Парадоксы лидерства: зачем типировать руководителей?
Считается, что перед тем, как обучать руководителя, важно оценить его компетенции и определить тип личности. С первым все ясно — оценка hard и soft скилов помогает в обучении сделать акцент на важном. Но что насчет типологии личности? Так ли важно учитывать этот критерий?
За ответом на этот вопрос я обратился к Инне Можайской эксперту в области поиска и оценки руководителей высшего звена, основателю и генеральному директору компании Можайская Executive.
⏪ Повальное увлечение типологиями свойственно нам, людям, и не зависит от возраста, национальности и профессии. Мы хотим знать, кто мы есть с точки зрения талантов, склонностей и личностных особенностей. Используем для этого все — от астрологии до Адизеса. Вот европейцы, например, любят MBTI.
Проблема лишь в том, что типологии хоть и упрощают наше восприятие нас самих, но не показывают нашу успешность. Совсем ❌
К примеру, раньше считалось, что руководители могут быть либо визионерами, либо хорошими операционистами. Но неопределенность диктует свои условия. Теперь компаниям нужны топы, сочетающие оба эти свойства, операционисты со стратегическим мышлением, а еще обладающие и глобальным, и локальным видением. А еще скромные герои.
Коллеги HRD, теперь к вам! Ни одна типология никаким образом не гарантирует нам выбрать эффективного топ-менеджера, который покажет результат и принесет успех бизнесу. Ни MBTI, ни DISC, ни даже любимый Адизес.
Конечно, мы используем это в оценке. Я сама рассказываю своим слушателям MBA про психопатов, невротиков и шизоидов — схема простая и практичная. Но нам-то нужно понять заранее, кто справиться с задачей. Кто будет успешным в конкретной компании с конкретными целями. Это мечта любого собственника.
И знаете что? Из моей практики, самыми успешными оказываются топ-менеджеры, которых трудно классифицировать. Вы же встречали таких? Они обладают системным мышлением и логикой, создают системы. Но в то же время гибкие, легко адаптируются в разных ситуациях и способны вдохновлять других.
Вы такой? Или такая? Разный. Разная. Вы уникальны. И вы успешны за некоторым допущением:
📍 Если вы используете свои разнополярные качества. Умело используете, дополняя одно другим.
📍 Если вы постоянно находитесь в поисках нового, подкармливаете свои способности вызовами.
📍 Если вы умеете расставлять приоритеты «здесь-и-теперь». Дабы не бежать за всем подряд и не остаться в дороге, меняя маршруты⏩
Что думаете по этому поводу?
Считается, что перед тем, как обучать руководителя, важно оценить его компетенции и определить тип личности. С первым все ясно — оценка hard и soft скилов помогает в обучении сделать акцент на важном. Но что насчет типологии личности? Так ли важно учитывать этот критерий?
За ответом на этот вопрос я обратился к Инне Можайской эксперту в области поиска и оценки руководителей высшего звена, основателю и генеральному директору компании Можайская Executive.
Проблема лишь в том, что типологии хоть и упрощают наше восприятие нас самих, но не показывают нашу успешность. Совсем ❌
К примеру, раньше считалось, что руководители могут быть либо визионерами, либо хорошими операционистами. Но неопределенность диктует свои условия. Теперь компаниям нужны топы, сочетающие оба эти свойства, операционисты со стратегическим мышлением, а еще обладающие и глобальным, и локальным видением. А еще скромные герои.
Коллеги HRD, теперь к вам! Ни одна типология никаким образом не гарантирует нам выбрать эффективного топ-менеджера, который покажет результат и принесет успех бизнесу. Ни MBTI, ни DISC, ни даже любимый Адизес.
Конечно, мы используем это в оценке. Я сама рассказываю своим слушателям MBA про психопатов, невротиков и шизоидов — схема простая и практичная. Но нам-то нужно понять заранее, кто справиться с задачей. Кто будет успешным в конкретной компании с конкретными целями. Это мечта любого собственника.
