💢رهبر فعالیت‌محور یا نتیجه‌محور؟

👈برایان تریسی در کتاب خود به نام «12 اصل رهبری عالی» می‌نویسد:

👈اکثر کارمندان بین 30 تا نهایت 50 درصد از توان‌شان را برای موفقیت شرکتی که در آن کار می‌کنند، بکار می‌گیرند

👈در نتیجه، این هنر رهبر آن شرکت است که این میزان را افزایش دهد و به بالای 70% برساند. برای رسیدن به این هدف، باید از یک رهبر «فعالیت‌محور» به یک رهبر «نتیجه‌محور» تبدیل شویم

👈رهبر فعالیت‌محور، رهبری است که روی مسائل پیش پا افتاده‌ای مثل «سر وقت رسیدن به محل کار»، «بازی نکردن با موبایل» و غیره تمرکز می‌کند

👈در حقیقت، رهبر فعالیت‌محور به اشتباه تصور می‌کند کارمندان به این دلیل تمام پتانسیل‌شان را در اختیار شرکت قرار نمی‌دهند که وقت کاری‌شان را به کارهای متفرقه اختصاص می‌دهند

👈در مقابل، رهبر نتیجه‌محور، رهبری است که از کارمندانش می‌خواهد وظایف‌شان را در زمان مقرر، با هزینه مقرر و با کیفیت مقرر، انجام بدهند. حالا در این بین می‌خواهند با موبایل‌شان بازی کنند، هیچ اشکالی ندارد

👈در حقیقت، رهبران نتیجه‌محور به جای آن که از کارمندان شرکت ایراد بگیرند که چرا با موبایل‌تان بازی می‌کنید، از خودشان ایراد می‌گیرند که چرا آن قدر کار به کارمندمان نداده‌ایم که وقت آزاد دارد تا با موبایلش بازی کند

👈تفاوت دیگر رهبران فعالیت‌محور با رهبران نتیجه‌محور، در نوع سوالاتی است که از کارمندان‌شان می‌پرسند. رهبران فعالیت‌محور عموماً این قبیل سوالات را از کارمندان‌شان می‌پرسند: «چرا امروز دیر رسیدی؟»، «چرا نتوانستی کارت را سر وقت تمام کنی؟» و غیره

👈اما رهبران نتیجه‌محور برای تعالی شخصی کارمندان‌شان از آنها این سوالات را می‌پرسند:

1️⃣چرا در این شرکت کار می‌کنید؟ آیا هدف‌تان فقط گرفتن حقوق پایان ماه است یا می‌خواهید پیشرفت کنید؟

2️⃣با در نظر گرفتن توانایی‌ها و مهارت‌های شخصی‌تان، چه کمک منحصر به فردی می‌توانید به این شرکت ارائه کنید؟

3️⃣در روز چه کارهایی را انجام می‌دهید؟ این کارها را چگونه می‌توانید بهتر از روز قبل انجام بدهید؟

4️⃣برای موفقیت بیشتر شرکت چه ایده‌هایی دارید که تاکنون آنها را با کسی در میان نگذاشته‌اید؟

5️⃣چه ایده‌هایی برای رضایت و خوشحالی بیشتر مشتریان شرکت دارید؟

6️⃣چه ایده‌هایی برای افزایش فروش و کاهش هزینه‌های شرکت دارید؟

7️⃣چه ایده‌هایی برای انجام کارها با سرعت بالاتر، کیفیت بهتر و هزینۀ کمتر دارید؟

👈رهبران نتیجه‌محور علاوه بر پرسیدن مستمر این قبیل سوالات عمیق از کارمندان‌شان، روی رشد شخصی آنها سرمایه‌گذاری می‌کنند چون به خوبی می‌دانند نرخ بازگشت سرمایه‌گذاری روی آموزش و تعالی شخصی کارمندان‌شان 1 به 20 و حتی 1 به 30 است به این معنا که به ازای هر یک دلار سرمایه‌گذاری در این بخش، 20 یا 30 دلار عاید شرکت می‌شود

