📌 وبینار رایگان اصول 6 سیگما ناب
🔥Lean Six Sigma Foundation

👤مدرس: دکتر امین رضوانپور
دکتری DBA از دانشگاه تهران
مدیر بهبود مستمر اتحادیه اروپا در هلدینگ XYLEM
کوچ تحول چابک از IHK دورتموند و م Lean Six Sigma Black Belt از دانشگاه جورجیا آمریکا

⏰زمان: یکشنبه ،29 تیر ماه ساعت 20
🔰مراحل ثبت نام در وبینار :

1️⃣روی ( ثبت نام ) کلیک کنید
2️⃣ مراحل ثبت نام را تکمیل کنید
3️⃣بعد از اتمام ثبت نام وارد حساب کاربری خود شوید
4️⃣در قسمت سفارش های من روی دانلود کلیک کنید(ستون عملیات) و لینک ورود به وبینار را دریافت کنید
5️⃣در تاریخ و ساعت مشخص شده، با استفاده از گزینه مهمان وارد وبینار شوید.

مشاوره و ثبت نام:
💁🏻‍♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام

🔥قطعی شد🔥
EXCEL مقدماتی
🗓چهارشنبه ها(عصر)، از 17 مرداد ماه
⏰ 20 ساعت؛ 1.2 میلیون تومان
✍️لینک ثبت نام👉کلیک

مشاوره و ثبت نام:
🙍🏻‍♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام

#پیشنهاد_مطالعه
📌مقاله
📚آشنایی با شغل های مدیریت بازرگانی
⚙️مدیریت بازرگانی یکی از شاخه‌های پرکاربرد علوم مدیریتی است که به مطالعه و هدایت فعالیت‌های تجاری و اقتصادی در سازمان‌ها می‌پردازد. هدف اصلی این رشته، برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، هدایت و کنترل فعالیت‌های مرتبط با خرید، فروش، بازاریابی، صادرات، واردات و توسعه بازار است. این رشته از دوران شکل‌گیری تجارت مدرن در قرن نوزدهم در اروپا و آمریکا به ‌تدریج توسعه یافت و امروزه یکی از ارکان اصلی رشد کسب ‌و کارها، شرکت‌های بین‌المللی، بانک‌ها و حتی نهادهای دولتی به شمار می‌آید.
📖[لینک مقاله]


💬 نظرات شما برای ما ارزشمند است! پس حتماً بعد از خواندن، دیدگاه خود را با ما به اشتراک بگذارید! 📢👇
🌐 store.parspajouhaan.com/blog

🎥فیلم وبینار رایگان رفتار سازمانی


#رسانه_باشیم
مشاوره و ثبت نام:
💁🏻‍♀️@Parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام

هم اکنون
شروع وبینار رایگان اصول 6 سیگما ناب


لینک ورود مستقیم(با گزینه میهمان):
https://www.skyroom.online/ch/pars_pajouhaan/webinar_management

🔥قطعی شد🔥
🔸6 SIGMA (شش سیگما)

🗓جمعه ها از 10 مرداد
⏰ 16 ساعت؛ 2، 1.6میلیون تومان(تخفیف تا 10 مرداد)
✏️ثبت نام دوره👉کلیک

مشاوره و ثبت نام:
💁🏻‍♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام

🤩 مدیریت تضاد (تعارض) در سازمان

در جهان در حال توسعه، بیش از ۵۰ درصد از وقت مدیران، صرف حل تضاد می شود. در حالت کلی، دو نوع تضاد وجود دارد:

📌تضاد منطقی (Functional Conflict) :
تضاد منطقی، اختلاف سالم و سازنده بین دو یا چند نفر است. مطالعات انجام شده اخیر روی ۲۰ شرکت نشان داد که تعداد کمی از مدیران درک می کنند که چگونه تضاد ممکن است برای سازمان مفید باشد.
تضاد منطقی باعث ایجاد ایده های جدید می شود و یادگیری و رشد افراد را به همراه دارد. زمانی که افراد در تضادهای سازنده درگیر می شوند، آگاهی و توجهشان به خود و دیگران بیشتر می شود.


