💢یک تحلیل و تصمیم اشتباه

بوئینگ؛ شرکت هوافضا و صنایع دفاعی آمریکایی است، این شرکت بزرگترین شرکت فناورانه هوافضایی در جهان می‌باشد و در سال ۲۰۱۱ به‌عنوان دومین تولیدکننده بزرگ تجهیزات دفاعی جهان، شناخته شد.

زمانی که شرکت بوئینگ در راستای کاهش هزینه‌های خود، پیشنهاد بازنشستگی زودهنگام را به پرسنلش ارائه داد، بیش از ۹ هزار نفر از کارکنان ارشد شرکت آن را پذیرفتند و شرکت را ترک کردند. خروج نیروهای ارزشمند سازمان سبب شد که این شرکت بسیاری از سفارش‌های هواپیماهای تجاری خود را به دلیل ضعف دانشی کارکنان خطوط تولید خود (با تجربه نبودن آنان و طولانی شدن فرآیند دریافت سفارش تا تولید) از دست بدهد.

به عنوان مثال، خطوط تولید هواپیماهای ۷۳۷ و ۷۴۷ این هواپیما‌ساز بزرگ، دچار هرج و مرج زیادی شد و باعث شد تا کارکنان برای اتمام فعالیت‌های خود، از اضافه کاری استفاده کنند و میزان اضافه کاری شرکت به میزان قابل توجهی افزایش یافت. به طور کلی اگرچه نیت اصلی شرکت از بازنشستگی زودهنگام نیروهایش، کاهش هزینه‌های شرکت بود، ولی به دلیل اینکه از دانش ارزشمند پرسنل غافل شده بود، حدود ۱.۶ میلیارد دلار از ابعاد دیگر که مواردی از آن بیان شد، متضرر شد.

🔰نگاه راهبردی:
یکی از اقداماتی که برای تصمیمات استراتژیک می‌توان انجام داد تا از اثربخشی آن مطمئن شد، تحلیل پیامد است. می‌توان از خود پرسید که این تصمیات منجر به چه نتایجی می‌شود. آن نتایج منجر به چه پیامدهایی می‌شود. اینگونه می‌توان پیامدهای مطلوب و نامطلوب را که می‌تواند برنامه‌ریزی شده و یا برنامه‌ریزی نشده باشد را شناسایی کرد و سپس در مجموع از خود پرسید آیا مجموع منافع از مجموع هزینه‌ها بیشتر است یا نه؟ به این تکنیک تحلیل پیامد (Impact_Analysis) می‌گویند.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@strategym_academy

💢هوش هیجانی(Emotional intelligence)

💠 هوش هیجانی(یا به طور مختصر EQ)، یکی از علائم بسیار مهم در بلوغ عاطفی و یکی از شاخص های بسیار مهم برای موفقیت در زندگی- به ویژه داشتن روابط موفق با دیگران است.

💠 هوش هیجانی(EQ)، به طور خیلی ساده یعنی درک کردن احساسات خود و دیگران و مدیریت صحیح هیجان ها.

💠 هوش هیجانی(EQ) ارتباطی با ضریب هوشی(IQ) ندارد؛ به این معنا که فردی ممکن است IQ بالایی داشته باشد و در زمینه های علمی، شغلی، مالی و... بسیار باهوش و موفق باشد، اما هوش هیجانی(EQ) ضعیفی داشته باشد و در روابط اجتماعی و عاطفی و زندگی خصوصی اش یک فرد شکست خورده و ناموفق باشد.

🔹️اصول هوش هیجانی(EQ) عبارتند از:

۱)خودآگاهی(شناخت خود)
۲)مدیریت احساسات
۳)خودانگیزی و روحیه پرنشاط
۴)همدلی و توانایی درک دیگران
۵)مدیریت ارتباطات

🟢 زنان یا مردانی که "هوش هیجانی" خوبی ندارند، نمی توانند روابط موفقی با دیگران برقرار سازند و در روابط اجتماعی، عشقی یا ازدواج های خود مدام با شکست مواجه می شوند.
هوش هیجانی را می توان ارتقاء داد و آموخت، اما این کار به تمرین و تلاش بسیار زیاد نیاز دارد.

