💢همه چیز در محیط کار مدرن به سرعت در حال تغییر است. به عنوان مثال، طبق گزارش لینکدین در سال ۲۰۲۳، ۲۵ درصد از مهارت‌های مورد نیاز برای مشاغل امروزی با مهارت‌های مورد نیاز در سال ۲۰۱۵ متفاوت است.

این پدیده جدیدی نیست – در سال ۲۰۱۷ هم نگرانی‌هایی در مورد برخورداری افراد مسن از مهارت‌های مناسب برای مطابقت با جایگاه شغلی آنها وجود داشت. و در دنیای امروز، شکاف مهارتی به یک نگرانی مداوم برای کارمندان و کارفرمایان تبدیل شده است.

اما کدام مهارت‌ها در حال حاضر بیشتر مورد تقاضا هستند؟ لینکدین با بررسی آگهی‌های شغلی با حقوق و همچنین مهارت‌های برجسته افراد حرفه‌ای که در شش ماه گذشته استخدام شده‌اند، به مهارت‌هایی که اکنون در سطح جهانی ضروری تلقی می‌شود، نگاهی عمیق‌تر انداخت.

یافته‌ها نشان می‌دهد که «مهارت‌های نرم» (توانایی برقراری ارتباط و روابط اجتماعی و بین فردی) در محیط‌های کاری امروزی مهم‌ترین هستند. در فهرست ۱۰ مهارتی که شرکت‌ها بیش از همه به آن نیاز دارند، مدیریت و ارتباطات در صدر قرار گرفتند، در حالی که توانایی رهبری تیم، خدمات مشتری و کار گروهی نیز از ویژگی‌های بالایی برخوردار بودند.

با نگاهی به یافته‌های بخش به بخش، می‌بینیم که در کسب‌وکار، امور مالی/حسابداری، مدیریت پروژه و برنامه، و فناوری اطلاعات، در صدر فهرست مهارت‌های مورد تقاضا، مهارت نرم دیگری نیز وجود دارد: مدیریت.

بازاریابی در این فهرست چندان در صدر نیست در حالیکه رسانه‌های اجتماعی در راس مهارت‌های مورد تقاضا قرار می گیرند – که خود مستلزم درک دقیق رفتار و خواسته های انسانی است – و مدیریت در جایگاه دوم قرار دارد.

با این حال، در حالی که کلمه "نرم" برای مهارت‌های ضروری انسانی استفاده می‌شود، اما هیچ چیز ضعیفی در مورد آن‌ها وجود ندارد - و مطمئناً بین بخش‌های مختلف قابل انتقال هستند.

آیا شغل شما در خطر است؟

با همه این تغییرات، ممکن است تعجب کنید که آیا در شغلی در معرض خطر هستید یا خیر.

هوش مصنوعی (AI) حوزه خاصی از رشد است، و گزارش اخیر اینسایدر نشان می‌دهد که از میان نقش‌هایی که بیشتر در معرض خطر هوش مصنوعی هستند، مشاغل فناوری بیشترین ریسک را دارد: برنامه‌نویسان فکر، برنامه‌نویسان کامپیوتر، مهندسان نرم‌افزار و تحلیل‌گران داده.

کارشناسان بر این باورند که برخی از ابزارهای هوش مصنوعی، مانند چت جی‌پی‌تی، می‌توانند شکاف‌های شغل‌های فناوری را پر کنند، یا ممکن است افراد متوجه شوند که هوش مصنوعی «جایگزین» کارشان می‌شود، زیرا کار هوش مصنوعی در اعداد و ارقام خوب است.

اما گر چه که می‌توان روی هوش مصنوعی خلاق که ظاهری «انسانی» دارد تمرکز کرد، چیزی که ندارد، مهارت‌های نرم و انسانی فوق‌الذکر است که کارفرمایان به دنبال آن هستند.

نگاهی به فرصت‌های شغلی فعلی این موضوع را ثابت می‌کند.

محافظت از آینده شما

توسعه مهارت‌ها برای محافظت از مسیر شغلی شما در آینده ضروری است، و گرچه که فشار نمی‌تواند فقط روی کارگران باشد (شرکت ها در ارتقای مهارت کارکنان نقش دارند)، اما یک قدم جلوتر بودن ضرری ندارد.