📌تضاد مخرب (Dysfunctional Conflict) :
تضاد مخرب، پایه ی احساساتی و رفتاری دارد. تضاد مخرب نوعی عدم تفاهم و بیماری است که بین دو یا چند نفر پدید می آید. خطر این تضاد آنست که کانون توجه را از کاری که باید انجام شود، گرفته و به خود تضاد و طرفین درگیر در آن معطوف می نماید. تضاد مخرب زمانی که بیش از حد افزایش یابد، انرژی را کاهش می دهد که در غیر اینصورت می توانست برای افزایش بهره وری مورد استفاده قرار گیرد.

👈 برای مدیریت مؤثر آن باید از یکی از پنج تکنیک زیر استفاده کرد:

◾️ اهداف عالیه (Super-Ordinate Goals): یک هدف سازمانی که برای دو طرف تضاد، مهمتر از اهداف فردی آنهاست. رسیدن به این اهداف، تعاون و همکاری هر دو طرف را می خواهد و تمرکز را روی تشابهات می برد.

◾️ تغییر پرسنل (Changing Personnel): در زمان هایی که تضاد، طولانی و جدی شده و تلاش ها برای حل آن به شکست می خورد، انتقال یا اخراج فرد می تواند تنها راه حل باشد.

◾️ توسعه ی منابع (Expanding Resources): اگر منبع تضاد، مشترک و یا از منابع کمیاب باشد، این تکنیک می تواند مؤثر باشد.

◾️ تغییر ساختار (Changing Structure): می توان با ایجاد نقش رابط که یک فرد ثالث بی طرف است، بین دو طرف ارتباط ایجاد کرد، همینطور استفاده از تیم هایی با کارکردهای مختلف و مرتبط.

◾️ مقابله و مذاکره (Confronting & Negotiating): شامل بحث باز بر روی راه حل های مسئله می باشد و نتیجه معمولاً تبادلی است که در آن، هر دو طرف برای رسیدن به یک راه حل سودآور دوطرفه از چیزی صرف نظر کرده اند.

یکی از اشتباهات سازمان ها در زمان مواجه شدن با تضادهای پیچیده این است که آنها را به عنوان یک سیر طبیعی تلقی کرده و از حل آنها خودداری می کنند.

🆔@modiryarii

۶ نکته کاربردی برای مدیریت کارکنانی که عملکرد ضعیف دارند

عملکرد ضعیف کارکنان می‌تواند عملکرد سازمان را تضعیف کند. بنابراین باید بدانید که چه چیزی باعث عملکرد ضعیف کارکنان می‌شود و چگونه می‌توانید کارکنان با عملکرد ضعیف را مدیریت کنید و بهره‌‌‌وری آنها را افزایش دهید. رهبران سازمانی باید بتوانند کارکنان مشکل‌‌‌دار را تشخیص دهند و به دلایل ریشه‌‌‌‌‌‌ای آن رسیدگی کنند. انجام مراحل زیر، به مدیران در این امر کمک می‌کند:

🔴 تشخیص دهید که مشکلی وجود دارد

نسبت به رفتاری که ممکن است نشان‌دهنده مشکلات عملکردی باشد، آگاهی لازم را داشته باشید. به محض اینکه متوجه شدید یک نیروی کار عملکرد ضعیفی دارد، اقدامات لازم را انجام دهید. با مستندسازی مثال‌های خاص از اینکه کار آنها چگونه دچار آسیب شده و انتظارات را برآورده نمی‌‌‌کند، شروع کنید. سپس وقت آن است که به فرد مراجعه کنید و یک جلسه خصوصی و انفرادی برای رسیدگی به وضعیت او ترتیب دهید.

🟠 در جلسه سوالاتی بپرسید تا مشخص شود که چه چیزی باعث کم‌کاری شده است

برای پی بردن به دلایل واقعی، باید لحن مناسبی برای جلسه تعیین کنید و سوالات درستی بپرسید. جلسه انفرادی باید در مکانی برگزار شود که بدون مزاحمت و حواس‌‌‌پرتی باشد. بدون گرفتن موضع اتهامی، جلسه را با توصیف نمونه‌‌‌های خاصی از عملکرد ضعیف فرد و نحوه تاثیر آن بر سایر اعضای تیم و شرکت شروع کنید. سپس می‌توانید به سراغ کشف این موضوع بروید که چه چیزی در عملکرد ضعیف کارکنان نقش دارد و شما به عنوان مدیر یا شرکت چگونه ممکن است در این وضعیت نقش داشته باشید.