🔽 "دنیل گُلمن"، یکی از برجسته ترین نظریه پردازان هوش هیجانی است که مشخصاتِ هوش هیجانی را در زنان و مردان فهرست کرده است.

🔵 مشخصاتِ هوش هیجانی در "زنان" عبارت است از:

۱)آرام و خونسرد و با اعتماد به نفس است و یک نوع جذابیت، آرامش و متانت در چهره و رفتارش وجود دارد.

۲)شخصیتِ سالم، راحت و با عزت نفسی دارد و گرفتار خودخواهی و خودبزرگ بینی و منفی نگری نیست.

۳)در روابط و وظایفش فردی متعهد، وفادار و مسئولیت پذیر است و می توان روی سخن و قول او حساب کرد.

۴)مستقل و هدفمند است. اهدافش را درست انتخاب می کند و دُرُست به هدف می زند.

۵)در .... روابط  و قانون خاصی دارد و در عین اخلاق گرایی، باز و راحت و جسورانه عمل می کند.

🟢 مشخصاتِ هوش هیجانی در مردان عبارت است از:

۱)قاطع، با اعتماد به نفس، تصمیم گیرنده و مستقل است و صلابت و استواری آشکاری در چهره و
۲)در عین جدیت و منطقی بودن، توانایی ابراز احساساتش را نیز دارد و می تواند به شکل موثری احساساتش را در قالب رفتار و گفتار بروز دهد.

۳)با وجود تمام وسوسه ها و جاذبه های دیگری که برای برقراری ارتباط وجود دارد، می تواند به معشوق و همسرش وفادار باشد و متعهد باقی بماند.

۴)دلسوز و مهربان و حمایت کننده و مراقب است.

۵)غرورِ کاذب و خودشیفتگی نداشته و احساس مسئولیت زیادی نسبت به رفتارش دارد، و اگر مرتکب اشتباهی شد متواضعانه عذرخواهی می کند.

✅ "هوش هیجانی"، یعنی شناختِ افکار و احساسات خود و دیگران و  *مدیریت*  و جهت دهی درست آنها.
داشتن هوش هیجانی بالا، یکی از شروط لازم برای داشتن ارتباطاتِ موفق است و بدون آن زن و مرد توانایی خروج از هزارتوی پیچیده و سردرگم کننده روابط را ندارند و فقط دور خودشان می چرخند و می چرخند و می چرخند و در انتها هم در تله های ارتباطی می افتند!

@management_technique

💢کمال گرایی، مانع مدیریت بر خود

کمالگرایی یعنی دیدگاه ما این باشد که یا کاری را کامل و بی نقص انجام دهیم یا کلا انجام ندهیم.

🔴چگونه مانع از تفکر کمال گرایی شویم؟


🔹به جای پافشاری روی تصمیم اولیه، منعطف باشیم و گاهی تغییر مسیر بدهیم.

🔸به جای فکر کردن به انجام بی نقص کارها، توانایی و استعدادهایمان را بشناسیم.

🔹به جای انتظار برای یک فرصت عالی و رویایی، گام های کوچک برداریم.

🔸وقت و انرژی خود را بیشتر به کاری اختصاص دهیم که روی نتیجه‌ نهایی تأثیرگذارتر باشد.

🔹چیزهایی که از کنترل ما خارج هستند را بپذیریم.

🔸از مسیر لذت ببریم و فقط به مقصد فکر نکنیم.

🔹از اشتباهات‌مان درس بگیریم.

🔸بدانیم که اهمیت کارِ درحال‌انجام فقط به زمان حال محدود می‌شود و برای همیشه ادامه نخواهد داشت.

🔺درمان کمال گرایی تدریجی است و با تمرین‌های مختلف انجام می‌شود، اما بیشتر مانند ترک عادتی بد است و اگر حواسمان نباشد، ممکن است دوباره دچارش شویم. بنابراین از هر چیزی که موجب کمال‌گرایی می شود، اجتناب کنید.