اولین حرکت این است که نگاهی به مهارت‌های کمیاب بیندازید، شکاف‌ها کجا هستند و چه مهارت‌هایی مورد تقاضا هستند. تنوع بخشیدن به سبد مهارت‌های خود نیز می تواند به شما در آینده نگری کمک کند: به این فکر کنید که چگونه مهارت‌هایی که دارید می‌تواند در زمینه‌های کاملاً متفاوت به شما کمک کند.

اطمینان از داشتن مهارت‌های نرم در این زمان تغییر مهم است. کارفرمایان به وضوح می‌گویند که به کارکنانی با مهارت‌های بین فردی، ارتباطی و مدیریتی نیاز دارند که در محیط‌های کاری مدرن کمک کننده باشند.

یک فرد ایده آل برای استخدام، فردی فعال، کنجکاو ، و متکی به خود است – همه ویژگی‌هایی که در هوش مصنوعی نخواهید یافت.

✍️منبع: یورونیوز
نویسنده: ائویفه بری
مترجم: شادی آذری حمیدیان

🆔@modiryarii

تبلیغ محیطی حجمی و خلاقانه تن ماهی شیلتون بر روی بیلبورد گردان در شهر مشهد


🆔@modiryarii

🔹هم اکنون شروع دوره جامع کارشناس کنترل پروژه

به صورت آنلاین و حضوری

دریافت فیلم جلسه اول و ملحق شدن به دوره ها:
@Parspajouhaan_industrial
کانال آموزشی:
🆔@parspajouhaan_industry

💢رهبری از دیدگاه پیتر دراکر

🟣رهبری به معنای دارابودن شخصیتی جذاب که قادر باشد چرب زبانی را به نحو احسن به خدمت گیرد، نیست. نیز، تعبیر رهبری، دوستی با دیگران و تحت تأثیر قرار دادن دیگران نمی باشد، در واقع چنین تعبیری، تعریف چاپلوسی و چرب زبانی است. رهبری به معنای درست کلمه، عبارتست از ارتقا و نقطه نظر افراد و دیدگاههای بالاتر و نیز افزایش استاندارد اعلی در خصوص عملکرد افراد و شکل گیری شخصیتی فراتر از حد معمول.

🟣رهبری بالا بردن نقطه نظر و افق دید به مرحله ی اولی و متعالی است، نیز بالا بردن عملکرد اجرایی فرد به استاندارد بالاتر می باشد. رهبری ساختن شخصیت فرد فرای محدودیت های نرمال و عادی است.

🟣هیچ جایگزینی برای رهبری وجود ندارد. مدیریت نمی‌تواند رهبر خلق کند. فقط می‌تواند شرایطی را ایجاد کند که ویژگی‌های بالقوه‌ی رهبری تأثیر‌گذار در آن شرایط وجود داشته باشند و آن شرایط می‌تواند به طور بالقوه مانع ایجاد رهبر شود.

✍از کتاب ۱۰۰ نکته مدیریتی از دیدگاه موشکافانه ی پیتر دراکر

@modiryarii

💢مدل ADKAR برای مدیریت تغییر

این مدل شامل پنج مرحله‌ای است که هر کدام نقش مهمی در فرایند تغییر دارند و به شرح زیر هستند:
۱- آگاهی (Awareness):
کارکنان باید از نیاز به تغییر آگاه شوند.
۲- تمایل (Desire):
کارمندان باید به مشارکت تمایل داشته باشند و از تغییرات به طور کامل پشتیبانی کنند.
۳- دانش (Knowledge):
با جمع‌آوری و ارائه اطلاعات در ‌مورد روند تغییر، هدف نهایی آن برای کارمندان مشخص می‌شود.
۴- توانایی (Ability):
با مدیریت رفتار و به دلیل توانایی یادگیری مهارت‌های جدید، تغییر پذیرفته می‌شود.
۵- تقویت (Reinforcement):
تقویت برای حفظ تغییرات برای همه‌ی کارمندان روشن می‌کند که بازگشتی به مرحله قبل از آموزش، وجود ندارد.

