Вчера придумал объяснение получше, почему у второго Джокера низкие оценки:

1. Фанаты Джокера злятся, что их заманили на «Бёрдмена» про клоуна

2. Синефилы злятся, потому что не понимают, зачем в «Бёрдмене» про клоуна комиксная буффонада

3. Мы узнали, что между аудиториями условных Файги и Скорсезе мало пересечений

Се ля ви.

Оказалось, я забыл поставить пост в отложку. Тогда по понедельникам будут выходить посты. Список тем:

1. Как собрать креативную команду
2. Зачем креативной команде руководитель
3. Как организовать удалённую работу креативной команды
4. Как менеджерить креативную команду
5. Как оставаться хорошим руководителем (и человеком)

Как собрать (креативную) команду

Хорошая креативная команда — как джазовая группа: каждый отлично знает свой инструмент и умеет гармонично подстраиваться под ритм, тон и направление мысли другого участника.

Чтобы собрать такую команду, недостаточно найти опытных конвеерщиков или звёзд контента. Нужны белые вороны. Вот их критерии:

1. Хорошо слушает. Никакую работу нельзя сделать, если человек игнорирует потребности и запросы других участников команды. Хорошая работа делается, только когда человек слушает активно: отвечает, когда спрашивают не его, разгоняет идеи других участников команды и помнит не только свои мысли, но и мысли других.

2. Постоянно учится. Никакое количество теории не поможет, если человек игнорирует новые знания из практики. «Делать как научили» — значит быть библиотекарем, а не автором. Верно и обратное: практика должна быть подкреплена теорией, даже если теория пишется на ходу.

3. Следует правилам, когда это имеет смысл. Правила никогда не учитывают всех ситуаций, и если человек выбирает делать что-то по правилам, даже когда правила вредят работе — это прямой путь к посредственному результату.

4. Делает отличную работу. Ни один из пунктов выше не важен, если человек не умеет делать базовую работу хорошо. Но чтобы результат работы стал отличным, нужно углубляться в тернии и выходить из них с простыми и элегантными решениями. Если человек не зайдёт в тернии, он сделает поверхностную работу, а если останется в них — никогда не закончит.

Чтобы найти таких людей, нужно нанимать их самостоятельно. Эйчары могут проглядеть навыки и характеристики, важные именно для вашей работы, а когда подходящий человек лишь один на сотню — не советую отдавать выбор кому-то кроме себя.

Но даже контролируя все этапы, сложно собрать идеальную команду. Мне пока удавалось это лишь на 70-80%, потому что в компаниях вакансии ограничены дедлайнами, бюджетами и другими критериями.

Если у вас нет никаких ограничений в найме, советую нанимать только лучших кандидатов. Иначе посредственные сотрудники будут тянуть лучших на дно — и вам как руководителю придётся тратить время на компенсацию этого несовпадения. Продолжая музыкальную метафору, вам придётся стать дирижером. Но об этом в следующий раз.

Я: Думаю, почему не получается выделить время, чтобы написать статью, эпизод подкаста или сценарий для ролика

Тем временем количество источников в моём драфте:

Коротко про это

Мне кажется, на меня сильно повлиял страх ошибиться и любовь к исследованиям. Аналитику, отчёт для работы, статью я начинаю с десятка вкладок, сверяюсь с разными источниками, прошу других посмотреть и покритиковать свою работу и дополняю её по комментариям до ответа почти на любой вопрос. В общем, трачу уйму времени только ради того, чтобы никто не сказал, что я ошибся.

Но по итогу у меня едва ли пара десятков статей опубликованы за всю жизнь so far, и много работы осталось в черновиках. Потому что мне легко ошибаться в чём-то, что меня мало заботит, и невероятно тяжко в вещах, которые я люблю.

А вы в каком месте сломаны? Но это риторический вопрос, конечно же.

Какой руководитель нужен (креативной) команде

Есть много руководящих ролей в контенте: главред, арт-директор, продюсер, бренд-директор. Но ими никогда не становятся с нуля.

Руководитель креативной команды — самый дисциплинированный, опытный, местами душный и немного социопатичный бывший станочник. Этот человек должен уметь делать любую часть работы самостоятельно, должен знать, на чём можно сэкономить время и ресурсы, а на чём нет, должен иметь багаж опыта для передачи коллегам и некоторую отстранённость, чтобы руководить, а не налаживать свои отношения с командой.

