Наше родное государство в лице ГКНТ решило поддержать зарождающуюся венчурную экосистему путем раздачи денег. Бесплатно, но по конкурсу:

https://konkurs.belinfund.by/

Этот конкурс не требует рабочего продукта, достаточно проработанного бизнес-плана и финансовой модели. Этим он особенно хорош для проектов, которые хотят заявить о себе, но требуют определенных усилий чтобы сделать MVP. Небольшая денежка может быть весьма кстати для таких проектов.

Победителям и призерам конкурса вручаются дипломы и премии:
за первое место - 86 базовых величин (2193,00 рубля);
за второе место - 57 базовых величин (1453,50 рубля);
за третье место - 29 базовых величин (739,50 рублей).

Среди победителей и призеров совет конкурса отбирает проекты для дальнейшей коммерциализации их результатов, которые получат сертификат на получение денежных средств в размере 571 базовой величины (14560,50 рублей).

То есть даже 350 баксов приза за 3 место - это приятные деньги для того чтобы на них сделать нормальный лендинг и потестировать трафик.

Дедлайн 15 сентября. Две номинации - до 35 лет (молодежная) и после 35. Пробуйте, оформляйте идеи, здесь рисковать нечем, кроме пары часов на написание документов.

Наступил сентябрь. Высокий сезон на рынке труда. В связи с этим небольшой опрос в канале:

Подкаст #11: Директор фонда Добра - Александр Скрабовский

В студии: Иван Веденин и Сергей Лавриненко (автор @necodernotes)
Гость: Александр Скрабовский, директор фонда Добра
Информационный партнёр The Heroes Media (@theheroesmedia)

1. Предпринимательский опыт Александра - от первого "коворкинга", до заводов.
2. Ценности Александра, которые привели в социальное предпринимательство.
3. Может ли предприниматель по духу работать в найме топ-менеджером?
4. Разбираемся чем социальное предпринимательство похоже на стартапы.
5. История присоединения Александра к Social Weekend.
6. Как Александр чуть не сделал венчурный фонд в 2011.
7. Разбираем Social Weekend Хакатон по косточкам - крупнейший хакатон в Европе.
8. Миссия Фонд Добра.
9. Что удалось добиться за все годы работы Александру, Social Weekend и фонду Добра.
10. О роли личности в устойчивости крутых и полезных для страны инициатив.

Подкаст #11: Директор фонда Добра Александр Скрабовский

Про менеджмент распределенных команд и удаленную работу.

Самая главная вещь, которую нужно понимать про удаленную работу - она никогда не будет такой же эффективной с точки зрения коммуникаций как работа лицом к лицу. Когда мы общаемся с человеком, мы контактируем с ним через несколько каналов: вербальный (текст, интонация, громкость) и невербальные (мимика, жесты, взгляд, дыхание и даже запах). Только так можно увидеть, например, что, несмотря на бравый отчет, у человека потухший взгляд (выгорел, проблемы в семье, зацепил машиной соседа и тп) и, будучи менеджером, проактивно поинтересоваться его делами на чуть более глубоком уровне.
Когда речь идет о той или иной степени удаленки - мы вырубаем эти каналы один за одним.

Вообще, в Беларуси все компании так или иначе имеют дело с удаленкой. Просто в большинстве случаев на удаленке заказчик, а вся команда в офисе. Но это не снимает вопроса потенциального коммуникационного непопадания. Поэтому когда на удаленку выходят сотрудники, это, в принципе, управляемо с позиций обычных практик. Но в виду истощения коммуникационного канала до уровня переписки или видеозвонков, можно терять очень много деталей из виду, которые не относятся к проекту напрямую, но тем не менее влияют на него.

