سلام.
یه سوالی خیلی ازم پرسیده میشه:

چطوری #کتاب هایی که میخونی یادت می مونه؟ من هرچی می خونم یادم میره.

برای این سوال، من پاسخ خودم رو دارم. ولی یکم مشارکت کنید و من در نهایت پاسخ خودم رو میدم.

پ.ن: به اینم فکر کنید که گزاره اولیه درسته؟ آیا یادم می مونه واقعا؟

جمله برای تفکر در آخر هفته.
#عمیق

Ⓜ️ سوخت اصلی رشد اعتماد به نفس و عزت نفس


✔️اعتماد به نفس، باور به توانایی انجام کارها و موفق شدن در موقعیت‌های خاص اما عزت نفس، احساس ارزشمندی کلی نسبت به خود، صرف‌نظر از موفقیت یا شکست است. منبع شکل‌گیری اعتماد به نفس از تجربه، مهارت، و موفقیت در حوزه‌های خاص ناشی می‌شود. اما عزت نفس، از درونی‌سازی ارزش‌های شخصی، پذیرش خود و تربیت اولیه شکل می‌گیرد.اعتماد به نفس محدود به زمینه‌های خاص (مثلاً تحصیلی، ورزشی، اجتماعی). اما عزت نفس، نگرش کلی و جامع فرد نسبت به ارزش وجودی خود است.

✔️اعتماد به نفس بیشتر وابسته به بازخورد دیگران و نتایج قابل مشاهده است.اما عزت نفس، بیشتر از درون سرچشمه می‌گیرد و کمتر به قضاوت دیگران وابسته است.اعتماد به نفس با شکست ممکن است کاهش یابد ولی با تمرین قابل بازیابی است. اما عزت نفس، اگر باشد، شکست را تهدیدی برای ارزش خود نمی‌بیند.

🔻منابع رشد و تغذیه‌ی اعتماد به نفس (Self-Confidence)
اعتماد به نفس معمولا از تجربه و عمل تغذیه می‌کند، نه صرفاً از باور یا احساس.

✅۱. تجربه‌ی موفقیت‌های واقعی
مهم‌ترین منبع رشد اعتماد به نفس طبق بندورا.
هر بار که فرد کاری را با موفقیت انجام می‌دهد، مغز "من می‌توانم" را یاد می‌گیرد.
حتی موفقیت‌های کوچک (مثلا سخنرانی کوتاه موفق، حل مسئله، نمره‌ی خوب) اعتماد به نفس را تغذیه می‌کند.

✅۲. بازخورد مثبت از دیگران
تشویق، تحسین یا تأیید از سوی دیگران حس توانایی را تقویت می‌کند.البته بازخورد باید واقع‌گرایانه باشد؛ تعریفِ بی‌پایه، اعتماد به نفس مصنوعی ایجاد می‌کند.اصالت و صداقت در رفتار، بسیار مهم است. وقتی حرف و عمل شما یکی باشد، دیگران به‌صورت طبیعی اعتماد و احترام نشان می‌دهند — بدون نیاز به جلب توجه یا نمایش.

✅۳. الگوهای موفق
مشاهده‌ی افراد مشابه که موفق می‌شوند، باعث باور "من هم می‌توانم" می‌شود.مثل دیدن کسی که از پس شرایط مشابهی برآمده است.مقایسه باید الهام‌بخش باشد و نه مقایسه‌ی رقابتی.به‌جای حسادت یا خودکم‌بینی، آگاهانه نگاه کنید تا الگوهای رفتاری و مسیر رشد آن‌ها را یاد بگیرید، نه این‌که ارزش‌گذاری خودتان را با آن‌ها بسنجید.

✅۴. حمایت اجتماعی و محیط امن
وجود خانواده یا مربی حمایتی، ریسک‌پذیری و تجربه‌کردن را ممکن می‌کند؛ بدون تجربه، اعتماد به نفس رشد نمی‌کند.ویژگی کلیدی خانواده یا مربی حمایت‌گر اعتماد همراه با آزادی اشتباه کردن است. حمایت واقعی یعنی فضایی که فرد اجازه دارد اشتباه کند، ولی تحقیر نشود.