این مدل به سازمان‌ها کمک می‌کند تا تغییرات را به طور موثر مدیریت کنند و اطمینان حاصل کنند که تغییرات به خوبی پذیرفته و حفظ می‌شوند. مدل ADKAR بر این باور است که تغییر موفقیت‌آمیز تنها زمانی رخ می‌دهد که هر دو بعد سازمان و کارمندان درگیر شوند و هر پنج عنصر به طور کامل اجرا شوند.
@modiryarii

#فیلم_مدیریتی


نام فیلم: APOLLO 13

خلاصه فیلم «آپولو ۱۳» با بازی تام هنکس با محوریت فرود انسان روی ماه ساخته شده. این فیلم مدیرانی را نشان می‌دهد که در شرایط بحرانی باید تصمیم بگیرند و با خلاقیت و نبوغ خود غیرممکن را به ممکن تبدیل کنند

هر جمعه منتظر پیشنهاد یک فیلم مفید برای مدیرها باشید

#فیلم_سوم

💼@modiryarii

🟣#هم_اکنون شروع جلسه اول رایگان اصول بازرگانی در تجهیزات پزشکی

لینک مستقیم (میهمان وارد شو)
https://www.skyroom.online/ch/pars_pajouhaan/webinar_bio

💢مدیران بزرگ چگونه کارکنانشان را ارتقا می‌دهند؟

🔴بسیاری از مدیرانی که با پیروی از تفکر سنتی اقدام به ارتقای کارکنان می‌کنند، معمولا دچار سه تفکر نادرست در این زمینه می‌شوند که مدیران بزرگ و موفق با زیرکی این سه مورد را رد می‌کنند.

*۱. تصور نادرست اول:*

🔸عبور از پله‌های بالاتر در نردبان ترقی از عهده هر کسی که پله‌های پایین‌تر را پشت‌سر گذاشته است برمی‌آید و با آموزش‌های جدید می‌توان آن فرد را به پیمودن پله‌های بالاتر هدایت کرد.

🔹مدیران بزرگ با این نظر کاملا مخالفند و معتقدند پیمودن یک پله از نردبان ترقی لزوما به معنای آمادگی صد درصدی برای پیمودن پله‌های بالاتر نیست؛ چراکه به استعدادها، مهارت‌ها و دانش گسترده‌تری نیاز است که برای خیلی‌ها، داشتن یا کسب آنها امکان‌پذیر نیست.

*۲. تصور نادرست دوم:*

🔸این تصور زیانبار در قالب سیستم‌های سنتی ارتقای کاری، این است که تنها با رسیدن به پله‌های بالاتر نردبان ترقی می‌توان پرستیژ و اعتبار بیشتری برای خود کسب کرد که این تفکر، همه کارمندان حتی خودآگاه‌ترین افراد را نیز دچار این وسوسه می‌کند که به سمت ارتقا، آن هم به هر قیمت ممکن گام بردارند.

🔹این در حالی است که پست‌های عالی و بالاتر از نظر تعداد، بسیار محدود هستند و هنگامی که همه برای رسیدن به آنها گام برداشته‌اند، به‌طور حتم، بسیاری از افراد در این راه ناکام خواهند ماند و فقط افراد محدودی موفق به ارتقا یافتن خواهند شد که این مساله باعث بروز اختلاف و تعارض در بسیاری از سازمان‌ها است.

🟢مدیران بزرگ برای جلوگیری از شکل‌گیری چنین تعارضی، راه‌حل فوق‌العاده‌ای دارند و آن فراهم آوردن حداکثری پرستیژ و احترام برای اغلب یا همه کارکنان است. به‌طور واضح، در چنین شرایطی افراد به‌خاطر کسب احترام و اعتبار صرفا به‌دنبال ارتقای پست و مقامشان نخواهند بود. مدیران بزرگ به‌گونه‌ای عمل می‌کنند که هر کدام از افراد خود را قهرمان بلامنازع در ایفای همان نقش‌هایی می‌بینند که در حال انجامش هستند.

