Получила недавно запрос на проведение тренинга "Лидерство и команда". (это мой любимый тренинг, к слову сказать🙃)

Когда спросила о цели данного тренинга для компании, получила очень интересный ответ: "На данном этапе есть цель проапдейтить понимание современного лидерства. На основе этого уже позже каждый сам сформулирует ту компетенцию, которую будет прокачивать".

А кто для вас этот "современный лидер"? Какой он, что он делает?

✔️Канал для руководителей и о руководителях Lead it Easy t.iss.one/leaditeasy

#исследования Всем привет!

Пора поделиться ответом. И большинство проголосовало за верный ответ - в среднем 40% своего времени тратит менеджер на урегулирование отношений при конфликтной ситуации.

А еще по данным CEDR:

- 40% конфликтов снижают эффективность компании
- 30% конфликтов приводят к финансовым потерям
- 23% конфликтов разрушают стоимость бизнеса

Хорошая новость в том, что менеджеры напрямую могут влиять на разрешение и профилактику конфликтов при наличии навыков медиатора.

А как вы решаете конфликтные ситуации?

✔️Канал для руководителей и о руководителях Lead it Easy t.iss.one/leaditeasy

#исследования Зарубежные исследования показали, что конфликты на работе обходятся экономике Великобритании в £28 млрд в год, США —в $359 млрд.

Аналогичных исследований в РФ пока нет.

О чем для вас говорит такая статистика?

Провела 2-х дневный тренинг "Лидерство и команда" в оффлайне для 12 прекрасных руководителей.

Много вопросов, увлекательные дискуссии и как всегда главный вопрос: а как перевести полученные знания в навык?

Есть у меня несколько рекомендаций на этот счет:

1) Наполнить знания смыслом (чаще всего практическим), для этого воспользуйтесь практикой пяти "Зачем?".

Например: "Хочу больше делегировать".
Зачем: "Появится больше времени на стратегию вместо рутины".
Зачем мне это? "Я выйду на новый уровень, буду мыслить масштабнее". А зачем мне новый уровень?
"Я выйду из экспертной роли и буду менеджером" и тд

2) Адаптация под себя и свои ценности. Я говорю об этом постоянно. Любая информация, книга, вебинар, что угодно...это просто образец, который вы должны примерить, разносить. Только вы знаете, когда и как вам удобно пробовать. Что для вас подходит, а что нет. Нет универсального инструмента для всех. Пробуйте, корректируйте. Даже борщ все по-разному готовят. А если мы говорим об управлении собой и людьми, то тут задача посложнее.

3) Отсутствие барьеров. Вы можете все знать, понимать, адаптировать, но где-то в глубине души думать, что "ничего не получится", "это не изменить". Такие мысли являются убеждениями, которые убивают потенциальный результат с самого начала.

4) Энергия. Не зря говорят, что в первую очередь лидер управляет своей энергией. Унылый руководитель - унылый результат. Знайте, что наполняет и именно вас. Казалось бы простой вопрос. На практике людям крайне тяжело ответить на него.

5) Иметь реальную возможность, а не представление о возможности. Проверьте фактично свои ресурсы: время, силы, люди и тд. Составьте план по тому, как вы получите все необходимое перед внедрением знаний.

#навыки_лидера

✔️Канал для руководителей и о руководителях Lead it Easy t.iss.one/leaditeasy

Всем привет!

Очень часто начинающие (и не только😉) руководители не могут четко ответить на вопрос: "Как происходит выбор финального кандидата на позицию, чем руководствуетесь?".

На самом деле вопрос очень важный. От корректности выбора зависит не только качество результата, а еще комфорт в команде, комфорт менеджера, затраты компании в случае ухода и тд.

Вот некоторые лайхаки, которые я выработала для себя, когда нанимала в команду:

Шаг 1. В самом начале поиска я рекомендую выписать 1) критерии 2) по приоритетам для данной позиции (образование, компетенции, опыт, личные качества (какие) и тд). Распаковать “Опыт”: каким именно компетенции необходимы, на каком уровне и для чего именно в вашем процессе, на который ищите человека это нужно (и hard и soft). Само по себе количество лет опыта не говорит об уровне компетенций. В идеале лучше всего составить профиль по DISC.

Шаг 2. Придерживаться структуры собеседования.