✍کانال راهنمای منابع انسانی

@management_technique

💢چه چیزی باعث می شود استعدادها مارا ترک کنند؟

اغلب ما اینگونه فکر می کنیم که حقوق و مزایا و شغل خوب میتواند یک فرد با پتانسیل بالا(استعدادها) را در شرکت نگهدارد ولی در واقع آنچه تحقیقات مختلف بیان کرده اند چیزی خلاف بر این است.

اینکه چه چیزی باعث می شود استعدادها مارا ترک کنند  را به شرح زیر بیان کرده اند:

✔️    رفتار و تعامل مدیر مستقیم
✔️    نبود مسیر شغلی روشن
✔️    ارتباطات ضعیف
✔️    فعالیتها و وظایف بی معنی
✔️    کمبود بازخورد
✔️    کمبود حقوق

اینکه چه کاری انجام دهیم که آنها مارا ترک نکنند بر اساس مقالات و تحقیقات مختلفی که انجام شده است می توان در موارد زیر خلاصه کرد:

 کمک کنیم آنها احساسات خود را بیان کنند. شرکت های موفق در این حوزه تلاش می کنند به نگرانی های کارکنان خود جهت بدهند به نحوی که این نگرانی ها در مسیر نگرانی های شرکت قرار گیرد.

   دانسته های آنها را به چالش بکشیم. رکود مهمترین عامل در کاهش رضایت شغلی آنها است. حال اگر دانسته های آنها را به چالش بکشیم، به مرحله اجرا در بیاوریم و یا درخواست کنیم به دیگران آموزش بدهند، آنها هیچگاه احساس رکود و رخوت نخواهند کرد.

✍کانال راهنمای منابع انسانی

@management_technique

💢رهبر اشتباهی به چه معناست؟

@management_technique

🌲  همراهان گرامی 🌲

در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در سال ۱۴۰۳ در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

💢مریتوکراسی (شایسته سالاری)

مریتوکراسی به شیوه‌ای از حکومت یا مدیریت گفته می‌شود که در آن افراد بر اساس لیاقت و توانایی برگزیده می‌شوند؛ نه بر اساس قدرت مالی، موقعیت اجتماعی یا خویشاوندی.
در چنین نظامی، ارجحیت در هر زمینه‌ای با «شایستگی» نمود می‌یابد. مسئولیت‌ها بر مبنای شایستگی‌های افراد به آن‌ها محول می‌شود و افرادی که توانایی‌شان را نشان دهند و عملکرد بالایی داشته باشند پاداش می‌گیرند. در مریتوکراسی، قدرت نفوذ یا سلایق شخصی مبنای انتخاب و تداوم تصدی در مشاغل نیست، بلکه عملکردها و موفقیت‌های کسب شده مبنای ادامۀ کار در رده‌های گوناگون سازمانی یا حکومتی است. به این ترتیب، افراد بااستعداد و باانگیزه برای تصدی سمت‌ها و مشاغل انتخاب می‌شوند و با کار و تلاش مستمر زمینۀ ارتقایشان به رده‌های بالاتر سازمانی و حکومتی را فراهم می‌آورند.
در نظام شایسته‌سالار:
• افراد با فرصت‌های برابر برای پیشرفت روبرو می‌شوند و تبعیض از بین می‌رود.
• افراد انگیزه‌ بیشتری برای تلاش و ارتقای خود خواهند داشت.
• افراد تشویق می‌شوند که خلاق باشند و ایده‌های جدید ارائه دهند.