*۳. تصور نادرست سوم:*

🔸خطرناک‌ترین تصور در این میان به واسطه این فرض نادرست شکل می‌گیرد که برخورداری کارمندان از تجربیات بیشتر و متنوع‌تر موجب جذاب‌تر به نظر رسیدن آنها از نظر دیگران خواهد شد و سایر بخش‌ها یا سایر شرکت‌ها برای تصاحب و به‌کارگیری این افراد سر و دست خواهند شکست.

🔹شیوع این تفکر در میان کارکنان می‌تواند آنها را به کاسبانی تبدیل کند که همیشه منتظرند تا برای تصدی پست‌های بالاتر دعوت شوند. مدیران بزرگ به هیچ عنوان چنین عقیده‌ای را نمی‌پذیرند، به عقیده آنها شکار مهارت‌ها و تجربیات بازاری نمی‌تواند و نباید موتور محرکه و بالابرنده نردبان ترقی باشد و نباید به آن تکیه کرد.

🟡این در حالی است که مدیران بزرگ به خوبی می‌دانند که قبل از هرگونه ارتقای کارکنان باید با دقت به این مساله اندیشید که آیا افراد دارای استعداد پست و مقامی که قرار است به آن ارتقا یابند، هستند یا نه و در صورتی که پاسخ این سوال مثبت بود، با در نظر گرفتن سایر جوانب نسبت به این کار اقدام کرد؛ چراکه ارتقا ندادن افراد به‌خاطر عدم برخورداری از استعدادهای لازم بسیار بهتر از ارتقای کورکورانه و چالش‌برانگیز آنها به‌خاطر انگیزه‌بخشی و لیاقت در نقش کنونی است.

🟣مدیران بزرگ، صحنه شرکت را به‌گونه‌ای می‌چینند که در آن مسیرهای متعددی برای کسب احترام و منزلت بیشتر و کیفیت کاری مطلوب‌تر وجود دارد. چه بسیار شرکت‌هایی که تحت هدایت مدیران موفقی قرار دارند و در آنها یک کارگر ساده اما ماهر و کارآمد، حقوقی بیشتر از مافوق خود دریافت می‌کند و مورد احترام همه قرار دارد. یا منشی کار بلد و با سابقه‌ای که به عنوان جانشین رئیس یا مدیر برنامه‌های او شناخته می‌شود، نفوذی عجیب در شرکت دارد.

✍منبع: کتاب Great Managers Break The Rules

@modiryarii

💢رابطه روح و کسب و کار!

🔴هنری مینتزبرگ در کتاب «قصه‌های شب برای مدیران» می‌نویسد: در یکی از دوره‌های «بازاریابی خدمات سلامت»، که برای مدیران بیمارستان‌ها و مراکز درمانی برگزار می‌شود، من از شرکت‌کنندگان خواستم تا تجربه‌ها و خاطرات‌شان از تاثیر رفتار مدیرشان بر برخورد آنها با بیماران و همراهان آنها را برای دیگران بازگو کنند.

🟢سخن از بیمارستانی به میان آمد که مکانی بسیار شاد بود زیرا مدیری داشت که حواسش به حال و هوای همه افراد بود، آنها را درک می‌کرد، به همه احترام می‌گذاشت و تمام توانش را برای فراهم کردن یک محیط کاری شاد به کار گرفته بود. خلاصه آن که آن بیمارستان «روح» داشت.

🔵وقتی او بازنشسته شد، شخص دیگری به جای او مشغول شد که اتفاقا فارغ‌التحصیل MBA هم بود. او پس از انتصاب و از همان ابتدای فعالیتش، ایراد گرفتن از همه چیز و همه کس را شروع کرد.

🟤مدیر جدید، درباره همه چیز و همه کس غر می‌زد، در مورد پرستاران و انترن‌ها بسیار سخت‌گیر بود و خیلی وقت‌ها یواشکی به بخش‌های مختلف بیمارستان سر می‌زد تا بفهمد چه کسی دیر آمده یا مشغول تلفن است.

🟠بعد از مدتی، بیمارستانی که در آن گفتگو و خندیدن پدیده‌ای کاملا عادی بود، به مکانی زجرآور تبدیل شد جوری که مشاهده گریه پرستاران و انترن‌ها به دلیل زبان و رفتار تند و تیز مدیر جدید، کاملا عادی شده بود.

