سلام.
به تازگی کتاب "چگونه با آمار دروغ بگوییم" رو تموم کردم.
طبق معمول خلاصشو و نظر خودم رو توی وبلاگ قرار دادم که می تونید مطالعش کنید.
👈 لینک توضیحات کتاب
#کتاب
به تازگی کتاب "چگونه با آمار دروغ بگوییم" رو تموم کردم.
طبق معمول خلاصشو و نظر خودم رو توی وبلاگ قرار دادم که می تونید مطالعش کنید.
👈 لینک توضیحات کتاب
#کتاب
❤10🔥3
اگر فکر می کنی که رشد سخته، باید بگم که حق داری.
اگر فکر می کنی بالا رفتن سخته، باید بهت اطمینان بدم که قطعا هست.
صبح زود بیدار شدن داره، مطالعه لازم داره، سخت تلاش کردن لازم داره، برنامه ریزی لازم داره، استراتژی لازم داره، هدف گذاری لازم داره و از همه مهم تر، کوک چهارم لازم داره.
ولی بهت قول میدم برای همه هم جا هست.
فقط مساله اینه که انتخابت چیه؟
پ.ن: انتخاب چیه؟
اگر فکر می کنی بالا رفتن سخته، باید بهت اطمینان بدم که قطعا هست.
صبح زود بیدار شدن داره، مطالعه لازم داره، سخت تلاش کردن لازم داره، برنامه ریزی لازم داره، استراتژی لازم داره، هدف گذاری لازم داره و از همه مهم تر، کوک چهارم لازم داره.
ولی بهت قول میدم برای همه هم جا هست.
فقط مساله اینه که انتخابت چیه؟
پ.ن: انتخاب چیه؟
🔥28❤7
Forwarded from صادق سپندارند
سایمون سینک: «آدمها شرکتها را ترک نمیکنند؛ مدیرها را ترک میکنند.»
گاهی «خروج» یک تصمیم شجاعانه نیست؛ یک خستگیِ بیصداست. مدیر میرود نه چون شکست خورده، بلکه چون مدام احساس کرده دیده نمیشود؛ نه در عددها، نه در رفتارها، نه در لحن اتاق هیأتمدیره. از بیرون، استعفا شبیه یک رویداد ناگهانی است؛ از داخل، نتیجهی ماهها «بیقدردانی» و چند دقیقه «بیاحترامی» است.
در بسیاری از سازمانها، خروج مدیران فقط دربارهی مدیرعامل نیست. مدیر مالیای که هر بحران را جمع کرده، مدیر عملیاتِی که هر روز آتش خاموش کرده، مدیر منابع انسانیای که تیم را از ریزش نجات داده—همه میتوانند قربانی همان خطای قدیمی شوند: وقتی هیأتمدیره و مدیران ارشد، موفقیت را بدیهی فرض میکنند و فقط شکست را با ذرهبین میبینند.
تناقض تلخ همینجاست: هیأتمدیرهها معمولاً میخواهند «بهترینها» بمانند، اما گاهی دقیقاً همان بهترینها را با یک سبک تعاملِ خشک و طلبکارانه، به سمت درِ خروج هل میدهند. قدردانی فقط یک تشکرِ مودبانه نیست؛ یک سیگنال حکمرانی است. یعنی «ما میفهمیم چه چیزی را باید حفظ کنیم». وقتی این سیگنال قطع شود، مدیر موفق برای حفظ عزتنفسش راهی جز رفتن نمیبیند—حتی اگر هنوز میتوانست ارزش بسازد.
خروجِ درست، با احترام شروع میشود: شفافیت در نقشها، مرزهای روشن در تصمیمگیری، و یک روایت سالم. مدیر باید بداند چرا تغییر رخ میدهد، چه چیزی قرار است ثابت بماند، و چه چیزهایی قرار است بهتر شود. هیأتمدیره هم باید بلد باشد «خداحافظی حرفهای» کند: نه با سکوت، نه با شایعه، نه با بازیهای پشتپرده. خروجِ آبرومندانه یعنی انتقال اعتماد، نه تخریب سرمایه انسانی.