И знаете что? Из моей практики, самыми успешными оказываются топ-менеджеры, которых трудно классифицировать. Вы же встречали таких? Они обладают системным мышлением и логикой, создают системы. Но в то же время гибкие, легко адаптируются в разных ситуациях и способны вдохновлять других.
Вы такой? Или такая? Разный. Разная. Вы уникальны. И вы успешны за некоторым допущением:
📍 Если вы используете свои разнополярные качества. Умело используете, дополняя одно другим.
📍 Если вы постоянно находитесь в поисках нового, подкармливаете свои способности вызовами.
📍 Если вы умеете расставлять приоритеты «здесь-и-теперь». Дабы не бежать за всем подряд и не остаться в дороге, меняя маршруты
Что думаете по этому поводу?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍10🔥4😁2
Удаленка - что хотят сотрудники?
После пандемии было много "за" и "против" удаленки. Очевидно одно - этот формат с нами навсегда.
Мы заинтересовались, а что люди-то хотят? Сами сотрудники? И сделали исследование, чтобы понять, как оно на самом деле.
Вот вам пару цифр:
📍52% россиян мечтают работать удаленно на текущем или будущем месте работы.
📍30% зарплаты готовы потерять люди в возрасте до 35 лет. Все ради удаленки.
Чуть больше - тут:
https://rb.ru/news/rabota-udalenka/
После пандемии было много "за" и "против" удаленки. Очевидно одно - этот формат с нами навсегда.
Мы заинтересовались, а что люди-то хотят? Сами сотрудники? И сделали исследование, чтобы понять, как оно на самом деле.
Вот вам пару цифр:
📍52% россиян мечтают работать удаленно на текущем или будущем месте работы.
📍30% зарплаты готовы потерять люди в возрасте до 35 лет. Все ради удаленки.
Чуть больше - тут:
https://rb.ru/news/rabota-udalenka/
👍8✍2👌1
Публичная деятельность сотрудников - да/нет?
Встречаю часто такую позицию руководителей: нельзя сотрудникам выступать на конференциях/вести ТГ-канал, проявляться. Чего они за наш счет будут пиариться, чтобы потом их схантили?
Можно понять паранойю, но, на мой взгляд, это в современном мире выглядит дико. 😀
Аргументирую:
📍Любой развитый профи хочет развиваться и дальше, делиться экспертизой, быть признанным.
📍Если руководитель боится, что из-за выступлений или другой публичной активности сотрудника схантят, - так его и так схантят, раз компания не может предложить ему интересных задач и выгодной оплаты его труда.
📍Компания, которая дает сотрудникам развивать свой личный бренд, только выигрывает в глазах сотрудников.
Что надо оговаривать:
⚠️ Использование служебной информации: кейсы, факты и прочее, что компания бы не хотела выносить в публичное поле.
⚠️ Использование бренда компании под материалами, с которыми компания не согласна по позиции.
⚠️ Если человек высказывается - он должен четко артикулировать, где позиция компании, а где - его собственная.
⚠️ Использование кейсов и продуктов конкурентов как примеров в выступлениях и постах.
А выгоды от разрешения публично проявляться своим сотрудникам понятны: сотрудники продвигают компанию, показывают живых людей за ней, реализуют себя как личности и будут благодарны за это работодателю.
Встречаю часто такую позицию руководителей: нельзя сотрудникам выступать на конференциях/вести ТГ-канал, проявляться. Чего они за наш счет будут пиариться, чтобы потом их схантили?
Можно понять паранойю, но, на мой взгляд, это в современном мире выглядит дико. 😀
Аргументирую:
📍Любой развитый профи хочет развиваться и дальше, делиться экспертизой, быть признанным.
📍Если руководитель боится, что из-за выступлений или другой публичной активности сотрудника схантят, - так его и так схантят, раз компания не может предложить ему интересных задач и выгодной оплаты его труда.
📍Компания, которая дает сотрудникам развивать свой личный бренд, только выигрывает в глазах сотрудников.
Что надо оговаривать:
⚠️ Использование служебной информации: кейсы, факты и прочее, что компания бы не хотела выносить в публичное поле.