✍ کانال راهنمای منابع انسانی

@management_simple

💢 چگونه رهبری الهام بخش باشیم؟

شرکت مشاوره مدیریت Bain & Company یک نظرسنجی از دو هزار نفر کارکنان شرکت های مختلف انجام داده است تا خصوصیات رهبران الهام بخش را شناسایی کند. نتایج این نظرسنجی بیانگر 33 ویژگی متمایز بود که در الهام بخشی دیگران اهمیت بیشتری دارد. در تصویر بالا این ویژگی را مشاهده می کنید.
نتایج این نظرسنجی نشان داد یک ویژگی برای اینکه یک فرد به عنوان رهبری الهام بخش شناخته شود، از هر ویژگی دیگری مهم‌تر است: توجه به مرکز (centeredness).
این ویژگی بیانگر درجه‌ای از ذهن‌آگاهی است که رهبران را قادر می‌سازد تا در شرایط فشار روانی خونسردی خود را حفظ کنند، همدلی کنند، گوش دادن موثر داشته باشند، تمام و کمال متوجه شرایط کنونی باشند.

✍کانال راهنمای منابع انسانی

@management_technique

💢منتورینگ معکوس (Reverse Mentoring)

در منتورینگ معکوس، برخلاف رویه معمول، این کارکنان جوان‌تر و کم‌تجربه‌تر هستند که در نقش منتور ظاهر شده و دانش و مهارت خود را با همکاران مسن‌تر و ارشدتر به اشتراک می‌گذارند.
در واقع، منتورینگ معکوس یک رابطه آموزشی دو طرفه است که در آن، هر دو طرف از یکدیگر یاد می‌گیرند. افراد جوان که معمولاً با آخرین تحولات فناوری و رسانه‌های اجتماعی آشنا هستند، به مدیران ارشد یا کارکنان باتجربه‌تر کمک می‌کنند تا دانش و مهارت‌های خود را به‌روز کنند. این دانش و مهارت می‌تواند شامل تکنولوژی‌های جدید، ابزارهای دیجیتال، روش‌های نوین ارتباطی و یا حتی دیدگاه‌های متفاوت نسبت به مسائل باشد. از طرف دیگر، این افراد از دانش و تجربه مدیریتی و استراتژیک مدیران ارشد بهره‌مند می‌شوند.

✍کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور

@transformation_m

💢در دهه ۱۸۵۰ میلادی، زمانی که برده‌داری در امریکا هنوز رایج بود، زن سیاه‌پوستی بنام "هاریت تابمن" گروهی مخفی به‌راه انداخته بود و بردگان را از طریق تونل خط آهن زیرزمینی فراری می‌داد.
بعدها از او پرسیدند:
بی‌شک، نجات و فراری دادن بردگان کاری بسیار خطرناک و پر استرس بوده است. سخت‌ترین مرحله کار شما چه بود؟
او عمیقاً به فکر فرو رفت و گفت: قانع کردن یک برده به اینکه تو برده نیستی و باید آزاد باشی.

@success_pd

💢انسانها طوری به پاداش ها واکنش نشان می دهند که بیشتر به نفعشان است.
لذا انسانها تنها به خود پاداش ها و نه در برابر اهداف بزرگ تر پشت آنها پاسخ می دهند.
برگرفته از کتاب: هنر شفاف اندیشیدن.

پ. ن:
گاهی اوقات پیامد رفتار و برخورد کارکنان با سیستم های پاداش کاملا متفاوت از ان چیزی است که شما در اتاق مدیریت بمنظور افزایش بهره وری طراحی کرده اید.

بهترین راه برای طراحی یک سیستم پاداش این است که خودتان را جای هر یک از کارکنان  هر یک از بخش ها قرار دهید و پیش بینی کنید شما برای دریافت پاداش بیشتر، چه اقدامی می کنید؟
و آیا این اقدام اثربخشی و کارایی سیستم پاداش شما را زیر سوال نمی برد؟

@management_technique

💢مدیریت در دست کارکنان

🔸در پژوهش‌‌‌ها و مقالات علمی مختلف بر این موضوع تاکید شده است که چقدر حق ابراز نظرات برای کارکنان اهمیت دارد. در ژورنال‌‌‌های پژوهشی اغلب به نظرات و قدرت ابراز نظرات آنها، «صدای» کارکنان گفته می‌شود.
در سازمانی که صدای کارکنان آن شنیده شود، انگیزه هم بیشتر خواهد بود. افراد تعهد بیشتری برای انجام کارهایی خواهند داشت که دست‌‌‌کم تا حدی در آن نظر داده باشند؛ نه آنکه اهداف و برنامه‌‌‌ها از طریق سطوح بالاتر سازمان به آنها تحمیل شده باشد.