اگر سازمانی میخواهد مدیران خوب را از دست ندهد، باید یک عادت ساده را جدی بگیرد: قدردانیِ بهموقع، دقیق و عمومی نه تعریفهای کلی، بلکه اشاره به تصمیمهای درست، ریسکهای مدیریتشده و نتایج ملموس. چون مدیران موفق، معمولاً با پول نمیروند؛ با «احساسِ بیارزشی» میروند.خروج، پایان یک کار نیست؛ آزمون بلوغ حاکمیت شرکتی است. شرکتی که بلد باشد درست «خداحافظی» کند، معمولاً بلد است درست «شروع» هم بکند.
#حاکمیت_شرکتی #هیأت_مدیره #فرهنگ_سازمانی #سپندارند #فایننشال_تایمز
گاهی «خروج» یک تصمیم شجاعانه نیست؛ یک خستگیِ بیصداست. مدیر میرود نه چون شکست خورده، بلکه چون مدام احساس کرده دیده نمیشود؛ نه در عددها، نه در رفتارها، نه در لحن اتاق هیأتمدیره. از بیرون، استعفا شبیه یک رویداد ناگهانی است؛ از داخل، نتیجهی ماهها «بیقدردانی» و چند دقیقه «بیاحترامی» است.
در بسیاری از سازمانها، خروج مدیران فقط دربارهی مدیرعامل نیست. مدیر مالیای که هر بحران را جمع کرده، مدیر عملیاتِی که هر روز آتش خاموش کرده، مدیر منابع انسانیای که تیم را از ریزش نجات داده—همه میتوانند قربانی همان خطای قدیمی شوند: وقتی هیأتمدیره و مدیران ارشد، موفقیت را بدیهی فرض میکنند و فقط شکست را با ذرهبین میبینند.
تناقض تلخ همینجاست: هیأتمدیرهها معمولاً میخواهند «بهترینها» بمانند، اما گاهی دقیقاً همان بهترینها را با یک سبک تعاملِ خشک و طلبکارانه، به سمت درِ خروج هل میدهند. قدردانی فقط یک تشکرِ مودبانه نیست؛ یک سیگنال حکمرانی است. یعنی «ما میفهمیم چه چیزی را باید حفظ کنیم». وقتی این سیگنال قطع شود، مدیر موفق برای حفظ عزتنفسش راهی جز رفتن نمیبیند—حتی اگر هنوز میتوانست ارزش بسازد.
خروجِ درست، با احترام شروع میشود: شفافیت در نقشها، مرزهای روشن در تصمیمگیری، و یک روایت سالم. مدیر باید بداند چرا تغییر رخ میدهد، چه چیزی قرار است ثابت بماند، و چه چیزهایی قرار است بهتر شود. هیأتمدیره هم باید بلد باشد «خداحافظی حرفهای» کند: نه با سکوت، نه با شایعه، نه با بازیهای پشتپرده. خروجِ آبرومندانه یعنی انتقال اعتماد، نه تخریب سرمایه انسانی.
اگر سازمانی میخواهد مدیران خوب را از دست ندهد، باید یک عادت ساده را جدی بگیرد: قدردانیِ بهموقع، دقیق و عمومی نه تعریفهای کلی، بلکه اشاره به تصمیمهای درست، ریسکهای مدیریتشده و نتایج ملموس. چون مدیران موفق، معمولاً با پول نمیروند؛ با «احساسِ بیارزشی» میروند.خروج، پایان یک کار نیست؛ آزمون بلوغ حاکمیت شرکتی است. شرکتی که بلد باشد درست «خداحافظی» کند، معمولاً بلد است درست «شروع» هم بکند.
#حاکمیت_شرکتی #هیأت_مدیره #فرهنگ_سازمانی #سپندارند #فایننشال_تایمز
👍17❤8🔥3
Forwarded from iCodeNext
✨ Managers Have been vibe coding forever.
مدیران برای همیشه وایب کدینگ میکنن:
- به توسعه دهنده ها میگن که یه فیچر جدید بساز ( وایب کدینگ )
- توسعه دهنده ها کد هارو تغییر میدن.
