Рассказал на VC о том, как и зачем мы делаем телеграмм ботов.

https://vc.ru/tribuna/920492-kak-my-delali-delali-i-sdelali-telegramm-bota-dlya-kottedzhnogo-poselka-i-vot-chto-poluchilos

Ещё до нового года, когда готовил план по тому, как мы будем подходить к проектированю и что нам срочно нужно менять подход к интерфейсам — уже было понятно, что нас ждут сильные изменения в пользовательском опыте.

И новости от Яндекса ещё раз это подтверждают.

Мой вердикт такой: кто успеет переориентироваться, перестанет валять дурака, наведёт порядок в командах проектирования и наконец то будет думать на перед а не «догонять других» — сорвет куш. Все остальные так и будут заниматься ерундой, вроде «сделайте вкусные кнопки» и останутся в лузерах.

Кто был, слышал и видел стратегию — привет ребята)

Уже который день, в каналах, выкладывают десятки способов ускорить YouTube.

И сотни слезливых комментариев под этими сообщениями.

Поймал себя на мысли, что вообще не смотрю ютуб и даже никогда смотрел.

Кажется, это какой то старый формат получения информации. Такой же динозавр вроде Фейсбука или одноклассинокв: долго, сложно, нудно.

Стало даже интересно, сколько люди тратят времени в день на ютуб.

Вчера в одном из образовательных каналов, ответил на вопрос:
«А с каких компаний стоит начинать? Стоит ли пробоваться в крупные? Что можно сделать, чтобы ускорить поиск?»


На основе опыта проведения собеседований, не рекомендую начинающим сразу подаваться в крупные компании: без релевантного опыта есть вероятность остаться в базе с невысокой оценкой, а пройти этапы отбора получится вряд ли.

Подходите к поиску работы системно — как к проекту или как к самой работе:

1.Составьте список вакансий и разделите их по уровням, начиная с небольших компаний, включая локальные, и заканчивая «компаниями мечты».
2.Начните откликаться на вакансии начального уровня, анализируя общение с рекрутерами, требования и статистику — количество отказов и приглашений.
3.Пройдите первые собеседования и фиксируйте опыт: записывайте вопросы, анализируйте результаты, выделяйте ключевые компетенции, на которые обращают внимание работодатели.
4.Постепенно продвигайтесь к вакансиям «компаний мечты», корректируя подход на основе опыта, что позволит вам прийти к ним подготовленным и повысить шансы на успех.

Важно понимать, что ваши отклики на вакансии, с нашей стороны выглядят не так, как на каком нибудь hh. Это отдельный инструмент, типа «поток» или «хантфлоу». Об этом я писал выше.


А ускорить поиск просто: дайте понять компании, что сможете уже в ближайшее время принести ей результат, превышающий вложения на вашу зарплату. 😀


Рекомендация выше относится к любой работе, не зависимо от отрасли.

#давайнаработу #собеседования #советы #работа

Поговорим сегодня об удалённой работе, управлении, результатах.

Всё это свяжем с поиском работы и «чтением между строк». Ну поехали связывать всё это. И традиционно: ниже написанное относится к любой сфере и направлению работ. Айти, не айти — без разницы.

Наблюдаю всеобщий тренд в электронных СМИ на статьи, типа «Как мы вернулись в офис и стали супер продуктивными». Такая же динамика роста на вакансии, с описанием «Работа только из офиса» или «Гибридный график — 1 день из дома». Эти 2 пункта, кстати, одно и тоже и никакого гибридного графика в таких компаниях нет. Т.е это обман.

Но зачем потребовалось выводить людей в офис, даже тех специальностей, которые не требуют этого? Понятно, что мы не берем людей, которые физически работают с оборудованием и т.д. Назовем это «трудятся головой».

В большинстве случае ответ очень простой — менеджмент, управление, руководители, не умеют работать с этим форматом. Сразу скажу, что это неудобная тема для многих и идёт в разрез с общей моделью, что в ИТ и менеджменте умные и образованные люди, которые попадают туда исключительно через лестницу развития и т.д. Нет, часто это вообще не так. Часто бывает так, что управлением командами занимаются теоретики.

Да, командами специалистов управляют теоретики, не понимающие специфики работы людей, их предметную область. Соответственно не имеющие представления о том, сколько требуется времени (ресурса) на выполнения задач. Из этого следует п.1 из моего рейтинга вопросов при поиске работы:

— Кто руководитель и какие цели тех задач, которые мы будем делать. (Какого результата мы добиваемся и кто оценивает результат этой работы — аналитика, показатели и вот это всё).

Важная заметка — теоретик не значит плохой руководитель. Это просто красный флаг и предмет изучения «на берегу».

С этого пункта я начну разделение на 2 типа управления задачами — на основе данных и «реактивно».

На основе данных. В этом формате руководителям без разницы на то, в каком формате работают люди. Главное — измеримый результат работы команды и как отражение, самой компании. Управлять такими командами тяжело. Мотивирование тоже не простое. Теоретических знаний чаще всего не достаточно — нужно учиться. Настраивать операционную деятельность, собирать обратную связь и постоянно улучшать эти процессы. Тема не одного сообщения. Самое главное — нужно отвечать за результат своей работы, как руководителя. Спихнуть на какого то конкретного работника не получится.