🔸یافته‌های یک پژوهش نشان داده است که در سازمان‌هایی که از صدای کارکنان گریزان هستند، اغلب مشکل از کمبود اعتماد به‌نفس مدیران است. در حقیقت، مدیران آنقدر احساس ضعف می‌کنند که حتی کوچک‌ترین اظهارات کارکنان را خطرآفرین تلقی می‌کنند.

🔸شاید ریشه‌‌‌های این فلسفه مدیریتی غیرانسانی را بتوان در تفکرات "فردریک تیلور"، مهندس مکانیک آمریکایی اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم پیدا کرد. او را به جرات می‌توان پدر شیوه مدیریت ابزاری دانست. تیلور زمان زیادی را صرف بهترین شیوه‌‌‌ها و استاندارد انجام کارها کرد.
ذهن او درگیر این بود که کارگران با چه روش‌ها و طی چه حرکت‌‌‌هایی باید کار کنند، طول بیل آنها باید چقدر باشد، چند قدم بردارند و در هر حرکت چقدر ماده را با بیل جابه‌جا کنند. تنها چیزی که تیلور به آن اهمیت نمی‌‌‌داد، نظر کارگران نسبت به این فرآیندها و استانداردهای دقیق بود.

🔸در هر صورت، میزان نقش‌‌‌آفرینی کارکنان در سازمان‌هایشان به شدت بر انگیزه‌‌‌های آنها اثر می‌‌‌گذارد. پژوهش‌‌‌ها نشان داده است کارکنانی که هیچ سهمی از تصمیم‌گیری‌‌‌ها ندارند، فقط در ۷‌ درصد موارد تعهد بالایی نسبت به مشتریان نشان می‌دهند. همچنین پس از اهمیت دادن به کارکنان،‌ درصد کارکنان سختکوش(به‌صورت داوطلبانه) از ۳‌درصد به ۴۹‌درصد جهش می‌کند. اما شنیدن صدای کارکنان و اهمیت دادن به نظرات آنها در تصمیم‌گیری‌‌‌ها (که اوج آن واگذاری بسیاری از امور مدیریتی به آنها است)، بیشترین اثر را از جنبه نوآوری به جای می‌‌‌گذارد.

🔸افرادی که هیچ اختیار و مسوولیتی در سازمان ندارند، آنجا نمی‌‌‌مانند که فقط به دستورات دیگران عمل کنند. ۷۴‌درصد از آمریکایی‌‌‌های فاقد اختیار شغلی، گفته‌‌‌اند که تمایل به تغییر شغل دارند. ۴۶‌درصد فعالانه برنامه‌‌‌هایی برای این تغییر ریخته‌‌‌اند. اما کارکنانی که احساس می‌کنند مورد اعتماد کارفرمای خود هستند، فقط در یک‌‌‌پنجم موارد به فکر استعفا می‌‌‌افتند.

✍نویسنده: Rodd Wagner

@management_simple

💢شایستگی چیست و چرا سازمان به آن احتیاج دارد؟

طرز فکری که در رابطه با آموزش کارمندان وجود داشته تغییری نکرده. ولی امروزه برای رشد کارمندان به رویکرد آموزشی جامع‌تری احتیاج داریم که شایستگی را به بقیه مسائل ارجحیت بدهد. به مهارت‌ها، دانش و رفتارهای لازم برای اجرای یک شغل خاص و در نتیجه موفق‌شدن در آن شغل، شایستگی می‌گویند.