✅۵. کنترل درونی
هرچه فرد بیشتر باور کند که سرنوشتش در دستان خودش است، اعتماد به نفسش قوی‌تر می‌شود.حس کنترل و اثرگذاری شخصی، سوخت اصلی اعتماد به نفس است.مهارت اصلی برای باور به این‌که سرنوشت در دستان خود ماست، پذیرش مسئولیت است. یاد بگیرید که بگویید "من سهم خودم را در هر نتیجه‌ای می‌پذیرم."
این مهارت، محور کنترل درونی و منبع اصلی قدرت روانی است.

🔻منابع رشد و تغذیه‌ی عزت نفس (Self-Esteem) عزت نفس برخلاف اعتماد به نفس، از پذیرش و ارزش‌گذاری درونی تغذیه می‌کند، نه از موفقیت بیرونی.

🌀۱. پذیرش بی‌قید و شرط
احساس این که "ارزش من وابسته به عملکردم نیست."وقتی فرد در کودکی یا بزرگسالی عشق و احترام بی‌قید دریافت می‌کند، عزت نفس ریشه می‌گیرد.یکی از تمرین‌های پذیرش بی‌قید و شرط خود این است که هر روز به خودتان یادآوری کنید که "من انسانم، نه ماشین عملکرد." به‌ویژه در زمان شکست‌ها.

🌀۲. خودشناسی و خودپذیری
عزت نفس از شناخت نقاط ضعف و قوت و پذیرش همه‌ی آن‌ها شکل می‌گیرد. یعنی “من ارزشمندم حتی با خطاها و کاستی‌هایم.”بازنگری در گفت‌وگوی درونی یکی از مهارت‌های درک این ارزش اشت. به جای گفتن "چقدر خراب کردم"، بگویید "دارم یاد می‌گیرم".
نحوه‌ی صحبتت با خودتان، مستقیما عزت نفستان را می‌سازد.

🌀۳. احترام از دیگران
دریافت احترام و تأیید از دیگران در مراحل اولیه رشد، احساس ارزشمندی را نهادینه می‌کند.
در محیط‌های تحقیرکننده یا مقایسه‌گر، عزت نفس تضعیف می‌شود.

🌀۴. همدلی و شفقت به خود
مهربانی با خود در هنگام اشتباه یا شکست.
کریستین نِف (Neff) نشان داد که شفقت به خود یکی از مهم‌ترین منابع پایدار عزت نفس سالم است.وقتی خطا می‌کنید، همان‌طور که با دوستتان حرف می‌زنید با خودتان حرف بزنید؛ با درک، نه قضاوت.

🌀۵. ارزش‌های درونی و معنا
وقتی فرد زندگی خود را بر پایه ارزش‌های اصیلش می‌سازد، حس ارزشمندی از درون تغذیه می‌شود، نه از مقایسه یا موفقیت‌های بیرونی.
خودآگاهی مداوم، یعنی مرتب از خودتان بپرسید "الان کاری که می‌کنم، با ارزش‌های واقعی من هماهنگ است؟" این مهارت، قطب‌نمای عزت نفس پایدار است.

📌منابع:

➕کتاب "نظریه‌های یادگیری"–شولتز و شولتز؛ ترجمه یحیی سیدمحمدی
➕کتاب "شش ستون عزت نفس"–ناتانیل براندن؛ ترجمه مهدی قراچه‌داغی، نشر ذهن‌آویز|


📮 منبع



🛄 @zistboommedia || مدرسه علوم انسانی

جمله برای تفکر در آخر هفته:
"Law is not the same as a rule."

Life rewards action, not intelligence.

#عمیق بدجوری هم عمیق

عجیب اما واقعی !

به Agentic IDE جدید گوگل AntiGravity سلام کنید، خیلی مهربونه و مدل های خوبی رو به رایگان باهاتون به اشتراک میگذاره

https://youtu.be/SVCBA-pBgt0?si=BKHUbs1L9_P5VZL1

https://antigravity.google/

یووال هراری جایی می‌گوید: «داستان‌ها جهان را اداره می‌کنند؛ و کسی دست روی اهرم قدرت می‌گذارد که داستان‌های بیشتری خوانده باشد.» اگر مدیرعامل باشی و با داستان سروکار نداشته باشی، یعنی داوطلبانه بخشی از قدرت قضاوت‌ات را کنار گذاشته‌ای.

