Это роль, которой больше всех надо.
❤17👍6🔥5⚡1
Таланты
В каждом коллективе, группе или команде найдутся люди, которым не все равно. Они не просто выполняют задачи — они горят тем, что делают. Разработчик, который не только пишет код, но и предлагает решения, которые улучшают продукт. Дизайнер, который не просто рисует макеты, а анализирует пользовательский опыт, предлагает лучшие варианты. Тестировщик, который работает не только по чек-листу, но и глубоко понимает процесс и ищет точки роста. Они меняют среду вокруг себя. Их важно замечать, поддерживать, давать воздух — новые вызовы, автономию, развитие.
За них, как правило, говорит работа и результат. Такие люди делают чуть больше, чем просишь, им не все равно на происходящее вокруг, они не скидывают с себя вопросы и хотят сделать по-правильному.
Ищите таких представителей в своих командах, раскрывайте потенциал и предоставляйте возможности. Пусть их искрящийся настрой заряжает работу. Управление — это не только про регламенты, правила и процессы. Это ещё про развитие других, творческие порывы, взращивание талантов. Грамотный руководитель дает возможность проявляться другим.
В каждом коллективе, группе или команде найдутся люди, которым не все равно. Они не просто выполняют задачи — они горят тем, что делают. Разработчик, который не только пишет код, но и предлагает решения, которые улучшают продукт. Дизайнер, который не просто рисует макеты, а анализирует пользовательский опыт, предлагает лучшие варианты. Тестировщик, который работает не только по чек-листу, но и глубоко понимает процесс и ищет точки роста. Они меняют среду вокруг себя. Их важно замечать, поддерживать, давать воздух — новые вызовы, автономию, развитие.
За них, как правило, говорит работа и результат. Такие люди делают чуть больше, чем просишь, им не все равно на происходящее вокруг, они не скидывают с себя вопросы и хотят сделать по-правильному.
Ищите таких представителей в своих командах, раскрывайте потенциал и предоставляйте возможности. Пусть их искрящийся настрой заряжает работу. Управление — это не только про регламенты, правила и процессы. Это ещё про развитие других, творческие порывы, взращивание талантов. Грамотный руководитель дает возможность проявляться другим.
❤19🔥8⚡2👍2
Заметят?
Говорят, если менеджер ушел, а без него ничего не поломалось, значит хороший был управленец, качественно вел работу. Настроил все так, что даже проблем не возникло. Но если проект сквозь время и дальше дрейфует без особых потерь — это повод для анализа. Принимал ли управленец значимые решения? Включался в проблемы, когда команде было трудно? Привносил ли улучшения, что создавал, что настраивал, что делал-то в конце концов?
Проекты не статичны: приоритеты всегда корректируются, внешние условия изменяются, а команда развивается. Если менеджер не привносит изменений, не улучшает процессы, не предвидит риски, а просто поддерживает статус-кво, то его работа сводится к формальностям. Сильный менеджер делает так, чтобы без него работало хорошо, а с ним гораздо лучше.
Проект без руководителя может работать по инерции какое-то время. Неделю. Две недели. Может, месяц. Затем появляются новые вводные, меняются приоритеты, расширяется состав работ, возникают риски, блокеры и проблемы. А дальше без внимания команда будет перерабатывать или простаивать, в процессах будут образовываться бутылочные горлышки, задачи будут дублировать друг друга и много других неэффективных исходов. И несмотря на то, что незаменимых нет, уход хорошего менеджера всегда заметен.
Говорят, если менеджер ушел, а без него ничего не поломалось, значит хороший был управленец, качественно вел работу. Настроил все так, что даже проблем не возникло. Но если проект сквозь время и дальше дрейфует без особых потерь — это повод для анализа. Принимал ли управленец значимые решения? Включался в проблемы, когда команде было трудно? Привносил ли улучшения, что создавал, что настраивал, что делал-то в конце концов?
Проекты не статичны: приоритеты всегда корректируются, внешние условия изменяются, а команда развивается. Если менеджер не привносит изменений, не улучшает процессы, не предвидит риски, а просто поддерживает статус-кво, то его работа сводится к формальностям. Сильный менеджер делает так, чтобы без него работало хорошо, а с ним гораздо лучше.
Проект без руководителя может работать по инерции какое-то время. Неделю. Две недели. Может, месяц. Затем появляются новые вводные, меняются приоритеты, расширяется состав работ, возникают риски, блокеры и проблемы. А дальше без внимания команда будет перерабатывать или простаивать, в процессах будут образовываться бутылочные горлышки, задачи будут дублировать друг друга и много других неэффективных исходов. И несмотря на то, что незаменимых нет, уход хорошего менеджера всегда заметен.
❤16👍6🔥5⚡2
Контекст
Признак сильного менеджера в том, что он владеет контекстом. Он знает о том, как все начиналась в проекте, поэтому может быстро понять суть происходящего или определить причину внезапно возникнувшей проблемы. Он был у истоков проекта, поэтому хорошо помнит, откуда растут ноги у той ошибки, которую не могут решить команды. Он знает детали, потому что разбирал каждую задачу до мелочей и может быстро сориентировать потерявшегося участника команды. Он знает, к кому можно обратиться, кто точно сможет подсказать, кто владеет тайными знаниями, чтобы разобраться с задачей.
После завершения проекта он помнит многие вещи, к нему обращаются с вопросами, даже когда участники команды сменились.
Его документация аккуратно сложена по папкам, без фанатизма, но с определенным лоском, где чувствуется профессиональный подход. Информация у него всегда актуальна, заполнена и подробна для тех, кто будет ее изучать в дальнейшем. Он знает статус проекта, его нельзя смутить неудобным вопросом, потому что он владеет контекстом, а значит и ситуацией.
К нему частенько приходят с вопросами, за советом, потому что знают, что получат качественный и подробный ответ. Он не молчит на встречах и не перекладывает обязанности на других. Потому что был внимателен к происходящему, потому что методично лидировал нужные встречи. Он всегда слушает и слышит. Он всегда рядом, когда это требуется. Он понимает, куда направить, когда нужно свернуть, когда притормозить и разобраться подробнее, а когда нужно с силой рвануть вперед до финиша, когда мотивации осталось не много. Из знания контекста рождается уверенность менеджера.
Признак сильного менеджера в том, что он владеет контекстом. Он знает о том, как все начиналась в проекте, поэтому может быстро понять суть происходящего или определить причину внезапно возникнувшей проблемы. Он был у истоков проекта, поэтому хорошо помнит, откуда растут ноги у той ошибки, которую не могут решить команды. Он знает детали, потому что разбирал каждую задачу до мелочей и может быстро сориентировать потерявшегося участника команды. Он знает, к кому можно обратиться, кто точно сможет подсказать, кто владеет тайными знаниями, чтобы разобраться с задачей.
После завершения проекта он помнит многие вещи, к нему обращаются с вопросами, даже когда участники команды сменились.
Его документация аккуратно сложена по папкам, без фанатизма, но с определенным лоском, где чувствуется профессиональный подход. Информация у него всегда актуальна, заполнена и подробна для тех, кто будет ее изучать в дальнейшем. Он знает статус проекта, его нельзя смутить неудобным вопросом, потому что он владеет контекстом, а значит и ситуацией.
К нему частенько приходят с вопросами, за советом, потому что знают, что получат качественный и подробный ответ. Он не молчит на встречах и не перекладывает обязанности на других. Потому что был внимателен к происходящему, потому что методично лидировал нужные встречи. Он всегда слушает и слышит. Он всегда рядом, когда это требуется. Он понимает, куда направить, когда нужно свернуть, когда притормозить и разобраться подробнее, а когда нужно с силой рвануть вперед до финиша, когда мотивации осталось не много. Из знания контекста рождается уверенность менеджера.
