За 13 лет преподавания в школе искусств я наблюдала проблемы в работе с обратной связью в процессе обучения с двух сторон.

Некоторые преподаватели могли демотивировать своей критикой. Не делая акцент на тех аспектах, где учащиеся всё же достигали своих целей. И не предлагая при этом стратегии, как найти форму реализации идеи или, пусть даже сформулировать идею на основе смутного импульса, который этот конкретный человек хотел бы реализовать.

А учащиеся, в свою очередь, могли считывать обратную связь как болезненную критику, делая перенос с объекта, который подвергался разбору, на собственную личность. Как будто это с ним что-то не в порядке. В итоге многие студенты ко второму году обучения часто прекращали создавать, ощущая бесполезность прикладываемых усилий и невозможность делать то, что будет воспринято.

В той же школе есть группа педагогов, которая работает в другой парадигме. В основе отношений группы там лежит не иерархия учитель-ученик, а горизонтальные связи. Мои коллеги применяют мастермайнд подход. На мастермайнд-встречах участники выносят свои индивидуальные запросы на обсуждение, делятся проблемами применения новых знаний, обмениваются опытом, кто как решил ту или иную задачу. Обратная связь при этом даётся по определённой всем понятной методике. А привычную роль педагога занимает куратор, который может добавить недостающие знания, разъяснить какие-то моменты.

То есть в этой системе нет речи об оценивании, или сформулированных ограничениях, например: “мы так не делаем”. Учащийся воспринимает спектр мнений и сам принимает решение на основе услышанного.

В школьной системе есть те же проблемы. И на повестке давно звучит тезис о неэффективности оценок. Как обратная связь может их заменить? И как правильно её давать? Об этом будет следующий пост.

Конфликты — это нормальная часть нашей коммуникации, и нечто большее, чем просто неприятная ситуация. Они дают возможность проявить уважение к другим людям, выслушать их мнение, а также найти решение проблем вместе.

Важно, чтобы конфликт был конструктивным и направлен на достижение общих целей, а не на ущемление чьих-то интересов или создание вражды между участниками.

Теория трех уровней, разработанная Кеннетом Томасом и Ральфом Килманном, помогает понять различные типы конфликтов и сориентироваться в методах их решения.

1️⃣ Борьба за ресурсы, такие как деньги, территория, власть или доступ к информации. Этот уровень конфликта может быть сравнительно простым, если обе стороны согласны на переговоры и компромиссы.
👉 Решением может быть справедливое распределение ресурсов, установление правил, которые описывают, как они будут использоваться, или поиск новых ресурсов для удовлетворения потребностей обеих сторон.

2️⃣ Борьба за правоту, свою точку зрения или свои убеждения. Этот уровень конфликта может быть сложнее решить. Люди становятся более эмоциональными, испытывают чувство обиды или защищают свои убеждения и точку зрения, даже если это нерационально.
👉 Цель — не найти выигравшую сторону, а найти решение, которое будет удовлетворять обе стороны. Это возможно, если перевести этот конфликт со второго уровня на первый, т.е. на уровень борьбы за ресурсы. Так эмоциональность конфликта понизиться до такой степени, что его возможно будет решить диалогом и примирением.

3️⃣ Борьба за самоутверждение, самоуважение, чувство собственного достоинства и свою идентичность. Этот уровень конфликтов может быть наиболее сложным, так как стороны могут чувствовать, что их ценности, убеждения или личность находятся под угрозой.
👉 Решение на этом уровне потребует глубокого понимания и эмпатии со стороны всех участников, и может привести в итоге к улучшению отношений и созданию более сильной связи между сторонами. Причиной противостояния часто становится внутриличностный конфликт одного или нескольких участников. В таких случаях может потребоваться помощь психолога или другого квалифицированного специалиста.

❕Чтобы разбираться в том, какую тактику поведения в конфликте выбираете именно вы, можно пройти тест Томаса-Килманна. Он даст понимание, какие методы решения конфликтов вам подходят, и рекомендации, как улучшить свои навыки управления конфликтами.