Сначала говорит кандидат, а вы внимательно слушаете. Если применять метод активного слушания, то вы многое поймете по словам-индикаторам и о мотивации, и о реальных причинах ухода и поиска.

После того, как вы имеете картину на руках, вы рассказываете о позиции с акцентами на то, что важно кандидату.

Примеры вопросов:

1) Что больше всего нравится делать, почему?
2) Какой проект в вашей карьере для вас самый значимый, почему?
3) Что дает лично вам выполнение этой задачи, почему это важно для вас?
4) Из всего опыта что больше всего цените? (тут скорее всего будет импульсивный ответ, а не под вакансию - слушай внимательно, это подсвечивает мотивацию). Сопоставляйте ответы с тем процессом, на который ищите человека, а не на то, что вам близко-знакомо-понятно. Как правило, мы склонны этому больше симпатизировать.
5) Какую компетенцию хотите фокусно развивать на данном отрезке карьеры, почему, зачем она вам? Через какие задачи хотите это развитие?
6) Как вам кажется какие компетенции важны для роли почему?
7) К чему точно не готовы? Что из всего вашего текущему функционала для вас наименее интересно, почему?
8) Опишите ваших самых близких людей, 3 человека, какие они, за что вы их цените? Через этот вопрос как самом деле человек
описывает себя. Но этот вопрос не в лоб “опишите себя”, так как тут будут более соц. ожидаемые ответы.

Самое главное: ваша задача достать из человека конкретику. “Корпоративная культура” или “непрофессиональный подход” это просто набор букв без смысла. Достаньте из человека его смыслы и соотнести со своими. Не рассказывает сам, отвечает односложно - давайте кейс и просите обратную связь, просите моделировать ситуацию, рассказывайте про свой опыт и смотрите на реакцию.

Шаг 3. Соблюдать первые 2 правила, даже если с первых минут вы поняли, что никогда не наймете этого человека.

Никто не отменял развитие hr brand. Кроме того, рынок маленький, тот, кого вы собеседуете сегодня, может нанимать вас завтра. Если вы и компания очень понравились кандидату, но он не подошел вам сейчас, он может отозваться на вакансию позднее и подойти вам. Если вы настроили к себе кандидата, он вполне может порекомендовать вам кандидатов.

Между прочим, мы проводим менторинг для HR и руководителей по эффективному найму. Если актуально, смело пишите @lika_syukiyaynen

✔️Канал для руководителей и о руководителях Lead it Easy t.iss.one/leaditeasy

Рада быть спикером в обновлённом курсе Setters ❤️

Всем привет!

Хочу поделиться что происходит в сфере карьерного развития для руководителей на данный момент.

До 2022 года мы жили в модели карьерного развития, предложенного крупными западными компаниями. Эта модель, если очень условно, предполагала перемещение по карьерной лестнице, рост до руководящей позиции и затем горизонтальное перемещение с заходом в разные функции и с остановкой в этих функции от 1 до 5 лет – дорос до руководителя отдела продаж, сходи в маркетинг, затем в логистику и т.д. Когда в опыте появлялось несколько направлений, такой кандидат рассматривался на более высокую должность. Карьерный путь от руководителя среднего звена до топ-менеджера занимал от 5 до 15 лет. Целью этого было не столько развитие сотрудника, сколько удержание его как можно дольше внутри компании.
 
Также для карьерного развития недавнего прошлого было характерна специализация в определенной индустрии, переход между индустриями были не очень частыми. Межотраслевой переход начал набирать масштабы где-то с 2016-2018 года и сейчас границы стали более прозрачными. Кроме того, компетенции руководителя являются универсальными для любой индустрии (подробнее об этом в следующем посте). Поэтому если вы руководитель среднего и высшего звена, то вам открыт путь в абсолютно любую индустрию, которая вам нравиться.

Вместе с тем изменились и тренды в построение карьеры. Сейчас в силу ряда причин стала более актуально не карьерное развитие западного образца, а монетизация своего опыта, которая может параллельно идти в 3х направлениях: 1) работа в найме, 2) проектная работа; 3) предпринимательство. Такой феномен еще называется «портфельной карьерой». При таком подходе нормой считается, если сотрудник проработал в компании не очень долго (1,5-3 года), но успел выполнить задачу и получил результат. Также при «портфельной карьере» приветствуется опыт в различных индустриях – чем больше, тем лучше. Если человек способен приходит в разные индустрии, быстро вникать и достигать результата, то он становиться более ценным кандидатом.