🟣در نتیجه، روحیه پرستاران و انترن‌ها به شدت ضعیف شد و بعد از مدتی این روحیه بد به پزشکان هم سرایت کرد به گونه‌ای که دو سه ماه بعد از آمدن آن مدیر جدید، آن بیمارستان شاد و رویایی به مکانی غم‌زده و بی‌روح تبدیل شد.

⚫هیات مدیره بیمارستان هم علی‌رغم تمام شکایت‌ها، از مدیر جدید حمایت می‌کرد تا این که نتایج اولین نظرسنجی از بیماران و همراهان آنها منتشر و مشخص شد که رضایت آنها از بیمارستان، بیش از ۶۰ درصد کاهش یافته است.

⚪اینجا بود که هیات مدیره با سوال بزرگی مواجه شد: «چرا کیفیت همان پرستاران و پزشکان این قدر افت کرده است؟». پاسخ کاملا روشن بود، چون آن بیمارستان «روح» نداشت و همین موضوع روی نوع برخورد با بیماران و همراهان‌شان تاثیر منفی گذاشته بود.

🔴آنجا بود که فهمیدم سواد و تجربه کادر پزشکی، تاثیر کوچکی روی رضایت بیماران و همراهان آنها دارد و این نوع برخورد ما با آنهاست که بیشترین تاثیر را دارد.

@modiryarii

💢 ۴ قانون شرکت «تسلا» برای برگزاری جلسات کاری

۱- جلسات طولانی مدت ممنوع
«لطفا از شر تمام جلسات بزرگ و طولانی مدت خلاص بشید؛ مگر اینکه مطمئن باشید که جلسه برای کل مخاطبانش ارزش داره، در غیر این صورت جلسه‌ها رو بسیار کوتاه برگزار کنید»

۲- تعداد افراد حاضر در جلسه: 4 تا 6 نفر
«تعداد زیاد افراد در جلسه‌ها، تمرکز رو کم و باعث ایجاد حواسپرتی میشه پس تا حد امکان جلسات رو متمرکز و حداکثر با 6 نفر برگزار کنید»

۳- اگه ارزشی به جلسه اضافه نمی‌کنید، آزاد هستید که جلسه رو ترک کنید
«اگر در جلسه‌ای حضور داشتید که احساس کردید نمی‌تونید ارزشی به جلسه اضافه کنید یا احساس می‌کنید جلسه کمکی بهتون نمی‌کنه، آزاد هستید که جلسه رو بدون هیچ توضیحی ترک کنید.»

۴- از برگزاری جلسات تکراری خودداری کنید
«اگر در جلسه قبلی راه‌حلی برای موضوع مورد نظرتون پیدا کردید، در ادامه به روزرسانی‌های لازم رو از طریق چت گروهی یا ایمیل انجام بدید و جلسه دیگری برای ارائه گزارش جلسه قبل برگزار نکنید.»

@modiryarii

💥دوره های قطعی / نزدیک 💥آنلاین/حضوری/فیلم👇

💼COMFAR
💼PMBOKاستاندارد مدیریت پروژه
💼Primavera (p6)
💼5S نظام آراستگی
💼Creativityخلاقیت و ایده پردازی
💼Anger Managmentمدیریت خشم
💼stress management مدیریت استرس
💼BUSINESS MODE مدل کسب و کار
💼AUDIT ISO9001:2015 ممیزی داخلی ایزو
💼 ISO9001تشریح الزامات
💼STARTUP
💼Negotiation techniques فنون مذاکره
💼hrمدیریت منابع انسانی
💼instagramادمین حرفه ای
💼MSPکنترل پروژه
💼Digital currency ارز دیجیتال
💼CLAIM مدیریت ادعا
💼HSEایمنی و بهداشت
💼Marketingبازاریابی
💼QA مدیر تضمین کیفیت

📌مشاوره و ثبت نام:
👨‍💻@parspajouhaan_management
🛒 store.parspajouhaan.com
📞021-88322992(108)
📱کانال مدیریاری: @modiryarii

https://www.aparat.com/v/bfg7aj4
🤍ما را در آپارات دنبال کنید🤍

مشاوره و ثبت نام:
💁🏻‍♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام

💢پوشیدن لباس‌های آراسته می‌تواند شما را به موفقیت برساند!