❤31🔥9👍6⚡3🙏2
Проектная формула
У каждой компании, отдела или команды есть свои правила, процессы, регламенты, методологии, чек-листы. Следовать им важно как минимум для общей дисциплины и чтобы избегать внутреннего хаоса и неразберихи.
Однако, в работе менеджера, как и в уравнении, есть подходы, которые нужно подбирать под условия, не бояться их трансформировать и комбинировать. Когда команда перегружена, а задачи смешаны, разбиваем всё на подзадачи, пересобираем приоритеты, распределяем нагрузку. Как в формуле: сначала раскладываешь элементы на множители и становится видно, где зарыта ошибка.
Когда отделы в команде живут своей жизнью, менеджер приводит всё к общему знаменателю: собирает цельный контекст, выстраивая единую систему. Как в формуле: разные части уравнения вместе дают правильный ответ. Когда в работе появляется лишнее: митинг ради галочки, неактуальная задача в бэклоге — вычищаем. Зачёркиваем ненужное и формула становится рабочей.
Когда клиент меняет приоритеты, а реальность вокруг корректирует правила игры, не держимся за старый план и неактуальные данные. Иногда формулу приходится переписывать с нуля, иначе задачу не решить.
Хороший менеджер знает правила и понимает логику, чувствует контекст и умеет решать, а не просто подставлять значения по методичке.
У каждой компании, отдела или команды есть свои правила, процессы, регламенты, методологии, чек-листы. Следовать им важно как минимум для общей дисциплины и чтобы избегать внутреннего хаоса и неразберихи.
Однако, в работе менеджера, как и в уравнении, есть подходы, которые нужно подбирать под условия, не бояться их трансформировать и комбинировать. Когда команда перегружена, а задачи смешаны, разбиваем всё на подзадачи, пересобираем приоритеты, распределяем нагрузку. Как в формуле: сначала раскладываешь элементы на множители и становится видно, где зарыта ошибка.
Когда отделы в команде живут своей жизнью, менеджер приводит всё к общему знаменателю: собирает цельный контекст, выстраивая единую систему. Как в формуле: разные части уравнения вместе дают правильный ответ. Когда в работе появляется лишнее: митинг ради галочки, неактуальная задача в бэклоге — вычищаем. Зачёркиваем ненужное и формула становится рабочей.
Когда клиент меняет приоритеты, а реальность вокруг корректирует правила игры, не держимся за старый план и неактуальные данные. Иногда формулу приходится переписывать с нуля, иначе задачу не решить.
Хороший менеджер знает правила и понимает логику, чувствует контекст и умеет решать, а не просто подставлять значения по методичке.
❤12🔥6👍4⚡1
Быстрое включение
В работе руководителя нужен важный навык: умение быстро включиться. И тот, кто умеет управлять в изменяющихся условиях, выигрывает в кризисных ситуациях.
В проекте все меняется с космической скоростью: незапланированная смена команды, срочные запросы клиента, внезапное падение ключевого функционала, pivot в продукте, смена приоритетов. В такие моменты выигрывают руководители, умеющие включиться в контекст мгновенно без "дайте мне пару дней войти в курс дела". В ситуациях аврала или кризиса нужно уметь быстро схватить суть, распознать риски, собрать ключевых людей, принять решение. И это не про спешку, а про готовность к действию. Уволился тимлид — менеджер за вечер собирает план передачи знаний, а на утро уже приходит с запросом на замену. Клиент внезапно меняет весь концепт — менеджер формирует идею и цель, адаптирует задачу под команду, продолжает работу в новом контексте. Появился срочный новый проект — менеджер выстраивает драфт по целям, стейкхолдерам, срокам и первым шагам.
Менеджмент не прощает оплошностей и остановок в моменте, когда нужно ускоряться. Темп менеджера — это про правильно подобранные вопросы, умение оперативно разобраться в ситуации и собранности при решении проблем.
В работе руководителя нужен важный навык: умение быстро включиться. И тот, кто умеет управлять в изменяющихся условиях, выигрывает в кризисных ситуациях.
В проекте все меняется с космической скоростью: незапланированная смена команды, срочные запросы клиента, внезапное падение ключевого функционала, pivot в продукте, смена приоритетов. В такие моменты выигрывают руководители, умеющие включиться в контекст мгновенно без "дайте мне пару дней войти в курс дела". В ситуациях аврала или кризиса нужно уметь быстро схватить суть, распознать риски, собрать ключевых людей, принять решение. И это не про спешку, а про готовность к действию. Уволился тимлид — менеджер за вечер собирает план передачи знаний, а на утро уже приходит с запросом на замену. Клиент внезапно меняет весь концепт — менеджер формирует идею и цель, адаптирует задачу под команду, продолжает работу в новом контексте. Появился срочный новый проект — менеджер выстраивает драфт по целям, стейкхолдерам, срокам и первым шагам.
Менеджмент не прощает оплошностей и остановок в моменте, когда нужно ускоряться. Темп менеджера — это про правильно подобранные вопросы, умение оперативно разобраться в ситуации и собранности при решении проблем.
❤9👍9🔥4⚡1
Свой проект
Любой проектный руководитель за свою деятельность должен хоть раз прочувствовать, что значит воплощать свою идею в жизнь от начала до конца. В таком проекте может быть минимум ресурсов, зарождающиеся требования, драфт концепции и идея для реализации. Важное условие: довести свой проект до конца.
В таком проекте важен не столько масштаб, выхлоп или пост-проектная эффективность, сколько сам процесс и изучение тонкостей каждого этапа. Сделать бизнесовый проект по чужим требованиям — непросто, но придумать свою собственную идею, собрать по кусочкам концепцию, выстроить план и довести до финального запуска — нелегко вдвойне. В такие моменты менеджер становится заказчиком, аналитиком, дизайнером, тестировщиком и поддержкой в одном флаконе. Именно в такие моменты становится понятно, почему сроки съезжают. Начинаешь лучше осознавать, почему без четких требований не получится продвинуться дальше. Проникаешься пониманием к тем, кто стоит на страже качества при проверке сырого продукта.
В таких условиях начинаешь улавливать, как работается другим, проникаешься к проблемам участников команды не на словах, а на деле. После своего проекта начинаешь лучше слушать команду, задавать конкретные вопросы, разбираться вглубь, и главное понимать, как работает проект внутри, а не только с высоты дашборда и проектного плана.
Любой проектный руководитель за свою деятельность должен хоть раз прочувствовать, что значит воплощать свою идею в жизнь от начала до конца. В таком проекте может быть минимум ресурсов, зарождающиеся требования, драфт концепции и идея для реализации. Важное условие: довести свой проект до конца.
В таком проекте важен не столько масштаб, выхлоп или пост-проектная эффективность, сколько сам процесс и изучение тонкостей каждого этапа. Сделать бизнесовый проект по чужим требованиям — непросто, но придумать свою собственную идею, собрать по кусочкам концепцию, выстроить план и довести до финального запуска — нелегко вдвойне. В такие моменты менеджер становится заказчиком, аналитиком, дизайнером, тестировщиком и поддержкой в одном флаконе. Именно в такие моменты становится понятно, почему сроки съезжают. Начинаешь лучше осознавать, почему без четких требований не получится продвинуться дальше. Проникаешься пониманием к тем, кто стоит на страже качества при проверке сырого продукта.
В таких условиях начинаешь улавливать, как работается другим, проникаешься к проблемам участников команды не на словах, а на деле. После своего проекта начинаешь лучше слушать команду, задавать конкретные вопросы, разбираться вглубь, и главное понимать, как работает проект внутри, а не только с высоты дашборда и проектного плана.