Реактивно. Тут немного проще: руководитель приходит на работу, спрашивает «почему ещё нет результата», выдаёт всем леща и все бегут к «наконец то пятнице». У работы, которую делают люди, чаще всего нет цели, как таковой. Управлять такой командой удалённо практически невозможно. Характерная черта — очень слабый операционный процесс: нет разбития задач на более мелкие, если она объемная, нет планирования, нет целей и критериев готовности. Оценивает руководитель по принципу «мне нравится \ мне не нравится», задачи нигде не зафиксированы. Чаще всего ставятся в мессенджерах или устно на «планерках» в офисе.

Очевидно, что работать в первом случае — тяжело. Но и это вершина айсберга. Сами специалисты, работники тоже не из тех, кто «среда пришла — неделя прошла». Влечет бОльшие расходы на оклады, нужна иная система мотиваций и т.д.

Поэтому обе модели имеют право на существование. И нужно выбирать ту, в которой вам комфортно в текущий период вашей жизни. А ситуации бывают разные, когда-то хорошо и среду с пятницей любить больше обычного.

Но нельзя не признать тот факт, что принудительный вывод работников в офис в 90% связан со слабым менеджментом. Хотя это отличная тема для обсуждения — пишите в комментарии свой опыт, наблюдения.

#оработе #поискработы #работа #менеджмент #управление

Интересно, «реактивщики» отпишутся? 😁

ChatGPT тоже понравилась моя шутка:

«Работаете по аджайл?»
— нет, мы с ним боремся.

Следующее сообщение будет о том, как адекватно и по взрослому лидам заходить к CEO \ CPO с нетленным хитом «нам нужна очередная штатка, босс».

А пока немного квартальной статистики. Одна команда из 4-х красавчиков компетентных человек с настроеной операционкой спокойно перемалывают 175+ задач без просадок и срывов сроков.

Нужны люди или порядок? Почему новый сотрудник не спасёт команду, если у вас «горят сроки».


Для многих это банальный вопрос. Не успеваете в сроки и горят ***? — наберем ещё штат.

Но я рекомендую делать это в самую последнюю очередь. Потому что если вы не выстроили операционную работу, нет никакой системности и всё идёт «реактивно» то открытие новой штатки вам не поможет. Всё будет точно так же «гореть». Но только с дополнительными рисками для компании и вас, как ответственного. Почему? Да потому что если вы найдете человека, о которых так часто мечтают — супермена с «горящими глазами» с опытом, он может придти, поработать месяц и сказать «на ну нахер» и уйти, рассказав об этом ещё в паре каналов.

Поможет разобраться в теме небольшой шаблон. Такого рода обоснование я прошу с руководителей\лидов, когда они приходят с темой «нам нужны люди». Бюрократия? — ничего подобного. Это базовый минимум.

Держите дорогие. И помните — люди могут приходить и уходить, а проблемы оставаться.


Шаблон письма-запроса на открытие вакансии

Тема: Запрос на дополнительного %должность сотрудника в команду%

Здравствуйте, [Имя],

Из-за роста объёмов работы и новых задач компании, таких как [ключевые задачи, например, ребрендинг], нам нужен ещё один дизайнер в маркетинг.

Почему это важно:

1. Много работы:
Количество проектов за последнее время заметно увеличилось, и текущая команда не справляется с нагрузкой. Это может привести к задержкам или снижению качества работы.

2. Качество и новые идеи:
Дополнительный %должность% поможет не только разгрузить команду, но и добавить свежие идеи. Сейчас коллегам иногда приходится работать сверхурочно, чтобы всё успевать.

3. Крупные проекты:
[Укажите актуальный пример, например: В рамках ребрендинга предстоит обновить весь визуальный контент — маркетинговые материалы, соцсети, рекламные кампании.] Без нового сотрудника мы не сможем одновременно решать текущие задачи и заниматься крупными проектами.

4. Скорость:
С увеличением команды мы сможем быстрее справляться с проектами и быть более гибкими.

Текущая ситуация:

Задач в месяц: [X]
Задач по отделу: [Y]
Среднее время на задачу: [Z] часов

Расчёт:
Количество в команде\отделе = (Общее количество задач * Среднее время на задачу) / Рабочие часы в месяц

Пример:
Формула расчета
Количество дизайнеров = (Общее количество задач * Среднее время на задачу) / Рабочие часы одного дизайнера в месяц (закладываю без дейликов, созвонов, ретро и т.д)
При расчете использовал: 21 рабочий день в месяц, 6 продуктивных часов в день = 126 часов

41 * 9 / 126 = 2.92

Дополнительные факторы:

Например:
Сейчас нет запаса на непредвиденные ситуации (отпуска, срочные задачи).
Приоритетные задачи требуют ускоренной работы.
Нагрузка на команду продолжает расти.

Приложения:
[Ссылка на статистику или данные из Jira].

Давайте обсудим это предложение, готов(а) ответить на вопросы и уточнить детали.

Спасибо!
[Ваше имя]
[Должность]

#работа #менеджмент #управление #дизайнменеджмент #вакансии