🔸تحقیقات نشان داده‌ است که پوشیدن لباس زیبا و آراسته در محل کارتان می‌تواند بسیار تاثیرگذار باشد. پوشیدن لباس‌های مناسب در دفتر کار می‌تواند بر نحوه درک مردم از شخصیت‌ شما، حس اعتماد به‌نفس و چگونگی طرز تفکر شما تاثیر بگذارد.

🔸محققان بر روی ۱۲۸ نفر مرد بین ۱۸ تا ۳۲ ساله تحقیقاتی انجام دادند که در آن محققان از شرکت‌کنندگان خواستند تا در مذاکرات خرید و فروش شرکت کنند.
در این تحقیق افراد شرکت‌کننده از نظر لباس‌هایی که پوشیده بودند به سه دسته تقسیم شدند که دسته اول افرادی بودند که لباس‌های خوبی به تن نداشتند (شلوار ورزشی و دمپایی کفش). این دسته از افراد سودی فرضی معادل ۶۸۰ هزار دلار به دست آوردند، در حالی که دسته دوم که کت‌وشلوار پوشیده بودند درآمدی معادل ۲.۱ میلیون دلار کسب کردند و دسته سوم افرادی که لباس‌های معمولی به تن داشتند درآمدی معادل ۱.۵۸ میلیون دلار به دست آوردند.

🔸به گفته یکی از محققان این مطالعه، این تفاوت‌ها در مقدار سود به دست آمده نشان دهنده این است که شرکت‌کنندگانی که به خوبی لباس نپوشیده‌ بودند اغلب تسلیم شرکت‌کنندگانی می‌شدند که کت و شلوار به تن داشتند و شرکت‌کنندگانی که کت و شلوار به تن داشتند این احترام را نسبت به خود حس می‌کردند، که این حس باعث می‌شد عقب‌نشینی کمتری را از خود نشان دهند و به مراتب اعتماد به‌نفس آن‌ها را افزایش می‌داد.

🔸در تحقیقاتی دیگر، شرکت‌کنندگانی که لباس آراسته پوشیده بودند، تفکر خلاقانه و آینده‌نگری خاصی همانند مدیران داشتند، در حالیکه افرادی که لباس مناسب به تن نداشتند خود را با جزئیات کوچک درگیر می‌کردند.

🔸مایکل ال.اسلپاین، یکی از نویسندگان محقق و استادیار دانشگاه تجارت کلمبیا می‌گوید که "افرادی که لباس آراسته و زیبا می‌پوشند احساس قدرتمند بودن می‌کنند و زمانی که شخصی حس می‌کند قدرتمند است، دیگر مجبور نیست بر روی جزئیات توجه کند."

🔸این تحقیقات می‌توانند بر روی سبک لباس پوشیدن روزمره ما تاثیر بگذارد، زیرا امروزه که پوشیدن لباس‌های عادی در محل کار مرسوم است، شما می‌توانید با پوشیدن لباس‌هایی زیبا و آراسته بر افزایش احتمال موفقیت خود تاثیر بگذارید؛ اما با این حال اطمینان حاصل کنید که از قانون کمی بالاتر استفاده کنید. این قانون به این معنا است که اگر بیشتر افراد در محل کار شما پیراهن معمولی به تن دارند، شما می‌توانید با یک تک کت به سرکار بروید و اگر بیشتر افراد در محل کار شما تک کت می‌پوشند شما می‌توانید کت و شلوار بپوشید.
 
✍️منبع: Businessinsider

@modiryarii

🎞 تلفیق سنت و مدرنیته!