شرکت‌ها باید شایستگی‌های لازم برای هر جایگاه شغلی را مشخص کنند تا همه کارمندان از انتظارات کارفرما آگاه باشند، بدانند که می‌توانند برای رسیدن به این مقتضیات آموزش ببینند و در نتیجه حداکثر قابلیت‌شان را به معرض اجرا بگذارند. این کار روشی جامع‌تر برای استفاده از فرایند «توسعه و یادگیری» است که هم افراد را در رسیدگی به اهداف شخصی‌شان کمک می‌کند و هم به نفع کل سازمان است.

با این حال اینکه بتوانید آموزش افراد را در سازمان استانداردسازی کنید و سعی کنید همه را به بیشترین حد از شایستگی برسانید، اصلا کار آسانی نیست.

در زیر به چند نمونه از دشواری‌های این کار اشاره می‌کنیم:
- خلق برنامه‌های توسعه و یادگیری که بسته به علاقمندی‌ها و ویژگی‌های مختلف افراد (مثل سن، جنسیت، درآمد و غیره) استایل‌های یادگیری متفاوتی را برای آنها فراهم آورد.
- توزیع موثر و کارامد این برنامه‌ها در کل سازمان
- پیگیری نتایج برنامه‌های آموزشی؛ طوری که بتوانیم با توجه به این نتایج تصمیم‌گیری‌های صحیحی داشته باشیم و کل سازمان را ارتقا دهیم.

همه سازمان‌ها روشی برای ارزیابی این شایستگی‌ها برای خودشان پیدا می‌کنند. لازم است بدانید اگر کارمندان یک سازمان حتی قسمتی از شایستگی‌های لازم را نداشته باشند، کار شرکت تمام است!

برای اینکه بتوانید رویکرد آموزشی سازمان را از حالت سنتی به متدهای شایستگی‌محور تغییر دهید، باید تفاوت بین شایستگی و مهارت را بدانید. تفاوت بین این دو بسیار جزئی و تشخیص آن دشوار است ولی دانستن آن برای موفقیت سازمان ضروری است.

تفاوت میان این دو، به شرایط کارمند بستگی دارد. شایستگی‌ها در واقع مهارت‌هایی هستند که بسته به شرایط هر کارمند (یعنی مسئولیت‌‌هایی که دارد، نقشی که ایفا می‌کند و نهاد یا مکانی که در آن کار می‌کند) مشخص می‌شوند. برای مثال شایستگی‌های مدیری که در مرکز توزیع کار می‌کند، با مدیر فروشی که در دفتر مرکزی شرکت فعالیت دارد، متفاوت است.

توجه داشته باشید که:
- این مقتضیات پیوسته تغییر می‌کنند. به همین خاطر مستندسازی و رسمی‌سازی آنها در سازمان اهمیت زیادی دارد.
- شایستگی در هر صنعتی با صنعت دیگر متفاوت است.
 
✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@management_technique

💢بیرون کشیدن میخ از دیوار توسط یک زنبور!

هدف و تلاش، نشدنی‌ها را شدنی می‌کند...

@management_technique

💢ترسوها هیچ وقت شروع نمیکنن!!!

@fqskill

💢برخی از KPI های سنجش عملکرد و اثربخشی منابع انسانی را بشناسید:

درصد هزینه نیرو کار
نرخ رقابت پذیری حقوق و دستمزد (SCR)
ارزش افروده سرمایه انسانی (HCVA)
هزینه خدمات درمانی هر کارمند
میزان رضایت و آرامش کارکنان
نظرسنجی سالیانه از میزان رضایت مندی کارکنان
بررسی میزان تاثیر کارکنان از فرهنگ کلان سازمان
بررسی میزان مرخصی های استفاده شده
نرخ غیبت پرسنل
بررسی تعداد کارکنان تمام وقت و رضایت آنان
بررسی تعداد پیمانکاران
بررسی میانگین مدت حفظ و نگهداشت کارکنان و علت ترک کار آنان
نرخ خاتمه ی خدمت داوطلبانه
نرخ خاتمه خدمت غیر داوطلبانه
نرخ شکست 90 روز جذب نیرو
نرخ خاتمه خدمت داوطلبانه در سال نخست
میانگین زمانی پرکردن جایگاه شغلی خالی
نرخ رضایت مندی افراد از فرآیند استخدام سازمان
هزینه ها در ازای استخدام هر فرد
اثربخشی آموزش
هزیه آموزش در ازای هر کارمند
تعداد کارکنان آموزش دیده
نرخ تنوع
نرخ اصطکاک
متوسط زمانی جذب نیرو
کیفیت متقاضیان مصاحبه شده برای استخدام

