Главные причины, которые мешают адаптироваться на новой работе
Провели исследование на эту тему и вот, что интересно:
📌 Факт #1
Отсутствие четких инструкций и правил вызывает самый большой стресс при выходе на новую работу: 36% россиян назвали эту причину главным стресс-фактором при адаптации на новом рабочем месте.
📌 Факт #2
Почти четверть россиян (23%) указали, что лучше всего усваивают новые знания от работодателя в виде инструкций, коротких видеороликов и тестов, которые можно пройти с мобильного телефона.
Тут чуть подробнее:
https://m.gazeta.ru/social/news/2023/11/21/21751417.shtml
Провели исследование на эту тему и вот, что интересно:
📌 Факт #1
Отсутствие четких инструкций и правил вызывает самый большой стресс при выходе на новую работу: 36% россиян назвали эту причину главным стресс-фактором при адаптации на новом рабочем месте.
📌 Факт #2
Почти четверть россиян (23%) указали, что лучше всего усваивают новые знания от работодателя в виде инструкций, коротких видеороликов и тестов, которые можно пройти с мобильного телефона.
Тут чуть подробнее:
https://m.gazeta.ru/social/news/2023/11/21/21751417.shtml
🔥7❤4👍4
Как развиваться руководителю? Системный подход
Управленцы часто задают вопрос — как развивать своих сотрудников? Но иногда забывают главное — а как развиваться самому руководителю? Этот вопрос лучше задавать не теоретикам, а практикам. Поэтому я обратился к Алексею Романову — руководителю с опытом управления 25+ лет, сооснователю и тренеру школы «ProУправление». И вот какими мыслями он поделился:
Можно прочесть много книг про менеджмент и психологию. Можно пройти кучу тренингов по ситуационному лидерству, тайм-менеджменту и еще по 60 софт-скиллам менеджера… Но при этом не продвинуться в менеджменте ни на чуть-чуть.
А еще смотреть на опытных боссов. А еще иметь способности к управлению людьми.
Итого формула хорошего ремесленника: (практика + наставник + обучение) х Способности.
Системно руководителя может хорошо развивать вот этот смысловой скрипт:
📌 Я знаю, зачем я хочу быть руководителем. Всегда. Очень полезно, когда ситуация припирает и хочется все бросить нахрен (особенно первые год-два).
📌 Я проявляюсь в желании быть руководителем и выдвигаюсь в руководство, даже если мне за это пока не платят. Ремесленники всегда сначала работают «за еду». Это метафоричное сравнение, но очень точное.
📌 Моя цель, как руководителя — создавать среду, в которой мои подчиненные будут приносить ценность и чувствовать ясность, интерес и удовлетворение. Смыслы, этика, цели и ответственность, work and life balance. А еще инструменты (процессы и технологии). Это все — мой фокус. Именно этому я учусь.
📌 Я учусь у экспертов — наставников. Даже если мой руководитель не считает себя моим наставником, я все равно у него учусь. И не только у него. Это еще и бесплатно.
📌 Я сам инвестирую в свое обучение. Организация учит меня только тому, что ей надо. А я инвестирую в себя, чтобы покрывать свои дефициты. Да, да. Сначала дефициты, а потом обучение.
📌 Я понимаю, что я развиваюсь только на своих на ошибках. Такова реальность обучения взрослых. Сначала работа и косяки — потом обучение с пониманием, чего мне не хватает. Я предпочитаю синхронное обучение, уважающее цикл Колба (гуглим).
📌 Бизнес-ориентированность — мой главный скилл. Его наличие развивает меня и бизнес. Его отсутствие превращает мою работу в непрекращающийся управленческий поединок. А еще я не ищу виноватых, потому что это останавливает мое развитие.
📌 С каждым подчиненным я развиваю персональный партнерский контракт. В нем все, что мы друг другу пообещали. Кстати, такой же контракт я развиваю со своим руководителем.
📌 Личные качества (антиспособности), которые я учусь в себе подавлять: склонность к панике (обнуляет качество работы в инцидентах), гипертревожность (порождает микроменеджмент), страх за свою карьеру (отключает бизнес-мышление), инфантильная безответственность (с ней не будет власти). Тут я и к ментору могу сходить, и к коучу, и к терапевту.
Ах да. И кое-что еще.
Дисциплина. Я работаю, когда надо работать. Я учусь, когда нужно учиться. Я отдыхаю, когда нужно отдыхать.
Менеджмент — ремесло. Очень хорошо оплачиваемое. И требующее приличное количество вложений сил, времени, нервов, денег. Как любое ремесло.
====
Будет интересно узнать ваше мнение на эту тему — напишите в комментариях 👇 И подпишитесь на канал Алексея, если хотите узнать больше про системный подход к управлению.
Управленцы часто задают вопрос — как развивать своих сотрудников? Но иногда забывают главное — а как развиваться самому руководителю? Этот вопрос лучше задавать не теоретикам, а практикам. Поэтому я обратился к Алексею Романову — руководителю с опытом управления 25+ лет, сооснователю и тренеру школы «ProУправление». И вот какими мыслями он поделился:
Можно прочесть много книг про менеджмент и психологию. Можно пройти кучу тренингов по ситуационному лидерству, тайм-менеджменту и еще по 60 софт-скиллам менеджера… Но при этом не продвинуться в менеджменте ни на чуть-чуть.