@modiryarii

💢زندگی کاری ما در ۲۰ تا ۶۰ سالگی باید به چه شکلی باشد؟

🔸جک ما (Jack Ma)، بنیانگذار علی بابا (Alibaba) و کارآفرین چینی را خیلی‌ها می‌شناسند. او جوانان مشتاق را تشویق می‌کند و نکته‌های زیادی را به آنان آموزش می‌دهد. او در یک سخنرانی در سال ۲۰۱۵ برای جوانان کره جنوبی صحبت می‌کند و به آنان می‌گوید که چگونه در زندگی موفق باشند.
جک ما در این برنامه، مسیر زندگی پیشنهادی خود را از ۲۰ تا ۶۰ سالگی مطرح می‌کند. البته این مسیر راهی کلی است و قطعاً موارد استثنایی و موفق دیگری هم وجود دارند. در پایان هم، او از حسرت‌های خود در طول زندگی صحبت می‌کند.

◀️ قبل از ۲۰ سالگی

دانش‌آموز خوبی باشید. برای کارآفرین شدن صبر کنید و فقط چند تجربه کوچک داشته باشید.

◀️ بین ۲۰ تا ۳۰ سالگی

افراد تأثیرگذاری را دنبال کنید. به یک شرکت کوچک بروید. معمولاً در شرکت‌های بزرگ، فرآیندها را به خوبی فرامی‌گیرید و عضوی از یک ماشین بزرگ خواهید بود؛ اما زمانی که به شرکت کوچکی بروید، شما یاد می‌گیرید که پرشور (Passion) باشید و رویاپردازی کنید. همچنین یاد می‌گیرید که تعداد زیادی کار را همزمان انجام دهید. بنابراین پیش از ۳۰ سالگی مهم نیست که به چه شرکتی خواهید رفت؛ مهم رئیس شماست. مهم کسی است که شما به دنبال او می‌روید. یک رئیس خوب به شیوه متفاوتی به شما آموزش می‌دهد.
در این دوره سنی تا می‌توانید اشتباه کنید. از اینکه شکست می‌خورید، نگران نباشید؛ به زمین می‌افتید و دوباره بلند می‌شوید. از این شکست‌ها یاد بگیرید و لذت ببرید. مهم‌ترین درآمدی که شما در آینده کسب خواهید کرد، یادگیری از همین شکست‌های سنین جوانی است.

◀️ بین ۳۰ تا ۴۰ سالگی

باید دقیق فکر کنید که آیا می‌خواهید برای خودتان کار کنید یا خیر. آیا واقعاً می‌خواهید یک کارآفرین شوید؟

◀️ بین ۴۰ تا ۵۰ سالگی

شما باید کاری را انجام دهید که در آن ماهر هستید. سعی نکنید از این شاخه به آن شاخه بپرید و کار خود را عوض کنید؛ زیرا خیلی دیر شده است. ممکن است با این تغییر موفق شوید، اما احتمال شکست شما بسیار بالاست. بنابراین از ۴۰ تا ۵۰ سالگی روی کارهایی که در آن‌ها ماهر هستید تمرکز کنید.

◀️ بین ۵۰ تا ۶۰ سالگی

برای جوانان کار کنید؛ زیرا افراد جوان‌تر بهتر از شما کار می‌کنند و می‌توانید به آن‌ها اعتماد کنید. روی جوانان سرمایه‌گذاری کنید و مطمئن شوید که خوب کار می‌کنند و خوب یاد می‌گیرند.

◀️ ۶۰ سالگی به بعد

برای خودتان وقت بگذارید. به ساحل بروید و آفتاب بگیرید! الان برای تغییر خیلی دیر شده است...

◀️ حسرت‌های زندگی جک ما

او می‌گوید: "من زمان زیادی را صرف سخت کار کردن کردم و زمان بسیار اندکی را با خانواده خود سپری کردم. اگر زندگی دیگری داشتم، هیچوقت این کارها را تکرار نمی‌کردم. البته زندگی کوتاه است. باید در تمام مراحل زندگی تجربه‌های مختلفی به دست آورد. آدم‌ها نگاه‌های متفاوتی دارند. بعضی‌ها فکر می‌کنند که شما ثروتمند هستید، موفق هستید، اما در حقیقت هیچکدام آن‌ها نیستید! بعضی افراد می‌گویند این شخص پول ندارد، او فرد افتضاحی است؛ اما این هم شاید غلط باشد. هر کس مسئول زندگی خودش است.
اما الان برای حسرت خوردن بسیار دیر شده است. حسرت خوردن را فراموش کنید. به اینکه در ۱۰ یا ۲۰ سال آینده چه خواهید کرد بیاندیشید."

