Про самое дорогое
Самое дорогое, что есть в обеспечении надёжности — это систематические тупые ошибки на банальном.
Переключали трафик — но не проверили, готов ли получатель его принять.
Сделали невинную правочку — забили на тесты, “ну там же одна строчка”.
Лезли в конфиг под нагрузкой — забыли про health checks.
Шли чинить что-то незнакомое — без плана, “по ходу разберёмся”, ага, особенно хорошо это работает в два часа ночи.
Обидно терять деньги. Но ещё обиднее — когда падаешь на грабли, о которые уже ломали ноги до тебя. Много раз. Со всеми постмортемами.
Чек-листы спасают.
Тупые, однообразные, регулярные чек-листы.
— Проверил ли ты, что переключение двустороннее?
— Прогнал ли тест даже на маленькую правку?
— Задокументировал ли порядок действий, если идёшь в неизвестность?
Они не нужны, пока не нужны.
А потом вдруг выясняется, что это единственное, что могло спасти.
Я накидал примеры, где чаще всего стреляет. Смотрите, где проблемы у вас. Где стыдно и команда выглядит недотёпами. Там, где привыкли считать, что "и так сойдёт".
Самое дорогое, что есть в обеспечении надёжности — это систематические тупые ошибки на банальном.
Переключали трафик — но не проверили, готов ли получатель его принять.
Сделали невинную правочку — забили на тесты, “ну там же одна строчка”.
Лезли в конфиг под нагрузкой — забыли про health checks.
Шли чинить что-то незнакомое — без плана, “по ходу разберёмся”, ага, особенно хорошо это работает в два часа ночи.
Обидно терять деньги. Но ещё обиднее — когда падаешь на грабли, о которые уже ломали ноги до тебя. Много раз. Со всеми постмортемами.
Чек-листы спасают.
Тупые, однообразные, регулярные чек-листы.
— Проверил ли ты, что переключение двустороннее?
— Прогнал ли тест даже на маленькую правку?
— Задокументировал ли порядок действий, если идёшь в неизвестность?
Они не нужны, пока не нужны.
А потом вдруг выясняется, что это единственное, что могло спасти.
Я накидал примеры, где чаще всего стреляет. Смотрите, где проблемы у вас. Где стыдно и команда выглядит недотёпами. Там, где привыкли считать, что "и так сойдёт".
👍30
Почти половина курса “Руководитель отдела” от Стратоплана позади. Решил зафиксировать впечатления, пока всё свежо. Объективно: будет и за что пожурить, и что похвалить.
Первое, что понял — многое упирается в преподавателя. Кирилла Линника я просто не смог слушать. Не потому что тема неинтересна, а потому что подача рассыпается на куски: слайдов мало, структура в них не отражена, вместо четкой линии повествования — случайные истории из жизни. Опыт у человека, без сомнений, есть, но я так и не смог связать рассказанное в цельную картину. К счастью, он вел не весь курс.
Второе — любовь к теме чувствуется или не чувствуется. На блоке про финансы в основной программе она, похоже, потерялась по дороге. Материал вроде нужный, но заходит как инструкция по эксплуатации кофемашины — формально верно, но душно. В итоге плотность полезного контента от темы к теме скачет. Может, это из-за того, что в одних областях я уже неплохо ориентируюсь, а в других — полный ноль.
Теперь про хорошее. Общая конструкция курса работает. Сначала я не понимал, зачем нас заставляют работать в группах и “взаимоопыляться”. Но после занятия по культуре, где мы вдруг увидели, что у нас есть командная идентичность, всё поехало. Начались нормальные обсуждения, появилось чувство, что мы учимся вместе, а не просто сидим на одних лекциях.
Материал в целом ставит мозги на место. Мне приходят не просто “знания ради знаний”, а живые инсайты, которые можно утащить в работу уже завтра. Особенно зашла тема с трекингом личных целей на обучение. Нам не дали спрятаться в общих формулировках вроде “хочу развиваться”, а заставили чётко сформулировать, что именно хочешь прокачать, и потом регулярно сверяться — двигаешься ты или топчешься на месте.
Вывод на данный момент: курс живой и полезный, но качество отдельных модулей неравномерное. И тут уж как повезёт — попадёшь на “своего” преподавателя или нет.
Первое, что понял — многое упирается в преподавателя. Кирилла Линника я просто не смог слушать. Не потому что тема неинтересна, а потому что подача рассыпается на куски: слайдов мало, структура в них не отражена, вместо четкой линии повествования — случайные истории из жизни. Опыт у человека, без сомнений, есть, но я так и не смог связать рассказанное в цельную картину. К счастью, он вел не весь курс.
Второе — любовь к теме чувствуется или не чувствуется. На блоке про финансы в основной программе она, похоже, потерялась по дороге. Материал вроде нужный, но заходит как инструкция по эксплуатации кофемашины — формально верно, но душно. В итоге плотность полезного контента от темы к теме скачет. Может, это из-за того, что в одних областях я уже неплохо ориентируюсь, а в других — полный ноль.