🆔@modiryarii

https://www.aparat.com/v/V8Hil

🤍ما را در آپارات دنبال کنید🤍

🔸نکات نوشتن پروپوزال برای فریلنسینگ

اطلاعات دوره قطعی فریلنسینگ👉کلیک

مشاوره و ثبت نام:
💁🏻‍♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام

🔳⭕️بیزاری از باخت

✅یک اسکناس ٢٠ دلاری را به هر قیمتی که بخواهید به شما می‌فروشم. فقط دقت کنید هر مبلغی را که می‌گویید باید پرداخت کنید.

✅پیشنهادها از یک دلار شروع می‌شود، ولی نکته‌ای كه وجود دارد این است که اگر کسی توانست قیمت بالاتری از شما پیشنهاد داده و شما را شکست دهد شما همچنان باید به اندازه پیشنهاد آخرتان به من پول بدهید.

✅افراد در ابتدا از اینکه می‌توانند یک اسکناس بیست دلاری را ۲ یا ۵ یا ۱۰ دلار بخرند هیجان‌ زده می‌شوند، ولی در قیمت‌های ۱۷ و ۱۸ دلار یک جنگ تمام عیار در می‌گیرد.

✅ناگهان یکی برای یک اسکناس ۲۰ دلاری ۲۱ دلار پیشنهاد می‌دهد چون در این قیمت برنده ۱ دلار می‌بازد. در حالیکه بازنده ۲۰ دلار خواهد باخت. این نکته باعث می‌شود تا پیشنهادها برای یک اسکناس ۲۰ دلاری به طور کاذب بالا برود. یک افسر ارتش یک بار حدود ۵۰۰ دلار برای یک اسکناس ۲۰ دلاری پرداخت.

✅افراد بیشتر از آنکه از بردن لذت ببرند از باختن متنفرند. به این نکته "بیزاری از باخت" گفته می‌شود که یکی از عوامل اصلی ضرر در بازارهای مالی است.

#باخت
#ترس


🆔@modiryarii

🔥قطعی شد🔥

🔸تشریح الزامات سیستم مدیریت کیفیت ISO 9001: 2015

🗓جمعه‌ها، از 17 فروردین
⏰ 12 ساعت، 1.5 میلیون تومان

📽فیلم وبینار رایگان 👉 کلیک
👩‍💼توضیحات مدرس👉کلیک
✏️ثبت نام دوره👉کلیک

مشاوره و ثبت نام:
💁🏻‍♀️@parspajouhaan_management
☎️ 021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام

🔳⭕️چه چیزی رهبران عالی را از رهبران صرفا خوب متمایز می‌کند؟

🔸دانیل گلمن می‌گوید این عامل ضریب هوشی نیست، بلکه هوش هیجانی است. هوش هیجانی مجموعه‌ای از پنج مهارت است که بهترین رهبران را قادر می‌سازد عملکرد خود و زیردستان‌شان را بیشینه کنند.

🔸بر اساس تحقیق صورت گرفته روی شرکت‌ها، مدیران ارشدی که حداقل قابلیت های هوش هیجانی را دارا بودند، عملکرد بخش های زیر نظرشان، نسبت به هدف تعیین شده برای سود سالانه، ۲۰ درصد بهتر بود.

🔸مهارت های هوش هیجانی عبارتند از:

▪️خودآگاهی:
شناخت نقاط ضعف و قوت، محرک‌ها، ارزش‌ها و تاثیر آنها بر هم

▪️مدیریت عواطف:
کنترل یا هدایت امیال و حال روحی مخرب

▪️انگیزش:
لذت بردن از موفقیت ها به خاطر خود آن موفقیت ها

▪️همدلی:
درک خوب عاطفی از افراد دیگر

▪️مهارت اجتماعی:
ایجاد تفاهم با دیگران برای سوق دادن آنها در جهت‌های مورد نظر

🆔@modiryarii

💥توضیحات جناب سمیع‌پور، مدیریت گروه آموزشی پارس پژوهان درباره رضایت مشتری

⭐️#قسمت_سوم : رقبا

ثبت نام دوره جدید بازاریابی👉کلیک

🆔@modiryarii

📌 وبینار آموزشی رایگان

✅مسیر دریافت امریه سربازی و چالش های پیش رو ...