Для того, чтобы развиваться в искусстве управления людьми, нужно просто начать руководить. И продолжать это делать, несмотря на неизбежные факапы.
А еще смотреть на опытных боссов. А еще иметь способности к управлению людьми.
Итого формула хорошего ремесленника: (практика + наставник + обучение) х Способности.
Системно руководителя может хорошо развивать вот этот смысловой скрипт:
📌 Я знаю, зачем я хочу быть руководителем. Всегда. Очень полезно, когда ситуация припирает и хочется все бросить нахрен (особенно первые год-два).
📌 Я проявляюсь в желании быть руководителем и выдвигаюсь в руководство, даже если мне за это пока не платят. Ремесленники всегда сначала работают «за еду». Это метафоричное сравнение, но очень точное.
📌 Моя цель, как руководителя — создавать среду, в которой мои подчиненные будут приносить ценность и чувствовать ясность, интерес и удовлетворение. Смыслы, этика, цели и ответственность, work and life balance. А еще инструменты (процессы и технологии). Это все — мой фокус. Именно этому я учусь.
📌 Я учусь у экспертов — наставников. Даже если мой руководитель не считает себя моим наставником, я все равно у него учусь. И не только у него. Это еще и бесплатно.
📌 Я сам инвестирую в свое обучение. Организация учит меня только тому, что ей надо. А я инвестирую в себя, чтобы покрывать свои дефициты. Да, да. Сначала дефициты, а потом обучение.
📌 Я понимаю, что я развиваюсь только на своих на ошибках. Такова реальность обучения взрослых. Сначала работа и косяки — потом обучение с пониманием, чего мне не хватает. Я предпочитаю синхронное обучение, уважающее цикл Колба (гуглим).
📌 Бизнес-ориентированность — мой главный скилл. Его наличие развивает меня и бизнес. Его отсутствие превращает мою работу в непрекращающийся управленческий поединок. А еще я не ищу виноватых, потому что это останавливает мое развитие.
📌 С каждым подчиненным я развиваю персональный партнерский контракт. В нем все, что мы друг другу пообещали. Кстати, такой же контракт я развиваю со своим руководителем.
📌 Личные качества (антиспособности), которые я учусь в себе подавлять: склонность к панике (обнуляет качество работы в инцидентах), гипертревожность (порождает микроменеджмент), страх за свою карьеру (отключает бизнес-мышление), инфантильная безответственность (с ней не будет власти). Тут я и к ментору могу сходить, и к коучу, и к терапевту.
Ах да. И кое-что еще.
Дисциплина. Я работаю, когда надо работать. Я учусь, когда нужно учиться. Я отдыхаю, когда нужно отдыхать.
Менеджмент — ремесло. Очень хорошо оплачиваемое. И требующее приличное количество вложений сил, времени, нервов, денег. Как любое ремесло.
====
Будет интересно узнать ваше мнение на эту тему — напишите в комментариях 👇 И подпишитесь на канал Алексея, если хотите узнать больше про системный подход к управлению.
🔥10👍4💯2
Как внедрить подход lifelong learning в повседневную жизнь?
Мы в Skill Cup разделяем эту концепцию, и всегда загораемся, когда встречаем близких по духу людей. Недавно таким человеком стала Полина — автор канала «Карьеристка гедонистка». Поинтересовался у Полины, как ей удаётся применять подход lifelong learning в повседневной жизни, и вот какие советы получил:
1️⃣ Вертикальное — точечное обучение
Традиционное обучение через курсы, видео, книги и менторство, чтобы развить навык или закрыть точечную потребность в знаниях. Тут важно ориентироваться на свои личные интересы и тренды в профессиональной среде, выбирая тематику. Не надо проходить все доступные онлайн-курсы или забивать свое расписание чтением проф литературы — помните, что это, в первую очередь, должно быть в кайф.
📎 Пример: я недавно начала учиться делать анимации Lottie. Это не топ-навык для продуктового дизайнера, но умение анимировать элементы макета может пригодиться, а самое главное — мной движет внутренний интерес.
2️⃣ Горизонтальное — жизненный опыт и насмотренность
Сюда можно отнести такие активитис, как чтение художественной литературы, путешествия, изучение других культур и традиций, осваивание нового вида спорта, общение с людьми не из вашего баббла и просто получение нового опыта и впечатлений. Здесь упор на развитие кругозора и горизонтальное развитие личности.
📎 Пример: я жила в России, Англии, Америке, Сингапуре, Германии и недавно переехала во Францию — I've seen it all. У меня сильно развито чувство толерантности, принятия и эмпатии. Это помогает и в международной карьере, и в дружбе во взрослом возрасте.
Так как же внедрить подход lifelong learning в повседневную жизнь? 6 проверенных способов:
📍Задавайте больше вопросов, проявляйте интерес к мнению других
📍Просите обратную связь у коллег, родственников и друзей
📍Создавайте пространство для спонтанности и случая
📍Обсуждайте новые знания с окружающими
📍Попробуйте себя в роли учителя — ведь это отличный способ учиться
📍Старайтесь подмечать необычное в повседневности
За конкретными примерами советую идти в канал Полины. Найдете в нем много полезных мыслей о том, как непрерывно идти вверх по карьерной лестнице, не забывая при этом повседневные удовольствия.
