🍪 End of the Year / Updated

Конец года, и пока команды ещё не разъехались в отпуска, меня попросили провести ретроспективы по итогам года.
Когда я начала готовить формат, вспомнила одну ретру, которую проводила когда-то в предновогоднем спринте.

⛄️Я решила обновить её — добавила один слайд, чтобы вместе вспомнить ключевые вехи продукта, важные для команды.

Как получить ретроспективу?

🟡Если вы пользуетесь Miro, скопируйте фреймы на свою доску
🟡Для любого другого инструмента - скачайте файл из первого комментария к посту.

✅ Ура! Осталось поставить лайк этому посту и поделиться им с коллегами🍭

#ретроспектива

📰 Мы часто используем Cover Story Vision Canvas,
когда хотим создать образ будущего продукта.

🤩Но что если развернуть этот инструмент в другую сторону?

Представьте, что по итогам года
выходит журнал про ваш продукт.

Не маркетинговый.
А продуктовый.
Для тех, кто принимает решения.

И мы заполняем те же поля канваса,
но смотрим назад.

1️⃣ Magazine Cover
Что это за журнал — отраслевой? лайфстайл? продуктовый?
Что изображено на обложке?
Главный заголовок или, может быть, цитата?

Это первый сигнал читателю:
про что был этот год для продукта.

2️⃣ Big Headlines

Крупные тезисы про продукт.
Не релизы.
Не список достижений.
А основные сдвиги и повороты.

Хороший тест для заголовков:

«Если бы читатель увидел только их —
он бы понял, что произошло с продуктом за год?»

3️⃣ The Interview
Развёрнутая история за заголовками

Это «тело статьи».

Здесь появляется контекст:
— ключевые эксперименты
— изменения гипотез
— неожиданные открытия о пользователях

Место, где продукт рассказывает,
чему он научился.

4️⃣ Quotes
Они могут быть от кого угодно и какие угодно, главное, чтобы они подходили к истории.

5️⃣ Tweets
Короткие сигналы рынка

Микро-реакции:
– что говорили пользователи
– какие темы всплывали чаще всего.

Это поле про восприятие,
а не про позиционирование.

6️⃣ Instagram Pictures
Визуальные моменты года.

То, что:
— хорошо иллюстрирует изменения
— показывает продукт «в действии»
— фиксирует ключевые этапы развития

Скриншоты, графики, метафоры, символы.

7️⃣ Hashtags
Ключевые темы и паттерны
Слова, которые лучше всего описывают период:
— #focus
— #learning
— #hardchoices

Это быстрая смысловая навигация по истории.

8️⃣ The Bottom Line
Раздел «что говорят цифры».

Как изменились ключевые метрики?
Какие цифры стали следствием решений и экспериментов?
Сколько удалось заработать — и за счёт чего?

♥️ Важно: вовлекайте в создание такого журнала всю команду
или объединяйтесь в малые группы,
чтобы каждая создала свой вариант канваса.

Разные обложки — это не ошибка.
Это разные углы зрения на один и тот же продукт.

После этого обязательно сделайте дебриф например, с помощью структуры What? So What? Now What?

🌸 Как вам идея?

🐱 Сейчас лента полна текстов с бодрыми заголовками:

“Start the year strong!”
“New year — new energy!”
“Reset and go.”

Но реальность в январе обычно другая.
Люди возвращаются после праздников не восстановленными,
а уставшими.
С незакрытыми задачами.
С ощущением, что работа так и не отпустила.

И это не про слабую дисциплину.
Это про то, как мы заканчиваем год.

В этом заключается парадокс продуктивности конца года:

🖍 в последние недели года, когда энергии меньше всего,
мы перегружаем команды дедлайнами, встречами и срочными обязательствами.

🔥В результате январь начинается с выгорания,
а не с нового старта.

📎 Попробуйте Wrap-Up Week - неделю осознанного завершения года.

Ее фокус – заканчивать, а не начинать.

❓Что конкретно делать
1️⃣Сформируйте чёткие ожидания
Проговорите с командой:
— мы в режиме завершения
— новые задачи, только если без этого нельзя
— приоритет — закрыть начатое

🔡🔡🔡
🟡сократите встречи
🟡освободите время под спокойную сфокусированную работу

2️⃣ Держите фокус на четырёх вопросах

🟢Какие решения я постоянно откладываю,
хотя знаю, что их можно потом пересмотреть?