Теперь про хорошее. Общая конструкция курса работает. Сначала я не понимал, зачем нас заставляют работать в группах и “взаимоопыляться”. Но после занятия по культуре, где мы вдруг увидели, что у нас есть командная идентичность, всё поехало. Начались нормальные обсуждения, появилось чувство, что мы учимся вместе, а не просто сидим на одних лекциях.
Материал в целом ставит мозги на место. Мне приходят не просто “знания ради знаний”, а живые инсайты, которые можно утащить в работу уже завтра. Особенно зашла тема с трекингом личных целей на обучение. Нам не дали спрятаться в общих формулировках вроде “хочу развиваться”, а заставили чётко сформулировать, что именно хочешь прокачать, и потом регулярно сверяться — двигаешься ты или топчешься на месте.
Вывод на данный момент: курс живой и полезный, но качество отдельных модулей неравномерное. И тут уж как повезёт — попадёшь на “своего” преподавателя или нет.
🔥22👍15
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
На днях опубликуем интервью о создании стартапа в Сингапуре, замене людей роботами, как быстро прототипировать свои задумки и как с этим жить дальше
🔥11🤔1
Где лучше выкладывать видосы?
Final Results
32%
telegram — норм
12%
vk video
41%
youtube
3%
rutube
12%
MAX
Про перформанс-ревью и зарплатные сказки
Однажды я обнаружил, что некие талантливые люди превратили систему перфоманс ревью в инструмент отмазок. HR-служба сфокусировалась не на развитии людей, а на том, чтобы обосновать, почему денег не будет. Формально они дали два повода поднять зарплату: навыки и достижения.
- Навыки – это про прокачку по матрице компетенций. Которой, естественно, не было. Но даже если была бы – “ты же пришёл уже с этим стеком, так что какой рост?” Хочешь денег? Набирай себе чужой работы, может быть, когда-нибудь дадут подачку в 5%. Рост внутри грейда? Сомнительно, сначала добейся перехода на новый грейд.
- Результативность – это вообще песня. В начале года сотрудник сам должен сформулировать себе задачи на год. Конкретные, измеримые. И потом не просто выполнить, а перевыполнить. А если не получилось? Ну, значит, ты просто не старался.
А что, если за год всё изменилось, стратегию крутило три раза, ты не управляешь скоупом своих задач или сформулировал слишком амбициозную, невыполнимую цель? Твои проблемы. Не справился – твоя вина. Нет опции “сделал много”, “старался” — смотрим только на “выполнено — не выполнено”.
При этом несоответствие зарплаты рынку – не повод поднять зарплату. Риск ухода ключевого сотрудника, без которого всё развалится? Не повод поднять зарплату.
И вот тут вопрос: а что дальше? Компании, конечно, виднее. Иногда бизнесу реально важнее сэкономить, чем вкладываться в людей – потому что иначе не сойдётся экономика, деньги не берутся из воздуха. Но если планка удержания ставится ниже планки развития, то в какой-то момент останутся только те, кого и удерживать не надо. Слабые, которым норм, будут сидеть на попе ровно. А сильные – будут уходить.
Может, я просто всё слишком драматизирую? Или у вас были кейсы, где такая система реально работала?
Однажды я обнаружил, что некие талантливые люди превратили систему перфоманс ревью в инструмент отмазок. HR-служба сфокусировалась не на развитии людей, а на том, чтобы обосновать, почему денег не будет. Формально они дали два повода поднять зарплату: навыки и достижения.
- Навыки – это про прокачку по матрице компетенций. Которой, естественно, не было. Но даже если была бы – “ты же пришёл уже с этим стеком, так что какой рост?” Хочешь денег? Набирай себе чужой работы, может быть, когда-нибудь дадут подачку в 5%. Рост внутри грейда? Сомнительно, сначала добейся перехода на новый грейд.
- Результативность – это вообще песня. В начале года сотрудник сам должен сформулировать себе задачи на год. Конкретные, измеримые. И потом не просто выполнить, а перевыполнить. А если не получилось? Ну, значит, ты просто не старался.
А что, если за год всё изменилось, стратегию крутило три раза, ты не управляешь скоупом своих задач или сформулировал слишком амбициозную, невыполнимую цель? Твои проблемы. Не справился – твоя вина. Нет опции “сделал много”, “старался” — смотрим только на “выполнено — не выполнено”.
При этом несоответствие зарплаты рынку – не повод поднять зарплату. Риск ухода ключевого сотрудника, без которого всё развалится? Не повод поднять зарплату.