Например, вопрос контроля. Не все люди по своей природе способны потянуть удаленную работу со всей дисциплинированностью. С одной стороны, человека можно мерять по производительности и оценивать его труд соотвествующим образом. С другой стороны, людьми особо не разбрасываются, ввод/вывод людей в проект ресурсозатратен. Поэтому правильно понять причину недоперформинга - особенно важно. А на удаленке нужно гораздо больше времени чтобы понять правильным образом что именно происходит у человека в голове. А еще есть факторы часовых поясов, разных графиков, разных культур работы (у любой офисной команды все же сформируется единая культура, даже если посадить в неё 10 разных национальностей). А ещё есть проблемы со связью, на дворе ХХI век и 5G, но инет тупит и связь пропадает с прежней регулярностью. Это все сожранные нервы и время.

Многие конторы которые работают только на удаленке используют дистанционные инструменты контроля типа screen capture, контроль движения мыши и т.п. Это - форсаж и потогон. Так можно работать очень недолго, выгорание будет моментальным. Потому что написание кода это творческая работа, сопровождаемая определенными пиками, заставлять людей поддерживать ритм в течение многих часов подряд - это выжимание сока из людей. К справедливости, стоит сказать что рейты оплаты в таких конторах зачастую сильно выше обычных.

В общем, я считаю что хоронить работу с походом в офис рано. По-настоящему важные и крутые штуки гораздо удобнее и эффективнее делать командой, которая сидит в одном помещении и чувствует друг друга невербально. Но это не означает что нельзя работать через удаленку, такая форма работы будет развиваться. Но для того чтобы эффективно работать удаленно, качество коммуникаций так или иначе нужно заменять количеством. Например, управляя проектами в офисе, мне достаточно одного стендапа с утра; на удаленке - минимум два, утром и ближе к вечеру.

Сотня человек в этом канале уже обозначили поиск работы в ближайшие пару месяцев. Также мне в личку иногда приходят запросы "сколько я стою на рынке труда?". В связи с этим я решил подойти к этой проблеме по-старатаперски и создал бота. Встречайте:

@howmuchminsk_bot

Этот бот поможет узнать вашу стоимость на рынке труда - рыночную и максимальную. Все что нужно для того чтобы получить эти цифры - скормить боту резюме.

Вопрос - а кто будет оценивать? Оценивать будут действующие менеджеры, рекрутеры, собственники - словом все, кто имеют доступ к цифрам в их компании. Они не будут видеть ваше имя и текущее место работы - только краткую выжимку: опыт, технологии, уровень языка. Если вы относитесь к этой категории спецов и хотите принимать участие в оценке - просто напишите это в бот или мне в личку @teslavr и я добавлю вас в закрытый канал. Для вас это будет полезно, т.к. поможет самим держать руку на пульсе рынка.

Остальным - скидывайте ваши резюме и через какое-то время получите заветные циферки по рынку.

Друзья, я в хорошем смысле офигел от количества резюме которые свалились в бота. Все обязательно обработаем и выдадим результат, нужно только время. Спасибо за понимание!

Посетил сегодня митап сообщества hardware, организованный акселератором Bridgio.eu.

Проекты, конечно очень прикольные - с точки зрения «вау эффекта» любой хардварный проект бьёт среднестатистический стартап-приложение вчистую. На картинке люди слушают доклад, а параллельно представители проекта Flyser пытаются наладить свой инновационный агрегат: ребята сконструировали VR тренажёр - игру для спортсменов и реабилитации. Типа ты качаешь «гантелю», а параллельно у тебя идёт прогресс в игре. Первые впечатления - просто космос.

Но если подумать, проблемы таких проектов ничем не отличаются от проблем «обычных» стартапов: нужно ли это рынку? Какой его объём?
С точки зрения рынка реабилитации травм профессиональных спортсменов возможно интереснее 300 раз тягать гантелю с геймификацией чем без. А с точки зрения обычных игроков приятнее лежать на диване и тыкаться в мобилку или консоль, без всяких сверхусилий (на чем погорели многие последователи Pokémon Go - людям на самом деле лень ходить).