Такой человек понадобится даже команде из двух человек через месяц работы, потому что неизбежно в креативном процессе возникнет аргумент «мне не нравится». Хорошо, если это разногласие получится решить договорённостью. Но часто такие договорённости накладываются друг на друга, и вот ещё через месяц у вас уже целый ком последствий из компромиссов, финальный конфликт и прекращение работы.

Руководитель нужен, чтобы создать приоритеты, чтобы помочь разным специалистам договориться, чтобы согласовать их работу и сделать её, например, с десятью людьми не в 10 раз дороже и дольше, а в 10 раз лучше.

Поэтому я не верю, что креативным командам идёт на пользу холократия или любая другая форма открытого управления. Такие формы создают только вакуум власти для любого достаточно инициативного балабола с синдромом Даннинга-Крюгера. И приоритетами в такой команде становятся карьерный рост и личные амбиции этого лидера, а не потребности сотрудников, продукта и пользователей.

Словами Джобса: «Сначала люди работают блестяще, предлагают новаторские решения и становятся монополистами или почти монополистами в своей области. А потом качество продукции постепенно утрачивает значение. В компании начинают высоко ценить уже не инженеров и дизайнеров, а талантливых продавцов, потому что именно от них зависит доход. И в конечном итоге ее возглавляют торговцы».

Креативной команде не нужен руководитель-торговец. Нужен станочник.

Не могу не рассказать, что весь набор Affinity раздают бесплатно на 6 месяцев на MacOS, Windows и iPad. Без подписок на триал и ввода карты для первой оплаты. Вводите имейл, подтверждаете и вам дадут ссылки на скачивание на всех платформах. ВАУ. Надо брать.

Для следующего поста про руководительство нужен пост про Discord. Так что будет пост про Discord.

Почему Discord — лучший рабочий мессенджер (но не идеальный)

Чтобы коммуницировать через чат со всеми людьми в компании, нужно не так много функций:

1. Текстовый чат — чтобы переписываться буквами.

2. Голосовой чат — чтобы общаться голосом, не переходя в отдельные сервисы.

3. Теги человека, роли, отдела, всех — чтобы достучаться до конкретного человека и до абстрактного отдела.

4. Треды — чтобы общаться по одной теме и не мешать другим.

5. Статусы — чтобы узнать, что вы в отпуске или недоступны.

И всё. 99% работы делаются так. И только Discord делает процесс удобным, тк приоритизирует главное:

- Напротив каждого текстового чата по умолчанию открыт список людей онлайн — и их можно сгруппировать по любому тегу.

- Голосовые чаты встроены в приложение — видно, кто находится на встрече и занят, не нужно искать правильную ссылку на встречу.

- Треды имеют срок годности от дня до недели и отдельный «форумный» вид чата, который работает как тикет в трекере: когда актуальных запросов нет — пустует.

И меня ужасно бесит, что ни один «профессиональный рабочий мессенджер» не может реализовать эти базовые функции. Бесит, что приходится искать ссылку на встречу, что не могу тегнуть отдел, а тегнутый человек «этим не занимается», что запросы теряются, потому что все треды всегда висят в актуальных и никто их не закрывает.

Рабочие инструменты должны быть доступными и простыми. Человек не должен задаваться вопросом «В офисе я бы пришёл в отдел, а как это сделать здесь?» — это должно быть интуитивно понятно.

«Одна из причин, по которой, создавая компьютеры, мы отталкиваемся от аналогий вроде рабочего стола, в том, чтобы эффективно использовать уже имеющийся опыт» — из книги «Стив Джобс» Уолтера Айзексона.

Как организовать удалённую работу (креативной) команды

«В наше время есть искушение считать, что все проекты могут разрабатываться в электронных письмах и чатах. Но это безумие. Идеи рождаются в случайных встречах и посторонних разговорах. Натыкаешься на кого-нибудь, спрашиваешь, как дела, восторгаешься – и вскоре уже бурлишь миллионом идей» — из книги «Стив Джобс» Уолтера Айзексона.

Этот отрывок я прочёл лет в 16, и с тех пор им руководствуюсь. Чтобы цифровое пространство работало как офис, нужно создать два условия:

1. Пространство для общения, в котором сотрудники будут «сталкиваться» друг с другом. Для этого я стараюсь минимизировать количество чатов и увеличивать доступность спонтанного общения. Все рабочие задачи прошу обсуждать в публичных чатах отделов, все приватные, вроде зарплаты, документов и паролей, — в личке. Держу открытым голосовой чат, чтобы создавать возможность для коротких спонтанных звонков.