❤11👍6🔥4⚡1
Профдеформация
Если вы находитесь в управлении длительное время, и все, что вас окружает — это сроки, ответственность, проекты и огромное количество вопросов, есть не иллюзорный шанс попасть под влияние профдеформации в жизни.
Нередко управленцы обозначают четкие тайминги для любой встречи. «Можем встретиться в субботу в 14:00 или в воскресенье в 11:00». Излишний официоз в коммуникации или засилие канцеляризмов тоже неизбежно встраивается в жизнь. «Какой у нас дедлайн?» — про отпуск или ремонт. А иногда даже покупка дивана превращается в мини-проект с задачами, сроками и контрольными вехами для сверки прогресса.
Паника от фразы «потом как-нибудь сделаем» — признак того, что фаза контроля может не запуститься. А фоновая оценка рисков в обычных ситуациях запускается в мозгу менеджера не намеренно. Просчет траекторий, возможных исходов и составление «плана Б» в любой ситуации, бэклог для семейного ужина и другие фантомные менеджерские навыки могут невзначай проникнуть в жизнь.
Если вы находитесь в управлении длительное время, и все, что вас окружает — это сроки, ответственность, проекты и огромное количество вопросов, есть не иллюзорный шанс попасть под влияние профдеформации в жизни.
Нередко управленцы обозначают четкие тайминги для любой встречи. «Можем встретиться в субботу в 14:00 или в воскресенье в 11:00». Излишний официоз в коммуникации или засилие канцеляризмов тоже неизбежно встраивается в жизнь. «Какой у нас дедлайн?» — про отпуск или ремонт. А иногда даже покупка дивана превращается в мини-проект с задачами, сроками и контрольными вехами для сверки прогресса.
Паника от фразы «потом как-нибудь сделаем» — признак того, что фаза контроля может не запуститься. А фоновая оценка рисков в обычных ситуациях запускается в мозгу менеджера не намеренно. Просчет траекторий, возможных исходов и составление «плана Б» в любой ситуации, бэклог для семейного ужина и другие фантомные менеджерские навыки могут невзначай проникнуть в жизнь.
🔥12❤8😁4👍2⚡1
Сердечное управление
Одна небезызвестная цитата гласит: «Люди забудут, что вы говорили. Люди забудут, что вы делали. Люди не забудут одного — что они чувствовали благодаря вам». Это от части отражает управление. Многое зависит от того, что люди, работающие с вами, чувствуют и как себя ощущают. Уверены ли они в вашем лидерстве? Чувствуют ли вашу уверенность и стержень? Доверяют вам или стараются всячески избегать контакта? Готовы поделиться своими рабочими проблемами или замалчивают свои трудности? Иногда суть связи руководителя с людьми заключается а эмоциональном отпечатке, который остается после совместной работы. Какой создавали настрой вокруг себя, как заряжали, что приходилось чувствовать, работая бок о бок.
Если менеджер не готов помогать, лучше не заходить в управление. Фразы "это не мое", "спросите кого-нибудь другого" и иные форматы перекладывания вопросов, проблем и решений не сделают вас сильным лидером.
Если вы не готовы предлагать руку помощи — лучше не идти в руководство. Если вам чужда забота о других, а в жизни вы проходите мимо тех, кому нужна поддержка, то и в команде вам придется трудно.
Руководство менеджера — это отражение состояния команды и настроя каждого участника в отдельности. Это про отношение, про важную человечность, про уважительные взаимоотношения.
Одна небезызвестная цитата гласит: «Люди забудут, что вы говорили. Люди забудут, что вы делали. Люди не забудут одного — что они чувствовали благодаря вам». Это от части отражает управление. Многое зависит от того, что люди, работающие с вами, чувствуют и как себя ощущают. Уверены ли они в вашем лидерстве? Чувствуют ли вашу уверенность и стержень? Доверяют вам или стараются всячески избегать контакта? Готовы поделиться своими рабочими проблемами или замалчивают свои трудности? Иногда суть связи руководителя с людьми заключается а эмоциональном отпечатке, который остается после совместной работы. Какой создавали настрой вокруг себя, как заряжали, что приходилось чувствовать, работая бок о бок.
Если менеджер не готов помогать, лучше не заходить в управление. Фразы "это не мое", "спросите кого-нибудь другого" и иные форматы перекладывания вопросов, проблем и решений не сделают вас сильным лидером.
Если вы не готовы предлагать руку помощи — лучше не идти в руководство. Если вам чужда забота о других, а в жизни вы проходите мимо тех, кому нужна поддержка, то и в команде вам придется трудно.
Руководство менеджера — это отражение состояния команды и настроя каждого участника в отдельности. Это про отношение, про важную человечность, про уважительные взаимоотношения.
❤21👍9⚡7🔥2
Что-то бо́льшее
Бывают команды, в которых нет души и жизни. Понять, что перед вами именно такая команда, можно очень просто: люди выполняют задачи, практически не общаясь друг с другом, на встречах все отрешенно делают свои куски работ, и даже если один человек перестал выходить на связь, это могут заметить не сразу. Для менеджера команда должна быть не просто словом, а участники — не безликими специалистами, покрывающими различные зоны ответственности. Работа управленца состоит в том, чтобы создавать здоровую атмосферу, без фальши и высокопарных фраз, поддерживать понятную культуру работы, где будет комфортно. Главная задача руководителя создать условия, где можно говорить открыто, ошибаться, спорить и предлагать. Сделать такую среду, где ценят вклад каждого участника, а не только его часовой ресурс.
В команде люди — не просто единицы для залатывания дыр в сервисах и не ресурсы для покрытия трудоемкости тикетов. Задача управленца всегда быть открытым к идеям, мыслям и вопросам своей команды. А еще он должен заботиться о создании обстановки, где работается без наигранного интереса. Когда говорят, что «менеджер должен уметь мотивировать», звучит абстрактно. Но речь о том, чтобы давать пространство для работы, проливать свет на смыслы в задачах и находить точки соприкосновения с другими.
Потому что команда — это не просто люди, объединённые задачами. Это люди, объединённые чем-то бо́льшим, и задача менеджера помочь это что-то «большее» найти.
Бывают команды, в которых нет души и жизни. Понять, что перед вами именно такая команда, можно очень просто: люди выполняют задачи, практически не общаясь друг с другом, на встречах все отрешенно делают свои куски работ, и даже если один человек перестал выходить на связь, это могут заметить не сразу. Для менеджера команда должна быть не просто словом, а участники — не безликими специалистами, покрывающими различные зоны ответственности. Работа управленца состоит в том, чтобы создавать здоровую атмосферу, без фальши и высокопарных фраз, поддерживать понятную культуру работы, где будет комфортно. Главная задача руководителя создать условия, где можно говорить открыто, ошибаться, спорить и предлагать. Сделать такую среду, где ценят вклад каждого участника, а не только его часовой ресурс.
В команде люди — не просто единицы для залатывания дыр в сервисах и не ресурсы для покрытия трудоемкости тикетов. Задача управленца всегда быть открытым к идеям, мыслям и вопросам своей команды. А еще он должен заботиться о создании обстановки, где работается без наигранного интереса. Когда говорят, что «менеджер должен уметь мотивировать», звучит абстрактно. Но речь о том, чтобы давать пространство для работы, проливать свет на смыслы в задачах и находить точки соприкосновения с другими.
Потому что команда — это не просто люди, объединённые задачами. Это люди, объединённые чем-то бо́льшим, и задача менеджера помочь это что-то «большее» найти.