- مدیر اون اپلیکیشن رو تست میکنه.
- مدیر کد رو نمیخونه.
- مدیر از باگ های توی سیستم شکایت میکنه.
- توسعه دهنده ها کد رو تغییر میدن تا اون باگ ها فیکس بشن.
کمی فان.
مدیران برای همیشه وایب کدینگ میکنن:
- به توسعه دهنده ها میگن که یه فیچر جدید بساز ( وایب کدینگ )
- توسعه دهنده ها کد هارو تغییر میدن.
- مدیر اون اپلیکیشن رو تست میکنه.
- مدیر کد رو نمیخونه.
- مدیر از باگ های توی سیستم شکایت میکنه.
- توسعه دهنده ها کد رو تغییر میدن تا اون باگ ها فیکس بشن.
کمی فان.
😁15❤2
سلام سلام
یک بحثی چند هفته پیش در گروه گفت و گو شکل گرفت در زمینه اینکه چرا dislike در کانال وجود نداره.
ایده من این بود که این انتخاب منه و دوست ندارم dislike داشته باشم.
ولی برام یک زنگه خطر شد، گذاشتم چند روزی بگذره تا تصمیم احساسی نگرفته باشم و خوب تهنشین شده باشه چیزی که بهش فکر کردم.
الان این طوری برام روشنه که من اینفلوئنسر نیستم، از کانال درآمد نمیسازم برای خودم و تمرکزم روی خودمه و بهینه شدن خودم و بعد جامعه تخصصیمون.
پس علاوه بر dislike کلیه ری اکشن ها کارایی ندارن، این دفعه این برای این نیست که دیکتاتورم و دوست ندارم، الان برای اینه که به این نتیجه رسیدم که تعداد لایک ها برام مهمه و به عنوان یک نفر که سوشال مدیاهایی مثل اینستاگرام رو ترک کرده، متاسفانه اعتیاد دوپامین لایک ها هنوز داره منو کنترل می کنه.
برای همین، با احترام به همتون، از امروز توی گروه و کانال هیچ ری اکشنی نخواهیم داشت و من فقط در راستای ویژن خودم که "رشد community مهندسی نرم افزار ایران برای داشتن بهترین مهندسان نرم افزار دنیاست" خواهم نوشت.
پ.ن: بیاید به جای اثر کوتاه در اندازه یک لایک یا دیس لایک، در مورد تفکراتمون گفت و گو کنیم. به قول اسب در انیمیشن "پسرک، روباه، موش کور و اسب" : "صادق بودن همیشه چیز جالبیه."
ارادت./
یک بحثی چند هفته پیش در گروه گفت و گو شکل گرفت در زمینه اینکه چرا dislike در کانال وجود نداره.
ایده من این بود که این انتخاب منه و دوست ندارم dislike داشته باشم.
ولی برام یک زنگه خطر شد، گذاشتم چند روزی بگذره تا تصمیم احساسی نگرفته باشم و خوب تهنشین شده باشه چیزی که بهش فکر کردم.
الان این طوری برام روشنه که من اینفلوئنسر نیستم، از کانال درآمد نمیسازم برای خودم و تمرکزم روی خودمه و بهینه شدن خودم و بعد جامعه تخصصیمون.
پس علاوه بر dislike کلیه ری اکشن ها کارایی ندارن، این دفعه این برای این نیست که دیکتاتورم و دوست ندارم، الان برای اینه که به این نتیجه رسیدم که تعداد لایک ها برام مهمه و به عنوان یک نفر که سوشال مدیاهایی مثل اینستاگرام رو ترک کرده، متاسفانه اعتیاد دوپامین لایک ها هنوز داره منو کنترل می کنه.
برای همین، با احترام به همتون، از امروز توی گروه و کانال هیچ ری اکشنی نخواهیم داشت و من فقط در راستای ویژن خودم که "رشد community مهندسی نرم افزار ایران برای داشتن بهترین مهندسان نرم افزار دنیاست" خواهم نوشت.