Lifelong learning, или поэтично на русском: обучение длиною в жизнь — это такой процесс, когда человек на протяжении жизни осваивает новые знания, профессиональные и личностные навыки. Это осознанное и добровольное обучение ради развития себя и карьеры через самообразование в конкретных областях.
Мы в Skill Cup разделяем эту концепцию, и всегда загораемся, когда встречаем близких по духу людей. Недавно таким человеком стала Полина — автор канала «Карьеристка гедонистка». Поинтересовался у Полины, как ей удаётся применять подход lifelong learning в повседневной жизни, и вот какие советы получил:
1️⃣ Вертикальное — точечное обучение
Традиционное обучение через курсы, видео, книги и менторство, чтобы развить навык или закрыть точечную потребность в знаниях. Тут важно ориентироваться на свои личные интересы и тренды в профессиональной среде, выбирая тематику. Не надо проходить все доступные онлайн-курсы или забивать свое расписание чтением проф литературы — помните, что это, в первую очередь, должно быть в кайф.
📎 Пример: я недавно начала учиться делать анимации Lottie. Это не топ-навык для продуктового дизайнера, но умение анимировать элементы макета может пригодиться, а самое главное — мной движет внутренний интерес.
2️⃣ Горизонтальное — жизненный опыт и насмотренность
Сюда можно отнести такие активитис, как чтение художественной литературы, путешествия, изучение других культур и традиций, осваивание нового вида спорта, общение с людьми не из вашего баббла и просто получение нового опыта и впечатлений. Здесь упор на развитие кругозора и горизонтальное развитие личности.
📎 Пример: я жила в России, Англии, Америке, Сингапуре, Германии и недавно переехала во Францию — I've seen it all. У меня сильно развито чувство толерантности, принятия и эмпатии. Это помогает и в международной карьере, и в дружбе во взрослом возрасте.
Так как же внедрить подход lifelong learning в повседневную жизнь? 6 проверенных способов:
📍Задавайте больше вопросов, проявляйте интерес к мнению других
📍Просите обратную связь у коллег, родственников и друзей
📍Создавайте пространство для спонтанности и случая
📍Обсуждайте новые знания с окружающими
📍Попробуйте себя в роли учителя — ведь это отличный способ учиться
📍Старайтесь подмечать необычное в повседневности
За конкретными примерами советую идти в канал Полины. Найдете в нем много полезных мыслей о том, как непрерывно идти вверх по карьерной лестнице, не забывая при этом повседневные удовольствия.
🔥5❤2❤🔥1
С какими вызовами столкнется HR в 2024 году?
С каждым годом становится все труднее выделять приоритеты в работе HR, нестабильность заставляет менять решения прямо на ходу. В последние годы одним из вызовов был, конечно же, переход на удаленку. Но что нас ждет в 2024?
Цифровизация? Искусственный интеллект?
На этот вопрос ответили наши друзья из IT-рекрутингового агентства Atsearch Group и «СберЗдоровья». Они провели масштабное исследование и выделили главные тренды следующего года, а 6 декабря проведут дискуссию по его итогам — «HR 2023-2024: приоритеты, эффективность, HR-процессы и забота о сотрудниках».
Главные вопросы, на которые ответят спикеры:
→ как вырос фокус на удержание сотрудников за последний год?
→ как искусственный интеллект может повлиять на удержание сотрудников?
→ какие HR-процессы больше всего нуждаются в цифровизации?
→ как повышать лояльность сотрудников?
→ как выстраивают работу представители из разных поколений?
Дискуссия пройдет 6 декабря, в 16:00 (по Москве). Участие бесплатное.
В программе:
💙 Выступление Елены Морозовой — выпускницы MBA Сколково, эксперта премии «HR-бренд»
💙 Презентация исследования, в котором приняло участие более 400 респондентов
💙 Панельная дискуссия экспертов из UpScale 11: Цифры vs Реальность
📎 Все участники, помимо полезных инсайтов, получат в подарок результаты исследования.
👉🏼 Узнать подробности можно по ссылке
С каждым годом становится все труднее выделять приоритеты в работе HR, нестабильность заставляет менять решения прямо на ходу. В последние годы одним из вызовов был, конечно же, переход на удаленку. Но что нас ждет в 2024?
Цифровизация? Искусственный интеллект?
На этот вопрос ответили наши друзья из IT-рекрутингового агентства Atsearch Group и «СберЗдоровья». Они провели масштабное исследование и выделили главные тренды следующего года, а 6 декабря проведут дискуссию по его итогам — «HR 2023-2024: приоритеты, эффективность, HR-процессы и забота о сотрудниках».
Главные вопросы, на которые ответят спикеры:
→ как вырос фокус на удержание сотрудников за последний год?
→ как искусственный интеллект может повлиять на удержание сотрудников?
→ какие HR-процессы больше всего нуждаются в цифровизации?
→ как повышать лояльность сотрудников?
→ как выстраивают работу представители из разных поколений?