🟢 Какие незавершённые задачи дадут максимальное чувство облегчения, если их закрыть?
Не самые «стратегические», а самые давящие.

🟢Какой разговор я давно откладываю, потому что он неудобный?
Именно такие разговоры сильнее всего истощают.

🟢Что из встреч, отчётов и рутины можно убрать или сократить в новом году?
Чтобы январь не начался по инерции.

3️⃣ Используйте неделю для планирования января:
– где можно выйти из встреч
– где сократить частоту или длительность
– что перевести в on-demand

❗️Даже 20–30% высвобождённого времени меняют ощущение старта года.

4️⃣ Завершите неделю ритуалом
В конце Wrap-Up Week:
🟢соберите команду
🟢поделитесь 2–3 главными «закрытиями»
🟢назвовите один инсайт
🟢задайте вопрос:
"По шкале от 1 до 5 —
как вы уходите в праздники по сравнению с прошлым годом?"

Это превращает практику в ритуал,
а не в ещё один чек-лист.

💫 Помните, что начало формируется концом.

Если год закрыт в хаосе,
никакой “Start strong” не сработает.

#продуктивные_команды

✨ Друзья, с наступающим Новым годом!

💜Пусть в нём будет меньше хаоса и срочных созвонов «на 15 минут», больше ясных мыслей и стабильного темпа.

💜Пусть команды будут такими, где можно задавать вопросы, а не делать вид, что всё понятно.
💜 Где ретроспективы — не для галочки, эксперименты, пусть и не всегда удачные, но непременно, ведут к росту, а фокус не исчезает после каждого нового «срочно».

💜Пусть работы будет достаточно, но не ценой себя. Пусть отдых всё-таки случается.
💜 А «начать с чистого листа» иногда означает просто вовремя остановиться и перевести дыхание.

💜 Если честно, итоги подводить сейчас не очень хочется. Хочется смотреть вперёд — в следующий год, с открытыми глазами, новыми идеями и тихим предвкушением новых приключений.

💜 Спасибо, что вы здесь, читаете, реагируете и приносите идеи Плюс/ΔПлюс в свои команды — это правда очень ценно для меня.

– Женя, ваша коллега 🟣

🤩 Я люблю бег не только за километры и тишину в голове.
А за то, как он снова и снова показывает, где на самом деле проходят границы возможного.

📌 В 1954 году Roger Bannister первым пробежал милю быстрее 4 минут.
До этого считалось, что это физиологически невозможно.
Через несколько недель это сделали и другие.

Ничего не изменилось в человеческом теле.
Изменилось представление о том, что вообще можно.

✏️Это называют Bannister Effect
когда один реальный пример ломает ментальный потолок, и невозможное становится достижимым.

В командах это происходит постоянно.

🟡Первый человек, который говорит в комнате, полной молчания.
🟡Первый джун, который осмеливается оспорить идею сеньора.
🟡Первая команда, которая пробует что-то новое, пока остальные держатся за привычное.

Как только кто-то видит, что так можно, напряжение спадает и появляется пространство для смелости.

📎3 шага, чтобы создавать Bannister Moments в командах

1️⃣Найти норму, о которой никто не говорит

В каждой команде есть негласные правила.
Их нигде не записывают, но все их знают:
— «У нас тут не спорят»
— «По стратегии решают только менеджеры»
— «Смелые эксперименты — не для нас»
— «Это просто не принято»

Эти правила никто не охраняет.
Именно поэтому на них так легко покуситься😎.

Вопрос для лидера или фасилитатора простой:
что здесь никто не пробует не потому, что нельзя, а потому что не принято?

2️⃣ Пойти первым и сделать это заметно

Не ждать разрешения. Не обсуждать бесконечно. А просто сделать.

Хочешь больше инициативы?
Отойди от решения и передай ответственность полностью, а не «под присмотром».

Хочешь сломать культуру безопасной тишины?
Принеси неидеальную идею и пригласи команду додумать её вместе.

Команда должна увидеть: потолок, под которым все ходили на цыпочках, — не настоящий.

3️⃣ Подсветить следующего человека

Как только кто-то делает следующий шаг — это твой момент.