⏰زمان: یکشنبه 19 فروردین ، ساعت 21

🔰مراحل ثبت نام در وبینار :

1️⃣ روی ( ثبت نام ) کلیک کنید
2️⃣ مراحل ثبت نام را تکمیل کنید
3️⃣بعد از اتمام ثبت نام وارد حساب کاربری خود شوید
4️⃣در قسمت سفارش های من روی دانلود کلیک کنید (ستون عملیات) و لینک ورود به وبینار را دریافت کنید
5️⃣روی گزینه میهمان کلیک کرده و وارد وبینار شوید


مشاوره و ثبت نام :
👤@Parspajouhaan_aerospace
☎️88322992 (102)

وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام

✔️ حمله غیرمستقیم یا چی؟ نظر شما چیه؟

🆔@modiryarii

🎥 بازاریابی غیرسنتی، بازاریابی شخصیت

🔸دقایقی از دوره بازاریابی

ثبت نام دوره جدید👉کلیک

مشاوره و ثبت نام:
💁🏻‍♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام

ده خطای مرگبار بازاریابی

👈فیلیپ کاتلر در کتاب ارزشمند خود به نام «ده خطای مرگبار» می‌نویسد:

👈بسیاری از مدیران بازاریابی به اشتباه تصور می‌کنند برای موفقیت در بازاریابی باید مهارت بالایی در طراحی و اجرای استراتژی‌ها، برنامه‌ها و کمپین‌های خلاقانه داشته باشند

👈هر چند این قبیل کارها در موفقیت ما در بازاریابی موثر است، اما نباید فقط روی کارهایی که باید برای موفقیت‌مان انجام بدهیم، تمرکز کنیم

👈به بیان دیگر، برای موفقیت در بازاریابی، علاوه بر اجرای یک استراتژی خلاقانه، باید مراقب باشیم خطاهای رایج در بین مدیران بازاریابی را مرتکب نشویم

👈بر همین اساس در اینفوگرافیک امروز با 10 خطای مرگبار در بازاریابی آشنا می‌شویم تا با دوری کردن از این خطاها، بتوانیم در بازاریابی موفق شویم

🆔@modiryarii

🔹 هم اکنون
شروع دوره استاندارد ISO9001

اطلاعات دوره 👉🏾کلیک

دریافت فیلم جلسه اول و ملحق شدن به دوره ها:
@parspajouhaan_management
کانال آموزشی:
🆔@modiryarii

🎞 شانس چه نقشی در زندگی‌مان ایفا می‌کند

🔹بری شوارتز، استاد دانشگاه سوارثمور فیلادلفیا، نشان می‌دهد که شانس خیلی بیشتر از آنچه باور داریم در زندگیمان نقش دارد. البته سخت‌کوشی تا حدی می‌تواند کارساز باشد اما بقیه چیزها می‌توانند در یک خوش‌شانسی ساده خلاصه شوند.

👤Barry Schwartz
➕ همراه با زیرنویس فارسی
🆔@modiryarii

💢 پاداش برانگیزاننده و موثر حائز چه ویژگی هایی است؟
(استراتژی های پرداخت پاداش)

۱. پاداش باید در راستای استراتژی اصلی شرکت باشد. برای مثال، اگر استراتژی اصلی شرکت، کاهش هزینه‌هاست، باید به ایده‌هایی پاداش بدهیم که به شرکت کمک می‌کنند هزینه‌هایش را کاهش بدهد.