И вот тут вопрос: а что дальше? Компании, конечно, виднее. Иногда бизнесу реально важнее сэкономить, чем вкладываться в людей – потому что иначе не сойдётся экономика, деньги не берутся из воздуха. Но если планка удержания ставится ниже планки развития, то в какой-то момент останутся только те, кого и удерживать не надо. Слабые, которым норм, будут сидеть на попе ровно. А сильные – будут уходить.
Может, я просто всё слишком драматизирую? Или у вас были кейсы, где такая система реально работала?
👍36🔥9🤔5
На подкасте я сделал канальчик, где каждый день постят ободряющие фразы для истерзанных айтишных душ:
@gentle_architect
Подпишитесь, что ли, может и ваша жизнь станет чуточку светлее, и свершится добро❤️
@gentle_architect
Подпишитесь, что ли, может и ваша жизнь станет чуточку светлее, и свершится добро
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6
Конфликты
Слово, от которого у некоторых топов поджимается всё, что может поджиматься. А уж у линейных менеджеров и исполнителей — тем более. Кажется, что конфликт — это обязательно крики, токсичность, кто-то хлопает дверью, кто-то рыдает в туалете.
Но спор о том, какую либу выбрать — это конфликт.
Выбор, какую фичу делать в этом спринте, а какую — отправить в бэклог на кладбище идей — это тоже конфликт.
Просто не всегда личный. Иногда — просто профессиональный.
И тут вся магия в умении отделять одно от другого.
Если каждый раз воспринимать разногласия как личное оскорбление — недолго и выгореть. Или начать мстить. Или срываться на коллег.
(Если уже начали — добро пожаловать к психотерапевту. Это не стыдно, а очень полезно и развивающе)
Важно вот что:
- Нормальная, живая работа невозможна без конфликтов.
- Если конфликтов нет — либо у вас авторитаризм, либо сказочное изобилие ресурсов и времени, либо апатия и всем пофиг. Ни один из вариантов — это не про здоровое состояние дел в команде.
Не бойтесь, когда мнения сталкиваются.
Бойтесь, когда всем всё всегда и так ок.
Слово, от которого у некоторых топов поджимается всё, что может поджиматься. А уж у линейных менеджеров и исполнителей — тем более. Кажется, что конфликт — это обязательно крики, токсичность, кто-то хлопает дверью, кто-то рыдает в туалете.
Но спор о том, какую либу выбрать — это конфликт.
Выбор, какую фичу делать в этом спринте, а какую — отправить в бэклог на кладбище идей — это тоже конфликт.
Просто не всегда личный. Иногда — просто профессиональный.
И тут вся магия в умении отделять одно от другого.
Если каждый раз воспринимать разногласия как личное оскорбление — недолго и выгореть. Или начать мстить. Или срываться на коллег.
(Если уже начали — добро пожаловать к психотерапевту. Это не стыдно, а очень полезно и развивающе)
Важно вот что:
- Нормальная, живая работа невозможна без конфликтов.
- Если конфликтов нет — либо у вас авторитаризм, либо сказочное изобилие ресурсов и времени, либо апатия и всем пофиг. Ни один из вариантов — это не про здоровое состояние дел в команде.
Не бойтесь, когда мнения сталкиваются.
Бойтесь, когда всем всё всегда и так ок.
👍25🔥4
Мне тут на курсе руководитель отдела у стратоплана открыли глаза на тупые опросы от HR-ов про "как вы относитесь к нашей компании". Оказывается, тупил я :)
Попробую вам объяснить.
Смотрите, не секрет, что когда люди работают из-под палки, в курилке только и разговоров, о том как всё задолбало (и это не энергичные разговоры "щас всё порешаю", а выжженные, в край демотивированные разговоры вида "убейте меня пожалуйста, я не хочу идти обратно") — это отразится на результатах. Если настроение никакое — у этого, конечно, есть не-HR-ные причины. Кто-то — дятел, где-то — хрень в процессах, что-то пошло не так, как ожидали. Но красота в глазах смотрящего, трудности можно воспринимать и как вызов, если на это есть силы, как повод что-то изменить к лучшему.
Но это невозможно, когда все выгорели и ищут на кого спихнуть ответственность.
И все эти проблемы видно, когда ты в операционке, общаешься с людьми. Но всё искусство заключается в том, чтобы построить систему с индикаторами, которые будут загораться даже если ты занят другими проблемами. Потому что оперативки начинает не хватать, начиная с определённой стадии роста команды, и подходы перестраиваются. Да, становятся менее персональными и более обезличенными.
Чтобы управлять машиной не нужно мониторить каждую деталь, достаточно приборной панели. Чтобы мониторить вовлечённость команды (и узнать о том, что загорелся check engine и пора лезть под капот) — можно использовать опросник gallup q12.
На больших числах и в динамике — он достаточно неплох, чтобы им можно было пользоваться как лампочкой.
Простите, HR-ы, я был не прав, вы не все бесполезны,только те, кто врёт и крутится ужом . Спасибо адекватным людям за работу!