Сделай его заметным:
– отметь действие
– назови убеждение, которое было сломано
– покажи, что так делать безопасно

Когда новое поведение признаётся публично,
оно перестаёт быть личной смелостью и становится частью культуры.

Так один пример превращается в норму.
А новая норма — в новую границу возможного.

Bannister Effect — про реальные действия, которые тихо, но надолго меняют систему...

А потом оказывается, что так было можно.🐌

#продуктивные_команды

💸 Почему всегда “всё важно”?
Когда у нас нет ограничений, мозгу сложно сравнивать варианты — и он перестаёт выбирать.
А ещё мы болезненно воспринимаем “убрать из списка” как потерю, поэтому проще сказать: “всё важно”, чем честно отказаться.

И дальше начинается знакомое:
➖мы распыляемся
➖держим 15 фокусов одновременно
➖спорим “что важнее” без критериев
➖и в итоге никуда не движемся

🎲 Есть очень простая игра, которая быстро отрезвляет.
Называется «Стодолларовая проверка».

📌Суть: у команды есть воображаемые 100$. Их нужно распределить по списку задач / идей / инициатив.
Чем больше денег получает пункт — тем выше он в реальных приоритетах.

И магия тут в том, что “деньги” делают обсуждение честным.
Потому что нельзя отдать 100 долларов всему сразу.

🐱 Как проводить:
✨Дай список того, что нужно упорядочить по важности
✨Объедини людей в небольшие группы по 3–5 человек
✨Пусть они распределят 100$ между пунктами и обязательно добавят почему они так решили
✨Сравните результаты между группами (и/или соберите общий вариант вместе)


✨ Что происходит в процессе — самое ценное:
команда перестаёт спорить “что важнее вообще”
и начинает говорить на языке:
✨ценности
✨пользы
✨рисков
✨последствий
✨зависимостей

✨Иногда можно обнаружить:
“Ого, мы вкладываемся в внешнюю красоту, пока фундамент трещит”.

✨ Важный момент:
иногда команда начинает обсуждать “сколько это стоит” или “насколько это сложно”,
и разговор уезжает в оценку трудозатрат.

Если такое происходит — можно сделать так:

✨сначала каждый распределяет 100 долларов индивидуально
✨ потом сравнивают и собирают общий вариант

Так меньше давления и больше честных решений.

✨ Где использовать
✨выбор приоритетов на квартал или год
✨на ретроспективе, чтобы выбрать что улучшать
✨для упорядочивания Бэклога Продукта со стейкхолдерами
и тд.

Эта игра – один из самых простых способов сделать приоритизацию ощутимой, а не абстрактной. Поэтому...

«Если у нас всего 100 долларов — на что мы действительно готовы их потратить?» 🐱

#фасилитация #игры_со_смыслом

❓А вы знали, что четырёхлетний ребёнок смеётся около 300 раз в день.
К сорока годам этот показатель снижается до трех.
❗️В рабочие дни мы смеёмся ещё реже.

И при этом удивляемся, почему:
— энергии мало
— нет креативных решений
— люди «выгорели, но вроде работают»

Когда говорят про эффективность, обычно вспоминают OKR, метрики и процессы.
Про юмор — почти никогда.
А зря.

Юмор — это не «развлекаловка» и не попытка сделать вид, что всё легко.
Это способ сбросить напряжение, вернуть внимание и включить людей.

Я много раз видела, как:
— команда застряла
— воздух в комнате стал тяжёлым
— все говорят «по делу», но без энергии

И один маленький смешной момент делал больше, чем ещё один слайд с целями.

📌Что такое здоровый юмор в работе

Это не стендап и не «нужно срочно пошутить».
Это:
➖мем в нужный момент
➖самоирония лидера
➖тёплая шутка в начале встречи
➖общий смешной контекст, который свой для каждой команды

Юмор работает, если он:
➕ безопасный
➕объединяющий
➕не «над», а «вместе»

🌸5 практик, которые реально работают

1️⃣ Мем-разминка (5 минут)

В начале встречи:
«Какой мем лучше всего описывает нашу неделю?»