✍ کانال راهنمای منابع انسانی

@management_technique

💢مصاحبه تلفنی برای استخدام

👈کتی فایوک در کتاب ارزشمند خود به نام «53 اصل استخدام بهترین‌ها» می‌نویسد:

👈در بازار نیروی کار که رقابت تنگاتنگ و فشرده‌ای برای جذب کارمندان حرفه‌ای وجود دارد، آدم وسوسه می‌شود که با تمام داوطلبان واجد شرایط شخصا مصاحبه کند

👈اما لطفا این کار را نکنید، چون وقتی تصمیم می‌گیرید با همه متقاضیان مصاحبه کنید، به احتمال زیاد با تعداد زیادی متقاضیانی مصاحبه می‌کنید که شرایط کافی ندارند

👈یادتان باشد، مسئولیت استخدام بهترین متقاضیان با شماست، به همین دلیل، باید از وقت محدودتان بیشترین بهره را ببرید تا بهترین‌ها را پیدا کنید

👈برای این منظور، می‌توانید قبل از مصاحبه حضوری و وقت گذاشتن برای متقاضیان، یک مصاحبه کوتاه تلفنی با داوطلبانی که شرایط اولیه را دارند، انجام بدهید تا مطمئن شوید که تحصیلات، تجربه، تخصص، توانایی‌ها و مهارت‌های کافی را دارند و حقوق مدنظرشان در محدوده حقوق مدنظر شماست

👈برای انجام بهتر مصاحبه تلفنی و دست‌چین کردن داوطلبان می‌توانید از آنها درباره این موضوعات سوال کنید:

1️⃣توانایی کار طبق ساعات کاری شرکت‌تان

2️⃣مهارت‌ها و توانایی‌های اولیه و لازم برای شغل مدنظرتان

3️⃣توانایی کار در ایام تعطیل، تعطیلات آخر هفته و اضافه کاری

4️⃣داشتن مدارک و گواهینامه‌های لازم و ضروری

5️⃣آمادگی مسافرت و ماموریت در صورت نیاز

6️⃣حقوق درخواستی

👈بهتر است پیش از شروع مصاحبه تلفنی، پاسخ‌های مورد رضایت‌تان را مشخص کنید. به عنوان مثال، مشخص کنید که آیا لازم است زبان انگلیسی داوطلب در سطح عالی باشد یا این که آشنایی مختصر با این زبان کافی است؟

✍مارکتینگ آز

@management_technique

💢 یادگیری زائد چیست؟

یکی از اصلی ترین انتقادات کارکنان به آموزش های سازمانی، برگزاری دوره های آموزشی‌ای است که محتوای آن بر اساس نیازهای شغلی فراگیران تهیه نشده است و یا قابل بکار بستن در محیط کار نیست.

یادگیری زائد به بخشی از محتوای آموزشی ارائه شده گفته می شود که توسط فراگیر آموخته می شود اما قابلیت اجرایی در محیط کار را ندارد و عملکرد شغلی او را بهبود نمی بخشد. در واقع، یادگیری زائد نشان دهنده زمان و هزینه آموزشی است که هدر می رود.

بر اساس مطالعه ای که موسسه CEB در سال 2014 انجام داده است، به طور میانگین 45 درصد یادگیری ها در صنایع مختلف زائد بوده است.