Дискуссия пройдет 6 декабря, в 16:00 (по Москве). Участие бесплатное.
В программе:
📎 Все участники, помимо полезных инсайтов, получат в подарок результаты исследования.
👉🏼 Узнать подробности можно по ссылке
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3🔥3👌1
Посадить всех в одну лодку
Одна из ключевых задач руководителя - сделать так, чтобы все гребли в одну сторону. Часто это сводится только к формированию единых KPI, которые бьют в одну цель.
Однако человек - существо не только про цифры.
Предлагаю вам вот такой фреймворк, как правильно это сделать:
📌 Общее видение. Донесите до команды, что мы строим в долгосрочной перспективе. Людям легче работать, когда все понимают смысл того, что они строят. «Можно вынести любое «как», если понимаешь «зачем» - это про это.
📌 Общая культура. Если часть команды агрессивна, амбициозна, где-то даже сурова, а другая - творческая и мягкая, это надо уравновесить, найти то, что всех объединит, например, служение нашим клиентам.
📌 Общие цели. Каждый должен понимать краткосрочные цели: на год, на месяц - про это нужно рассказывать на всю команду. Хороший тест: спросите несколько случайно выбранных членов команды: «Какие наши цели на год?».
📌 Единая система развития. Разные роли в компании требуют разного обучения, но систему подготовки и вовлечение в личный рост нужно создавать как общую платформу.
📌 Когерентные KPI. Как лазер, в одну точку. Все KPI, независимо от функции, должны сводить материальные интересы членов команды к выполнению общей цели.
📌 Единые принципы признания. Если вы хвалите кого-то, то все должны понимать принцип - за что именно: за получение финансового результата, за удачный эксперимент, за довольного клиента и пр.
Одна из ключевых задач руководителя - сделать так, чтобы все гребли в одну сторону. Часто это сводится только к формированию единых KPI, которые бьют в одну цель.
Однако человек - существо не только про цифры.
Предлагаю вам вот такой фреймворк, как правильно это сделать:
📌 Общее видение. Донесите до команды, что мы строим в долгосрочной перспективе. Людям легче работать, когда все понимают смысл того, что они строят. «Можно вынести любое «как», если понимаешь «зачем» - это про это.
📌 Общая культура. Если часть команды агрессивна, амбициозна, где-то даже сурова, а другая - творческая и мягкая, это надо уравновесить, найти то, что всех объединит, например, служение нашим клиентам.
📌 Общие цели. Каждый должен понимать краткосрочные цели: на год, на месяц - про это нужно рассказывать на всю команду. Хороший тест: спросите несколько случайно выбранных членов команды: «Какие наши цели на год?».
📌 Единая система развития. Разные роли в компании требуют разного обучения, но систему подготовки и вовлечение в личный рост нужно создавать как общую платформу.
📌 Когерентные KPI. Как лазер, в одну точку. Все KPI, независимо от функции, должны сводить материальные интересы членов команды к выполнению общей цели.
📌 Единые принципы признания. Если вы хвалите кого-то, то все должны понимать принцип - за что именно: за получение финансового результата, за удачный эксперимент, за довольного клиента и пр.
🔥14💯7❤1
Парадоксы лидерства: зачем типировать руководителей?
Считается, что перед тем, как обучать руководителя, важно оценить его компетенции и определить тип личности. С первым все ясно — оценка hard и soft скилов помогает в обучении сделать акцент на важном. Но что насчет типологии личности? Так ли важно учитывать этот критерий?
За ответом на этот вопрос я обратился к Инне Можайской эксперту в области поиска и оценки руководителей высшего звена, основателю и генеральному директору компании Можайская Executive.
⏪ Повальное увлечение типологиями свойственно нам, людям, и не зависит от возраста, национальности и профессии. Мы хотим знать, кто мы есть с точки зрения талантов, склонностей и личностных особенностей. Используем для этого все — от астрологии до Адизеса. Вот европейцы, например, любят MBTI.
Проблема лишь в том, что типологии хоть и упрощают наше восприятие нас самих, но не показывают нашу успешность. Совсем ❌
К примеру, раньше считалось, что руководители могут быть либо визионерами, либо хорошими операционистами. Но неопределенность диктует свои условия. Теперь компаниям нужны топы, сочетающие оба эти свойства, операционисты со стратегическим мышлением, а еще обладающие и глобальным, и локальным видением. А еще скромные герои.
Коллеги HRD, теперь к вам! Ни одна типология никаким образом не гарантирует нам выбрать эффективного топ-менеджера, который покажет результат и принесет успех бизнесу. Ни MBTI, ни DISC, ни даже любимый Адизес.
Конечно, мы используем это в оценке. Я сама рассказываю своим слушателям MBA про психопатов, невротиков и шизоидов — схема простая и практичная. Но нам-то нужно понять заранее, кто справиться с задачей. Кто будет успешным в конкретной компании с конкретными целями. Это мечта любого собственника.
И знаете что? Из моей практики, самыми успешными оказываются топ-менеджеры, которых трудно классифицировать. Вы же встречали таких? Они обладают системным мышлением и логикой, создают системы. Но в то же время гибкие, легко адаптируются в разных ситуациях и способны вдохновлять других.