🟢 انتظارات شغلی را بازگو کنید

کارکنان را در مورد تمام وظایف مربوطه و استانداردهایی که آنها باید انجام دهند آموزش دهید تا آنجا که جایی برای تفسیر اشتباه وجود نداشته باشد. به طور کلی، مشخص کردن دقیق آنچه باید در کار انجام شود به فرد کمک می‌کند بر آنچه که باید برای آن تلاش کند تمرکز کند.

🟣 با کمک هم یک برنامه عملیاتی را توسعه دهید.

هنگامی که شما و نیرویتان در مورد مسائل و علل عملکرد ضعیف صحبت کردید، می‌توانید یک برنامه عملیاتی را با هم برای رسیدن به یک راه‌حل برنامه‌‌‌ریزی کنید. می‌توانید برای رفع مشکل پیشنهادهایی ارائه دهید و او را تشویق کنید تا توصیه‌‌‌های خود را ارائه دهد. اگر مسائل ماهیت شخصی دارند، می‌توانید پیشنهاد دهید که برای رسیدگی به آنها مرخصی بگیرند.

⚫️از بررسی و پیگیری منظم اطمینان پیدا کنید.

جلسات روزانه یا هفتگی را طوری برنامه‌‌‌ریزی کنید که پیشرفت کارکنان در برنامه کاری را تحت نظر داشته باشید. این بررسی‌‌‌ها نیروی کار را پاسخگو نگه می‌‌‌دارند و این فرصت را به شما می‌دهند تا آموزش و حمایت‌‌‌های لازم را دنبال کنید. همچنین به فرد نشان می‌‌‌دهید که واقعا می‌‌‌خواهید به بهبود او کمک کنید. وقتی عملکردش به سطح قابل قبولی رسید، موفقیت او را تبریک بگویید و در مورد اینکه چگونه می‌تواند این استاندارد کاری را حفظ کند، بحث کنید.

🟣 اگر عملکرد بهتر نشد تصمیم بگیرید

فردی که کم‌‌‌کاری می‌کند، به طور مستقیم بر روحیه تیم و محیط کار تاثیر می‌‌‌گذارد. اگر اجازه دهید عملکرد ضعیف ادامه یابد، سایر اعضای سخت‌کوش تیم ممکن است دلسرد شوند. اگر عملکرد شغلی فرد پس از صرف زمان معقول در برنامه اقدام، هیچ‌گونه علائم پیشرفتی را نشان نمی‌‌‌دهد، باید گزینه‌‌‌های دیگری را در نظر بگیرید؛ مثل انتقال فرد به یک موقعیت کاری دیگر یا خاتمه همکاری.
 اطلاعات دوره منابع انسانی
🆔@modiryarii

🕯 هدف بازاریابی این است که مشتری را آنقدر خوب بشناسیم و درک کنیم که محصول یا خدمات به طور کامل با نیاز او مطابقت داشته باشد و خودش به فروش برسد.

👤پیتر دراکر، پدر علم مدیریت‌نوین
🆔@modiryarii

#دانستنی

منابع درآمد گوگل از کجاست؟


🆔@modiryarii

💼 لیست دوره های  مردادماه مدیریت

✅فيلم دوره ها+آنلاین+حضوری
✅مدرك لاتين+فنی حرفه ای(تحت نظارت)
✅بيمه رايگان برای جلساتى كه حضور نداشتید

مشاوره و ثبت نام:
💁🏻‍♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام

🔵معيارهاي نه گانه مدل تعالي سازماني (EFQM)

سازمان ها جهت خود ارزيابي و سنجش خود با ديگر سازمان ها نيازمند ابزاري ويژه و مناسب و داراي ساختار مديريتي ميباشند که مدل هاي تعالي داراي اين ويژگي است.
اين مدل داراي نه معيار است پنج معيار توانمند ساز ها: رهبري ، خط مشي و استراتژي ، کارکنان، مشارکت ها و منابع ، فرآيند ها و چهار معيار نتايج: نتايج مشتريان، نتايج کارکنان، نتايج جامعه و نتايج کليدي عملکرد معيارهاي توانمندساز.
آن چه را که يک سازمان انجام ميدهد پوشش ميدهند و عواملي هستند که سازمان را براي رسيدن به نتايج عالي توانمند مي سازد و معيارهاي نتايج ، نتايجي هستند که يک سازمان بدست مي آورد و بيان کننده دستاورد هاي حاصل از اجراي مناسب توانمندساز ها هستند.