❤15👍6🔥6⚡1
Книги для ПМа
Подборка из 5 книг, затрагивающих темы управления бизнесом и людьми, построения устойчивого роста крупными компаниями, формирования культуры лидерства и проведения эффективных встреч один на один для успеха команды.
1. Сильнейшие. Бизнес по правилам Netflix | МакКорд Патти
О том, как Netflix смог построить высокоэффективную команду. Как находить талантливых сотрудников, вовлекать интересной работой, а не бонусами и обещаниями, увольнять без сожаления тех, кто не подходит компании и как создавать культуру высокой производительности.
2. HUAWEI. Как маленькая китайская компания завоевала международный рынок | Винсент Дюкре
О компании, которая за три десятилетия смогла завоевать, подчинить себе мировой рынок и совершить цифровую революцию. История-вдохновение о факторах успеха, миссии и стремительном росте.
3. Procter & Gamble. Путь к успеху. 165-летний опыт построения брендов | Олегарио Ровена, Далзелл Фредерик
Уникальный опыт компании Procter & Gamble по созданию популярных и приносящих высокую прибыль брендов. О постоянном совершенствовании производственных процессов и качестве производимых товаров, умении учиться на своих ошибках и смелости в новых начинаниях.
4. Психология лидера | Менегетти Антонио
Книга помогает взглянуть по-новому на любой бизнес на любом этапе его развития, подсвечивая не самые очевидные аспекты успешного ведения дел. В книге представлен синтез практических результатов применения психологии в экономике и бизнесе.
5. Glad we met: The Art and Science of 1:1 | Steven G. Rogelberg
Руководство по овладению искусством продуктивных и интересных встреч один на один, предлагая эффективные стратегии по превращению их в ценные возможности для сотрудничества и принятия решений.
#книги
Подборка из 5 книг, затрагивающих темы управления бизнесом и людьми, построения устойчивого роста крупными компаниями, формирования культуры лидерства и проведения эффективных встреч один на один для успеха команды.
1. Сильнейшие. Бизнес по правилам Netflix | МакКорд Патти
О том, как Netflix смог построить высокоэффективную команду. Как находить талантливых сотрудников, вовлекать интересной работой, а не бонусами и обещаниями, увольнять без сожаления тех, кто не подходит компании и как создавать культуру высокой производительности.
2. HUAWEI. Как маленькая китайская компания завоевала международный рынок | Винсент Дюкре
О компании, которая за три десятилетия смогла завоевать, подчинить себе мировой рынок и совершить цифровую революцию. История-вдохновение о факторах успеха, миссии и стремительном росте.
3. Procter & Gamble. Путь к успеху. 165-летний опыт построения брендов | Олегарио Ровена, Далзелл Фредерик
Уникальный опыт компании Procter & Gamble по созданию популярных и приносящих высокую прибыль брендов. О постоянном совершенствовании производственных процессов и качестве производимых товаров, умении учиться на своих ошибках и смелости в новых начинаниях.
4. Психология лидера | Менегетти Антонио
Книга помогает взглянуть по-новому на любой бизнес на любом этапе его развития, подсвечивая не самые очевидные аспекты успешного ведения дел. В книге представлен синтез практических результатов применения психологии в экономике и бизнесе.
5. Glad we met: The Art and Science of 1:1 | Steven G. Rogelberg
Руководство по овладению искусством продуктивных и интересных встреч один на один, предлагая эффективные стратегии по превращению их в ценные возможности для сотрудничества и принятия решений.
#книги
🔥9❤4⚡1👍1🤩1
Эффект кобры
Однажды в Индии решили бороться с чрезмерным числом кобр, предлагая награду за каждую убитую змею. В результате местные жители начали разводить их, чтобы получать деньги. Когда программу свернули, всех змей выпустили и их стало еще больше, а ситуация ухудшилась. Это классический пример, как задуманные меры могут привести к обратному результату — его называют эффектом кобры, парадоксом вмешательства или принципом непреднамеренного последствия.
Подобная ситуация произошла и в Китае. Тогда начали борьбу с воробьями, потому что они клевали зерно. Кампания была масштабной: истребили миллионы птиц. Через время появилась вспышка насекомых-вредителей, урожаи погибли, начался голод. Почему? Воробьи не только ели зерно, но и сдерживали популяцию саранчи. И снова одно решение запустило цепочку разрушительных последствий.
В проектах подобное случается не реже. Руководство решает повысить продуктивность проектов и все вокруг начинают считать задачи, команда работает на счётчик, а не на результат. Высшее руководство решает ввести KPI на количество закрытых задач, а команда начинает дробить их до абсурда. Убираем согласования ключевых экспертов и получаем дорогостоящие ошибки на выходе. Менеджер принимается за оптимизацию одного процесса, зацепляя работу соседних отделов, а на выходе вся система выходит из баланса.
Любая мера — это запуск механизма. Чтобы не наломать дров, менеджерам важно думать не только о цели, но и о взаимосвязи, не только о прямом эффекте, но и о возможных побочных реакциях, тестировать изменения в малом масштабе и смотреть, как они влияют на поведение людей и смежные процессы. В управлении, как и в природе, вмешательство без понимания контекста — путь к хаосу.
Однажды в Индии решили бороться с чрезмерным числом кобр, предлагая награду за каждую убитую змею. В результате местные жители начали разводить их, чтобы получать деньги. Когда программу свернули, всех змей выпустили и их стало еще больше, а ситуация ухудшилась. Это классический пример, как задуманные меры могут привести к обратному результату — его называют эффектом кобры, парадоксом вмешательства или принципом непреднамеренного последствия.
Подобная ситуация произошла и в Китае. Тогда начали борьбу с воробьями, потому что они клевали зерно. Кампания была масштабной: истребили миллионы птиц. Через время появилась вспышка насекомых-вредителей, урожаи погибли, начался голод. Почему? Воробьи не только ели зерно, но и сдерживали популяцию саранчи. И снова одно решение запустило цепочку разрушительных последствий.
В проектах подобное случается не реже. Руководство решает повысить продуктивность проектов и все вокруг начинают считать задачи, команда работает на счётчик, а не на результат. Высшее руководство решает ввести KPI на количество закрытых задач, а команда начинает дробить их до абсурда. Убираем согласования ключевых экспертов и получаем дорогостоящие ошибки на выходе. Менеджер принимается за оптимизацию одного процесса, зацепляя работу соседних отделов, а на выходе вся система выходит из баланса.
Любая мера — это запуск механизма. Чтобы не наломать дров, менеджерам важно думать не только о цели, но и о взаимосвязи, не только о прямом эффекте, но и о возможных побочных реакциях, тестировать изменения в малом масштабе и смотреть, как они влияют на поведение людей и смежные процессы. В управлении, как и в природе, вмешательство без понимания контекста — путь к хаосу.
❤20👍8🔥6⚡1
Закон Гудхарта
Начиная активно работать над метриками, менеджерам важно сохранять критичный взгляд на происходящее. Когда в ход идет отслеживание количества закрытых задач как показателя эффективности, в ответ происходит их дробление и оперативное закрытие в ущерб качеству. Если появляется метрика "время ответа заказчику", то в чатах возникают мгновенные, но шаблонные письма, без погружения в вопрос. Итог: метрика выполняется, а клиент недоволен. Если бонусы привязаны к числу релизов в месяц, появляются частые, но мелкие выходы в прод, не приносящие стратегической пользы проекту. Фактически релизов больше, а ощутимой ценности нет.