⚠️ Использование бренда компании под материалами, с которыми компания не согласна по позиции.
⚠️ Если человек высказывается - он должен четко артикулировать, где позиция компании, а где - его собственная.
⚠️ Использование кейсов и продуктов конкурентов как примеров в выступлениях и постах.
А выгоды от разрешения публично проявляться своим сотрудникам понятны: сотрудники продвигают компанию, показывают живых людей за ней, реализуют себя как личности и будут благодарны за это работодателю.
👍19❤4⚡4
Неотвратимость наказания последствий
Сериал "Слово пацана" - отличное пособие по менеджменту. Что я увидел в нем?
👊 Система начинает порождать хаос, если нет механизмов необратимости последствий: в 90е ключевым фактором жести, что творилась на улицах, была безнаказанность: можно было сорвать шапку/ограбить/убить и последствий можно было избежать в том или ином виде.
👊 Сейчас, когда во всех крупных городах все обвешено камерами, нападать на прохожих просто бессмысленно - быстро найдут. Плюс полицейская машина работает на порядки точнее и быстрее, чем "тогда". Это делает бесмыссленными попытки уличного разбоя.
Как нам это применить в компаниях?
📍 все должны понимать, что будет, если сотрудник совершит дичь: украдет, сольет базу конкурентам, будет отсиживаться и не делать результат.
📍корпоративные системы контроля должны быть организованы так, чтобы было понятно, что любой "проступок" будет моментально замечен, а далее последует необратимая реакция.
И не надо пугаться этого! Да, многие современные компании все больше "бирюзеют" и становятся более мягкими и гибкими по отношению к сотрудникам, так как того требует подросшее "непоротое" поколение, да и задачи в бизнесе все больше творческие и сложные, чем купи-продай.
Но все остаются людьми, и наличие четкой и неотвратимой системы последствий создает порядок независимо от культуры компании.
Сериал "Слово пацана" - отличное пособие по менеджменту. Что я увидел в нем?
👊 Система начинает порождать хаос, если нет механизмов необратимости последствий: в 90е ключевым фактором жести, что творилась на улицах, была безнаказанность: можно было сорвать шапку/ограбить/убить и последствий можно было избежать в том или ином виде.
👊 Сейчас, когда во всех крупных городах все обвешено камерами, нападать на прохожих просто бессмысленно - быстро найдут. Плюс полицейская машина работает на порядки точнее и быстрее, чем "тогда". Это делает бесмыссленными попытки уличного разбоя.
Как нам это применить в компаниях?
📍 все должны понимать, что будет, если сотрудник совершит дичь: украдет, сольет базу конкурентам, будет отсиживаться и не делать результат.
📍корпоративные системы контроля должны быть организованы так, чтобы было понятно, что любой "проступок" будет моментально замечен, а далее последует необратимая реакция.
И не надо пугаться этого! Да, многие современные компании все больше "бирюзеют" и становятся более мягкими и гибкими по отношению к сотрудникам, так как того требует подросшее "непоротое" поколение, да и задачи в бизнесе все больше творческие и сложные, чем купи-продай.
Но все остаются людьми, и наличие четкой и неотвратимой системы последствий создает порядок независимо от культуры компании.
👍18🔥4🏆2👎1🙈1
Адаптация новичков в кофейнях и ресторанах
Среди клиентов Skill Cup есть много компаний в сфере ресторанного бизнеса и кофеен. И мы часто видим одни и те же проблемы при обучении и адаптации сотрудников.
Вместе с командой Stream Coffee сообществом кофейных предпринимателей — мы решили поделиться универсальными советами, которые помогут упростить адаптацию в вашей компании.
Итак:
📍 Совет №1. Снимите нагрузку с тренеров с помощью контента
Частая ситуация в ресторанном бизнесе — новый сотрудник выходит на работу и неделю изучает теорию под контролем инструктора. Хотя по факту он может практиковаться уже с первых дней, а теоретическую часть — усвоить самостоятельно. Попробуйте упаковать всю теорию в контент, а наставнику поручить только практическую часть.