🔸 چهار عامل اصلی یادگیری زائد عبارتست از:
1- انتقال ضعیف محتوای آموزشی
2- آموزش غیرهدفمند (در زمان یا برای افراد اشتباه)
3- ضعف در پیگیری فرآیند آموزش
4- آموزش غیرکاربردی و بدون ارائه راهکارهای درست

✍ کانال راهنمای منابع انسانی

@management_technique

💢تخریب خلاق

🖊️دکتر محسن زندی

■در عرفان اصلی داریم به نام تخریب خلاق. این اصل آنقدر مهم است که مثلاً اگر چند هزار بیت شعر در شش دفتر مثنوی معنوی مولانا را بخواهیم در ۶ خط خلاصه کنیم، ۳ خطش حتماً راجع به تخریب خلاق خواهد بود.

□چکیده تخریب خلاق آن است که برای رسیدن به گنج باید دیوارهای خانه فعلی را خراب کنی. درست است که خیلی هزینه و درد دارد، اما نترس و تردید مکن. گنج در ویرانی است. بعداً با گنجی که به دست می‌آوری می‌توانی هزار برابر بهترش را بسازی.

●حالا می‌خواهد خانه‌ی افکار کهنه و پوسیده باشد؛ یا دیوارهای بلند عادات و رفتارهای همیشگی. تا کهنه‌ها را ویران نکنی، شکوفا نخواهی شد:

خانه بر کَن کز عقیق این یمَن
صد هزاران خانه شاید ساختن

گنج، زیر خانه است و چاره نیست.
از خرابیِ خانه میَندیش و مَه‌ایست.

○حالا نکته جالب این‌جاست که یکی از بزرگترین اقتصاددان دو قرن اخیر به نام جوزف شومپیتر، بعد از چند دهه تحقیق در مورد شرکت‌ها و جوامع و ملت‌ها و دولت‌های موفق و بازنده، به این نتیجه رسید که فرق آنها در چیزی است به نام تخریب خلاق.

■از نظر شومپیتر تنها شرکت‌ها و جوامع و ملتها و دولت‌هایی پا به عرصه توسعه و پیشرفت گذاشته و می‌گذارند که جرات و جسارت خراب کردن خانه‌ی عنکبوتیِ برنامه‌ها و ساختارها و تصمیمات و رفتارهای کهنه و پوسیده‌ای را داشته باشند که گرچه چسبیدن به آنها برایشان احساس امنیت و ثبات می‌آورَد، اما بازدهی واقعی آنها صفر یا حتی منفی است.

□صد البته، چنین ویران کردنی راحت نیست، و مستلزم شجاعتی بزرگ و دردناک است. بیشتر ما حتی در برابر تغییر رژیم و سبک غذا خوردنمان هم مقاومت می‌کنیم؛ چه برسد به سبک فکری و رفتاری‌مان.

●اصولاً مغز ما برای حفظ انرژی و امنیت خودش، در برابر تغییر و تازگی مقاومت می‌کند و تا کارد به استخوانش نرسد، به سمت ویران کردن وضعیت موجود و بنای خانه‌ای تازه نمی‌رود.

○البته، ویران کردنی که با بزک دوزک کردن خانه‌ی فرسوده بسیار متفاوت است. بزک دوزک کردن خانه‌های فرسوده، مصداق همان ضرب المثل فارسی است که خر همان خر است، فقط پالانش عوض شده.

■وقتی می‌بینی یکجور تفکر یا ساختار یا عادت یا برنامه، بازدهیِ صفر یا منفی دارد، شجاعت ویران کردن داشته باش (البته، تخریب خلاقِ شومپیتری، تفاوتی عمیق با انقلاب‌های انفجاری و بی‌برنامه و هیجانی دارد؛ که برای فهم آن باید به منابع علمی مراجعه کنید).

□امیدِ واقعی، تنها در تخریب خلاق است. مابقی چیزها معمولاً نوعی الکی خوش بودنِ کاذب، برای گذران زمان است. حالا می‌خواهد در مورد یک فرد باشد، یا در مورد یک شرکت و کارگاه، یا در مورد یک دولت، یا یک جامعه.

@management_technique

💢نظریه هوش های چندگانه هووارد گاردنر

@management_technique