پ.ن: بیاید به جای اثر کوتاه در اندازه یک لایک یا دیس لایک، در مورد تفکراتمون گفت و گو کنیم. به قول اسب در انیمیشن "پسرک، روباه، موش کور و اسب" : "صادق بودن همیشه چیز جالبیه."
ارادت./
یه جمله عمیق برای تفکر در شب یلدا:
هیچ درختی نمی تواند در بهشت رشد کند ، مگر زمانی که ریشه هایش در جهنم محکم باشد .
- کارل گوستاو یونگ
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
یه مدتی هست که کمتر وقت میکنم بخونم و بنویسم، ولی این ویدیو جالب بود.
چند روز پیش یه بنده خدایی ازم پرسید چطوری توی تیم باید کار کرد که آدم ها ماندگار بشن.
خب سوال خوبی بود، خیلی میشد در موردش گفت و گو کرد، ولی من این جواب رو دادم:
آدم ها ۷۰٪ به خاطر مانفع در سازمان ها هستند که بخشی از این منافل، مسائل مالی هست، بخشی برندی.
۳۰٪ باقی مونده مربوط میشه به مسائل مربوط به رشد و آینده اون شغل در سازمان و جامعه و کامیونیتی.
گاهی، برخی از آدم ها به خاطر یک رفتار، یک طرز فکر، یک مدیر، یک مسیر رشد قابل دیدن توی اون سازمان می مونن. حتی وقتی اون ۷۰٪ بهتر باشه براشون.
یکی از این مواردی که آدم ها به خاطرشون توی سازمان ها می مونن، همینه که هر روز احساس یک کار مفید داشتن بکنن، نه یک کار تکراری و بی اثر.
حالا مدیر باهوش چطوری باید همچین ساختاری رو بسازه؟
شما بگید نظرتونو بگید، منم سر حوصله می نویسم نظر خودمو.
(یه جوری شده وضعیت که با بالاترین انگیزه ها هم نمیشه خوشحال بود، ولی نوشتن و خواندن و دانستن، تنها راهه قطعا درسته )
چند روز پیش یه بنده خدایی ازم پرسید چطوری توی تیم باید کار کرد که آدم ها ماندگار بشن.
خب سوال خوبی بود، خیلی میشد در موردش گفت و گو کرد، ولی من این جواب رو دادم:
آدم ها ۷۰٪ به خاطر مانفع در سازمان ها هستند که بخشی از این منافل، مسائل مالی هست، بخشی برندی.
۳۰٪ باقی مونده مربوط میشه به مسائل مربوط به رشد و آینده اون شغل در سازمان و جامعه و کامیونیتی.
گاهی، برخی از آدم ها به خاطر یک رفتار، یک طرز فکر، یک مدیر، یک مسیر رشد قابل دیدن توی اون سازمان می مونن. حتی وقتی اون ۷۰٪ بهتر باشه براشون.
یکی از این مواردی که آدم ها به خاطرشون توی سازمان ها می مونن، همینه که هر روز احساس یک کار مفید داشتن بکنن، نه یک کار تکراری و بی اثر.
حالا مدیر باهوش چطوری باید همچین ساختاری رو بسازه؟
شما بگید نظرتونو بگید، منم سر حوصله می نویسم نظر خودمو.
(یه جوری شده وضعیت که با بالاترین انگیزه ها هم نمیشه خوشحال بود، ولی نوشتن و خواندن و دانستن، تنها راهه قطعا درسته )
سلام سلام.
من هر روز برای رسیدن به شرکت از جلوی ساختمان بانک رفاه که قبل از میدان ونکه رد میشم و یه چیزی رو بلا استثنا به خودم یادآور میشم:
میخوام بگم بهتون که هر اتفاقی یه درسه، یه شاخص در زمان، یک مسیر جدیده. نه بده و نه خوب ، فقط یک انتخابه که مسیر فعلی رو ساخته و ترسناکه !
واقعا معلوم نیست، ولی اگر اون روز اون بنده خدایی که منو مصاحبه کرد و به خاطر جواب غلطی که تو ذهن خودش بود، منو ریجکت نمی کرد یا اگر بلد بود جواب درسته و یا اگر فکرمون به هم می خورد، الان شاید این کانال وجود نداشت، چون من با این روحیه وجود نداشتم.