Несмотря на это, желаю всем проектам роста и развития, а сообществу - процветания, т.к. чем более пестрой будет палитра нашей айтишки, тем больше вариантов выбора будет у тех кто в ней работает и делает бизнес. По крайней мере с точки инвестиционной привлекательности проекты выглядят очень «вкусно», на мероприятии были замечены известные в узких кругах инвесторы.

Чат открыл мне доступ к большой базе резюме, составленных разными спецами. В сети вал рекомендаций как правильно составлять резюме, куча шаблонов, но я постараюсь без нудятины написать основные пункты, основываясь на увиденном, на которые стоило бы обратить внимание составителям этого документа:

1. Укажите уровень английского, если уровень никакой - укажите что он никакой (А1 или elementrary). Это будет один из первых вопросов если вы разработчик и однозначно первый вопрос если вы претендуете на менеджерскую позицию или позицию бизнес-аналитика. Если он никакой и вы разработчик - это нестрашно, вам просто не подойдут те позиции где надо коммуницировать с англоязычными стейкхолдерами. Если он никакой и вы менеджер - это страшно :)

2. Не стоит писать то, что входит в общепринятые должностные обязанности вашей позиции. Например, разработчики часто пишут "Проводил код ревью, интервьюировал кандидатов, обсуждал архитектуру". Но все разработчики уровня выше джуниора это делают. То же самое если тестер пишет "писал тест кейсы, составлял чек листы". Эту работу делают все тестеры, эта информация ничего интересного не дает. Гораздо интереснее если в ваши обязанности входили некие редкие и нешаблонные действия, например вы общались с заказчиком напрямую, ездили в командировки, или управляли командой. Это стоит указать, это повышает вашу стоимость.

3. Софт-скиллы - дурной тон в резюме. Особенно этим грешат начинающие, когда особо больше нечего написать (тогда не пишите ничего, это нестрашно, у всех в начале так, со временем не будете знать как ужать). Эта информация абсолютно никак не проверяема и относится к разряду ваших личных оценочных суждений, а не фактов. В бане с друзьями вы инициативный и коммуникабельный, а на работе можете сидеть рта не раскрыв.

4. Не понимаю зачем люди указывают места работы длиной 2-3 месяца. Просто не понимаю. В проект вы все равно глубоко не погрузились, технологии потрогали поверхностно и быстро ушли - вы просто напрашиваетесь в процессе интервью на неприятные вопросы о причинах столь краткосрочного сотрудничества. (Если вы просто не покажете это в резюме - вам ничего за это не будет, совсем ничего)

5. Общие правила оформления резюме - чем больше вглубь опыта, тем меньше детализация. Если вы лид, не нужно расписывать как вы круто стартовали карьеру в деталях на первом месте работы. Всем интересен ваш лидовский опыт, а до этого можете просто кратко обозначить работу в компаниях списком технологий.

6. Не указывайте вещи, не относящиеся к работе и карьере в выбранной отрасли. Информация о непрофильных стажировках и увлечениях скорее сбивает с толку, чем помогает раскрыть палитру ваших талантов. Не нужно делать много ссылок на не связанные с работой соцсети, например вк или инстаграм. Фейсбук в СНГ принято считать более-менее деловой соцсетью, но на Западе он считается личной территорией.

7. Очень полезная вещь - секция тегов. Вы просто выписываете в столбик и группируете по логическому принципу все технологии, инструменты и фреймворки с которыми вы работали. Без существительных, прилагательных и глаголов, только названия. Наличие такой секции поможет быстро понять широту вашего "кругозора" и упростить потенциальным просматривающим резюме понимание, совпадает ли ваш профиль с их нуждами или нет. Важно: это не секция в линкедине, где ваши друзья ставят вам плюсики. Тут вы сами группируете по своей логике, а не потому что ваш товарищ решил вам где-то наставить плюсов, а где-то ему лень.

