По опыту наших клиентов микрообучение — отличный вариант для пост-поддержки сотрудников. Показали на примерах, как развернуть пост-сопровождение в банке для менеджеров по продажам.

За основу взяли кейс РГС Банка.

О микрообучении рассказали в «Трендах РБК»: что это за формат, как работает, какие методы использует, кому подходит и чем отличается от традиционного обучения.

Интересный момент из статьи: микрообучение подходит компаниям с большой текучкой кадров. Если человек приходит в компанию с мыслью уволиться через несколько месяцев, он не захочет посещать длительные курсы. С микроформатом время на обучение сокращается: сотруднику нужно изучить только самое важное и применимое в работе — и делать это можно любое свободное время.

https://trends.rbc.ru/trends/education/60e2bda19a79471797718bba

​​Еще один тезис из статьи: микрообучение подходит для введения в курс дела или повторения изученного, но не подходит для широкого понимания темы.

А что вы думаете на этот счет? Пишите в комментариях 👉️️️️️

​​Мы много говорим о пользе микрообучения: например, что информация, разбитая на небольшие порции, лучше запоминается. Но порционность — лишь часть комплексной системы обучения.

Как сделать обучение сотрудников более эффективным:

1️⃣ Опираться на исследования человеческого мозга
Сотрудники действительно легче запоминают контент в микроформате. Однако полученную информацию легко забыть, если новое знание не будет постоянно поддерживаться. Если вы хотите, чтобы сотрудники помнили материал долгое время после прочтения, сочетайте микрообучение с проверенными техниками для памяти. Например, с интервальным повторением.

💡️️ Делайте «ресайз» материалов. Опубликовали лонгрид — сделайте по нему тест. Опубликовали видео с подробным разбором — переведите его в короткие текстовые кейсы.

2️⃣ Вовлекать
Даже микропорции контента будут бесполезны, если никто его не изучает. Чтобы информация запоминалась после изучения, побудите ваших сотрудников активно участвовать в учебном процессе. Затем — убедитесь, что они возвращаются повторно.

Эффективный способ вовлечь сотрудников в учебу на постоянной основе — геймификация. Используйте платформу для микрообучения, на которой сотрудники будут получать знания через игровые механики, чтобы мотивировать их возвращаться вновь и вновь. Игра во время обучения уменьшает стресс, устраняет отвлекающие факторы, помогает мозгу прийти в состояние «потока» и открывает его для обучения.

💡️️ В Skill Cup мы используем формат дуэлей: два сотрудника соревнуются друг с другом на знание материала, по очереди отвечая на вопросы в тесте. Побеждает тот, кто набрал больше правильных ответов. По опыту наших клиентов, дуэли — одна из самых популярных механик среди сотрудников.

Мы подготовили этот материал на основе статьи Кэрол Лиман "Why Standalone Microlearning is the Wrong Way to Approach Training". В следующих постах расскажем о еще трех важных правилах запуска обучения.

Часто под работой с мотивацией сотрудников к обучению понимают только рычаги давления на внешнюю мотивацию: устроить обучающий марафон и провести конкурс, запостить рейтинг учеников. Мы считаем, что такие механики важно дополнять и работой с внутренней мотивацией — показывать, как изменится жизнь сотрудников, если они пройдут курс.

Один из способов работы с внутренней мотивацией: изменить название курса и тем внутри него так, чтобы сотрудники захотели его проходить. На карточках показываем, как это сделать.

​​Продолжение поста о том, почему неправильно зацикливаться на микрообучении. Что еще важно учесть, чтобы обучение ваших сотрудников было эффективным:

3️⃣ Персонализировать контент
Микрообучение эффективно, когда контент отвечает конкретным потребностям сотрудников. Даже если один сотрудник выполняет ту же роль, что и другой, все равно их знания и опыт будут отличаться. Кроме того, сотрудники учатся с разной скоростью: некоторые усваивают знания быстрее, чем другие. Для микрообучения важно адаптироваться к этим различиям.

💡️️ Хороший вариант: разделить сотрудников на опытных и тех, например, кто проходит адаптацию. Новым сотрудникам показывайте обучающий материал, который поможет легко начать работу. Например, рассказ о продуктовой линейке и категориям, инструкции по соблюдению процессов. Опытным сотрудникам больше рассказывайте о новинках и давайте решать сложные кейсы, помогайте разбирать случаи из их практики, предлагайте становиться экспертами и вместе с вами создавать обучающие материалы.

Материал подготовили на основе статьи Кэрол Лиман "Why Standalone Microlearning is the Wrong Way to Approach Training".

В прошлом посте мы рассказали, как мотивировать сотрудников проходить курсы с помощью заголовков: показать выгоду, сделать конкретнее, добавить магии или помочь избежать проблем. В этот раз подробно разберем один пункт: показать выгоду.

Лучший способ узнать, какие у сотрудников есть потребности в обучении — спросить у них. А лучший способ начать работать с этими потребностями — выпускать короткие посты с ответами на вопросы. В дальнейшем серии таких постов можно объединить в полноценные курсы.

Предлагаем вам челлендж: каждую неделю отвечать на вопросы сотрудников. В первую неделю опубликуйте опрос, чтобы узнать, какие вопросы есть у персонала. Затем каждую неделю публикуйте по одному посту с ответами на вопросы.