حواسمون باشه به انتخاب هامون، مخصوصا اگر تیم یا آدم های دیگه رو تحت تاثیر قرار میده. یه بد اخلاقی با نیروی توی تیمتون میتونه یه شاخه جدید توی فضا زمان ایجاد کنه و آینده اون آدم یا تیم رو عوض کنه، یه تصمیم معماری غلط می تونه آینده کاری یک مهندس نرم افزار تازه کار رو به جایی بیرون نرم افزار برسونه.
مراقب باشیم، درست انتخاب کنیم، فکر کنیم، بررسی کنیم، اهمیت بدیم به آینده.
پ.ن : شاید اگر کوپر توی میان ستاره ای تصمیم نمی گرفت که دخترش رو رها کنه، دیگه انسانی نمونده بود.
من هر روز برای رسیدن به شرکت از جلوی ساختمان بانک رفاه که قبل از میدان ونکه رد میشم و یه چیزی رو بلا استثنا به خودم یادآور میشم:
مسعود ۱۷ سال پیش اگر اینجا ریجکت نشده بودی، الان یه آدم دیگه بودی.
میخوام بگم بهتون که هر اتفاقی یه درسه، یه شاخص در زمان، یک مسیر جدیده. نه بده و نه خوب ، فقط یک انتخابه که مسیر فعلی رو ساخته و ترسناکه !
واقعا معلوم نیست، ولی اگر اون روز اون بنده خدایی که منو مصاحبه کرد و به خاطر جواب غلطی که تو ذهن خودش بود، منو ریجکت نمی کرد یا اگر بلد بود جواب درسته و یا اگر فکرمون به هم می خورد، الان شاید این کانال وجود نداشت، چون من با این روحیه وجود نداشتم.
حواسمون باشه به انتخاب هامون، مخصوصا اگر تیم یا آدم های دیگه رو تحت تاثیر قرار میده. یه بد اخلاقی با نیروی توی تیمتون میتونه یه شاخه جدید توی فضا زمان ایجاد کنه و آینده اون آدم یا تیم رو عوض کنه، یه تصمیم معماری غلط می تونه آینده کاری یک مهندس نرم افزار تازه کار رو به جایی بیرون نرم افزار برسونه.
مراقب باشیم، درست انتخاب کنیم، فکر کنیم، بررسی کنیم، اهمیت بدیم به آینده.
پ.ن : شاید اگر کوپر توی میان ستاره ای تصمیم نمی گرفت که دخترش رو رها کنه، دیگه انسانی نمونده بود.
سلام رفقا،
نه چیزی برای گفتن هست، نه کتابی برای مرور کردن و نه درسی برای یاد گرفتن.
تنها چیزی که میشه روش تمرکز کرد توانایی های خودمون بدون اینترنت و AI هست، مثل ۲۳ سال پیش که من شروع کردم.فقط هند بوک و تلاش بسیار.
این پیام هم نمیدونم ارسال میشه یا نه، براتون فقط سلامتی آرزو می کنم.
نه چیزی برای گفتن هست، نه کتابی برای مرور کردن و نه درسی برای یاد گرفتن.
تنها چیزی که میشه روش تمرکز کرد توانایی های خودمون بدون اینترنت و AI هست، مثل ۲۳ سال پیش که من شروع کردم.فقط هند بوک و تلاش بسیار.
این پیام هم نمیدونم ارسال میشه یا نه، براتون فقط سلامتی آرزو می کنم.
Forwarded from tech-afternoon (Amin Mesbahi)
به خاطر میخی، نعلی افتاد
به خاطر نعلی، اسبی افتاد
به خاطر اسبی، سواری افتاد
به خاطر سواری، جنگی شکست خورد
به خاطر شکستی، مملکتی نابود شد
و همه این ها به خاطر کسی بود که میخ را خوب نکوبیده بود
این روزها که فشار اقتصادی بخش بزرگی از جامعه را فرسوده و مستاصل کرده، طبیعیه که نگاهها به سمت دولتها، سیاستها و تصمیمهای کلان بره. اما شاید بد نباشه در کنار این نگاه، از خودمون هم بپرسیم سهم ما، بهخصوص در لایههای تخصصی و حرفهای جامعه، در شکلگیری وضع امروز چی بوده.