۲. پاداش باید با نیازها و آرزوهای کارمندان مرتبط باشد. (مطلوبیت پاداش). برای مثال، اگر کارمندان به حضور در دوره‌های آموزشی کوتاه‌مدت علاقه‌مندند، بهترین پاداش هم فراهم کردن امکان حضور کارمندان در چنین دوره‌هایی است.

۳. پاداش باید بین کارمندان تفاوت معناداری قائل شود. برای مثال، پاداش فروشنده‌ای که مثلا دو برابر بقیه فروخته است، باید حداقل دو برابر پاداش بقیه فروشندگان باشد.

۴. هر چند پاداش‌های رسمی بسیار موثرند اما نباید از پاداش‌های غیررسمی مثل تشکر در حضور بقیه کارمندان یا دعوت از کارمند برای صرف یک چای غافل شویم.

۵. پاداش باید با تجلیل و قدردانی همراه باشد. مثلا نباید صرفا به کارمند یک پاداش مالی بدهیم بلکه باید همراه با پاداش مالی، از کارمند مدنظرمان تشکر هم بکنیم.

۶. پاداش باید به اندازه‌ای باشد که کارمندان را به رفتار مدنظر شرکت متمایل کند. مثلا نباید توقع داشته باشیم افزایش ٢ درصدی در میزان پورسانت، فروشندگان را تشویق کند تلاش‌شان را دو برابر کنند.

۷. به هیچ وجه نباید به دلیل رودربایستی یا مسائل انسان‌دوستانه به کارمندانی که رفتار و نتایج درخشانی نداشته‌اند، پاداش بدهیم.

۸. باید دلایل ارائه پاداش و نحوه انتخاب کارمندانی که پاداش به آنها تعلق می‌گیرد را به صورت کاملا شفاف اعلام کنیم.

۹. هیچ وقت نباید به صورت محرمانه به کارمندی پاداش بدهیم. پاداش اصولا فرهنگ‌ساز است و بهتر است بقیه کارمندان مطلع شوند که چرا به یک کارمند پاداش داده‌ایم.

۱۰. پاداش باید فوری پرداخت شود و تا جای ممکن نباید بین رفتار و نتایج درخشان کارمند و زمان ارائه پاداش به او فاصله زیادی بیافتد.

۱۱. پاداش‌هایی که اثر بلندمدت‌تری دارند، اثرگذارترند. برای مثال، قدردانی از یک کارمند جلوی بقیه کارمندان با حضور خانواده او و درج خبر آن در روزنامه‌ها، بسیار موثرتر از یک پاداش مالی خشک و خالی است.

۱۲. به طور کلی، آثار پاداش‌های مالی تا دو هفته باقی می‌مانند اما آثار پاداش‌های غیرمالی مثل یک سفر خانوادگی با خانواده تا سال‌ها باقی می‌ماند.

🆔@modiryarii

این ساعت اطلاعات کارت بانکیتون رو میگیره و تنظیمش میکنین فلان ساعت بیدارتون کنه.
اگه بیدار نشین شروع میکنه به خیریه های رندوم ، حمایت مالی میکنی! :))
تنها ساعتی که تو بهار میتونه بیدارم کنه 😅

🆔@modiryarii

💢ویژگی های کارکنان برجسته
✍️منبع: Forbes

🔹کارکنان برجسته بیش از دستورالعمل‌های موردنیاز کاری در مورد کارشان شناخت دارند. آنها علت وجودی شغل خود را می‌دانند و این آگاهی به آنها اجازه می‌دهد که راه‌های جدید و نوآورانه را پیشنهاد کنند تا بتوانند کارآمدتر کار کنند.

🔹کارکنان برجسته متوجه آنچه در اطراف آنها در محل کار می گذرد، هستند و یادگیری مداوم خود را در مسیر کاری خود بکار می‌گیرند.