Можно:
• принести свой мем
• выбрать из нескольких вариантов
• описать мем словами (да, это тоже смешно)

2️⃣ Самоирония лидера

Не «я плохой», а:

«Я был уверен на 120% но, как обычно, реальность внесла поправки»


3️⃣ Лёгкий айсбрейкер вместо «как дела»

Примеры:
• «Если бы эта встреча была сериалом — как бы он назывался?»
• «С каким настроением вы сюда пришли — в виде погоды?»
• «Одно слово, которое описывает ваш мозг прямо сейчас»

4️⃣ Празднование маленьких побед

Не только «релиз», но:
• закрыли сложный таск
• пережили сложную неделю
• не поругались (тоже достижение 🌟)


🧷Правило безопасности юмора

Простая проверка:
Этот юмор объединяет или выделяет?

Объединяет:
✔️смеются все, а не кто-то про кого-то
✔️объект шутки — ситуация, процесс, абсурд системы, не человек
✔️шутка понятна без «внутреннего знания», которое есть не у всех
✔️после неё людям легче говорить и включаться
✔️она создаёт ощущение: «мы в этом вместе»

Этот юмор выделяет, если:
💔 смеются одни, а другие замолкают
💔 у шутки есть «адресат» (даже если он “не обидчивый”)
💔 нужно оправдываться фразой «я же пошутил(а)»
💔 шутка подчёркивает статус, роль, опыт или «неуспешность»
💔 после неё в комнате становится тише, а не живее

❗️Юмор не снижает серьёзность работы.
Он снижает напряжение, которое мешает работать.


❓Когда вы в последний раз смеялись с командой на работе по-настоящему?

#продуктивные_команды

В 2026 году мы наконец перестаём притворяться, что «ещё чуть-чуть — и AI всё решит».

По данным агенства Gartner:
— только 1 из 50 AI-инвестиций даёт трансформационный эффект
— и лишь 1 из 5 — хоть какой-то измеримый ROI

Но вместо паузы и честного пересмотра подхода многие организации продолжают действовать так, будто прорыв уже случился.

Чтобы лидеры не столкнулись с рисками 2026 года вслепую, Gartner собрал 9 прогнозов о том, что нас ждёт впереди.

1️⃣ Увольнения «на опережение», а не из-за реального AI-эффекта

В 2025 году громкие сокращения часто объяснялись «внедрением AI».
Но фактически менее 1% увольнений были вызваны реальным ростом производительности за счёт AI.

Компании сокращают людей в ожидании будущего эффекта от AI, которого пока нет.

В 2026 году это приведёт к болезненному откату: работа останется, а людей придётся нанимать обратно — быстрее и дороже.

2️⃣ AI усилит культурный разрыв между ожиданиями и реальностью

AI повышает требования к скорости и объёму работы, но редко сопровождается пересмотром условий для сотрудников.
От людей ждут большего — без обновлённого «договора».

В результате заявленные ценности не совпадают с повседневным опытом работы.
И это напрямую бьёт по вовлечённости и результатам.

3️⃣ Психологическое воздействие AI станет новой зоной риска

AI меняет не только процессы, но и мышление людей.
При этом 91% IT-лидеров не отслеживают когнитивные и поведенческие эффекты его использования.

В 2026 году компании столкнутся с последствиями:
• когнитивная атрофия
• зависимость от AI-подсказок
• размытая ответственность за решения

И с юридическими вопросами:
кто отвечает за действия сотрудника, если он следовал рекомендациям корпоративного AI?

4️⃣ AI-workslop станет главным тормозом продуктивности

Под давлением «использовать AI» сотрудники начинают генерировать больше — но хуже.
Так появляется workslop: быстрый, низкокачественный AI-контент, который требует проверки и переделки.

В среднем сотрудники тратят до двух часов на каждый такой случай.
В итоге AI увеличивает объём работы, но не создаёт ценности.

5️⃣ Найм превращается в AI против AI

AI ускорил найм и одновременно разрушил доверие.

Кандидаты используют AI для откликов и интервью.
Компании усиливают автоматические фильтры.
В итоге:
• только половина кандидатов верит, что вакансии реальны
• к 2028 году до 25% соискателей могут быть фейковыми

Доверие размывается с обеих сторон.

6️⃣ Deepfake — новая внутренняя угроза

За год количество инцидентов с фейковыми сотрудниками выросло более чем в два раза.
Используются:
• AI-фото
• deepfake-видео на интервью
• deepfake-аудио на рабочих звонках

7️⃣ AI-ценность создают не технари, а процессные мыслители

Компании продолжают искать «AI-таланты», но настоящую отдачу получают другие.
Лучшие результаты показывают команды, которые переосмысливают процессы, а не автоматизируют старые.