Попробую вам объяснить.
Смотрите, не секрет, что когда люди работают из-под палки, в курилке только и разговоров, о том как всё задолбало (и это не энергичные разговоры "щас всё порешаю", а выжженные, в край демотивированные разговоры вида "убейте меня пожалуйста, я не хочу идти обратно") — это отразится на результатах. Если настроение никакое — у этого, конечно, есть не-HR-ные причины. Кто-то — дятел, где-то — хрень в процессах, что-то пошло не так, как ожидали. Но красота в глазах смотрящего, трудности можно воспринимать и как вызов, если на это есть силы, как повод что-то изменить к лучшему.
Но это невозможно, когда все выгорели и ищут на кого спихнуть ответственность.
И все эти проблемы видно, когда ты в операционке, общаешься с людьми. Но всё искусство заключается в том, чтобы построить систему с индикаторами, которые будут загораться даже если ты занят другими проблемами. Потому что оперативки начинает не хватать, начиная с определённой стадии роста команды, и подходы перестраиваются. Да, становятся менее персональными и более обезличенными.
Чтобы управлять машиной не нужно мониторить каждую деталь, достаточно приборной панели. Чтобы мониторить вовлечённость команды (и узнать о том, что загорелся check engine и пора лезть под капот) — можно использовать опросник gallup q12.
На больших числах и в динамике — он достаточно неплох, чтобы им можно было пользоваться как лампочкой.
Простите, HR-ы, я был не прав, вы не все бесполезны,
👍32🔥14💩5
Ресурсы: куда смотрим
Когда мы говорим о ресурсах — будь то дисковое пространство, сеть или скейлинг — важно понимать, где находятся наши лимиты и как с ними работать. Это не только про мониторинг, но и про стратегическое планирование, про то, чтобы знать заранее, где твои пределы.
- Алерты на disk space — всегда надо держать под контролем свободное место на дисках. Недостаток места — это не только ошибка, но и паника, когда система откажется работать. Подключите алерты, не дожидайтесь сбоя.
- Алерты на потребление сети — внезапно, проверяйте лимиты пропускной способности. Когда приложения исчерпают сетевые карточки прыгать уже будет поздно, а архитектура сети может не позволять быстро отмасштабироваться.
- Алерты на скейлинг — здесь важно понимать, как растёт нагрузка с ростом трафика. Вы должны точно знать, когда нагрузка на сервис возрастает и где можно добавить ресурсы. Регулярное тестирование нагрузки со вдумчивым анализом может защитить вас от нежданчиков.
- CPU, RAM — очевидно, нужно мониторить. Когда поды на пределе — это, конечно, не повод бить в набат, но явно не плановая ситуация. Стремитесь к тому, чтобы система работала на запасе, а не на грани.
- Oversell ресурсов — если вы пересчитываете проценты ресурсов и на бумаге "всё нормально", но софт всё равно тормозит — помните, oversell (продажа большего количества ресурсов, чем реально есть) может выливаться в проблемы. Уточните у своего слоя инфраструктуры — насколько они делают oversell по процам.
Это не полный список, но эти пункты писаны кровью.
Я что-то забыл? Конечно!
Напишите в комментах, что видите вы.
Когда мы говорим о ресурсах — будь то дисковое пространство, сеть или скейлинг — важно понимать, где находятся наши лимиты и как с ними работать. Это не только про мониторинг, но и про стратегическое планирование, про то, чтобы знать заранее, где твои пределы.
- Алерты на disk space — всегда надо держать под контролем свободное место на дисках. Недостаток места — это не только ошибка, но и паника, когда система откажется работать. Подключите алерты, не дожидайтесь сбоя.
- Алерты на потребление сети — внезапно, проверяйте лимиты пропускной способности. Когда приложения исчерпают сетевые карточки прыгать уже будет поздно, а архитектура сети может не позволять быстро отмасштабироваться.
- Алерты на скейлинг — здесь важно понимать, как растёт нагрузка с ростом трафика. Вы должны точно знать, когда нагрузка на сервис возрастает и где можно добавить ресурсы. Регулярное тестирование нагрузки со вдумчивым анализом может защитить вас от нежданчиков.
- CPU, RAM — очевидно, нужно мониторить. Когда поды на пределе — это, конечно, не повод бить в набат, но явно не плановая ситуация. Стремитесь к тому, чтобы система работала на запасе, а не на грани.
- Oversell ресурсов — если вы пересчитываете проценты ресурсов и на бумаге "всё нормально", но софт всё равно тормозит — помните, oversell (продажа большего количества ресурсов, чем реально есть) может выливаться в проблемы. Уточните у своего слоя инфраструктуры — насколько они делают oversell по процам.
Это не полный список, но эти пункты писаны кровью.
Я что-то забыл? Конечно!