На данный момент на рынке труда наблюдается острый дефицит компетенций (особенно управленческих) при наличии огромного количества кандидатов. Прежде всего дефицит навыка быть эффективным в условиях неопределенности и при отсутствии бюджета на развитие. Более востребованными становятся руководители, поработавшие в разных корпоративных культурах и имеющие опыт решения сложных нестандартных задач (старт бизнеса, реструктуризация, оптимизация, выстраивание структуры, антикризисное управление, M&A и проч).

А как вы планируете свою карьеру? Какой подход вам ближе - западных компаний или "портфельный"?

#навыки_лидера

✔️Канал для руководителей и о руководителях Lead it Easy t.iss.one/leaditeasy

Продолжаем тему компетенций руководителя.

Для начала определимся с понятиями. Многие путают опыт и компетенции. Опытный человек НЕ РАВНО компетентный! Опыт – это знание алгоритмов работы, а компетенция – это совокупность взаимодополняющих качеств, которые обеспечивают устойчивый результат. У компетенции существует шкала, по которой можно отследить насколько компетенция развита. Например, у Директора по продажам опыт переговоров больше, но Директор по маркетингу может быть более лучшим переговорщиком, за счет того, что у него лучше развита компетенция ведения переговоров. Сроки развития базовых лидерских компетенций от нескольких месяцев до нескольких лет (управление командой).

Для руководителей НЕ ЗАВИСИМО от уровня, индустрии, функционала, оборотов компании, есть ряд универсальных компетенций (hard skills):
* Стратегическое видение
* Управление P&L
* Управление командой
* Ведение переговоров

В последнее время особую востребованность приобрели следующие компетенции:
* Антикризисное управление
* Ситуационное лидерство
* Проектный менеджмент

Востребованные личностные качества (soft skills):
*Стрессоустойчивость
*Предпринимательский подход
*Развитый эмоциональный интеллект
*Стремление к непрерывным улучшениям
*Системное мышление
*Креативное мышление
*Критическое мышление

Далее идут уже специализированные для каждой функции, индустрии и компании навыки. Но то, что описано выше – первично и основное. Исходя из такого подхода, любой руководитель может перейти на любую другую руководящую позицию в любую функцию и индустрию, если у него развиты необходимые компетенции! Это очень сильно расширяет горизонты планирования карьеры. Заманчиво, правда 😊

Я всем настоятельно рекомендую провести инвентаризацию своих компетенций, даже если вы не собираетесь менять работу (для тех, кто находиться в поиске это вообще must have!) Результаты могут вас очень удивить, многие себя либо сильно недооценивают либо наоборот. Стремитесь развивать компетенции из этого списка, это очень сильно повлияет на ваши текущие результаты и на конкурентные преимущества на рынке труда.


#навыки_лидера
✔️Канал для руководителей и о руководителях Lead it Easy t.iss.one/leaditeasy

Всем привет!

Делюсь полезным материалом по развитию себя
Как_найти_себя_и_не_бояться_изменить_всю_свою_жизнь.pdf

✔️Канал для руководителей и о руководителях Lead it Easy t.iss.one/leaditeasy

Всем привет!

Сейчас многие находятся в состоянии стресса. Он распространяется на все сферы жизни. А поскольку работа занимает большую часть нашей жизни, то она превращается в театр военных действий. И это приведит к тому, что большинство переходит в перманентный режим поиска новой работы... Что наилучшего можно сделать в такой ситуации? Ответ будет пародоксальный: сохранить текущую работу!
Куда бы мы ни шли мы несем с собой себя. Кризисные ситауции подсвечивают нам наши слабые места. Если вы уходите, не поняв внутренние причины и не попытавшись их устранить, то на новом месте столкнетесь с тем же. Это неизбежно, просто вопрос времени
Есть иллюзия того, что на новом месте будет лучше. На новом месте будет просто по другому. Лучшее нам никто никогда не дает, его можно только создать самостоятельно. И не факт, что это будет легче сделать на новом месте.