Бизнес-юниты, которые редизайнят работу с учётом AI, в два раза чаще превышают цели по выручке.

8️⃣ AI толкает цифровых специалистов в «AI-устойчивые» профессии

Опасаясь автоматизации, разработчики начинают уходить в сферы, которые сложно заменить AI:
ручной труд, инженерные и прикладные профессии.

Это создаёт новые перекосы:
дефицит цифровых ролей там, где AI ещё не способен закрыть потребность.

9️⃣ Сотрудники начнут требовать оплату за «цифровых двойников»

AI всё чаще обучается на знаниях и стиле работы конкретных людей.
Появляются цифровые копии топ-перформеров и лидеров.

В 2026 году сотрудники начнут задавать вопросы:
• кому принадлежит мой цифровой образ?
• сколько стоит его использование?
• что происходит после моего ухода из компании?

📌 Какой из этих прогнозов уже стал вашей реальностью — и к какому вы пока не готовы?

🖇 Оригинальная статья Gartner для HBR.

#тренды

❤️Путь в тысячу ли начинается с одного шага. - Лао-цзы

17 февраля наступит Лунный Новый Год 🏮
У меня уже появилась своего рода традиция – обновлять эту ретроспективу каждый год с новыми символами. 🐱

Как получить ретроспективу?
🌟Если вы пользуетесь Miro, скопируйте фреймы на свою доску
🌟Для любого другого инструмента - скачайте файл из первого комментария.

❤️ Буду рада вас видеть на воркшопе по ретроспективам. Приходите вдохновляться, экспериментировать и находить новые фишки для ваших ретроспектив!

#ретроспектива

⚠️ В любой команде существуют договорённости о том, как работать вместе.

Даже если их никто никогда не обсуждал – «у нас здесь так принято».

Проблема в том, что такие договорённости редко совпадают у всех в голове.

И тогда появляется знакомый командный шум:
— кто это решит?
— а что дальше?
— давайте ещё раз синканемся.

Не потому что люди плохо коммуницируют.

Просто каждый действует, опираясь на немного разные ожидания.

📌Интересно, что в действительно слаженных командах происходит другое.

По мере роста эффективности
объём координационной коммуникации снижается.

Эту закономерность наблюдают и в авиации, атомной энергетике и в других сферах с высокой ответственностью, не только в IT.

🐱Но почему?
Потому что появляется:
🖇общие ментальные модели — общее понимание происходящего,
🖇командное познание — разделённое представление о работе,
🖇координация на опережение — способность предвосхищать действия друг друга.

Команда начинает заранее понимать,
где потребуется помощь,
когда подключиться,
и что, скорее всего, произойдёт дальше.

То есть команды не становятся менее коммуникативными —
им просто реже нужно координироваться явно.

❕ Иногда разница между шумной и слаженной командой оказывается довольно простой.

В первой правила существуют —
но остаются неявными.

Во второй —
они хотя бы частично разделены и понятны всем.

Не как формальный контракт.
Скорее как общее понимание того, как мы работаем вместе.

⭐️ Например:

1️⃣Поток работы
• Как мы сигнализируем, что начали задачу
• Как сообщаем, что застряли
• Как показываем, что работа готова двигаться дальше

2️⃣Навыки
• Когда нормально звать помощь
• Кто в чем силен
• Что делаем, если команде не хватает экспертизы

3️⃣ Конфликты
• Что делаем, если спор заходит в тупик
• Как принимаем решение
• Кого подключаем, если сами не справляемся

4️⃣Психологическая безопасность
На практике это обычно означает:
• можно ошибаться
• можно сказать «мне нужна помощь»
• обратная связь не воспринимается как атака

5️⃣ Нагрузка
• как сигнализируем перегруз
• как команда перераспределяет нагрузку
• что для нас означает устойчивый темп работы

Интересно, что такие договорённости редко выглядят чем-то особенным.

Но именно они постепенно уменьшают необходимость
каждый день заново координироваться.

💎 Иногда зрелость команды проявляется не в том,
как много она обсуждает работу,
а в том, о скольких вещах ей больше не нужно договариваться.

#продуктивные_команды