Загадочный OKR в России

Регулярно вижу, как переводят KR = задачи. В недавнем ролике Оля Соколова рассказывала, как планировать год в модели OKR, где KR – это действия-гипотезы: сделать коллаборацию, сходить на подкасты и тд.

Оригинально методология OKR = Мы не знаем как именно добьёмся прорыва, но фиксируем куда идём (Objective) и как поймём, что дошли (Key Results).

Это не план, не KPI и не таск-лист. Пример, как корпорация может поставить цель

O: Build the best web browser in the world
KR:
• Reach 20M daily active users
• Achieve < 1 sec page load on 95% of pages
• Crash rate < 0.1%
• Net Promoter Score > 60

KR не говорят, что делать. Иногда KR могут быть действиями-майлстоунами, но рядом должен жить измеримый эффект – иначе это просто план работ.

OKR – это рычаг фокуса и смелости. Он заставляет организацию выбирать 1–3 приоритета (убивает распыление) и смотреть на реальность через данные в оцифрованных результатах (самое больное и трудно осуществимое)

Пример OKR в личных целях

O: Чувствовать энергию и ясную голову каждый день
KR:
• Сон ≥ 7:30 в среднем
• Тренировки 3× в неделю ≥ 80% недель
• Время в стрессе (Whoop) меньше 40 минут в день

Главное философское отличие от целей
Обычные цели: “Сделай Х”
OKR: “Стань системой, которая умеет достигать Х”
Это про траекторию, а не про чекбоксы.

Однако русская модель управления построена на предпосылке: "Если не сказать человеку, что делать, он либо ничего не сделает, либо сделает не то". И KR превращается в:

“Запустить 5 фич для ретеншена”
“Провести 10 интервью”
“Сделать редизайн”

То есть в управляемые действия, а не в неудобный результат.

В корпорациях долгий цикл разработки, еще дольше – цикл согласований. В OKR попадает безопасное, то, о чем успели договориться в конце квартала, а не амбиции.

В советской системе план был священен, а отчет важнее результата. Историческое влияние превращает 100% KR в «выполнить», «внедрить», «провести». Это корпоративные ритуалы (хорошо, что есть планы! я не против них), но не попытка повлиять на реальность.

Российская управленческая культура output-driven, а OKR – outcome-driven.
Output: “Мы сделали”
Outcome: “Мир стал другим”

Да, OKR в книжках красивее, чем в жизни. Лучше жить с планами, названными красивым зарубежным словом, чем с меняющимися приоритетами и хаосом. Я учусь делать более амбициозные обджективы и более измеримые резалты, но не всегда получается.

Минутка фольклора

В Яндексе были не OKR, а Goals. Внутренний инструмент, где цели ставились, назывался неформально "голсятница". А в Авито ставим OKR в "OKR-туле", некоторые называют ОКРОШНИЦА 🤡

OKR в личном планировании

Люди делают так: берут список «хочу», оборачивают его в формат OKR – думают, что стали стратегами и по-менеджерски управляют жизнью.
На деле они упростили жизнь до таск-менеджера.

Что мы на самом деле делаем, когда пишем «цели на год» – выписываем из головы три разных вещи, смешанных в один список:

Желания
- Хочу в Италию
- Хочу любви
- Хочу денег

Идентичность
- Хочу быть человеком, который… [здоров, свободен, значим, любим]

Проекты
- Запустить канал
- Переехать
- Сменить работу

OKR работает только с тем, что можно менять через управляемые действия и измеримые последствия. Он не работает с желаниями и идентичностью.

Если расписать в OKR: "Хочу быть счастливой»
O: Быть счастливой
KR: 3 терапии в неделю, 10 практик благодарности, 12 свиданий
– получим насилие над живой психикой.
Почему?

Потому что:
– эмоции нельзя «достигать» как KPI
– смыслы нельзя «оптимизировать» как метрику
– идентичность нельзя свести к плану задач

OKR – это инструмент инженерии реальности. Для контакта с собой и смыслами нужны другие практики.

OKR идеально работает там, где есть желание изменить траекторию жизни через действия: карьера, финансы, здоровье, переезд, проекты.
Инструмент может быть хорош поверх ответов на экзистенциальное: "Кем я хочу быть? / Какой жизнью жить? / Что для меня важно?" Он может быть полезен только после них.

Поэтому мой порядок сейчас такой: сначала собрать свою картинку жизни, потом выбрать 3–5 больших траекторий, которые сдвинут мою жизнь за год — и только потом ставить цели.

Раньше я пыталась по-менеджерски планировать регулярные 5–6 направлений, превращать каждую сферу в проект. Сейчас всё больше работаю с экзистенциальным.

Про практики самоисследования буду писать дальше. А если хочется попробовать прямо на выходных – вот подборка предновогодних инструментов: GPT вопросы, азбука себя, 20 жизней.

🤡 в общем чате

Сотрудника отчитали за клоуна в треде с публичным решением. Руководитель увидел токсичность и угрозу общему вайбу. Я вижу сигнал.

Обычно под одним 🤡 два сообщения:
→ «Я не согласен, но не вижу способа быть услышанным»
→ «Я устал объяснять. Осталась только ирония»

Оба – про потерю влияния.

Реальная ошибка в таких историях – обсуждать симптом вместо причины. Это как лечить термометр при температуре.

Вопрос не «почему ты так отреагировал», а:
когда у человека пропала вера, что прямой разговор что-то меняет?

Для руководителя это проверка зрелости системы:
→ У нас можно спорить с решениями или это означает нелояльность?

С сотрудником стоит говорить иначе:
→ «Что бы ты сделал на моём месте?» – вместо «Почему ты против?»

Не «почему ты не с нами», а предложение выйти в разговор о действиях.

Один 🤡 в чате стоит дешево.
Дорого – когда люди перестают предлагать и спорить.
Очень дорого – искать замену тому, кто когда-то горел идеями.

*Пост – продолжение серии про Ваню и “лес".