Подобные истории иллюстрируют закон Гудхарта, который гласит: "Когда показатель становится целью, он перестает быть хорошим показателем". Иными словами, если определенная метрика используется в качестве цели, люди начинают стремиться оптимизировать свои действия для достижения этой цели в ущерб другим важным аспектам или в ущерб истинному значению показателя.
Метрики могут быть обманчивыми, неполными, ложными, вырванными из контекста, скорректированными и еще много какими. А еще их нужно уметь рассчитывать, читать, анализировать, верно интерпретировать, корректно презентовать и грамотно учитывать в существующем контексте. И чтобы данные хоть как-то отражали действительность, нужно провести немалую предварительную работу и несколько раундов проверок на достоверность. Работая с метриками, менеджерам нужно с вниманием смотреть на цифры, которые выглядят хорошо, но не несут за собой ценности.
Начиная активно работать над метриками, менеджерам важно сохранять критичный взгляд на происходящее. Когда в ход идет отслеживание количества закрытых задач как показателя эффективности, в ответ происходит их дробление и оперативное закрытие в ущерб качеству. Если появляется метрика "время ответа заказчику", то в чатах возникают мгновенные, но шаблонные письма, без погружения в вопрос. Итог: метрика выполняется, а клиент недоволен. Если бонусы привязаны к числу релизов в месяц, появляются частые, но мелкие выходы в прод, не приносящие стратегической пользы проекту. Фактически релизов больше, а ощутимой ценности нет.
Подобные истории иллюстрируют закон Гудхарта, который гласит: "Когда показатель становится целью, он перестает быть хорошим показателем". Иными словами, если определенная метрика используется в качестве цели, люди начинают стремиться оптимизировать свои действия для достижения этой цели в ущерб другим важным аспектам или в ущерб истинному значению показателя.
Метрики могут быть обманчивыми, неполными, ложными, вырванными из контекста, скорректированными и еще много какими. А еще их нужно уметь рассчитывать, читать, анализировать, верно интерпретировать, корректно презентовать и грамотно учитывать в существующем контексте. И чтобы данные хоть как-то отражали действительность, нужно провести немалую предварительную работу и несколько раундов проверок на достоверность. Работая с метриками, менеджерам нужно с вниманием смотреть на цифры, которые выглядят хорошо, но не несут за собой ценности.
🔥12❤8👍8⚡1
Зонтичные навыки
Навыки менеджера словно инструменты в ящике мастера: универсальны, разнообразны и применимы в зависимости от контекста. Однако, не все они нужны в каждом проекте. Компании нанимают не «супергероя на все случаи жизни», а специалиста под конкретную задачу, домен, сферу: где-то требуется перестроить процессы и выстроить командную работу, а где-то нужно взять на себя техническую сторону проекта и обеспечить поставку ценности.
Зонтичные навыки — это широкий спектр компетенций, которые можно применять в различных областях и ситуациях: лидерство, системное и критическое мышление, коммуникации, управление временем и ресурсами, адаптивность, работа с неопределённостью. Такие навыки не работают в изоляции и не «живут» по расписанию.
Представьте мастера, который строит гараж. Он умеет класть бетон, варить металл, собирать ворота и отлично справляется. Но если завтра ему предложат спроектировать целый дом, от инженерных коммуникаций до дизайна фасада, его компетенций может не хватить. Так же и с менеджерами: если вы хороши в текущей роли, это не значит, что автоматически готовы к следующей. Рост требует выхода за рамки повседневных задач. Иначе навыки, которыми не пользуетесь, закостенеют и останутся лежать в памяти.
Даже если сейчас вы эффективно решаете задачи текущего проекта, важно не забывать прокачивать остальные навыки: на сайд-проектах, в наставничестве, на воркшопах, через обучение, в комьюнити, на конференциях. Это инвестиция в переход на следующий уровень. Менеджер не может всегда находиться в неизменном функционале, потому что рост начинается там, где начинается выход за границы привычной задачи. Если не находить для них пространства, навыки увядают. Сегодня вы настраиваете работу гаража, завтра управляете стройкой, а послезавтра проектируете город. Но если умеете только класть бетон, никто не доверит вам строить дом.
Успешный менеджер способен использовать разные навыки, чтобы не просто решать текущие задачи, а строить фундамент под будущие.
Навыки менеджера словно инструменты в ящике мастера: универсальны, разнообразны и применимы в зависимости от контекста. Однако, не все они нужны в каждом проекте. Компании нанимают не «супергероя на все случаи жизни», а специалиста под конкретную задачу, домен, сферу: где-то требуется перестроить процессы и выстроить командную работу, а где-то нужно взять на себя техническую сторону проекта и обеспечить поставку ценности.
Зонтичные навыки — это широкий спектр компетенций, которые можно применять в различных областях и ситуациях: лидерство, системное и критическое мышление, коммуникации, управление временем и ресурсами, адаптивность, работа с неопределённостью. Такие навыки не работают в изоляции и не «живут» по расписанию.
Представьте мастера, который строит гараж. Он умеет класть бетон, варить металл, собирать ворота и отлично справляется. Но если завтра ему предложат спроектировать целый дом, от инженерных коммуникаций до дизайна фасада, его компетенций может не хватить. Так же и с менеджерами: если вы хороши в текущей роли, это не значит, что автоматически готовы к следующей. Рост требует выхода за рамки повседневных задач. Иначе навыки, которыми не пользуетесь, закостенеют и останутся лежать в памяти.
Даже если сейчас вы эффективно решаете задачи текущего проекта, важно не забывать прокачивать остальные навыки: на сайд-проектах, в наставничестве, на воркшопах, через обучение, в комьюнити, на конференциях. Это инвестиция в переход на следующий уровень. Менеджер не может всегда находиться в неизменном функционале, потому что рост начинается там, где начинается выход за границы привычной задачи. Если не находить для них пространства, навыки увядают. Сегодня вы настраиваете работу гаража, завтра управляете стройкой, а послезавтра проектируете город. Но если умеете только класть бетон, никто не доверит вам строить дом.
Успешный менеджер способен использовать разные навыки, чтобы не просто решать текущие задачи, а строить фундамент под будущие.
❤17👍7🔥4⚡3
Неочевидные суперсилы
Список требований к умениям и качествам менеджера зачастую неизменен: "ответственность, умение планировать, стрессоустойчивость, гибкость, организованность, знание гибких методологий". Таким набором никого не удивить, а в работе подмечают другое и совсем по иным критериям команда понимает, что с ними лидер.
Инициативность и ответственность за улучшения: сильный руководитель не ждёт указаний, а ищет возможность сделать лучше. В Amazon это называют "ownership": если видишь проблему, бери за нее ответственность и решай. Так рождаются новые процессы или улучшаются старые, не дожидаясь команды сверху. Умение видеть большую картину: руководитель, думающий не только задачами проекта, и ценностью для бизнеса, всегда на шаг впереди. В Tesla менеджеры задают простой вопрос: «Как эта фича двигает нас к главной миссии компании?».
Помогать и вовлекаться: это качество не увидеть на собеседовании, но хорошо проверяется на деле. В работе редко получается «только управлять» и ограничиться своим функционалом. Зрелый руководитель вовлекается, если видит, что может помочь даже в смежном направлении. Любить то, что делаешь: хорошо, когда менеджеру не всё равно. В Airbnb ищут руководителей, которые «горят» продуктом или проектом, потому что только так можно удерживать энергию на длинной дистанции. Делать свою часть качественно: без исключений и отговорок, делать на совесть и задавать стандарт качества для других. Создавать условия для команды: есть руководители, с которыми тяжело, а есть те, с кем готов покорять любую новую задачу. В Spotify менеджеры создают культуру, в которой команда расцветает: правильные процессы, понятные цели, доступ к нужным ресурсам и много чего еще.