بحث درباره سیاست، ایدئولوژی یا نزاع و انزوای کشور، اغلب دانشی به ما اضافه نمیکنه. اما خیلی از فسادها، ناکارآمدیها و بیعدالتیها، نه در اتاقهای دربسته سیاست، بلکه از دل سیستمها و نرمافزارهایی شکل گرفته که توسط تیمهای فنی طراحی و پیادهسازی شدن. نرمافزارهایی که قرار بوده شفافیت بیاورن، اما بهدلیل تصمیمهای اشتباه، سادهسازیهای خطرناک، یا تسلیم در برابر فشار برای تحویل سریع، به ابزار پنهانکاری تبدیل شدن.
مدیر محصولی که برای راضی نگه داشتن بالادست، کنترلهای حیاتی یک فرایند روحذف میکنه. مدیر فنیای که برای گرفتن یک جایگاه، یک نرمافزار ایزوله و بیکیفیت رو بدون یکپارچگی و بدون کنترل داده تحویل میده.
تیمی که گزارشهای ناقص و سطحی تولید میکنه و همین گزارشها، مسیر سوءاستفادههای بزرگ رو هموار میکنه. در بسیاری از این موارد، نه نیت فساد وجود داشته و نه منفعت شخصی. اما نتیجه یکی بوده. باز شدن دریچهای برای اتلاف منابع، بیعدالتی و فساد. خطاهایی که «سهوی» بودن، اما آثارشون واقعی و سنگین بودن.
مسئله این نیست که همه تقصیر رو به گردن مهندسها، تحلیلگرها یا تیمهای نرمافزاری بندازیم. مسئله اینه که بپذیریم مسئولیت حرفهای، فقط نوشتن کد یا تحویل فیچر نیست. تصمیمهای فنی، حذف کنترلها، نادیده گرفتن کنترل کیفیت داده و تسلیم شدن در برابر فشار زمان و سیاست، همگی اثر اجتماعی دارن؛ حتی اگر قصدی پشتشون نباشه.
من حداقل چندین مورد رو درگیر مشاوره یا اصلاح بودم که فساد در سایه ضعف نرمافزار شکل گرفته بود و تبدیل به معضل عظیم شده بود (بعضا مبالغشون با گذشت سالها و یک صدم شدن ارزش پول، هنوز هم چشمگیر و بزرگن). اکثرا هم این فساد و سوءاستفادهها، زیر سایهی ضعفهای ساختاری همین سیستمهای جامع مالی و بازرگانی و انواع همین «سامانه»های بزرگ شکل گرفته بودن. اگر دوستانی که واقعا دغدغه داشتن و درگیر چنین مسائلی هستن، با کمال میل حاضرم جلسه آنلاینی داشته باشیم و تجربیات رو به اشتراک بگذارم.
و دوستانی که علاقه دارن خودشون تحقیق کنن شاید این کلیدواژهها بد نباشن:
- Segregation of Duties (SoD)
- End-to-End Traceability
- Audit Logging & Observability
- Data Quality Management (DQM)
- Master Data Management (MDM)
- Reference Data Management
- Single Source of Truth (SSOT)
و همیشه مهندسها با ابزارها و روشهای فنی جلو فساد رو نمیگیرن؛ بلکه با پیادهسازی روشهای به ظاهر غیر نرمافزاری در دل نرمافزارها جلو فساد رو میگیرن؛ کلیدواژههای کمکی:
- Social visibility
- Self-regulation
- Nudge theory (تلنگرهای رفتاری)
- Accountability Mechanisms
- Awareness & Participation
- Principal-Agent Theory
- Theory of Change (ToC)
- Social Norms Theory
به خاطر نعلی، اسبی افتاد
به خاطر اسبی، سواری افتاد
به خاطر سواری، جنگی شکست خورد
به خاطر شکستی، مملکتی نابود شد
و همه این ها به خاطر کسی بود که میخ را خوب نکوبیده بود
این روزها که فشار اقتصادی بخش بزرگی از جامعه را فرسوده و مستاصل کرده، طبیعیه که نگاهها به سمت دولتها، سیاستها و تصمیمهای کلان بره. اما شاید بد نباشه در کنار این نگاه، از خودمون هم بپرسیم سهم ما، بهخصوص در لایههای تخصصی و حرفهای جامعه، در شکلگیری وضع امروز چی بوده.
