Всем привет! Меня зовут Николай Ашанин.

Давайте вначале я расскажу, зачем этот канал и кто я вообще такой. Я много учился, и в итоге наботанил на три диплома о высшем образовании, связанных с IT, и один из них я получил очно в магистратуре в Лондоне. Разработчиком начинал с java 2 EE, писав большие и хреновые гос порталы. Потом быстро перешёл в тогда ещё зарождающуюся мобильную разработку, а конкретнее начал заниматься iOS приложениями на самой заре iOS экосистемы. Далее стандартный шаг - стал тимлидом сначала небольшой команды, которая потом выросла до 10-12 человек. В параллель начал интересоваться другими стэками и архитектурой, в особенности погружался в cloud (AWS, немного GCP), неглубоко ковырял нейронки и машинное обучение, андроид и другие платформы. В результате примерно через год уехал архитектором работать в Нидерланды и пару лет работал онсайт в крупном телекоме. В прошлом году я вернулся в Питер, и начал работать в https://cardsmobile.ru/, где с начала 2021 года перешёл на позицию CTO (chief technical officer).

Теперь зачем этот канал. Когда я изучал работу архитектора, его обязанности и что нужно, чтобы им стать, я паралельно решил писать блог https://medium.com/@nvashanin, где начал разбирать основы. Сейчас, чтобы структурировать свои мысли, хочу запустить этот канал про СТО. Буду писать здесь свои идеи, размышления и то, что встречается в реальной работе. Все мысли будут только мои, как говорится all opinions are my own.

Я начинающий СТО, поэтому буду рад любым комментариям, и не стесняйтесь указывать на ошибки, буду благодарен. Главная фраза, которую должен знать архитектор - "it depends", поэтому не забывайте указывать ваш контекст, если указываете на ошибку другим людям в комментариях.

Надеюсь, что для кого-то это может оказаться полезным.

Девушка на Новый год подарила книгу “Narconomics: Преступный синдикат как успешная бизнес-модель" https://www.bookvoed.ru/book?id=8628625. Интересно есть ли в этом какой-то намёк или нет, учитывая, что я периодически говорю про разные простейшие бизнес-модели 😈

Сразу хочу оговориться, что наркотики - это полный ад и одна из самых ужасных вещей, что может случиться с вами в жизни. Но книга посвящена скорее топ-менеджменту и тому, какие задачи и какими способами их решают боссы картелей и мафии в наркобизнесе. Автор в первой же главе делает большой акцент на том, что работа босса наркокартеля похожа на работу среднего топ-менеджера компании. К примеру, решаемые задачи, которые мне лично показались близкими:
- Построение HR-бренда для эффективного найма и удержания сотрудников. Тут, кстати, есть чему поучиться - к примеру, как банды, тратя 0 денег дают пожизненную гарантию, что человек не сможет выйти из банды и войти в другую банду? Без кнута и пряника, то есть высоких бонусов или угроз. Два моих знакомых топа не смогли ответить, хотя если вы вспомните банды, то сможете ответить.
- Вложение средств в НИОКР и R&D. К примеру, легализация марихуаны приводит к тому, что появляются частные лаборатории с милионным оборудованием и высоким уровнем качества.
- Диверсификация рисков. Экономика как в легальном бизнесе, от вертикальной диверсификации (наркоторговля, торговля людьми, торговля оружием по отлаженным каналам) до горизонтальной диверсификации (производство не только курительной марихуаны, но и кексов с гашишем).
- Работа на удаленке и открытие других офисов. И представьте, что в наркобизнесе идет гораздо более жесткая оптимизация трат чем в IT.

Но при всех схожестях с работой топ-менеджеров, есть небольшая разница - ваших родственников не привезут мертвыми в багажнике кадилака 🙂

В книге есть несколько некоректных моментов, особенно в части экономических расчетов, но с точки зрения понимания как устроен нелегальный наркобизнес подходит хорошо, и что проблемы верхнеуровнево там очень похожи на обычный бизнес.

Начну с того, что наброшу на вентилятор. Был ли в советском союзе сильный менеджмент? Возможно, это влияние постсоветской пропаганды, но как то сразу на ум приходит ответ "нет". Или по крайней мере, "not great, not terrible", как говорится в одном известном сериале. Хотя разговаривая с разными людьми той эпохи, можно прийти к обратному выводу, что если не брать в расчет политику и партию, то на конкретных местах - заводах, колхозах и т.д., уровень управления был высокого уровня.