8. Почему-то очень редко вставляют фотки. Для бота мы все равно их вырезаем, но в целом фото "оживляет" резюме, видно живого человека, который стоит за набором скиллов и опыта.

9. Не все подписывают файл с резюме своей фамилией. Может это связано со спецификой бота, но скорее всего люди просто не парятся. Не парясь и присылая файл "cv.pdf" или "resume.docx" вы заставляете рекрутера тратить лишние две минуты чтобы выдернуть из тела документа вашу фамилию и переименовать файл. А скорее всего много рекрутеров, т.к. вы вряд ли посылаете это резюме исключительно в одно место. И рекрутеры нервничают и переименовывают файлы сами за вас. Не надо заставлять их нервничать.

10. Кстати pdf лучше чем docx. Попробуйте открыть один и другой файл и посмотрите что с какой скоростью загрузится. Выгрузка профиля из линкедина или тутбая - неплохой вариант. Главное, чтобы профиль был в достаточной степени заполнен.

Отличный текст. Всем нам хочется казаться современными и инновационными, "высокими технологиями". Но внутри все прекрасно понимают что высокими технологии многих контор являются по сравнению с допотопными госовскими, но никак не в сравнении с тем что сейчас на пике интереса в индустрии. HR-бренд это в первую очередь про честность перед сотрудником.

Почему HR-бренд не работает

HR-бренд — комплекс мероприятий, при помощи которых формируется положительный имидж работодателя.
При правильном использовании помогает:
• Снизить текучесть персонала;
• Улучшить качество и скорость подбора персонала;
• Повысить управляемость и гибкость текущего персонала во время изменений и масштабирования компании.

Расскажу простыми словами:

У каждой компании есть основатели, у которых есть ценности/взгляды, например: отношение к деньгам, зачем им этот бизнес, что главное для них при оценке сотрудника, отношение к пользователям/клиентам, желание/нежелание развития. Все процессы в компании будут следствием этих ценностей.

У каждой компании (знает она слово HR или нет) есть «HR-бренд», так как это комплекс:
(1) ценности собственников и топов, из которых вытекает 👉
(2) история взаимоотношений с персоналом.
Только кто-то активно транслирует эту информацию внутри компании и на рынок труда (через статьи СМИ, корпоративный сайт, соц сети основателей, видео, публичные мероприятия), а кто-то нет. Но, если компания большая, хочешь не хочешь, сарафанным радио «бренд» поползёт в массы.

Мне кажется, что есть фундаментальная ошибка, когда компания нанимает очередного директора по персоналу, который будет СТРОИТЬ HR-бренд. Не может наёмный директор строить бренд нанимателя = менять ценности основателей и отношения в компании. Он/она может усилить трансляцию ценностей внутри компании и СМИ, может сделать «негласные правила» прозрачными и описанными. Но серьёзные изменения HR-бренда я видела в 2 случаях — при продаже компании другим лицам и при отходе собственников от операционной деятельности и передаче дел наёмным директорам.

Довольно наивно предполагать, что до «построения HR-бренда» собственник трясся за каждую копейку, контролировал минуты рабочего времени сотрудников по трекеру, позволял себе унижать людей, а потом пришёл звёздный HR-директор и сделал из компании Zappos.
Вывод для основателей, директоров по персоналу и HR-generalist — не стоит ждать волшебства.

Согласны?