Вы такой? Или такая? Разный. Разная. Вы уникальны. И вы успешны за некоторым допущением:
📍 Если вы используете свои разнополярные качества. Умело используете, дополняя одно другим.
📍 Если вы постоянно находитесь в поисках нового, подкармливаете свои способности вызовами.
📍 Если вы умеете расставлять приоритеты «здесь-и-теперь». Дабы не бежать за всем подряд и не остаться в дороге, меняя маршруты⏩
Что думаете по этому поводу?
Считается, что перед тем, как обучать руководителя, важно оценить его компетенции и определить тип личности. С первым все ясно — оценка hard и soft скилов помогает в обучении сделать акцент на важном. Но что насчет типологии личности? Так ли важно учитывать этот критерий?
За ответом на этот вопрос я обратился к Инне Можайской эксперту в области поиска и оценки руководителей высшего звена, основателю и генеральному директору компании Можайская Executive.
Проблема лишь в том, что типологии хоть и упрощают наше восприятие нас самих, но не показывают нашу успешность. Совсем ❌
К примеру, раньше считалось, что руководители могут быть либо визионерами, либо хорошими операционистами. Но неопределенность диктует свои условия. Теперь компаниям нужны топы, сочетающие оба эти свойства, операционисты со стратегическим мышлением, а еще обладающие и глобальным, и локальным видением. А еще скромные герои.
Коллеги HRD, теперь к вам! Ни одна типология никаким образом не гарантирует нам выбрать эффективного топ-менеджера, который покажет результат и принесет успех бизнесу. Ни MBTI, ни DISC, ни даже любимый Адизес.
Конечно, мы используем это в оценке. Я сама рассказываю своим слушателям MBA про психопатов, невротиков и шизоидов — схема простая и практичная. Но нам-то нужно понять заранее, кто справиться с задачей. Кто будет успешным в конкретной компании с конкретными целями. Это мечта любого собственника.
И знаете что? Из моей практики, самыми успешными оказываются топ-менеджеры, которых трудно классифицировать. Вы же встречали таких? Они обладают системным мышлением и логикой, создают системы. Но в то же время гибкие, легко адаптируются в разных ситуациях и способны вдохновлять других.
Вы такой? Или такая? Разный. Разная. Вы уникальны. И вы успешны за некоторым допущением:
📍 Если вы используете свои разнополярные качества. Умело используете, дополняя одно другим.
📍 Если вы постоянно находитесь в поисках нового, подкармливаете свои способности вызовами.
📍 Если вы умеете расставлять приоритеты «здесь-и-теперь». Дабы не бежать за всем подряд и не остаться в дороге, меняя маршруты
Что думаете по этому поводу?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍10🔥4😁2
Удаленка - что хотят сотрудники?
После пандемии было много "за" и "против" удаленки. Очевидно одно - этот формат с нами навсегда.
Мы заинтересовались, а что люди-то хотят? Сами сотрудники? И сделали исследование, чтобы понять, как оно на самом деле.
Вот вам пару цифр:
📍52% россиян мечтают работать удаленно на текущем или будущем месте работы.
📍30% зарплаты готовы потерять люди в возрасте до 35 лет. Все ради удаленки.
Чуть больше - тут:
https://rb.ru/news/rabota-udalenka/
После пандемии было много "за" и "против" удаленки. Очевидно одно - этот формат с нами навсегда.
Мы заинтересовались, а что люди-то хотят? Сами сотрудники? И сделали исследование, чтобы понять, как оно на самом деле.
Вот вам пару цифр:
📍52% россиян мечтают работать удаленно на текущем или будущем месте работы.
📍30% зарплаты готовы потерять люди в возрасте до 35 лет. Все ради удаленки.
Чуть больше - тут:
https://rb.ru/news/rabota-udalenka/
👍8✍2👌1
Публичная деятельность сотрудников - да/нет?
Встречаю часто такую позицию руководителей: нельзя сотрудникам выступать на конференциях/вести ТГ-канал, проявляться. Чего они за наш счет будут пиариться, чтобы потом их схантили?
Можно понять паранойю, но, на мой взгляд, это в современном мире выглядит дико. 😀
Аргументирую:
📍Любой развитый профи хочет развиваться и дальше, делиться экспертизой, быть признанным.
📍Если руководитель боится, что из-за выступлений или другой публичной активности сотрудника схантят, - так его и так схантят, раз компания не может предложить ему интересных задач и выгодной оплаты его труда.
📍Компания, которая дает сотрудникам развивать свой личный бренд, только выигрывает в глазах сотрудников.
Что надо оговаривать:
⚠️ Использование служебной информации: кейсы, факты и прочее, что компания бы не хотела выносить в публичное поле.
⚠️ Использование бренда компании под материалами, с которыми компания не согласна по позиции.
⚠️ Если человек высказывается - он должен четко артикулировать, где позиция компании, а где - его собственная.
⚠️ Использование кейсов и продуктов конкурентов как примеров в выступлениях и постах.
А выгоды от разрешения публично проявляться своим сотрудникам понятны: сотрудники продвигают компанию, показывают живых людей за ней, реализуют себя как личности и будут благодарны за это работодателю.
Встречаю часто такую позицию руководителей: нельзя сотрудникам выступать на конференциях/вести ТГ-канал, проявляться. Чего они за наш счет будут пиариться, чтобы потом их схантили?