📍 Советы №2. Перенесите материалы в онлайн
Часто бывает, что в кофейнях обучают на распечатках с черно-белыми фотографиями. Инструкция по безопасности — в одном экземпляре на весь ресторан. Возможно, это у кого-то работает. Но гораздо эффективнее загрузить все материалы на гугл-диск или платформу. Тогда, если возникнут какие-то трудности, сотрудники в любое время смогут открыть базу знаний и найти ответ на вопрос.
📍 Совет №3. Не бойтесь упрощать обучающий контент
Многие руководители боятся, что если сделать обучающие материалы в более простом формате, то сотрудники перестанут воспринимать их всерьез. Но на самом деле простая подача сложной информации — это забота о тех, кто будет ее изучать. Подумайте с каким чувством сотрудники будут листать методички на сто страниц. И главное — какой от этого будет эффект?
А теперь небольшой лайфхак.
После того, как вы упакуете все материалы в удобный формат и загрузите их в какое-нибудь облако, все равно остается вероятность, что читать их никто не будет 🤷
Тут на помощь приходит UGC — или пользовательский контент.
Фишка в том, чтобы привлечь сотрудников к созданию обучающих материалов. К примеру, они могут рассказать, как решали сложные ситуации с клиентами или как им удалось перевыполнить план продаж. Живые кейсы и реальный опыт коллег — это то, что всегда привлекает внимание.
О том, как избежать типичных ошибок при обучении персонала, читайте вторую часть поста на канале Stream Coffee.
Среди клиентов Skill Cup есть много компаний в сфере ресторанного бизнеса и кофеен. И мы часто видим одни и те же проблемы при обучении и адаптации сотрудников.
Вместе с командой Stream Coffee сообществом кофейных предпринимателей — мы решили поделиться универсальными советами, которые помогут упростить адаптацию в вашей компании.
Итак:
📍 Совет №1. Снимите нагрузку с тренеров с помощью контента
Частая ситуация в ресторанном бизнесе — новый сотрудник выходит на работу и неделю изучает теорию под контролем инструктора. Хотя по факту он может практиковаться уже с первых дней, а теоретическую часть — усвоить самостоятельно. Попробуйте упаковать всю теорию в контент, а наставнику поручить только практическую часть.
📍 Советы №2. Перенесите материалы в онлайн
Часто бывает, что в кофейнях обучают на распечатках с черно-белыми фотографиями. Инструкция по безопасности — в одном экземпляре на весь ресторан. Возможно, это у кого-то работает. Но гораздо эффективнее загрузить все материалы на гугл-диск или платформу. Тогда, если возникнут какие-то трудности, сотрудники в любое время смогут открыть базу знаний и найти ответ на вопрос.
📍 Совет №3. Не бойтесь упрощать обучающий контент
Многие руководители боятся, что если сделать обучающие материалы в более простом формате, то сотрудники перестанут воспринимать их всерьез. Но на самом деле простая подача сложной информации — это забота о тех, кто будет ее изучать. Подумайте с каким чувством сотрудники будут листать методички на сто страниц. И главное — какой от этого будет эффект?
А теперь небольшой лайфхак.
После того, как вы упакуете все материалы в удобный формат и загрузите их в какое-нибудь облако, все равно остается вероятность, что читать их никто не будет 🤷
Тут на помощь приходит UGC — или пользовательский контент.
Фишка в том, чтобы привлечь сотрудников к созданию обучающих материалов. К примеру, они могут рассказать, как решали сложные ситуации с клиентами или как им удалось перевыполнить план продаж. Живые кейсы и реальный опыт коллег — это то, что всегда привлекает внимание.
О том, как избежать типичных ошибок при обучении персонала, читайте вторую часть поста на канале Stream Coffee.
👍5✍3🔥2
Как неотвратимые последствия меняют поведение
В продолжение предыдущего поста про 90е еще один пример.