Подкаст #12: Семья IT-продавцов - Тамара Кулинкович и Юрий Сорокин

В студии: Иван Веденин и Сергей Лавриненко (автор @necodernotes)
Гости: Тамара Кулинкович и Юрий Сорокин (www.hrmstudio.ru)
Информационный партнёр The Heroes Media (@theheroesmedia)

1. Кто такие Юрий и Тамара - профессиональный и творческий путь к IT-продажам.
2. Могут ли отличники делать бизнес или это занятие троечников?
3. Чем отличаются беларусские бизнесмены от украинских и российских.
4. Почему при всех остальном лучше оставаться в Беларуси?
5. Почему IT-бизнесменов надо переучивать продажам, и старые подходы не работают?
6. Стоит ли соглашаться делать "убийцу фэйсбука" за деньги богатых арабов?
7. Тамара и Юрий - ремесленники или бизнес-модель нового поколения?
8. Проекты, продукты, бизнесы и стартапы Юрия и Тамары.
9. Персональный контент маркетинг, который не работает даже при огромной аудитории.
10. Инсайды про конференцию Human2IT и конкурс!

Подкаст #12: Семья IT-продавцов - Тамара Кулинкович и Юрий Сорокин

Друзья, мой бот t.iss.one/howmuchminsk_bot летит со страшной силой:

- нападало уже примерно две сотни резюме и продолжают падать
- пошли массовые запросы на людей от рекрутеров
- сообщество оценивающих людей выросло до 40 человек
- первый интерес к проекту высказало несколько инвесторов, провели переговоры

И все это без малого за неделю работы и с 0 бюджетом на продвижение. А еще есть желание масштабироваться на другие регионы и выстроить процесс, моих рук уже не хватает вообще толком ни на что. Поэтому я рассматриваю любые варианты preseed инвестиций чтобы выстроить минимальный процесс и протестировать покупку трафика, если кто заинтересовался - пишите в личку @teslavr

Нашему постоянному читателю Павлу "болит" проблема отношения мендеджмента разработки с сейлами и он просит её разобрать.

Во многих конторах сейлы в глазах собственника (не в глазах команды, это важно) стоят в некоем привилегированном положении. Потому что сейл - именно та птичка, которая в клювике приносит денежку в компанию. Но, как правило, остальная часть коллектива смотрит на сейлов индифферентно, в беларуских реалиях зачастую презрительно. Потому что в нашем менталитете производственник - это хороший человек, рабочий класс; а продажник это почти ушлый жулик. Казалось бы архаичная схема, но она целиком в новое время перекочевала в новую отрасль.

Здесь надо сделать отступление и сказать что чем хуже продукт/сервис, который делает компания, тем выше в ней роль сейла. Потому что при нормальном, востребованном продукте маркетологи генерят поток входящих горячих лидов, которым нужно только отгружать, а не продавать. А когда у тебя обычный незаурядный аутсорс, поджатый сверху давлением рейтов конкурентов, а снизу - невероятными зарплатами программистов, то у тебя есть желание нанять волшебника, который продемонстрирует магию и продаст не очень продаваемое. И действительно, такие люди есть. И они делают магию. И я даже расскажу вам секрет этой магии.

Этот секрет очень прост: врать. Врать что успеешь в срок, врать что у тебя есть несуществующие компетенции, врать что у тебя есть опыт реализации проектов, врать что у тебя вот уже сидит готовая команда и ждет проекта. Тот кто делает это максимально талантливо - получает свои заветные бонусы и приводит директора в восторг. Ведь он же волшебник, принес предоплату в компанию, теперь пару месяцев не будет болеть голова чем платить зарплату.

А потом начинает производство, и клиент ожидает от этой команды чудес, которые она, разумеется, продемонстрировать не может. В этой ситуации ушлый сейл занимает позицию - "это я принес денег, а вы, лентяи, не хотите работать". И начинаются - овертаймы, скандалы, ругань с клиентом и аккаунтом, уходы людей.

Что делать в этой ситуации? Очевидный ответ - увольняться. Неадекватное поведение сейлов идет от неадекватного представления собственника компании о месте компании на рынке. Репутационный ресурс - это тоже ресурс. И если принято решение вести бизнес за счет потери этого ресурса, значит других ресурсов уже толком не осталось.
Альтернативный вариант - попытаться донести клиенту что его надурили на этапе продажи и перефокусировать его ненависть на собственника и продавцов. В таком случае, возможно удастся уйти работать на клиента напрямую, история знает и такие случаи.