Напишите в комментах, что видите вы.
👍7
Forwarded from Rassada Team (Ариадна)
Не кормите нарцисса
В teamlead good reads разгорелась дискуссия про социопатов, и я решила добавить свои пять копеек.
В жизни я пересекалась и с социопатами (даже с официальным диагнозом "диссоциальное расстройство личности"), и с нарциссами, и мне есть, что рассказать об этом опыте.
Познакомьтесь с Иннокентием. Он приятный, харизматичный парень, и поначалу все будет отлично: вы будете окружены вниманием и возможно даже будете чувствовать, что к вам у Иннокентия (этого классного успешного пацана) особое отношение, он вас выделяет среди прочих. И это приятно, и это подкупает, и вам начинает казаться, что вы с Иннокентием друзья.
Есть нюанс: единственный, кого Иннокентий считает настоящим человеком с настоящими желаниями и чувствами - это он сам.
Поэтому через какое-то время вы столкнетесь со следующими эффектами:
🚩 Иннокентий вас не слышит. Когда вы даете ему обратную связь, он кивает и даже говорит «спасибо», но ничего не меняется, и когда вы в следующий раз даете такую же обратную связь, Иннокентий все так же мил и профессионален, но ваши слова производят не больше эффекта, чем белый шум от сломавшегося телевизора.
🚩 Самые важные вещи для Иннокентия: держать все под контролем и чувствовать себя самым лучшим мальчиком в любой комнате. Если вы будете мешать ему это делать - у вас будут конфликты.
🚩 Иннокентий не берет на себя ответственность. В проблемах всегда виноват кто-то другой (например, вы). Опять-таки, формально Иннокентий произносит положенные слова типа «да, это моя ответственность», но после них обязательно следует какая-то еще фраза, из двойного послания которой очевидно, что проблема в вас.
🚩 Иннокентий хочет получить от вас эмоции. Неважно, какие: вы можете отвешивать восхищенные комплименты, можете орать матом, Иннокентию подойдет все. Он смотрится в людей как в зеркала, и своими эмоциями вы всего лишь подкрепляете его ненасыщаемое чувство собственного величия.
Что делать с Иннокентием?
Главное, что вы должны понимать:
Иннокентий может обещать вам луну с неба, но его поведение не поменяется. Вы можете заняться контролем ущерба и постараться его минимизировать, но этот ущерб обязательно будет - не забывайте об этом.
✔️ Постарайтесь максимально увеличить дистанцию между вами. В идеале - перестать общаться, потому что нарцисса невозможно исправить, но если Иннокентий - ваш коллега или начальник, это может быть затруднительно.
✔️ Увеличение дистанции в коммуникации тоже работает. Постарайтесь больше общаться письменно - это даст вам возможность брать паузу и не давать нарциссу кормиться вашими эмоциями, и позволит сохранять артефакты, к которым можно вернуться, когда в очередной раз окажется, что во всем виноваты именно вы.
✔️ Д - договоренности. Создавайте их на любой чих и спокойно возвращайтесь к ним при возникновении проблем. Договоренность - это очень простой способ создать границу, которая будет вам помогать в любых отношениях.
Продолжим разбирать корпоративный зоопарк в следущих сериях🍀
В teamlead good reads разгорелась дискуссия про социопатов, и я решила добавить свои пять копеек.
В жизни я пересекалась и с социопатами (даже с официальным диагнозом "диссоциальное расстройство личности"), и с нарциссами, и мне есть, что рассказать об этом опыте.
Познакомьтесь с Иннокентием. Он приятный, харизматичный парень, и поначалу все будет отлично: вы будете окружены вниманием и возможно даже будете чувствовать, что к вам у Иннокентия (этого классного успешного пацана) особое отношение, он вас выделяет среди прочих. И это приятно, и это подкупает, и вам начинает казаться, что вы с Иннокентием друзья.
Есть нюанс: единственный, кого Иннокентий считает настоящим человеком с настоящими желаниями и чувствами - это он сам.
Поэтому через какое-то время вы столкнетесь со следующими эффектами:
Что делать с Иннокентием?
Главное, что вы должны понимать:
Иннокентий может обещать вам луну с неба, но его поведение не поменяется. Вы можете заняться контролем ущерба и постараться его минимизировать, но этот ущерб обязательно будет - не забывайте об этом.
Продолжим разбирать корпоративный зоопарк в следущих сериях
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🤔7👍5
Forwarded from Cross Join - канал о разработке (Anton Okolelov)
Опасные места в YAML
YAML позиционируется как человекочитаемый формат данных, но при этом это склад подводных камней. Рассмотрим самые тупые особенности, которые могут привести к неожиданным ошибкам.
Шестидесятеричные числа
Что вы ожидаете увидеть? Скорее всего, список строк для настройки портов. Но YAML 1.1 интерпретирует 22:22 как шестидесятеричное число и превращает его в 1342. В YAML 1.2 эту "фичу" убрали, но многие парсеры до сих пор используют старую версию.