К чему это я? Мне попалась книга Щедровицкого "Оргуправленческое мышление" https://www.artlebedev.ru/izdal/orgupravlencheskoe-myshlenie-2018/, которая представляет из себя несколько его лекций. И в них описаны все модные тренды менеджмента последних лет:

- Рефлексия, как инструмент личностного роста руководителя;
- Эмоциональный интеллект и его развитие (называет он это не эмоциональным интеллектом конечно, термин EQ введен сильно позже);
- Сравнение обязанностей и ответственности главного инженера и начальника управления - меня триггернуло на сравнение техлид/тимлид;
- Кибернетика;

И пытается раскрыть множество актуальных и по сей день вопросов:

- Должен ли управленец быть из той же области, в которой он работает, или есть путь менеджеров без привязки к домену? Условно может ли быть управленец на заводе без заводского прошлого.
- Зачем вообще идти в ВУЗ, особенно пытаться поступить в самые дорогие и топовые ВУЗы? Автор говорит, что явно не для знаний нужно это делать и родители должны это понимать, что туда поступают не для знаний и не для корочки. А для чего? Не буду спойлерить 🙂

И хотя я бы не сказал, что это одна из лучших книг, которые я прочёл за последнее время, в процессе прочтения у меня сильнее и сильнее укреплялась мысль, что я не человек науки, я не фанат голой, абстрактной теории. Мне ближе практика, и контекст всегда важен при решении любой задачи. В школе/университете терпеть не мог математическую теорию, но задачки решались на раз-два. В бытность работы архитектором, достаточно хорошо вбили в голову, что не бывает плохой или хорошей архитектуры на бумаге, бывает лишь контекст, в рамках которого это было сделано или нужно сделать. Я прекрасно понимаю, что нужен баланс между теорией и практикой и понимаю, что однобокость в этом вопросе - это мой минус. Но что делать, если мне становится скучно при обсуждении теоретических вопросов. А кто вы - практик или теоретик?

Кого нанимать, а кого нет?

Герой фильма Дудя Андрей Дороничев, продакт директор в Google, о котором я знал до его всеобщей известности в российском youtube, часто делится своими мыслями касательно своих принципов работы, а также компании Google. Можно найти несколько его интервью в ютубе или посмотреть инстаграм https://www.instagram.com/dobry.

В частности, в одном из интервью https://youtu.be/bTpiDMecLEQ?t=780 он рассказывает, что же на самом деле такое корпоративная культура, которую многие компании пытаются построить. Начинают обычно с системы ценностей или каких-то абстрактных вещей вроде слогана, который бы выражал суть компании. В понимании Андрея (и здесь я с ним согласен) настоящая культура, которую можно потрогать и которая важна, строится на трёх китах:
- Кого мы нанимаем?
- Кого мы повышаем?
- Кого мы увольняем?

В этом посте я хочу рассказать про свою идеологию найма. С момента моего прихода в Кошелёк (в середине марта 2020) до января 2021 года я провёл 121 интервью, часть из них была техническими, часть финальными, часть промежуточными или ознакомительными для кандидатов на ключевые позиции. Кошелёк как компания сейчас находится на стадии активного роста, поэтому вопрос найма стоит остро. Что же за ключевой принцип, которым я стараюсь руководствоваться при проведении каждого интервью? На самом деле, никакой магии тут нет, он прост — выбирая между false negative и false positive, я выбираю false negative. Что это означает?

- При false negative можно оценить хорошего кандидата как плохого и не нанять его, совершив тем самым ошибку найма.
- При false positive можно оценить плохого кандидата как хорошего и нанять его, совершив тем самым ошибку найма.

Для меня ошибка при false positive выглядит кратно дороже, чем при false negative, даже учитывая дорогую стоимость найма в IT. Говоря простым языком, я лучше не возьму человека, чем возьму в случае сомнений. Очевидно, что кандидатов с красными флагами лучше сразу не нанимать. Но если в процессе интервью возникают жёлтые флаги, для меня это тоже сигнал, что нужно хорошо подумать, что именно означает этот флаг и как можно прояснить ситуацию глубже — либо покопав с самим кандидатом, либо спросив фидбэк у его бывших коллег. Люди в таких случаях почти всегда делятся информацией, чаще всего говоря, как было на самом деле.

В прошлом опыте у меня были ситуации, когда нужно было нанять человека срочно, к примеру, чтобы успеть к дедлайну или по каким-то другим причинам, и иногда я шёл на то, чтобы попробовать взять кандидата, по которому возникли сомнения. И почти всегда сразу на испыталке оказывалось, что флаг был не жёлтым, а красным, и с человеком приходилось расставаться. Поэтому сейчас я стал доверять сформировавшейся интуиции в этом вопросе намного больше, чем ранее.

В следующем посте продолжу рассказ в виде нескольких простых советов, как уменьшить количество false positive и false negative ошибок при найме.