این همان نکته‌ای است که این یادداشت رویش انگشت می‌گذارد. در دنیایی که مدیران ارشد مدام در حال تقلا، جلسه و مدیریت بحران‌اند، کتاب‌خواندن معمولاً در دسته‌ی «تفریح لوکس» می‌رود. اما پیام ساده است:
خواندن، بخشی از کارِ رهبری است، نه فرار از آن.

نویسنده یادآوری می‌کند که خیلی از چهره‌های فناوری، بر خلاف کلیشه‌ی «بیزنسمَن بی‌ذوق»، عمیقاً بدهکار کتاب‌اند. خود ایلان ماسک از مجموعه‌ی علمی‌تخیلی بنیاد آسیموف به‌عنوان یکی از ریشه‌های فکری‌اش نام می‌برد؛ رمانی درباره‌ی فروپاشی امپراتوری‌ها و اینکه چطور می‌شود احتمال «دوران تاریک» را کم کرد. این‌جور داستان‌ها، سناریوهای افراطی آینده را جلوی چشم می‌گذارند و ذهن مدیر را قبل از تصمیم‌های واقعی، در یک شبیه‌ساز امن تمرین می‌دهند.

پژوهش مک‌کنزی برای کتاب A CEO for All Seasons هم همین را تأیید می‌کند. ده‌ها مدیرعامل گفته‌اند که آگاهانه برای «کنجکاوی شخصی» وقت می‌گذارند، نه فقط برای کتاب‌های مدیریتی. ساتیا نادلا هر ماه یک روز کامل را به خواندن اختصاص می‌دهد. خودش می‌گوید این زمان، استراحتِ بی‌هدف نیست؛ فضایی است برای خلوت‌کردن ذهن و جرقه‌زدن ایده‌های تازه.

امی گالو از هاروارد بیزینس ریویو نکته‌ی مهم دیگری اضافه می‌کند: رمان و نمایش‌نامه برخلاف کتاب‌های مدیریتی «جواب آماده» نمی‌دهند. تو را مجبور می‌کنند با شخصیت‌های خاکستری، تعارض‌های حل‌نشدنی و پایان‌های مبهم کنار بیایی؛ درست مثل سازمان واقعی که در آن هیچ تصمیمی صددرصد درست یا غلط نیست. نتیجه این تمرین چیست؟ توانِ دیدن «انسانِ پشتِ سمت سازمانی»؛ مهارتی که در گفت‌وگوهای سخت، تعدیل نیرو، یا تغییر استراتژی حیاتی است.

یک سود جانبی هم هست: حرف‌زدن درباره‌ی کتاب و فیلم، رابطه‌ی مدیر با تیم را از حالت خشک و صرفاً کاری درمی‌آورد. کسی که فقط «CFO» بود، ناگهان به شکل آدمی دیده می‌شود که عاشق رمان پلیسی یا شعر کلاسیک است؛ و از همین‌جا اعتماد و خلاقیت رشد می‌کند.

خلاصه اینکه برای مدیران، کتاب‌خواندن «ادایِ فرهنگ»نیست؛ یک ابزار حرفه‌ای است. از هفته‌ای نیم‌ساعت شروع کن: در را ببند، گوشی را سایلنت کن، و اجازه بده چند صفحه داستان، آرام‌آرام کیفیت تصمیم‌ها و رهبری‌ات را عوض کند.

#رهبری_هوشمند #سواد_روایی #هفته_کتاب #سپندارند

من همیشه برگشت به درون رو می پسندم.

همه چیز از داخل شروع میشه. همون قصه قدیمی که می گفت بچه بودم می‌خواستم دنیا رو عوض کنم و بزرگتر شدم خواستم کشورم رو عوض کنم، بزرگ تر شدم گفتم شهرم، بعد محلم، بعد خونم و در آخر وقتی خردمند شدم فهمیدم درونم رو باید تغییر بدم، بقیه چیز ها خودش درست میشه.

به نظرم فرهنگمون هم نیاز به توجه داره و اگر خودمون به فکر فرهنگ و ارزش های فرهنگی خودمون نباشیم کسی قرار نیست کاری کنه.