Подумайте об этом!
В следующих постах порассуждаем в каких случаях стоит, а в каких не стоит менять работу. Если хотите, можете на опережение написать свои версии в комментариях

#библиотека_лидера
Есть литература на эту тему - Кэл Ньюпорт Хватит мечтать

✔️Канал для руководителей и о руководителях Lead it Easy t.iss.one/leaditeasy

#бери_и_делай Классная подборка вопросов для интервью. Руководители, юзайте😉

✔️Канал для руководителей и о руководителях Lead it Easy t.iss.one/leaditeasy

Понятие "личный бренд" захватили и активно используют маркетологи и создается впечатление, что это более актуально для медийных персон, которые активно монетизируют свой образ. Но на самом деле базовые технологии формирования личного бренда должен взять себе на вооруженик каждый руководитель! Это движущая сила вашего карьерного роста и вашей конкурентоспособности на рынке труда! Каждому руководителю стоит задуматься о формировании личного бренда, ведь на вас смотрят ваши руководители, подчиненные, коллеги и клиенты и от того, как они вас воспринимают, зависит ваш успех и уровень дохода, а также, что еще более важно - качество отношений с окружающими, ведь все тянутся к ярким, харизматичным, проявленным личностям.

Если вы задумываетесь о карьерном росте, и думаете какой навык поразвивать, посмотрите в сторону формирования личного бренда.

✔️Канал для руководителей и о руководителях Lead it Easy t.iss.one/leaditeasy

#навыки_лидера

Для тех, кто занимается саморазвитием, строит карьеру и задумывается над формированием личного бренда, рекомендую ознакомиться с книгой Игорь Манн "Номер 1" #библиотека_лидера. Она написана очень просто и там даны полезные практические советы.
(в приложенном файле фрагмент книги)

✔️Канал для руководителей и о руководителях Lead it Easy t.iss.one/leaditeasy

Сервис «Работа.ру» в 2022 году провел исследование и выяснил, могли бы россияне уволиться из-за плохого начальства и как они его характеризуют. 

По результатам опроса - 83% готовы увольняться из-за плохого руководителя

Портрет плохого руководителя выглядит следующим образом (в порядке убывания значимости):
* перекладывание ошибок на подчиненных
* не готов защищать команду в глазах вышестоящего начальства
* не готов брать на себя ответственность
* неумение правильно формулировать задачи и ставить цели
* повышение голоса на подчиненных  
* не отмечает и не поощряет заслуги подчиненных
* не умеет рассчитывать рабочую нагрузку
* присваивает чужие заслуги себе
* неумение делегировать задачи
* отсутствие лидерских качеств
* неумение быстро принимать решения
* излишний контроль за подчиненными.

#исследования

✔️Канал для руководителей и о руководителях Lead it Easy t.iss.one/leaditeasy

Всем привет!

Вчера у моего старшего сына исполнилась мечта.💥

Он много лет слушает радио Energy. Вчера мы попали в их открытую студию, пообщались с ведущими, обнялись с ними.

В следующем посте я расскажу о том, как мечта стала реальностью. Оказалось, все вообще не сложно, но есть несколько законов. А пока наслаждайтесь танцами (заценили танец младшего аки корги?) и сделайте перерыв в своем рабочем дне❤️

#энергия

✔️Канал для руководителей и о руководителях Lead it Easy t.iss.one/leaditeasy

Всем привет!

Тема лидерства и делегирования идут рука об руку. Делюсь отличным чек-листом по теме делегирования. Делитесь в комментариях, как у вас обстоят дела с делегирование: что, кому, когда, как? В чем уже преуспели, а в чем есть сложности?
#бери_и_делай

✔️Канал для руководителей и о руководителях Lead it Easy t.iss.one/leaditeasy

#исследования По оценке Минэкономики, в 2024 году рост ВВП России уже превысил 5,1%. Существенный вклад в эту динамику внес рост промышленного производства – только за четыре месяца текущего года индекс промышленного производства вырос на +5,2%. Развитие предприятий стимулирует спрос на рабочую силу. Как подсчитали в Центре макроэкономического анализа и краткосрочного прогнозирования, совокупный спрос на работников в экономике достиг 75,9 млн. В то же время, по данным Росстата, уровень безработицы в очередной раз обновил исторический минимум, опустившись летом нынешнего года ниже 2,7%. Рабочие места в стране искали лишь 2 млн человек. Как подсчитал ранее Минтруд, к 2030 году потребность в кадрах увеличится на 2,4 млн человек. Как в этих условиях решать проблему привлечения и удержания персонала?