Проблема Норвегии
Код страны Норвегии
Случайные числа
Строки без кавычек могут неожиданно стать числами. 10.23 превратится в float, а 9.5.25 останется строкой, потому что имеет "слишком много" точек.
Ключи не только строки
Здесь
Теги и небезопасность
Теги, говорят, иногда полезны, но при определенных условиях позволяют выполнять произвольный код при загрузке. Всегда используйте safe_load вместо load в Python и аналогичные безопасные методы в других языках.
YAML позиционируется как человекочитаемый формат данных, но при этом это склад подводных камней. Рассмотрим самые тупые особенности, которые могут привести к неожиданным ошибкам.
Шестидесятеричные числа
port_mapping:
- 22:22
- 80:80
- 443:443
Что вы ожидаете увидеть? Скорее всего, список строк для настройки портов. Но YAML 1.1 интерпретирует 22:22 как шестидесятеричное число и превращает его в 1342. В YAML 1.2 эту "фичу" убрали, но многие парсеры до сих пор используют старую версию.
Проблема Норвегии
countries:
- dk
- fi
- is
- no
- se
Код страны Норвегии
no будет интерпретирован как булево значение false. То же самое произойдет с off, n, yes, on, y в различных вариантах написания. Классическая ловушка, получившая название "Norway Problem".Случайные числа
versions:
- 9.5.25 # строка
- 9.6.24 # строка
- 10.23 # Число!
- 12.13 # Тоже число!
Строки без кавычек могут неожиданно стать числами. 10.23 превратится в float, а 9.5.25 останется строкой, потому что имеет "слишком много" точек.
Ключи не только строки
settings:
on: [push, deploy]
priority: high
Здесь
on интерпретируется как булево true, поэтому ключом становится не строка "on", а логическое значение. В JSON это может превратиться в "True" или вызвать ошибку.Теги и небезопасность
user_data: !python/object/apply:subprocess.check_output [['rm', '-rf', '/']]
Теги, говорят, иногда полезны, но при определенных условиях позволяют выполнять произвольный код при загрузке. Всегда используйте safe_load вместо load в Python и аналогичные безопасные методы в других языках.
🤯16🔥6🤣4
Есть такое понятие — enabling teams. Это типа такие команды, которые создают общие практики, разрабатывают либы и решения, которые ускоряют всю компанию, повышают её эффективность. Рядом с ними — платформы и платформенные команды.
Но почему нет их антипода, термина disabling teams? Считаю, что это упущение.
Вот несколько лозунгов такой команды:
- Прозрачность важнее автономии
- Единые правила важнее локальной эффективности
- Измеримость важнее доверия
- Контроль важнее экспериментов
- Согласованность важнее скорости
Сначала процесс — потом прогресс! Без метрик нет управления! Каждый шаг под контролем — гарантия успеха! Оптимизация делается через стандартизацию!
Плохо, что ли? Хорошо!
Но почему нет их антипода, термина disabling teams? Считаю, что это упущение.
Вот несколько лозунгов такой команды:
- Прозрачность важнее автономии
- Единые правила важнее локальной эффективности
- Измеримость важнее доверия
- Контроль важнее экспериментов
- Согласованность важнее скорости
Сначала процесс — потом прогресс! Без метрик нет управления! Каждый шаг под контролем — гарантия успеха! Оптимизация делается через стандартизацию!
Плохо, что ли? Хорошо!
Forwarded from ITKatya: культурные паттерны в IT
🍷 Анонс четвертого Винишника! 🍷
Да-да-да, того самого, который прячется под красивым словом «симпозиум».
Напоминаю: симпозиум — это вообще-то возлияние и культурная беседа после трапезы.
Ну а мы решили, что интеллектуальная трапеза — это работа, так что встречаемся вечером, чтобы расслабиться и поговорить о важном.
📌 Тема этого раза — культ личности менеджера.
Будем обсуждать, почему так любят делать героев из «кто у власти», кто «потушил пожар», можно ли быть менеджером без ореола культовости, и что с этим делать в реальной жизни.
И самое главное — кто у нас спикеры в этот раз:
✨ Игорь Цупко — человек, который первый просыпается когда что-то действительно серьезно сломалось в одном из крупнейших строительных e-commerce России.
✨ Стёпа Потапов — product manager Aviasales, результаты работы которого вы все точно видели (и не раз).
✨ Кира Кузьменко — богическая женщина, автор потрясающих обзоров рынка, эксперт в рекрутинге, автор подкаста «Собес» и ведущая проектов New HR.
✨ Лёша Долгушев — основатель DevRel-бюро, человек, который сделал для моего становления как спикера очень много. Организатор, комьюнити-лидер, и, честно, та самая фигура, которую я неоднократно приглашала и чьими событиями делилась.