Можно понять паранойю, но, на мой взгляд, это в современном мире выглядит дико. 😀
Аргументирую:
📍Любой развитый профи хочет развиваться и дальше, делиться экспертизой, быть признанным.
📍Если руководитель боится, что из-за выступлений или другой публичной активности сотрудника схантят, - так его и так схантят, раз компания не может предложить ему интересных задач и выгодной оплаты его труда.
📍Компания, которая дает сотрудникам развивать свой личный бренд, только выигрывает в глазах сотрудников.
Что надо оговаривать:
⚠️ Использование служебной информации: кейсы, факты и прочее, что компания бы не хотела выносить в публичное поле.
⚠️ Использование бренда компании под материалами, с которыми компания не согласна по позиции.
⚠️ Если человек высказывается - он должен четко артикулировать, где позиция компании, а где - его собственная.
⚠️ Использование кейсов и продуктов конкурентов как примеров в выступлениях и постах.
А выгоды от разрешения публично проявляться своим сотрудникам понятны: сотрудники продвигают компанию, показывают живых людей за ней, реализуют себя как личности и будут благодарны за это работодателю.
👍19❤4⚡4
Неотвратимость наказания последствий
Сериал "Слово пацана" - отличное пособие по менеджменту. Что я увидел в нем?
👊 Система начинает порождать хаос, если нет механизмов необратимости последствий: в 90е ключевым фактором жести, что творилась на улицах, была безнаказанность: можно было сорвать шапку/ограбить/убить и последствий можно было избежать в том или ином виде.
👊 Сейчас, когда во всех крупных городах все обвешено камерами, нападать на прохожих просто бессмысленно - быстро найдут. Плюс полицейская машина работает на порядки точнее и быстрее, чем "тогда". Это делает бесмыссленными попытки уличного разбоя.
Как нам это применить в компаниях?
📍 все должны понимать, что будет, если сотрудник совершит дичь: украдет, сольет базу конкурентам, будет отсиживаться и не делать результат.
📍корпоративные системы контроля должны быть организованы так, чтобы было понятно, что любой "проступок" будет моментально замечен, а далее последует необратимая реакция.
И не надо пугаться этого! Да, многие современные компании все больше "бирюзеют" и становятся более мягкими и гибкими по отношению к сотрудникам, так как того требует подросшее "непоротое" поколение, да и задачи в бизнесе все больше творческие и сложные, чем купи-продай.
Но все остаются людьми, и наличие четкой и неотвратимой системы последствий создает порядок независимо от культуры компании.
Сериал "Слово пацана" - отличное пособие по менеджменту. Что я увидел в нем?
👊 Система начинает порождать хаос, если нет механизмов необратимости последствий: в 90е ключевым фактором жести, что творилась на улицах, была безнаказанность: можно было сорвать шапку/ограбить/убить и последствий можно было избежать в том или ином виде.
👊 Сейчас, когда во всех крупных городах все обвешено камерами, нападать на прохожих просто бессмысленно - быстро найдут. Плюс полицейская машина работает на порядки точнее и быстрее, чем "тогда". Это делает бесмыссленными попытки уличного разбоя.
Как нам это применить в компаниях?
📍 все должны понимать, что будет, если сотрудник совершит дичь: украдет, сольет базу конкурентам, будет отсиживаться и не делать результат.
📍корпоративные системы контроля должны быть организованы так, чтобы было понятно, что любой "проступок" будет моментально замечен, а далее последует необратимая реакция.
И не надо пугаться этого! Да, многие современные компании все больше "бирюзеют" и становятся более мягкими и гибкими по отношению к сотрудникам, так как того требует подросшее "непоротое" поколение, да и задачи в бизнесе все больше творческие и сложные, чем купи-продай.
Но все остаются людьми, и наличие четкой и неотвратимой системы последствий создает порядок независимо от культуры компании.
👍18🔥4🏆2👎1🙈1
Адаптация новичков в кофейнях и ресторанах
Среди клиентов Skill Cup есть много компаний в сфере ресторанного бизнеса и кофеен. И мы часто видим одни и те же проблемы при обучении и адаптации сотрудников.
Вместе с командой Stream Coffee сообществом кофейных предпринимателей — мы решили поделиться универсальными советами, которые помогут упростить адаптацию в вашей компании.
Итак:
📍 Совет №1. Снимите нагрузку с тренеров с помощью контента
Частая ситуация в ресторанном бизнесе — новый сотрудник выходит на работу и неделю изучает теорию под контролем инструктора. Хотя по факту он может практиковаться уже с первых дней, а теоретическую часть — усвоить самостоятельно. Попробуйте упаковать всю теорию в контент, а наставнику поручить только практическую часть.
📍 Советы №2. Перенесите материалы в онлайн
Часто бывает, что в кофейнях обучают на распечатках с черно-белыми фотографиями. Инструкция по безопасности — в одном экземпляре на весь ресторан. Возможно, это у кого-то работает. Но гораздо эффективнее загрузить все материалы на гугл-диск или платформу. Тогда, если возникнут какие-то трудности, сотрудники в любое время смогут открыть базу знаний и найти ответ на вопрос.