В Китае была проблема драк на дорогах. Дрались много: кто-то кого-то подрезал, кто-то не уступил - все это быстро перерастало в конфликт с рукоприкладством.
Затем ввели большие штрафы (от 1 млн руб) и вплоть до тюремного заключения для любого участника конфликта. Что произошло? Конфликты остались, но теперь китайцы не дерутся, а... плюются. 😀 См. видео ниже.
Изменение правил с необратимыми и заметными последствиями меняет изменение поведения. В командах все работает точно так же, как и на уровне государства.
Вот посмотрите, что теперь происходит - агрессия осталась, но люди перестали бить друг другу лица:
https://www.youtube.com/shorts/XdHyc8uvCbM
В продолжение предыдущего поста про 90е еще один пример.
В Китае была проблема драк на дорогах. Дрались много: кто-то кого-то подрезал, кто-то не уступил - все это быстро перерастало в конфликт с рукоприкладством.
Затем ввели большие штрафы (от 1 млн руб) и вплоть до тюремного заключения для любого участника конфликта. Что произошло? Конфликты остались, но теперь китайцы не дерутся, а... плюются. 😀 См. видео ниже.
Изменение правил с необратимыми и заметными последствиями меняет изменение поведения. В командах все работает точно так же, как и на уровне государства.
Вот посмотрите, что теперь происходит - агрессия осталась, но люди перестали бить друг другу лица:
https://www.youtube.com/shorts/XdHyc8uvCbM
🤣10
Пять грехов, которые вам не простят новые сотрудники
Вот они:
1 - Плохой онбординг
2 - Отсутствие четких инструкций и правил
3 - Отсутствие обратной связи
4 - Недостаток коммуникаций
5 - Директивный менеджмент
Более подробно про каждый из них - в моей свежей колонке на RusBase. 🔥
Читать (время на чтение: 4 минуты).
Вот они:
1 - Плохой онбординг
2 - Отсутствие четких инструкций и правил
3 - Отсутствие обратной связи
4 - Недостаток коммуникаций
5 - Директивный менеджмент
Более подробно про каждый из них - в моей свежей колонке на RusBase. 🔥
Читать (время на чтение: 4 минуты).
rb.ru
Пять грехов, которые вам не простят новые сотрудники | RB.RU
Компании теряют до 200% годового оклада работника на подбор замены
👍12
Как завершить год с командой?
Понятно, что это и корпоратив, и отчеты, и завершение проектов - это все уже или сделали или вот-вот сделают.
Что еще важно сделать до конца года: поговорить с ключевыми людьми, подвести итоги лично.
Предлагаю вам простой и проверенный временем подход, как строить такие разговоры:
1 - Что получилось в этом году?
2 - Благодарность сотруднику за то, что он сделал в этом году.
3 - Что не получилось в этом году?
4 - Разбор ошибок, которые привели к тому, что что-то не получилось.
5 - План действий по развитию сотрудника или изменению процессов, чтобы не повторить ошибки, которые были в этом году.
6 - Совместный бокал шампанского/чашка кофе/кружка пива - на выбор.
В новый год лучше уходить с ясностью и в хорошем настроении. ☀️
Понятно, что это и корпоратив, и отчеты, и завершение проектов - это все уже или сделали или вот-вот сделают.
Что еще важно сделать до конца года: поговорить с ключевыми людьми, подвести итоги лично.
Предлагаю вам простой и проверенный временем подход, как строить такие разговоры:
1 - Что получилось в этом году?
2 - Благодарность сотруднику за то, что он сделал в этом году.
3 - Что не получилось в этом году?
4 - Разбор ошибок, которые привели к тому, что что-то не получилось.
5 - План действий по развитию сотрудника или изменению процессов, чтобы не повторить ошибки, которые были в этом году.
6 - Совместный бокал шампанского/чашка кофе/кружка пива - на выбор.
В новый год лучше уходить с ясностью и в хорошем настроении. ☀️
🔥11👍5💯4
Как команде начать новый рабочий год без стресса?