Нам, поголовно работающим в иностранных компаниях, разучивших западные корпоративные практики айтишных процессов и инструментов, зачастую кажется что там айтишка устроена примерно также с поправкой на менталитет и размер.

Так вот - нифига. Общее среди айтишников всех стран лишь то, что им платят в среднем заметно больше чем средний заработок в стране. А вот отличий может быть масса.

В начале лета встречался с другом, который уже много лет живет в Долине, а здесь работал в епаме, уехал по гринке. Так вот он говорит что с тем как тут у нас все устроено относительно размеров наших зарплат и социального статуса вообще не стоит никуда рыпаться. «Чтобы ты понимал, Серега, это здесь епам - большая известная компания. А там епам в одном ряду с десятком индусских аутсорсеров и в основном занимается наименее престижной работой». В Долину в год приезжает порядка 150 тысяч новых сотрудников. Три ПВТ в год. И все они грызутся конкурировать за хлебные места.

Как у нас проходит найм программиста? Созвон, два часа встреча, редко вторая, оффер. Как у них? Длинное телефонное интервью, большое тестовое, длинное техническое интервью, встреча с будущей командой целиком. Все это занимает несколько недель. Там эчары не перенаправляют кандидатов на согласование механически, а реально являются мощным фильтром. Да, программистов не хватает, но это не значит что нужно брать и хватать первого попавшегося парня из Восточной Европы. И девушек кстати мало, и твой статус программиста не даст тебе никаких бонусов.

А инвестиции? Целый параллельный мир. Вроде все как у нас, но все совсем по другому - свои законы, правила и приколы. Вообще очень многие славяне отмечают что у нас гораздо проще и быстрее заключать сделки с незнакомцами, чем там. Потому что там основная фишка менталитета коренных - «вы все равно скоро почти все уедете, а моя репутация должна быть безупречной».

Но если все таки интересно посмотреть на этот мир глазами похожего на нас человека - рекомендую вам канал, который ведёт украинский разраб, переехавший несколько лет назад в Долину:

https://t.iss.one/SiliconValleyNotes/

Там не только про айти, но также и про бытовуху и много фоточек. И даже есть целый пост про легалайз, что он на самом деле не такой уж и легалайз. В общем, рекомендую.

Почему я за то чтобы указывать в резюме фото и возраст? Счас расскажу главный секрет всех нанимателей, который никто никогда не расскажет вслух. Секрет этот звучит так: если кого-то в компании/отделе видеть не хотят, и вы - этот кто-то, то вас там не будет. Разумеется истинную причину вы никогда не услышите, ибо это моментально может стать поводом для суда даже в нашей стране, поэтому получите в ответ причину формальную, но на работу не устроитесь.

Например, если руководитель компании терпеть не может рыжих, а вы будучи рыжим хотите устроиться в эту компанию - то вместо вас все равно выберут другого кандидата, найдут сто формальных поводов отказать вашей кандидатуре. То же самое с замужними девушками без детей, людьми в возрасте, людьми нетипичных для данной местности/культуры национальностей и прочих, про цвет волос это тоже не просто шутка, такие пунктики у руководителей бывают. Или например пунктик по отсутствию лишнего веса. Вообще у руководителей нередко бывает много бреда в мозгах, который лишь усиливается по достижению статуса руководителя.

Можно конечно писать во все инстанции и СМИ про сексизм, эйджизм или любой другой -изм. Проблема в том, что доказать ничего в данных случаях невозможно, если вам конечно не сказали про истинную причину в лицо. Но так, разумеется, никто не делает. Все вежливо и корректно. Поэтому есть смысл поставить в резюме фото, возраст, семейный статус (этот пункт очень часто значит много). Все равно узнают на собеседовании, а так хоть время сэкономите.