بحث درباره سیاست، ایدئولوژی یا نزاع و انزوای کشور، اغلب دانشی به ما اضافه نمیکنه. اما خیلی از فسادها، ناکارآمدیها و بیعدالتیها، نه در اتاقهای دربسته سیاست، بلکه از دل سیستمها و نرمافزارهایی شکل گرفته که توسط تیمهای فنی طراحی و پیادهسازی شدن. نرمافزارهایی که قرار بوده شفافیت بیاورن، اما بهدلیل تصمیمهای اشتباه، سادهسازیهای خطرناک، یا تسلیم در برابر فشار برای تحویل سریع، به ابزار پنهانکاری تبدیل شدن.
مدیر محصولی که برای راضی نگه داشتن بالادست، کنترلهای حیاتی یک فرایند روحذف میکنه. مدیر فنیای که برای گرفتن یک جایگاه، یک نرمافزار ایزوله و بیکیفیت رو بدون یکپارچگی و بدون کنترل داده تحویل میده.
تیمی که گزارشهای ناقص و سطحی تولید میکنه و همین گزارشها، مسیر سوءاستفادههای بزرگ رو هموار میکنه. در بسیاری از این موارد، نه نیت فساد وجود داشته و نه منفعت شخصی. اما نتیجه یکی بوده. باز شدن دریچهای برای اتلاف منابع، بیعدالتی و فساد. خطاهایی که «سهوی» بودن، اما آثارشون واقعی و سنگین بودن.
مسئله این نیست که همه تقصیر رو به گردن مهندسها، تحلیلگرها یا تیمهای نرمافزاری بندازیم. مسئله اینه که بپذیریم مسئولیت حرفهای، فقط نوشتن کد یا تحویل فیچر نیست. تصمیمهای فنی، حذف کنترلها، نادیده گرفتن کنترل کیفیت داده و تسلیم شدن در برابر فشار زمان و سیاست، همگی اثر اجتماعی دارن؛ حتی اگر قصدی پشتشون نباشه.
من حداقل چندین مورد رو درگیر مشاوره یا اصلاح بودم که فساد در سایه ضعف نرمافزار شکل گرفته بود و تبدیل به معضل عظیم شده بود (بعضا مبالغشون با گذشت سالها و یک صدم شدن ارزش پول، هنوز هم چشمگیر و بزرگن). اکثرا هم این فساد و سوءاستفادهها، زیر سایهی ضعفهای ساختاری همین سیستمهای جامع مالی و بازرگانی و انواع همین «سامانه»های بزرگ شکل گرفته بودن. اگر دوستانی که واقعا دغدغه داشتن و درگیر چنین مسائلی هستن، با کمال میل حاضرم جلسه آنلاینی داشته باشیم و تجربیات رو به اشتراک بگذارم.
و دوستانی که علاقه دارن خودشون تحقیق کنن شاید این کلیدواژهها بد نباشن:
- Segregation of Duties (SoD)
- End-to-End Traceability
- Audit Logging & Observability
- Data Quality Management (DQM)
- Master Data Management (MDM)
- Reference Data Management
- Single Source of Truth (SSOT)
و همیشه مهندسها با ابزارها و روشهای فنی جلو فساد رو نمیگیرن؛ بلکه با پیادهسازی روشهای به ظاهر غیر نرمافزاری در دل نرمافزارها جلو فساد رو میگیرن؛ کلیدواژههای کمکی:
- Social visibility
- Self-regulation
- Nudge theory (تلنگرهای رفتاری)
- Accountability Mechanisms
- Awareness & Participation
- Principal-Agent Theory
- Theory of Change (ToC)
- Social Norms Theory