🔸معيار يک: رهبري
( Leadership )
رهبران متعالي آرمان و ماموريت سازمان را تدوين و دستيابي به آنها را تسهيل مي کنند
آن ها ارزش ها و سيستم هاي مورد نظر براي موفقيت پايدار سازمان را ايجاد کرده و با عمل و رفتار مناسب خود آنها را به اجرا در مي آورند در دوران تغيير و تحولات سازمان، ثبات در مقاصد دارند و هر کجا که لازم باشد قادر هستند جهت گيري سازمان را متحول ساخته و کارکنان را به پيروي آن ترغيب کنند.

🔹معيار دو: خط مشي و استراتژي
( Policy & Strategy )
سازمانهاي متعالي ماموريت و آرمان خود را از طريق ايجاد و تدوين يک استراتژي و متمرکز بر منافع ذينفعان و با در نظر گرفتن بازار و بخشي که در آن فعاليت مي کنند به اجرا در مي آورند.
خط مشي ها، برنامه ها، اهداف و فرآيندها به منظور تحقق استراتژي ها تدوين و جاري مي شوند.

🔸معيار سه: کارکنان
( People )
سازمانهاي متعالي تمامي توان بالقوه کارکنان خود را در سطوح فردي، تيمي و سازماني اداره کرده توسعه بخشيده و از آن بهره مي گيرند.
آن ها عدالت و برابري را ترويج کرده، کارکنان را در امور مشارکت داده و به آنان تفويض اختيار ميکنند؛ اين سازمان ها به گونه اي به کارکنان خود توجه کرده، ارتباط برقرار ساخته و آن ها را مورد تشويق و تقدير قرار ميدهند که در آنها انگيزه و تعهد براي استفاده از مهارت و دانش شان در جهت منافع سازماني ايجاد شود.

🔹معيار چهار: شرکاي تجاري و منافع 
( Partnership & Resources )
سازمان هاي متعالي مشارکت ها و همکاري هاي تجاري بيروني، تامين کنندگان و منابع داخلي خود را به منظور پشتيباني از خط مشي و استراتژي و اجراي اثر بخش فرآيندهايشان برنامه هايشان برنامه ريزي و مديريت مي کنند.

🔸معيار پنج: فرآيندها
( Processes )
سازمان هاي متعالي فرآيند هاي خود را به منظور کسب رضايت کامل و ايجاد ارزش فزاينده براي مشتريان و ساير ذينفعان طراحي نموده، مديريت کرده و بهبود مي بخشند.

🔹معيار شش: نتايج مشتريان
( Cus Results )
سازمانهاي متعالي به طور فراگير نتايج مهم مرتبط با مشتريان خود را اندازه گيري کرده و به آنها دست مييابند؛ در اينجا مشخص ميگردد که سازمان در ارتباط با مشتريان بيروني خود چه نتايجي بدست مي آورد.

🔸معيار هفت: نتايج کارکنان
( People Results )
سازمان هاي متعالي به طور فراگير نتايج مهم مرتبط با کارکنان خود را اندازه گيري کرده و به آنها دست مييابند؛ در اينجا مشخص ميگردد که سازمان در ارتباط با منابع انساني خود چه نتايجي بدست مي آورد.

🔹معيار هشت: نتايج جامعه
( Society Results )
سازمان هاي متعالي به طور فراگير نتايج مهم مرتبط با جامعه را اندازه گيري کرده و به آنها دست مي يابند، در اينجا مشخص ميگردد که سازمان در ارتباط با جامعه محلي، ملي و بين المللي چه نتايجي بدست مي آورد.

🔸معيار نه: نتايج کليدي عملکرد
( Key Performance Results )
سازمان هاي متعالي به طور فراگير نتايج مهم مرتبط با عناصر اصلي خط مشي و استراتژي را اندازه گيري کرده و به آن ها دست مي يابند، در اينجا مشخص ميگردد که سازمان در ارتباط با عملکرد برنامه ريزي شده خود چه نتايجي بدست مي آورد.

💼@modiryarii