📅 Когда: среда (15/10), 19:00 (по Москве)
📍 Формат: живой эфир без записи. Только здесь и сейчас.
💻 Где: ZOOM - ссылка будет в среду!
Будет, как всегда, честно, без прикрас, с историями «из жизни» и с бокалом вина в руках.
Приходите, будет интересно!!!
Ставь 🔥 если с нами!
Да-да-да, того самого, который прячется под красивым словом «симпозиум».
Напоминаю: симпозиум — это вообще-то возлияние и культурная беседа после трапезы.
Ну а мы решили, что интеллектуальная трапеза — это работа, так что встречаемся вечером, чтобы расслабиться и поговорить о важном.
📌 Тема этого раза — культ личности менеджера.
Будем обсуждать, почему так любят делать героев из «кто у власти», кто «потушил пожар», можно ли быть менеджером без ореола культовости, и что с этим делать в реальной жизни.
И самое главное — кто у нас спикеры в этот раз:
✨ Игорь Цупко — человек, который первый просыпается когда что-то действительно серьезно сломалось в одном из крупнейших строительных e-commerce России.
✨ Стёпа Потапов — product manager Aviasales, результаты работы которого вы все точно видели (и не раз).
✨ Кира Кузьменко — богическая женщина, автор потрясающих обзоров рынка, эксперт в рекрутинге, автор подкаста «Собес» и ведущая проектов New HR.
✨ Лёша Долгушев — основатель DevRel-бюро, человек, который сделал для моего становления как спикера очень много. Организатор, комьюнити-лидер, и, честно, та самая фигура, которую я неоднократно приглашала и чьими событиями делилась.
📅 Когда: среда (15/10), 19:00 (по Москве)
📍 Формат: живой эфир без записи. Только здесь и сейчас.
💻 Где: ZOOM - ссылка будет в среду!
Будет, как всегда, честно, без прикрас, с историями «из жизни» и с бокалом вина в руках.
Приходите, будет интересно!!!
Ставь 🔥 если с нами!
🔥7💩3👍2
ITKatya: культурные паттерны в IT
🍷 Анонс четвертого Винишника! 🍷 Да-да-да, того самого, который прячется под красивым словом «симпозиум». Напоминаю: симпозиум — это вообще-то возлияние и культурная беседа после трапезы. Ну а мы решили, что интеллектуальная трапеза — это работа, так что встречаемся…
винишник через 5 минут
https://us02web.zoom.us/j/87892070798?pwd=bvaeW9d7UKjJkS40aCfK5chL54c9Go.1
подключайтесь, слушайте, участвуйте. И наливайте, конечно🍷
https://us02web.zoom.us/j/87892070798?pwd=bvaeW9d7UKjJkS40aCfK5chL54c9Go.1
подключайтесь, слушайте, участвуйте. И наливайте, конечно
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Zoom
Join our Cloud HD Video Meeting
Zoom is the leader in modern enterprise cloud communications.
Подошло к концу увлекательное приключение длиной в полгода и я легитимизировал свой опыт руководителя отдела.
На мой вкус учёба прошла супер полезно: получилось собрать разрозненные куски жизненного опыта воедино, в целостную картинку. Получилось по-новому взглянуть на то, как бизнес выглядит с позиций выше тимлида, какие абстракции и модели рождаются, когда приходится управлять большим количеством людей, процессов и проектов.
Раньше я не мог понять (и принять для себя внутренне), как можно за живыми, такими прекрасными и разными людьми, видеть числа, KPI и безликую массу в эксельке. Оказалось — можно видеть и то и другое одновременно. Кроме того, смотреть скорее нужно именно так. Просто когда людей много, а времени мало — есть более полезные способы обустроить работу, чем ad hoc управлять каждой мелочью. Строить абстракции, интерфейсы и грамотные петли обратной связи можно не только в программах, но и в процессах.
Хочется поделиться с вами чем-то конкретным, но за полгода инсайтов было так много, что даже непонятно, за что хвататься.
Пожалуй, сформулирую главное: учиться — это удивительно интересно и стоит время от времени делать это с квалифицированными людьми. Старайтесь дарить себе это приключение иногда!
Спасибо школе "Стратоплан" за полезный курс!
На мой вкус учёба прошла супер полезно: получилось собрать разрозненные куски жизненного опыта воедино, в целостную картинку. Получилось по-новому взглянуть на то, как бизнес выглядит с позиций выше тимлида, какие абстракции и модели рождаются, когда приходится управлять большим количеством людей, процессов и проектов.
Раньше я не мог понять (и принять для себя внутренне), как можно за живыми, такими прекрасными и разными людьми, видеть числа, KPI и безликую массу в эксельке. Оказалось — можно видеть и то и другое одновременно. Кроме того, смотреть скорее нужно именно так. Просто когда людей много, а времени мало — есть более полезные способы обустроить работу, чем ad hoc управлять каждой мелочью. Строить абстракции, интерфейсы и грамотные петли обратной связи можно не только в программах, но и в процессах.