Чувствовать контекст и людей: сильный менеджер прислушивается к атмосфере и вовремя замечает усталость, напряжение или скрытые конфликты. Умение решать проблемы и принимать взвешенные решения: руководитель, который не прячется, а идет решать вопрос и берет ответственность, спасает проект от проблем в будущем.
Руководителей помнят за ощущение, которое остается после их управления.
Список требований к умениям и качествам менеджера зачастую неизменен: "ответственность, умение планировать, стрессоустойчивость, гибкость, организованность, знание гибких методологий". Таким набором никого не удивить, а в работе подмечают другое и совсем по иным критериям команда понимает, что с ними лидер.
Инициативность и ответственность за улучшения: сильный руководитель не ждёт указаний, а ищет возможность сделать лучше. В Amazon это называют "ownership": если видишь проблему, бери за нее ответственность и решай. Так рождаются новые процессы или улучшаются старые, не дожидаясь команды сверху. Умение видеть большую картину: руководитель, думающий не только задачами проекта, и ценностью для бизнеса, всегда на шаг впереди. В Tesla менеджеры задают простой вопрос: «Как эта фича двигает нас к главной миссии компании?».
Помогать и вовлекаться: это качество не увидеть на собеседовании, но хорошо проверяется на деле. В работе редко получается «только управлять» и ограничиться своим функционалом. Зрелый руководитель вовлекается, если видит, что может помочь даже в смежном направлении. Любить то, что делаешь: хорошо, когда менеджеру не всё равно. В Airbnb ищут руководителей, которые «горят» продуктом или проектом, потому что только так можно удерживать энергию на длинной дистанции. Делать свою часть качественно: без исключений и отговорок, делать на совесть и задавать стандарт качества для других. Создавать условия для команды: есть руководители, с которыми тяжело, а есть те, с кем готов покорять любую новую задачу. В Spotify менеджеры создают культуру, в которой команда расцветает: правильные процессы, понятные цели, доступ к нужным ресурсам и много чего еще.
Чувствовать контекст и людей: сильный менеджер прислушивается к атмосфере и вовремя замечает усталость, напряжение или скрытые конфликты. Умение решать проблемы и принимать взвешенные решения: руководитель, который не прячется, а идет решать вопрос и берет ответственность, спасает проект от проблем в будущем.
Руководителей помнят за ощущение, которое остается после их управления.
2🔥18❤15👍5
Осведомленность
В начале пути руководители сталкиваются с ложным ощущением необходимости знать больше и лучше всех остальных. Это ощущение усиливают требования компаний с запросами на умение читать код, писать запросы в БД или тестировать функционал. А иногда встречается требование, чтобы руководитель был на все руки мастер, да и в целом, раз уж он руководитель, то должен быть самым умным и разбирающимся. Подобные критерии необоснованно излишни и вот почему.
Руководитель отвечает за проект и по ходу его развития становится ясно, что менеджер точно такой же эксперт в своей области, как и любой участник команды: он владеет своими инструментами, навыками, у него есть свои экспертность, практика и опыт в проектном управлении и менеджменте. И этот опыт - не в бизнес анализе, тестировании или разработке. Это полноценная и отдельная роль. Любой разработчик очень сильно удивится, если ему придется собирать требования от клиента. Или если бизнес аналитику поставить задачу "создать дизайн для проекта".
Смешение ролей, некорректное распределение нагрузки в угоду экономии, разное понимание роли проектного руководителя в компаниях - темы отдельных обсуждений.
Теперь к сути: менеджер должен быть самым осведомленным о том, что происходит в проекте. Он больше всех знает о текущей ситуации, обо всех победах и неудачах команды, о проблемах любого масштаба, об изменениях. Хороший знак, когда руководитель становится первым, к кому приходят за помощью и рассказывают о проблеме. Руководителя можно считать самым осведомленным, если ему первому поведают о плохом настроении или выгорании на встрече тет-а-тет. Настоящий менеджер первый заметит выгорание в команде, проблему, назревающий риск, сдвиг планов, изменение в составе работ.
Руководитель не может знать лучше всех в экспертных областях других участников. Но может знать больше всех о проекте и происходящем вокруг.
В начале пути руководители сталкиваются с ложным ощущением необходимости знать больше и лучше всех остальных. Это ощущение усиливают требования компаний с запросами на умение читать код, писать запросы в БД или тестировать функционал. А иногда встречается требование, чтобы руководитель был на все руки мастер, да и в целом, раз уж он руководитель, то должен быть самым умным и разбирающимся. Подобные критерии необоснованно излишни и вот почему.
Руководитель отвечает за проект и по ходу его развития становится ясно, что менеджер точно такой же эксперт в своей области, как и любой участник команды: он владеет своими инструментами, навыками, у него есть свои экспертность, практика и опыт в проектном управлении и менеджменте. И этот опыт - не в бизнес анализе, тестировании или разработке. Это полноценная и отдельная роль. Любой разработчик очень сильно удивится, если ему придется собирать требования от клиента. Или если бизнес аналитику поставить задачу "создать дизайн для проекта".
Смешение ролей, некорректное распределение нагрузки в угоду экономии, разное понимание роли проектного руководителя в компаниях - темы отдельных обсуждений.
Теперь к сути: менеджер должен быть самым осведомленным о том, что происходит в проекте. Он больше всех знает о текущей ситуации, обо всех победах и неудачах команды, о проблемах любого масштаба, об изменениях. Хороший знак, когда руководитель становится первым, к кому приходят за помощью и рассказывают о проблеме. Руководителя можно считать самым осведомленным, если ему первому поведают о плохом настроении или выгорании на встрече тет-а-тет. Настоящий менеджер первый заметит выгорание в команде, проблему, назревающий риск, сдвиг планов, изменение в составе работ.
Руководитель не может знать лучше всех в экспертных областях других участников. Но может знать больше всех о проекте и происходящем вокруг.
1👍22❤19🔥8⚡1
Репутация
Для руководителя любого уровня особенно важно работать над своей репутацией. Они чаще оказываются на передовой: представляют проекты, защищают интересы команды, презентуют решения, добиваются лучших условий. Поэтому любая встреча - это возможность продемонстрировать себя с лучшей стороны. Кто-то запомнит, что вы предложили нестандартное решение. А кто-то отметит, что вы умеете держать удар в сложной ситуации.
Репутация руководителя как бренд, который всегда должен работать в плюс. Какая марка машины приходит в голову, когда говорим об удобстве? Какой бренд шампуней вспоминается, когда говорим о качестве? Что первое на слуху, когда говорим о телефонах? Таким же "первым" должен стать руководитель в профессиональном окружении для остальных. О ком первым вспомнят, когда нужно будет выступить на конференции? Кого пригласят на новую должность? О ком задумаются, когда нужно будет управлять сложным проектом? К кому обратятся за помощью при решении проблемы?
Каждая новая встреча - это точка контакта, которая повышает вероятность в пользу будущего позитивного исхода. Впечатление, которое остается после менеджера в моменте, прямым образом влияет на будущую конфигурацию решений, которые будут принимать другие. Речь не о попытке понравиться любой ценой, а о профессионализме и умении показать свой уровень с лучшей стороны. Зарабатывать хорошую и качественную профессиональную репутацию - такой же труд с приложением усилий, как и любая работа.
Для руководителя любого уровня особенно важно работать над своей репутацией. Они чаще оказываются на передовой: представляют проекты, защищают интересы команды, презентуют решения, добиваются лучших условий. Поэтому любая встреча - это возможность продемонстрировать себя с лучшей стороны. Кто-то запомнит, что вы предложили нестандартное решение. А кто-то отметит, что вы умеете держать удар в сложной ситуации.