📍 Совет №3. Не бойтесь упрощать обучающий контент
Многие руководители боятся, что если сделать обучающие материалы в более простом формате, то сотрудники перестанут воспринимать их всерьез. Но на самом деле простая подача сложной информации — это забота о тех, кто будет ее изучать. Подумайте с каким чувством сотрудники будут листать методички на сто страниц. И главное — какой от этого будет эффект?
А теперь небольшой лайфхак.
После того, как вы упакуете все материалы в удобный формат и загрузите их в какое-нибудь облако, все равно остается вероятность, что читать их никто не будет 🤷
Тут на помощь приходит UGC — или пользовательский контент.
Фишка в том, чтобы привлечь сотрудников к созданию обучающих материалов. К примеру, они могут рассказать, как решали сложные ситуации с клиентами или как им удалось перевыполнить план продаж. Живые кейсы и реальный опыт коллег — это то, что всегда привлекает внимание.
О том, как избежать типичных ошибок при обучении персонала, читайте вторую часть поста на канале Stream Coffee.
Среди клиентов Skill Cup есть много компаний в сфере ресторанного бизнеса и кофеен. И мы часто видим одни и те же проблемы при обучении и адаптации сотрудников.
Вместе с командой Stream Coffee сообществом кофейных предпринимателей — мы решили поделиться универсальными советами, которые помогут упростить адаптацию в вашей компании.
Итак:
📍 Совет №1. Снимите нагрузку с тренеров с помощью контента
Частая ситуация в ресторанном бизнесе — новый сотрудник выходит на работу и неделю изучает теорию под контролем инструктора. Хотя по факту он может практиковаться уже с первых дней, а теоретическую часть — усвоить самостоятельно. Попробуйте упаковать всю теорию в контент, а наставнику поручить только практическую часть.
📍 Советы №2. Перенесите материалы в онлайн
Часто бывает, что в кофейнях обучают на распечатках с черно-белыми фотографиями. Инструкция по безопасности — в одном экземпляре на весь ресторан. Возможно, это у кого-то работает. Но гораздо эффективнее загрузить все материалы на гугл-диск или платформу. Тогда, если возникнут какие-то трудности, сотрудники в любое время смогут открыть базу знаний и найти ответ на вопрос.
📍 Совет №3. Не бойтесь упрощать обучающий контент
Многие руководители боятся, что если сделать обучающие материалы в более простом формате, то сотрудники перестанут воспринимать их всерьез. Но на самом деле простая подача сложной информации — это забота о тех, кто будет ее изучать. Подумайте с каким чувством сотрудники будут листать методички на сто страниц. И главное — какой от этого будет эффект?
А теперь небольшой лайфхак.
После того, как вы упакуете все материалы в удобный формат и загрузите их в какое-нибудь облако, все равно остается вероятность, что читать их никто не будет 🤷
Тут на помощь приходит UGC — или пользовательский контент.
Фишка в том, чтобы привлечь сотрудников к созданию обучающих материалов. К примеру, они могут рассказать, как решали сложные ситуации с клиентами или как им удалось перевыполнить план продаж. Живые кейсы и реальный опыт коллег — это то, что всегда привлекает внимание.
О том, как избежать типичных ошибок при обучении персонала, читайте вторую часть поста на канале Stream Coffee.
👍5✍3🔥2
Как неотвратимые последствия меняют поведение
В продолжение предыдущего поста про 90е еще один пример.
В Китае была проблема драк на дорогах. Дрались много: кто-то кого-то подрезал, кто-то не уступил - все это быстро перерастало в конфликт с рукоприкладством.
Затем ввели большие штрафы (от 1 млн руб) и вплоть до тюремного заключения для любого участника конфликта. Что произошло? Конфликты остались, но теперь китайцы не дерутся, а... плюются. 😀 См. видео ниже.
Изменение правил с необратимыми и заметными последствиями меняет изменение поведения. В командах все работает точно так же, как и на уровне государства.
Вот посмотрите, что теперь происходит - агрессия осталась, но люди перестали бить друг другу лица:
https://www.youtube.com/shorts/XdHyc8uvCbM
В продолжение предыдущего поста про 90е еще один пример.
В Китае была проблема драк на дорогах. Дрались много: кто-то кого-то подрезал, кто-то не уступил - все это быстро перерастало в конфликт с рукоприкладством.
Затем ввели большие штрафы (от 1 млн руб) и вплоть до тюремного заключения для любого участника конфликта. Что произошло? Конфликты остались, но теперь китайцы не дерутся, а... плюются. 😀 См. видео ниже.
Изменение правил с необратимыми и заметными последствиями меняет изменение поведения. В командах все работает точно так же, как и на уровне государства.
Вот посмотрите, что теперь происходит - агрессия осталась, но люди перестали бить друг другу лица:
https://www.youtube.com/shorts/XdHyc8uvCbM
🤣10
Пять грехов, которые вам не простят новые сотрудники
Вот они:
1 - Плохой онбординг
2 - Отсутствие четких инструкций и правил
3 - Отсутствие обратной связи
4 - Недостаток коммуникаций
5 - Директивный менеджмент
Более подробно про каждый из них - в моей свежей колонке на RusBase. 🔥
Читать (время на чтение: 4 минуты).