Хочется поделиться с вами чем-то конкретным, но за полгода инсайтов было так много, что даже непонятно, за что хвататься.
Пожалуй, сформулирую главное: учиться — это удивительно интересно и стоит время от времени делать это с квалифицированными людьми. Старайтесь дарить себе это приключение иногда!
Спасибо школе "Стратоплан" за полезный курс!
🔥33👍17🎉10
Легенда о том, что в айти стало невозможно найти работу — прекрасна и всем (почти) на руку.
Смотрите:
1) Люди не убегают, даже от плохих условий и откровенных мудаков. Потому что — ну кому вы там нужны, сидите уж, не рыпайтесь. 1 ту 1 можно не проводить, плюшки новые не вводить, да и про повышения зарплат давайте поговорим как-нибудь в другой раз. Сосредоточимся наконец-то на работе и результатах.
2) Зарплатная гонка НАКОНЕЦ-ТО остановилась. Сколько можно повышать зарплату этим охамевшим айтишникам?! Всем плохо, у всех инфляция, не нравится — вот есть контракт с минобороны.
3) Зарплатные ожидания НАКОНЕЦ-ТО просели. Тимлид за 300к — хороший ценник, не воротите нос. Если вас сократили, а найти работу невозможно — согласитесь как миленький, схватитесь за первое же предложение.
4) Рекрутёры НАКОНЕЦ-ТО могут быть главными и начать отсеивать неудачников по своему разумению. Ну а если найти никого не получается, что поделать — рынок холодный, люди боятся менять работу. Значимость профессии растёт.
Всё это так прекрасно (почти) для всех, что стоило бы выдумать эту легенду пораньше, независимо от объективных причин сложностей в найме.
Всё это столь прекрасно, что даже если найти в айти работу станет нормально — нельзя будет вскрывать эту тему, слишком много выгоды для (почти) всех участников.
#наброс_на_вентилятор #теория_и_практика_заговора
Смотрите:
1) Люди не убегают, даже от плохих условий и откровенных мудаков. Потому что — ну кому вы там нужны, сидите уж, не рыпайтесь. 1 ту 1 можно не проводить, плюшки новые не вводить, да и про повышения зарплат давайте поговорим как-нибудь в другой раз. Сосредоточимся наконец-то на работе и результатах.
2) Зарплатная гонка НАКОНЕЦ-ТО остановилась. Сколько можно повышать зарплату этим охамевшим айтишникам?! Всем плохо, у всех инфляция, не нравится — вот есть контракт с минобороны.
3) Зарплатные ожидания НАКОНЕЦ-ТО просели. Тимлид за 300к — хороший ценник, не воротите нос. Если вас сократили, а найти работу невозможно — согласитесь как миленький, схватитесь за первое же предложение.
4) Рекрутёры НАКОНЕЦ-ТО могут быть главными и начать отсеивать неудачников по своему разумению. Ну а если найти никого не получается, что поделать — рынок холодный, люди боятся менять работу. Значимость профессии растёт.
Всё это так прекрасно (почти) для всех, что стоило бы выдумать эту легенду пораньше, независимо от объективных причин сложностей в найме.
Всё это столь прекрасно, что даже если найти в айти работу станет нормально — нельзя будет вскрывать эту тему, слишком много выгоды для (почти) всех участников.
👍31💩3🤔2🤯1
Шёл 2025 год, проблема сборки фронтэнд приложений под разные окружения всё ещё существовала.
А между тем, всё придумано до нас.
Проблема в чём: как-то принято в JS-вселенной конфигурационные переменные, которые связаны с конкретным окружением, подставлять на стадии сборки. В итоге собранный контейнер с JS-приложением пригоден для использования только в одном окружении (dev / stage / prod). Это противоречит принципам построения облачных приложений (12 factor app).
Как быть? Вот один из взглядов на ситуацию:
https://drive.google.com/file/d/1sxQfX2uv1dwTqKbpPu2JRtr4sda6HbwI/view?usp=sharing
А между тем, всё придумано до нас.
Проблема в чём: как-то принято в JS-вселенной конфигурационные переменные, которые связаны с конкретным окружением, подставлять на стадии сборки. В итоге собранный контейнер с JS-приложением пригоден для использования только в одном окружении (dev / stage / prod). Это противоречит принципам построения облачных приложений (12 factor app).
Как быть? Вот один из взглядов на ситуацию:
https://drive.google.com/file/d/1sxQfX2uv1dwTqKbpPu2JRtr4sda6HbwI/view?usp=sharing
12factor.net
The Twelve-Factor App
A methodology for building modern, scalable, maintainable software-as-a-service apps.
👍4🤣3