Репутация руководителя как бренд, который всегда должен работать в плюс. Какая марка машины приходит в голову, когда говорим об удобстве? Какой бренд шампуней вспоминается, когда говорим о качестве? Что первое на слуху, когда говорим о телефонах? Таким же "первым" должен стать руководитель в профессиональном окружении для остальных. О ком первым вспомнят, когда нужно будет выступить на конференции? Кого пригласят на новую должность? О ком задумаются, когда нужно будет управлять сложным проектом? К кому обратятся за помощью при решении проблемы?
Каждая новая встреча - это точка контакта, которая повышает вероятность в пользу будущего позитивного исхода. Впечатление, которое остается после менеджера в моменте, прямым образом влияет на будущую конфигурацию решений, которые будут принимать другие. Речь не о попытке понравиться любой ценой, а о профессионализме и умении показать свой уровень с лучшей стороны. Зарабатывать хорошую и качественную профессиональную репутацию - такой же труд с приложением усилий, как и любая работа.
1❤20👍10🔥4
В моменте
Руководитель управляет не только проектом, но и правильными моментами. И если какие-то ситуации требуют выдержать паузу, то другие случаи не выдерживают отлагательств. А руководителю нужно уметь отличать первое от второго.
Проверка доступов - самый распространенный пример, когда проверять доступность нужно в моменте, а еще лучше в ту же минуту, как вам направили ссылку на документ, дизайн или пароли для входа в систему. Лучше потратить несколько минут сразу, чем ждать ответа пару часов в критический момент.
Прохождение корпоративных опросов, если они занимают до 5 минут. Лучше выполнить и вычеркнуть задачу из списка сразу, чтобы не откладывать в долгий ящик.
Уточнение вопросов тоже имеет свой срок годности. Переспрашивайте сразу, пока тема свежая и все в контексте. Незаданный вопрос в моменте может превратиться в потенциальный блокер позже.
Фиксация договорённостей в ситуации, когда они были озвучены. Сделать это в моменте будет дешевле, чем доказывать и тратить время на споры о том, кто и что имел в виду.
То же касается фиксации сроков и ответственных. Закрепляйте владельцев задач и их дедлайн, чтобы через неделю не вспоминать, кто должен был решить важный вопрос.
Решение конфликта на этапе зарождения легче решить сразу, когда он начал появляться, чтобы не копить напряжение дальше.
Конкретизация формулировок: «Сделаем скоро» в общем чате - это путь к расхождению в понимании. То же касается и детализации расплывчатых и кратких фраз. Не поленитесь в моменте спросить, что имеется ввиду, пока не станет понятно всем.
Делиться обратной связью лучше сразу, как только возник повод. Через время хороший момент может быть упущен, а обратная связь забудется в рабочем потоке.
Управление моментами - тонкий навык руководителя, который настраивает сценарии будущего развития событий.
Руководитель управляет не только проектом, но и правильными моментами. И если какие-то ситуации требуют выдержать паузу, то другие случаи не выдерживают отлагательств. А руководителю нужно уметь отличать первое от второго.
Проверка доступов - самый распространенный пример, когда проверять доступность нужно в моменте, а еще лучше в ту же минуту, как вам направили ссылку на документ, дизайн или пароли для входа в систему. Лучше потратить несколько минут сразу, чем ждать ответа пару часов в критический момент.
Прохождение корпоративных опросов, если они занимают до 5 минут. Лучше выполнить и вычеркнуть задачу из списка сразу, чтобы не откладывать в долгий ящик.
Уточнение вопросов тоже имеет свой срок годности. Переспрашивайте сразу, пока тема свежая и все в контексте. Незаданный вопрос в моменте может превратиться в потенциальный блокер позже.
Фиксация договорённостей в ситуации, когда они были озвучены. Сделать это в моменте будет дешевле, чем доказывать и тратить время на споры о том, кто и что имел в виду.
То же касается фиксации сроков и ответственных. Закрепляйте владельцев задач и их дедлайн, чтобы через неделю не вспоминать, кто должен был решить важный вопрос.
Решение конфликта на этапе зарождения легче решить сразу, когда он начал появляться, чтобы не копить напряжение дальше.
Конкретизация формулировок: «Сделаем скоро» в общем чате - это путь к расхождению в понимании. То же касается и детализации расплывчатых и кратких фраз. Не поленитесь в моменте спросить, что имеется ввиду, пока не станет понятно всем.
Делиться обратной связью лучше сразу, как только возник повод. Через время хороший момент может быть упущен, а обратная связь забудется в рабочем потоке.
Управление моментами - тонкий навык руководителя, который настраивает сценарии будущего развития событий.
5👍11❤7🔥5
Менеджерское позиционирование
Роль руководителя трактуется по-разному: какие-то компании хотят видеть в управленцах технических гуру, кто-то делает упор на знания проектных методологий, а кому-то нужно все и сразу. Укрупненно, все зависит от бизнес-потребностей и представления роли в компаниях - от простого координирования до глубокого понимания сущностей проекта. Таким образом, менеджеров наделяют разнообразным функционалом и профессиональной обвеской в виде обязанностей.
Есть "менеджеры-координаторы": это организаторы всего и вся, но их полномочия ограничены. Фокус такого менеджера на административной рутине: напоминания, встречи, отчёты. Они не принимают ключевых решений и не несут ответственность за результат. Они обеспечивают бесперебойную работу устоявшихся процессов и понятных регламентов. Их главная задача - действовать по правилам. В небольшой компании такой менеджер может быть на вес золота. Следить за дедлайнами в таск трекере, напоминать о задачах, готовить еженедельные статус-репорты. Такой менеджер будет отлично себя чувствовать в однотипных проектах, работающих на потоке.
Есть "технические менеджеры" - выходцы из разработки или просто наученные опытом "технари" с лидерскими навыками. Такого менеджера найти не просто. Их фокус на деталях проекта: они разбираются в архитектуре и помогают с декомпозицией задач, могут давать советы команде по техническим решениям и даже совмещать с ролью техлида. Такие руководители стоят дорого, потому что совмещают в себе две стороны: техническую и управленческую. Технический руководитель может спланировать спринт в Jira и помочь с проблемой команде разработки. Редкий, но ценный специалист, особенно в сложных и комплексных проектах с интеграциями.
Есть "менеджеры-коучи" - это хранители теоретических знаний. Их зовут, чтобы настроить систему с нуля, сплотить команду или улучшить рабочий поток. Фокус на лидерстве, эмоциональном интеллекте и креативе: они мотивируют, консультируют и развивают людей. Для примера - Scrum Master помогает внедрять принципы фреймворка, фасилитирует ретроспективы, решает блокеры команды. Или Agile Тренер работает с несколькими командами, учит принципам гибкой методологии, мотивируя на непрерывное улучшение.
В дополнение ко всему, компании открывают охоту на "менеджеров-единорогов", на профи высшего уровня в определенном домене, или со специфичными знаниями, например, в AI. Сюда можно отнести и позиции уровня ТОП-менеджмента с большим управленческим стажем. Таких позиций не много, но и закрыть их не просто. Такие запросы появляются точечно и работают вне всяких правил рынка.
Стоит всегда внимательно читать раздел "требования" в вакансиях, где ищут руководителя. Там могут скрываться неочевидные трактовки к работе менеджера.
Роль руководителя трактуется по-разному: какие-то компании хотят видеть в управленцах технических гуру, кто-то делает упор на знания проектных методологий, а кому-то нужно все и сразу. Укрупненно, все зависит от бизнес-потребностей и представления роли в компаниях - от простого координирования до глубокого понимания сущностей проекта. Таким образом, менеджеров наделяют разнообразным функционалом и профессиональной обвеской в виде обязанностей.