Сегодня отправил во внутренний чат компании вот такое сообщение. Думаю пригодится многим сегодня. 😀
===
Всем привет!
Поздравляю всех с первым рабочим днем! 🙂
Что важно знать и как войти в новый рабочий год легко и правильно:
1 - Нормально испытывать ощущение «я туплю», тяжесть и даже тревогу. Наша психика инерционна и ей нужно немного времени чтобы адаптироваться и перестроиться из режима «новогодний транс» в «рабочий ритм».
2 - Ни в коем случае не надо себя корить за то, что сегодня-завтра ваш мозг будет работать медленнее, чем вы привыкли. Вы разгонитесь до привычных скоростей в течение 1-2 дней.
3 - Уделите время обзору всех задач, сделайте те, которые вызывают наименьший стресс, которые точно будет легко делать сегодня и завтра.
4 - Получите удовольствие от общения с коллегами, мы все не видели друг друга почти 2 недели, точно есть, что обсудить. Так вы разгоните друг друга и будет проще войти в рабочий ритм.
5 - Если вы руководитель - соберите всех в своем отделе, обсудите новости, ближайшие планы, с чего будете начинать год.
Начинаем 2024й! 🔥
Сегодня отправил во внутренний чат компании вот такое сообщение. Думаю пригодится многим сегодня. 😀
===
Всем привет!
Поздравляю всех с первым рабочим днем! 🙂
Что важно знать и как войти в новый рабочий год легко и правильно:
1 - Нормально испытывать ощущение «я туплю», тяжесть и даже тревогу. Наша психика инерционна и ей нужно немного времени чтобы адаптироваться и перестроиться из режима «новогодний транс» в «рабочий ритм».
2 - Ни в коем случае не надо себя корить за то, что сегодня-завтра ваш мозг будет работать медленнее, чем вы привыкли. Вы разгонитесь до привычных скоростей в течение 1-2 дней.
3 - Уделите время обзору всех задач, сделайте те, которые вызывают наименьший стресс, которые точно будет легко делать сегодня и завтра.
4 - Получите удовольствие от общения с коллегами, мы все не видели друг друга почти 2 недели, точно есть, что обсудить. Так вы разгоните друг друга и будет проще войти в рабочий ритм.
5 - Если вы руководитель - соберите всех в своем отделе, обсудите новости, ближайшие планы, с чего будете начинать год.
Начинаем 2024й! 🔥
❤15👍14
Начало года — лучшее время задуматься о том, как стать лучшей версией себя.
Анна Иванова HR-интегратор и консультант первых лиц поделилась своими советами для руководителей, как же стать эффективнее.
Советы можно использовать как чек-лист для самопроверки, делаете ли вы это уже или ещё стоит внедрить в свою практику.
Анна Иванова HR-интегратор и консультант первых лиц поделилась своими советами для руководителей, как же стать эффективнее.
Советы можно использовать как чек-лист для самопроверки, делаете ли вы это уже или ещё стоит внедрить в свою практику.
👍6🔥5✍1🎉1
Цифровое обучение в… шашлычной из Челябинска?!
Когда к нам пришел этот клиент с запросом на внедрение современной платформы для обучения сотрудников мы, мягко говоря, удивились.
Всплыли все стереотипы: шашлычная, Челябинск, брутальные мужики жарят мясо на морозе. 😀
Однако оказалось, что GorDan - это прогрессивые, модные ребята, которые делаю крутой продукт и сервис.
После того, как они внедрили Skill Cup как платформу для обучения персонала во всей сети, им удалось сократить время на аттестацию в 3 раза, а это значит, что обученные сотрудники быстрее выходят работать «на линию». Для ресторана это суперважно.
Всем, кто думает про автоматизацию своего обучения или его апгрейд, рекомендую прочитать этот кейс. Там пошагово расписано, как проходило внедрение, какие были подводные камни и что удалость добиться в итоге.
Читать кейс (время на чтение: 10 минут)
Когда к нам пришел этот клиент с запросом на внедрение современной платформы для обучения сотрудников мы, мягко говоря, удивились.