یکی از چیزهایی که خیلی منو به خودش علاقه مند کرده گروه eranshahr.com هستند. در مسیر جالبی در حال کار هستند. انگار نسل Z رو ریختن تو فرهنگ ها.پیشنهاد می کنم دنبالشون کنید.

#شاید_بی_ربط_ولی_عمیق

این روحیه مهندس نرم افزاریه که من دنبالشم.

الان اپلای کنید

#استخدام

تمرین روز تعطیل.

برداشت خودتون از شرایط رو بنویسید.

چی می فهمید، چه احساسی دارید و چه تصمیمی میگیرید؟

پ.ن: از تفکر نقادانه کمک بگیرید

#تمرین #عمیق #share_آزاد

«اگر ندانی چرا موفق شدی، دیر یا زود همان چیز تو را زمین می‌زند.» این حسِ مشترکِ خیلی‌ از برندهای بزرگ است که یک روز بیدار شده‌اند و فهمیده‌اند دیگر شبیه «خودِ قدیمی‌شان» نیستند. یادداشت اکونومیست دقیقاً درباره همین لحظه است؛ لحظه‌ای که شرکت‌ها می‌فهمند مسیر را گم کرده‌اند و مجبور می‌شوند خودشان را دوباره «بنیان‌گذاری» کنند؛ چیزی که جان ایواتا اسمش را گذاشته Refounding.

نایک و استارباکس دو نمونه زنده‌اند. مدیرعامل جدید نایک در اسلاید اولش فقط دو جمله داشت: «نایک یک شرکت ورزشی است» و «نایک شرکتِ رشد است». پیامش ساده بود: برند در سال‌های اخیر آن‌قدر در مد، کالکشن، اینفلوئنسر و تکنولوژی غرق شده که وسواسش روی «ورزشکار» کم‌رنگ شده است. نسخه‌اش برای نایک، برگشتن به همان دی‌ان‌ای اولیه است: دویدن در پیست‌های اورِگُن.

در استارباکس هم مدیرعامل تازه در نامه‌ای نوشت: «دوباره برگردیم به استارباکس.» یعنی از کافی‌شاپِ صرفاً «تحویل موبایل‌اوردر» برگردیم به جایی برای ماندن، مکث کردن، دیدن آدم‌ها. چیزی که این دو را به هم وصل می‌کند همان ایده‌ی «بازگشت به هسته» است: وقتی سال‌ها تصمیمِ ظاهراً منطقی می‌گیری (سهم بازار جدید، محصول تازه، کانال دیجیتال…) در مجموع می‌بینی سازمان آرام‌آرام از خودش جدا شده است.

بعضی وقت‌ها خودِ بنیان‌گذار برمی‌گردد و عملِ «بازبنیان‌گذاری» را انجام می‌دهد؛ مثل استیو جابز در اپل یا هاوارد شولتز در استارباکس. اما همیشه هم لازم نیست مؤسس برگردد؛ مهم این است که مدیر جدید بتواند «شخصیتِ واقعی سازمان» را صریح تعریف کند و از آن مثل خط‌کش استفاده کند. ایواتا می‌گوید شخصیت سازمانی یعنی ترکیبِ یک نیاز ماندگارِ انسانی + یک توانمندیِ منحصربه‌فرد. دیزنی، نیازِ «گریختن از واقعیت» را با توانایی خلق جهان‌های عجیب پاسخ می‌دهد.

رشد، بدون این خط‌کش، دیر یا زود تبدیل می‌شود به پَخش‌وپلا شدن. نه محصول باید هویت ما را زندانی کند (مثل نتفلیکس که به DVD نچسبید)، نه بیانیه‌های «هدف» توخالی جای هویت را بگیرد. هر چند سال یک‌بار باید صادقانه بپرسیم: واقعاً در چه کاری بهترین‌ایم؟ چه نیازی را بهتر از بقیه جواب می‌دهیم؟ و بعد هر تصمیم بزرگ را با همین دو سؤال تراز کنیم. این یعنی شرکت را قبل از آن‌که واقعاً گم شود، دوباره پیدا کنیم.

#بازآفرینی_سازمان #بحران_هویت #مدیریت_استراتژیک #اکونومیست #سپندارند