Есть "менеджеры-координаторы": это организаторы всего и вся, но их полномочия ограничены. Фокус такого менеджера на административной рутине: напоминания, встречи, отчёты. Они не принимают ключевых решений и не несут ответственность за результат. Они обеспечивают бесперебойную работу устоявшихся процессов и понятных регламентов. Их главная задача - действовать по правилам. В небольшой компании такой менеджер может быть на вес золота. Следить за дедлайнами в таск трекере, напоминать о задачах, готовить еженедельные статус-репорты. Такой менеджер будет отлично себя чувствовать в однотипных проектах, работающих на потоке.
Есть "технические менеджеры" - выходцы из разработки или просто наученные опытом "технари" с лидерскими навыками. Такого менеджера найти не просто. Их фокус на деталях проекта: они разбираются в архитектуре и помогают с декомпозицией задач, могут давать советы команде по техническим решениям и даже совмещать с ролью техлида. Такие руководители стоят дорого, потому что совмещают в себе две стороны: техническую и управленческую. Технический руководитель может спланировать спринт в Jira и помочь с проблемой команде разработки. Редкий, но ценный специалист, особенно в сложных и комплексных проектах с интеграциями.
Есть "менеджеры-коучи" - это хранители теоретических знаний. Их зовут, чтобы настроить систему с нуля, сплотить команду или улучшить рабочий поток. Фокус на лидерстве, эмоциональном интеллекте и креативе: они мотивируют, консультируют и развивают людей. Для примера - Scrum Master помогает внедрять принципы фреймворка, фасилитирует ретроспективы, решает блокеры команды. Или Agile Тренер работает с несколькими командами, учит принципам гибкой методологии, мотивируя на непрерывное улучшение.
В дополнение ко всему, компании открывают охоту на "менеджеров-единорогов", на профи высшего уровня в определенном домене, или со специфичными знаниями, например, в AI. Сюда можно отнести и позиции уровня ТОП-менеджмента с большим управленческим стажем. Таких позиций не много, но и закрыть их не просто. Такие запросы появляются точечно и работают вне всяких правил рынка.
Стоит всегда внимательно читать раздел "требования" в вакансиях, где ищут руководителя. Там могут скрываться неочевидные трактовки к работе менеджера.
1❤15👍8🔥2
Метаморфоз опыта
Чем больше мы развиваемся как специалисты, тем чаще сталкиваемся с неожиданными ловушками накопленного опыта. И нередко сталкиваемся с состояниями, в которых знания и навыки начинают работать против нас.
Состояние профи достигается в момент накопления опыта, достаточного для выполнения сложных и комплексных проблем. Вместе с этим простые задачи начинают отнимать больше времени. Там, где начинающий специалист быстро набросает драфт и придёт с решением, опытный PM начнёт углубляться: как увязать задачу со стратегией компании, какие зависимости учесть, не перегружаем ли мы команду, как выявить полную картину по ожиданиям заинтересованных сторон. В результате то, что начинающий сделает за пару часов, у опытного руководителя может занять полдня из-за многомерных слоев смысла.
Эффект "давно не делал", когда навык был, но долго не применялся. Например, нужно оперативно подготовить презентацию для заказчика. Когда-то подобные задачи щёлкались, как орешки, но последний год все презентации собирал дизайнер. И вот ты снова за компьютером, сталкиваешься со страхом белого листа. Забылись горячие клавиши, оформление выходит не так гладко, как раньше, приходится тратить время на раскачку.
Эффект "старого сценария" проявляется, когда менеджер действует исходя из прошлых ситуаций, а опыт превращается в шоры. Опытный менеджер распознает знакомые паттерны и выбирает уже протоптанную тропинку. Однако, принимая решение по старому сценарию, важно всматриваться в нюансы нового контекста.
Чем больше мы развиваемся как специалисты, тем чаще сталкиваемся с неожиданными ловушками накопленного опыта. И нередко сталкиваемся с состояниями, в которых знания и навыки начинают работать против нас.
Состояние профи достигается в момент накопления опыта, достаточного для выполнения сложных и комплексных проблем. Вместе с этим простые задачи начинают отнимать больше времени. Там, где начинающий специалист быстро набросает драфт и придёт с решением, опытный PM начнёт углубляться: как увязать задачу со стратегией компании, какие зависимости учесть, не перегружаем ли мы команду, как выявить полную картину по ожиданиям заинтересованных сторон. В результате то, что начинающий сделает за пару часов, у опытного руководителя может занять полдня из-за многомерных слоев смысла.
Эффект "давно не делал", когда навык был, но долго не применялся. Например, нужно оперативно подготовить презентацию для заказчика. Когда-то подобные задачи щёлкались, как орешки, но последний год все презентации собирал дизайнер. И вот ты снова за компьютером, сталкиваешься со страхом белого листа. Забылись горячие клавиши, оформление выходит не так гладко, как раньше, приходится тратить время на раскачку.
Эффект "старого сценария" проявляется, когда менеджер действует исходя из прошлых ситуаций, а опыт превращается в шоры. Опытный менеджер распознает знакомые паттерны и выбирает уже протоптанную тропинку. Однако, принимая решение по старому сценарию, важно всматриваться в нюансы нового контекста.
1👍9❤7🔥5⚡1
Статус ожидания
Важная черта хорошего управленца - не сидеть на месте. Не успокаиваться, пока проблема не решится, не выпускать из поля видимости вопрос, который тормозит процесс, не переставать искать разные варианты для улучшения положения, даже если все варианты испробованы. Задача любого управленца брать на себя проблемы, блокеры, нерешенные вопросы, потому как работа менеджера всегда окружена ограничениями в проектных условиях.
Если менеджер перестает проявлять активность, это отражается на проекте. Нет людей в команде - находи частичную загрузку у других команд, договаривайся с соседними департаментами, эскалируй, добивайся решения. Застопорились согласования - предлагай несколько вариантов решений, чтобы ускорить выбор, а не просто «жди ответа», приходи дополнительно, напоминай. Команда буксует - меняй формат встреч, выноси блокеры на поверхность, вовлекай людей, меняй подачу, формат, подход.
Руководитель не всегда имеет безграничное влияние на всё, но всегда может двигать вперед, активизировать забытое, помогать. И даже если вариантов для решения совсем не осталось, это повод придумать новые. Проблема проекта - это главный драйвер для активности, а не режима ожидания.
Важная черта хорошего управленца - не сидеть на месте. Не успокаиваться, пока проблема не решится, не выпускать из поля видимости вопрос, который тормозит процесс, не переставать искать разные варианты для улучшения положения, даже если все варианты испробованы. Задача любого управленца брать на себя проблемы, блокеры, нерешенные вопросы, потому как работа менеджера всегда окружена ограничениями в проектных условиях.
Если менеджер перестает проявлять активность, это отражается на проекте. Нет людей в команде - находи частичную загрузку у других команд, договаривайся с соседними департаментами, эскалируй, добивайся решения. Застопорились согласования - предлагай несколько вариантов решений, чтобы ускорить выбор, а не просто «жди ответа», приходи дополнительно, напоминай. Команда буксует - меняй формат встреч, выноси блокеры на поверхность, вовлекай людей, меняй подачу, формат, подход.
Руководитель не всегда имеет безграничное влияние на всё, но всегда может двигать вперед, активизировать забытое, помогать. И даже если вариантов для решения совсем не осталось, это повод придумать новые. Проблема проекта - это главный драйвер для активности, а не режима ожидания.
1❤17👍8🔥7