Всплыли все стереотипы: шашлычная, Челябинск, брутальные мужики жарят мясо на морозе. 😀
Однако оказалось, что GorDan - это прогрессивые, модные ребята, которые делаю крутой продукт и сервис.
После того, как они внедрили Skill Cup как платформу для обучения персонала во всей сети, им удалось сократить время на аттестацию в 3 раза, а это значит, что обученные сотрудники быстрее выходят работать «на линию». Для ресторана это суперважно.
Всем, кто думает про автоматизацию своего обучения или его апгрейд, рекомендую прочитать этот кейс. Там пошагово расписано, как проходило внедрение, какие были подводные камни и что удалость добиться в итоге.
Читать кейс (время на чтение: 10 минут)
🔥13❤6
Кто хочет поработать в команде?
У нас открылась вакансия менеджера/директора по маркетингу.
Skill Cup - платформа для микробучения #1 в России (по количеству установок).
Мы работаем в B2B-сегменте: нашими клиентами являются 100+ компаний. Это Шоколадница, Мегафон, Билайн, ВТБ, BMW, Сбермаркет и многие другие известные компании.
Наш вызов - это превратить обучение в привычку. Для этого мы разработали мобильное приложение, которое позволяет сотрудникам наших клиентов учиться на ходу - в транспорте по дороге на работу, за кофе, между делами или даже перед сном.
И вот я хочу найти в команду того, кого задрайвит эта идея. Даю этому человеку свободу творчества, пространство для роста до СМО и созидания. Ну и денег вместе заработать хорошо так.
Подробное описание вакансии, с условиями, окладами и пр.
За рекомендацию классного человека подарим тому, кто нас познакомит, 50 тыс.руб., если возьмем.
У нас открылась вакансия менеджера/директора по маркетингу.
Skill Cup - платформа для микробучения #1 в России (по количеству установок).
Мы работаем в B2B-сегменте: нашими клиентами являются 100+ компаний. Это Шоколадница, Мегафон, Билайн, ВТБ, BMW, Сбермаркет и многие другие известные компании.
Наш вызов - это превратить обучение в привычку. Для этого мы разработали мобильное приложение, которое позволяет сотрудникам наших клиентов учиться на ходу - в транспорте по дороге на работу, за кофе, между делами или даже перед сном.
И вот я хочу найти в команду того, кого задрайвит эта идея. Даю этому человеку свободу творчества, пространство для роста до СМО и созидания. Ну и денег вместе заработать хорошо так.
Подробное описание вакансии, с условиями, окладами и пр.
За рекомендацию классного человека подарим тому, кто нас познакомит, 50 тыс.руб., если возьмем.
👍4
Тренды в обучении на 2024, простым языком
Год уже разогнался и мы с коллегами по рынку (Алексей Корольков и Лена Тихомирова) сделали небольшой прогноз в режиме вопрос-ответ по тому, что нас ждет.
Ключевые слова: микрообучение, ИИ, персонализация, коллективное обучение.
Подробнее можно прочитать в обзоре трендов.
Читать обзор (время на чтение: 10 минут)
Год уже разогнался и мы с коллегами по рынку (Алексей Корольков и Лена Тихомирова) сделали небольшой прогноз в режиме вопрос-ответ по тому, что нас ждет.
Ключевые слова: микрообучение, ИИ, персонализация, коллективное обучение.
Подробнее можно прочитать в обзоре трендов.
Читать обзор (время на чтение: 10 минут)
🔥10👍2
Стоит ли брать на работу возрастных сотрудников?
Когда я смотрю на возраст кандидата - если ему 40+ лет, расцениваю это как плюс:
✭ Человек уже устаканился, его не будет так штормить, как в 25-30 лет. Он не уедет внезапно в Тай искать смысл жизни (ну ладно, как правило, не уедет, такое встречается в целом любом возрасте, но все же 40+ люди более серьезно относятся к ответственности).
✭ Оброс обязательствами: семья, дети, ипотека, а значит есть мотив достигать реальных финансовых результатов и поддерживать достигнутый уровень жизни.