@modiryarii

#همکاری

📌به دنبال همکاری برای پیاده سازی پروژه و تدریس دوره نظام آراستگی 5S هستیم. علاقه مندان لطفا رزومه شون رو ارسال کنند.

ایدی تلگرام:
@Parspajouhaan_industrial

🔔فراخوان ثبت نام🔔

🔸ایمنی و بهداشت HSE-MS

⏰ 16 ساعت، 1.5 میلیون تومان
✏️لینک ثبتنام👉کلیک

مشاوره و ثبت نام:
💁🏻‍♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام

🎞 راز موفقیت برای فریلنسری (خوداشتغالی)

🔹پاکو دی لئون، بنیانگذار Hell Yeah و مشاور مالی، توصیه‌هایی ارائه می‌دهد در مورد اینکه چگونه می‌توانید به عنوان یک فریلنسر (آزادکار) خودتان را متمایز کنید و دستمزدی که سزاوارش هستید را دریافت نمایید.

👤Paco de Leon
➕ همراه با زیرنویس فارسی

@modiryarii

💢چقدر باید به کارکنان اطلاعات بدهیم؟

🔴نقش "توزیع کننده اطلاعات" یکی از نقش‌های مهم مدیران است. اگر کارکنان را به‌موقع و به‌اندازه در جریان اطلاعات مربوط به سازمان قرار دهیم، این کار بر عملکرد آنها موثر خواهد بود. کارکنان باید بدانند:

▪️شرکت به کجا می‌رود؟
▪️چه اهدافی را دنبال می‌کند؟
▪️از نظر مالی در چه وضعیتی است؟
▪️چه مخاطراتی سازمان و بازار محصولات آن را تهدید می‌کند؟
▪️چه فرصت‌هائی فراروی سازمان است؟
▪️و مهم‌تر از همه اینکه آنها (هر یک از کارکنان) چه سهم و نقشی در عملکرد سازمان داشته‌اند و باید داشته باشند؟

🟢دادن اطلاعات به کارکنان، آنها را در رویای مدیران ارشد درباره آینده سازمان شریک می‌کند، چشم آنها را به روی آینده باز می‌کند، چشم‌انداز را فراروی آنها قرار می‌دهد و آنها را نسبت به رفتارها و عملکردهای مورد انتظار حساس‌تر می‌کند.

🔵اگر کارکنان بدانند که شرایط مالی امروز و فردای سازمان خوب نیست و خطراتی سازمان را تهدید می‌کند، تلاش بیشتری خواهند کرد تا خود و سازمان‌شان را از خطر برهانند، البته اثر گذاری این سیاست ( دادن اخبار بد و نگران کننده به کارکنان) وقتی مثبت است که در روزهای خوب سازمان هم، اخبار خوشایند و امیدوارکننده و غرورآفرین را هم به اطلاع آنها رسانده باشیم و موفقیت ها را با آنها سهیم شده باشیم.

🟡مثل هر سیاست و اقدام مدیریتی دیگری، در این مورد هم "صداقت و شفافیت" حرف اول و آخر را می زند. با کارکنان صادق و شفاف باشیم، اطلاعات مربوط به حال و روز سازمان را مرتبا به گوش آنها برسانیم و از آنها بویژه برای عبور از موانعی که این روزها بسیاری از سازمانها درگیر آن هستند، کمک بخواهیم و آنها را به معنای واقعی کلمه عضو خانواده سازمان تلقی کنیم. آنها دستی را که با صداقت و به قصد کمک گرفتن به سویشان دراز شده را خواهند فشرد.

🟤البته وقتی اوضاع با همت و کمک کارکنان سر و سامان گرفت هم باید کارکنان را کماکان در سرنوشت سازمان شریک بدانیم و در سود و منافع سازمان سهیم کنیم.

👤دکتر بهزاد ابوالعلایی
@modiryarii

کاری که دیگران فکر می کنن مدیر محصول انجام می دهد vs کاری که واقعا انجام میدهد😂

@modiryarii