🔹کارکنان برجسته روابط خوبی با افراد داخل و خارج از شرکت ایجاد می.کنند. آنها می‌دانند که در کدام تیم‌ها عضو هستند و برای تقویت روابط تیم خود تلاش می‌کنند تا کارها در شرایط سخت و پر تنش قرار نگیرد.

🔹کارکنان بزرگ آینده‌نگر هستند و مشکلاتی که ممکن است در کارشان ایجاد شود را پیش‌بینی می‌کنند. آنها مشکلات بالقوه را پیش رو می‌آورند و تلاش می‌کنند تا مشکلات را قبل از اینکه بتوانند آسیبی وارد کنند، حل کنند.

🔹کارکنان فوق‌العاده حقیقت را در مورد موضوعات دشوار مانند حجم کار، تعادل کار و زندگی، مشتریان دشوار (یا تامین کنندگان، کارکنان همکار یا مدیران) و دستوالعملهای ناکارآمد می‌گویند. آنها  مسائل خود را مطرح می‌کنند حتی زمانی که کس دیگری جرأت اینکار را نداشته باشد.

🔹کارکنان برجسته، برنامه یا مسیر شغلی خود را در ذهن دارند. آنها تصور نمی‌کنند که مدیرشان باید مسیر شغلی آنها را برایشان مدیریت کنند. آنها مسیر شغلی خود را مدیریت می‌کنند!

🔹کارکنان بزرگ به جای اجتناب از تعارض، با آن روبرو می‌شوند. هنگامی که درگیر حل و فصل تعارض می‌شوند، احترام دیگران را حفظ می‌کنند. آنها دیگران را سرزنش نمی‌کنند و صرفا جهت برقراری صلح عذرخواهی می‌کنند.

🔹کارکنان فوق العاده زمانی که به کمک نیاز دارند، درخواست می‌کنند.

🔹کارکنان برجسته  به مدارک تحصیلی، عنوان شغلی یا افتخاری که کسب کرده‌اند تکیه نمی‌کنند. آنها از ایده‌های جدید بدون توجه به اینکه چه کسی آنرا بیان کرده استقبال می‌کنند. آنها اندیشه‌های خود را به اشتراک می‌گذارند، نه خرد متعارفی را که از دیگران آموخته شده‌اند. آنها خودستایی نمی‌کنند - این نشانه‌ای از ترس است!

🔹در نهایت، کارکنان عالی، مربیان و مشاوران  افراد پیرامون خود هستند. آنها اغلب می‌شنوند: "شما خیلی سخاوت‌مند هستید که تخصص‌تان را به اشتراک می‌گذارید"! آنها این نکته را قبول ندارند که دانش قدرت است. آنها می‌دانند که دانش زمانی که با دیگران به اشتراک گذاشته شود، قدرتمند است.

🆔@modiryarii

⭐️ اگر شغل کم تحرکی دارید⁣، برای کاهش خطر اضافه‌وزن توصیه‌های زیر را بخوانید

◀️ سعی کنید اغلب اوقات برای هواخوری به بیرون بروید یا به‌عنوان حداقل کار ممکن، به‌جای آسانسور از پله‌ها استفاده کنید.

◀️ به جای اینکه یک جا بنشینید و برای همکاران‌تان در تلگرام پیام بفرستید، در حین کار از روی صندلی‌تان بلند شوید و با آنها خوش‌وبشی کنید.

⁣◀️ اگر قصد دارید چیزی بخورید، بیرون بروید و تاجای‌ممکن با پیک سفارش ندهید.

⁣◀️ آب بسیاری بنوشید. مطمئن شوید که همیشه یک بطریِ پر از آب به‌همراه دارید.

⁣◀️ سعی کنید آرامش‌تان را حفظ کنید و تاجای‌ممکن استرس نداشته باشید. می‌توانید به موسیقی آرامش‌بخشی گوش کنید.

🆔@modiryarii