✭ Набрался жизненного опыта, научился ладить с людьми, ушла категоричность и черно-белое восприятие.
✭ Глубже понял себя, осознал свои ограничения, сильные-слабые стороны, прошел Хоганов и Клифтонов, возможно даже подружился с психотерапией.
Но всегда есть один критически важный критерий, на который надо смотреть для «возрастных» - это уровень жизненной энергии. Многие к 40м уже сдуваются, сдаются, снижают обороты и интерес к жизни - движутся в сторону пенсии. Пропадает любопытство, шило в попе становится существенно меньше.
А вот если с витальностью у человека все ок, он продолжает учиться, остается открытым новому, то такой 40+ летний даст фору практически всегда любому 25-30 летнему.
Но рынок труда почему-то не любит «взрослых». Негласно их часто откладывают и ищут ребят «посвежее». Думаю, это ошибка.
P.S. «Известия» недавно приходили за комментарием на эту тему, можно подробнее почитать, там есть и альтернативные мнения. Читать (время на чтения: 5 минут).
Когда я смотрю на возраст кандидата - если ему 40+ лет, расцениваю это как плюс:
✭ Человек уже устаканился, его не будет так штормить, как в 25-30 лет. Он не уедет внезапно в Тай искать смысл жизни (ну ладно, как правило, не уедет, такое встречается в целом любом возрасте, но все же 40+ люди более серьезно относятся к ответственности).
✭ Оброс обязательствами: семья, дети, ипотека, а значит есть мотив достигать реальных финансовых результатов и поддерживать достигнутый уровень жизни.
✭ Набрался жизненного опыта, научился ладить с людьми, ушла категоричность и черно-белое восприятие.
✭ Глубже понял себя, осознал свои ограничения, сильные-слабые стороны, прошел Хоганов и Клифтонов, возможно даже подружился с психотерапией.
Но всегда есть один критически важный критерий, на который надо смотреть для «возрастных» - это уровень жизненной энергии. Многие к 40м уже сдуваются, сдаются, снижают обороты и интерес к жизни - движутся в сторону пенсии. Пропадает любопытство, шило в попе становится существенно меньше.
А вот если с витальностью у человека все ок, он продолжает учиться, остается открытым новому, то такой 40+ летний даст фору практически всегда любому 25-30 летнему.
Но рынок труда почему-то не любит «взрослых». Негласно их часто откладывают и ищут ребят «посвежее». Думаю, это ошибка.
P.S. «Известия» недавно приходили за комментарием на эту тему, можно подробнее почитать, там есть и альтернативные мнения. Читать (время на чтения: 5 минут).
👍20✍2⚡1
Фрагментарный найм
Один из быстрых и недорогих способов усилить команду и влить в нее новую экспертизу - это нанять топового специалиста на несколько часов его времени в неделю.
Топ-человека не всегда можно себе позволить по деньгам, да и на полный рабочий день ему, возможно, не будет чем заняться. Фрагментарный найм на один день или даже несколько часов в неделю позволяет обогатить команду опытом и знаниями, до которых команда в самостоятельном режиме будет копать еще год-два.
Плюс это еще и обоюдный тест-драйв для вас и такого "крутыша": если сработались и виден дальнейший интерес, можно перейти к обсуждению более плотного сотрудничества и полной интеграции в команду.
Один из быстрых и недорогих способов усилить команду и влить в нее новую экспертизу - это нанять топового специалиста на несколько часов его времени в неделю.
Топ-человека не всегда можно себе позволить по деньгам, да и на полный рабочий день ему, возможно, не будет чем заняться. Фрагментарный найм на один день или даже несколько часов в неделю позволяет обогатить команду опытом и знаниями, до которых команда в самостоятельном режиме будет копать еще год-два.
Плюс это еще и обоюдный тест-драйв для вас и такого "крутыша": если сработались и виден дальнейший интерес, можно перейти к обсуждению более плотного сотрудничества и полной интеграции в команду.
🔥18👏5