2. Процессы, которые ускоряют работу, а не замедляют её. Для этого я ограничиваю количество инструментов, которыми пользуются сотрудники. Обычно создаю связку Notion + Discord или Telegram. Один инструмент для работы, второй для коммуникации. Таблицы или документы в гугле могут быть удобней для отдельных задач, и сотрудник может использовать что хочет для своей части работы. Но когда он возвращается в коллективный процесс, то должен перенести результаты работы в командный инструмент.

Если не соблюдать эти правила, кто-то неизбежно потеряет «какой-то чат» с «каким-то документом» по «какому-то проекту» в «каком-то сервисе». Как говорится, вставьте знакомые названия вместо пропусков.

Большинство задач и проектов не требуют отдельных чатов. Детали задачи можно обсудить в треде под сообщением, а контекст всего проекта нужно вести в карточке проекта, а не в чате. Потому что участники проекта будут меняться, а новенькие максимум прочтут первую страницу карточки проекта, но никак не вашу переписку за последние полгода.

Закрытые чаты, обсуждение рабочих задач в личке, обсуждение в разных мессенджерах, несколько инструментов для ведения одного проекта — всё это создаёт почву для потери контекста проекта и доступа к информации, отодвигает сроки сдачи проекта и увеличивает количество правок.

Более того, если не использовать эти правила, легко начать нанимать людей, чьей единственной работой будет следить за чатами и сервисами и документировать, что происходит в них.

Так что помните: сталкивайте людей друг с другом и упрощайте процессы.

Что ж, я снова ищу работу

Мне надоел EdTech, мне частично надоел контент-маркетинг, хочу в дизайн, геймдев или другую часть IT. Может, не в России. Этот план срывался уже 3 раза, а значит это паттерн и его нужно ломать.

До конца года я дорабатываю в XYZ, в январе отдыхаю, а с февраля буду доступен для новой работы. XYZ стала моей альма-матер: начиная с неё я пришёл в EdTech, заканчивая ей же, спустя 4 года и ещё три места работы, ухожу из EdTech.

Буду бесконечно благодарен за каждый репост и рекомендацию. Мне это сейчас очень нужно.

Моё актуальное резюме лежит в Notion, а в комментарии закину PDF.

Рас уж я вошёл в стадию поиска работы, буду делиться историями о найме: как нанимал я и как (не) нанимали меня.

Напомню ещё про пост «Как я ищу работу» — он снова актуален.

А следующий пост будет про Яндекс.

Почему я больше не ищу работу в Яндексе

Есть условные три вакансии в Яндексе: копирайтер, редактор и шеф-редактор — грубая лестница любого человека, который работает с текстом. Как думаете, на сколько вакансий из трёх мне отвечали отказом? На все. Суммарно у меня 10 отказов из Яндекса на этапе просмотра заявки отделом HR.

При этом, когда я был вынужденно на собесе с ребятами из Яндекс Образования, они остались в восторге от меня (это не мои слова, мне так передали). А когда попал в Яндекс Практикум, мне сначала отказали «из-за высокой квалификации на позицию», а потом передали резюме сотрудникам внутри продукта и спустя тестовое и еще полтора месяца наняли. То есть оба раза я дошёл до собеса в обход HR. 

Не хочу сказать, что я идеальный сотрудник для Яндекса. Но, вероятно, отдел HR упускает массу хороших специалистов из-за каких-то странных внутренних гайдлайнов. Помню, Максим Ильяхов как-то рассказывал, что Яндекс отказывал ему 4 раза. 

Мне нравится Яндекс как компания, нравятся их продукты и инициативы, люди, которые работают там. Но, видимо, им не нравлюсь я (или, по крайней мере, их эйчарам).

Урок в том, что, хотя при поиске работы нужно вставлять ногу в каждую дверь, не нужно убиваться ради каждой двери — а то останетесь без ног (потратите время, опустите свою самооценку и сгорите).

Въезжаю из рабочих будней в выходные (и вам советую).

Приз за худшие «Итоги года» получает Кинопоиск, в котором половина карточек итогов — это реклама Яндекс Пэй и новых сериалов.

А где вы видели лучшую механику итогов года? Скиньте примеры.

Новый стикер:

Сегодня опрос, а завтра мнение.