Вот они:
1 - Плохой онбординг
2 - Отсутствие четких инструкций и правил
3 - Отсутствие обратной связи
4 - Недостаток коммуникаций
5 - Директивный менеджмент
Более подробно про каждый из них - в моей свежей колонке на RusBase. 🔥
Читать (время на чтение: 4 минуты).
rb.ru
Пять грехов, которые вам не простят новые сотрудники | RB.RU
Компании теряют до 200% годового оклада работника на подбор замены
👍12
Как завершить год с командой?
Понятно, что это и корпоратив, и отчеты, и завершение проектов - это все уже или сделали или вот-вот сделают.
Что еще важно сделать до конца года: поговорить с ключевыми людьми, подвести итоги лично.
Предлагаю вам простой и проверенный временем подход, как строить такие разговоры:
1 - Что получилось в этом году?
2 - Благодарность сотруднику за то, что он сделал в этом году.
3 - Что не получилось в этом году?
4 - Разбор ошибок, которые привели к тому, что что-то не получилось.
5 - План действий по развитию сотрудника или изменению процессов, чтобы не повторить ошибки, которые были в этом году.
6 - Совместный бокал шампанского/чашка кофе/кружка пива - на выбор.
В новый год лучше уходить с ясностью и в хорошем настроении. ☀️
Понятно, что это и корпоратив, и отчеты, и завершение проектов - это все уже или сделали или вот-вот сделают.
Что еще важно сделать до конца года: поговорить с ключевыми людьми, подвести итоги лично.
Предлагаю вам простой и проверенный временем подход, как строить такие разговоры:
1 - Что получилось в этом году?
2 - Благодарность сотруднику за то, что он сделал в этом году.
3 - Что не получилось в этом году?
4 - Разбор ошибок, которые привели к тому, что что-то не получилось.
5 - План действий по развитию сотрудника или изменению процессов, чтобы не повторить ошибки, которые были в этом году.
6 - Совместный бокал шампанского/чашка кофе/кружка пива - на выбор.
В новый год лучше уходить с ясностью и в хорошем настроении. ☀️
🔥11👍5💯4
Как команде начать новый рабочий год без стресса?
Сегодня отправил во внутренний чат компании вот такое сообщение. Думаю пригодится многим сегодня. 😀
===
Всем привет!
Поздравляю всех с первым рабочим днем! 🙂
Что важно знать и как войти в новый рабочий год легко и правильно:
1 - Нормально испытывать ощущение «я туплю», тяжесть и даже тревогу. Наша психика инерционна и ей нужно немного времени чтобы адаптироваться и перестроиться из режима «новогодний транс» в «рабочий ритм».
2 - Ни в коем случае не надо себя корить за то, что сегодня-завтра ваш мозг будет работать медленнее, чем вы привыкли. Вы разгонитесь до привычных скоростей в течение 1-2 дней.
3 - Уделите время обзору всех задач, сделайте те, которые вызывают наименьший стресс, которые точно будет легко делать сегодня и завтра.
4 - Получите удовольствие от общения с коллегами, мы все не видели друг друга почти 2 недели, точно есть, что обсудить. Так вы разгоните друг друга и будет проще войти в рабочий ритм.
5 - Если вы руководитель - соберите всех в своем отделе, обсудите новости, ближайшие планы, с чего будете начинать год.
Начинаем 2024й! 🔥
Сегодня отправил во внутренний чат компании вот такое сообщение. Думаю пригодится многим сегодня. 😀
===
Всем привет!
Поздравляю всех с первым рабочим днем! 🙂
Что важно знать и как войти в новый рабочий год легко и правильно:
1 - Нормально испытывать ощущение «я туплю», тяжесть и даже тревогу. Наша психика инерционна и ей нужно немного времени чтобы адаптироваться и перестроиться из режима «новогодний транс» в «рабочий ритм».
2 - Ни в коем случае не надо себя корить за то, что сегодня-завтра ваш мозг будет работать медленнее, чем вы привыкли. Вы разгонитесь до привычных скоростей в течение 1-2 дней.
3 - Уделите время обзору всех задач, сделайте те, которые вызывают наименьший стресс, которые точно будет легко делать сегодня и завтра.
4 - Получите удовольствие от общения с коллегами, мы все не видели друг друга почти 2 недели, точно есть, что обсудить. Так вы разгоните друг друга и будет проще войти в рабочий ритм.
5 - Если вы руководитель - соберите всех в своем отделе, обсудите новости, ближайшие планы, с чего будете начинать год.
Начинаем 2024й! 🔥
❤15👍14
Начало года — лучшее время задуматься о том, как стать лучшей версией себя.
Анна Иванова HR-интегратор и консультант первых лиц поделилась своими советами для руководителей, как же стать эффективнее.
Советы можно использовать как чек-лист для самопроверки, делаете ли вы это уже или ещё стоит внедрить в свою практику.
Анна Иванова HR-интегратор и консультант первых лиц поделилась своими советами для руководителей, как же стать эффективнее.
Советы можно использовать как чек-лист для самопроверки, делаете ли вы это уже или ещё стоит внедрить в свою практику.
👍6🔥5✍1🎉1