​​Промокод HRregions


https://events.kommersant.ru/events/hr-forum-september-24/

✔️Канал для руководителей и о руководителях Lead it Easy t.iss.one/leaditeasy

#анонс 27 сентября в Москве состоиться FWD. Woman Summit — ежегодный саммит, посвященный равенству в обществе и бизнесе и поддержке женщин; карьерным возможностям и правам; героиням, которые становятся драйверами развития для целых индустрий и территорий, создают важные социальные проекты и просто реализуют свои самые смелые амбиции. 

За время существования саммита его спикерами стали главы и топ-менеджеры крупнейших российских и западных компаний, лучшие эксперты по diversity&inclusion, общественные деятели и профессионалы международного уровня в самых разных сферах. 

В 2024 году нас ждет особенный саммит, посвященный главным изменениям в женской повестке за последние 15 лет. Вместе с женщинами, которые на протяжении этих лет становились героинями Forbes Woman и создавали самые влиятельные проекты в стране, мы обсудим, чего уже удалось добиться и какие цели стоят перед нами в будущем. И зададим себе и друг другу главные вопросы, которые волнуют сегодня женщин. 

АУДИТОРИЯ
Топ-менеджеры, главы ведущих компаний из различных отраслей.
Вдохновители и успешные женщины — лидеры мира искусства, бизнеса, науки, спорта.
Предприниматели, создающие компании и рабочие места в разных городах России.
Руководители консалтинговых и юридических компаний.
Инфлюенсеры, блогеры, медийные личности, представители федеральных и отраслевых СМИ.

FWD. Woman Summit | FCongress
https://fcongress.forbes.ru/events/fwd-woman-summit

✔️Канал для руководителей и о руководителях Lead it Easy t.iss.one/leaditeasy

Изучая отчет, самой первой строчкой первого слайда "Основные вызовы компании" с большим отрывом стоит "Сложности с наймом персонала". Последние годы эта тема начала набирать обороты и звучит все громче. Я ежедневно обсуждаю эту проблему как со стороны работодателей, так и со стороны кандидатов и хотела бы поделиться своим видением.
Безусловно, события последних лет с 2020 года очень сильно повлияли на состояние рынка труда, по некоторым функциям эти события прошлись катком. Но есть еще ряд причин, возможно, не совсем очевидных:

* количество и уровень вызовов, которые встают перед компанией, требуют высокой экспертизы для решения. Эти задачи появились неожиданно и не хватило времени подготовить внутренние кадры. Поэтому я бы сказала, что на рынке труда не кадровый голод, т.к в плане количества доступных кадров на рынке – их с избытком, а голод именно экспертный.

* с 2020 года остановился естественный процесс подготовки приемников, компании сместили фокус с процесса развития внутренних сотрудников на решение текущих бизнес-задач. Из-за этого разрыва кризис экспертизы будет нарастать

* в связи с нестабильностью компаний и уходом международных игроков, чисто внешне резюме кандидатов за последние 4 года резко ухудшилось, появились длительные пробелы или частые смены работы. Таких кандидатов рекрутеры не хотят смотреть, думая, что кандидат нестабильный, что бывает не вполне справедливо.

* уровень заработных плат объективно по рынку стагнирует и падает, а ожидания кандидатов растут, с кандидатами стало сложно договариваться

*из-за всего перечисленного уровень сложности поиска резко возрос, а большинство рекрутеров не имеют навыков работы с таким сложным рынком труда, поскольку предыдущие годы были совершенно другие алгоритмы поиска и работы с кандидатами.
 
Что с этим можно делать?

* Если текущий сотрудник где-то не дотягивает, но при этом старается, проявляет лояльность, у него много других плюсов, рассмотрите вариант привлечения внешней экспертизы под проект решения горящей задачи. Под проект можно привлечь самого лучшего эксперта с рынка (вы его, возможно, не сможете перекупить, но под проект он к вам придет. Таким образом возможно привлекать даже тех, кто работает и не готов переходить). Этим можно решить сразу несколько проблем – решить текущие задачи сохранить и обучить текущего сотрудника, который будет еще более лоялен к компании и не тратить время и ресурсы на поиск нового и на его адаптацию.

* Необходимо прокачать внутренних рекрутеров по нескольким пунктам:
1) расширить количество источников поиска кандидатов. Зачастую в работе 2-3 основных и много ресурсов не задействовано.
2) необходимо прокачаться навыкам поиска на НН, там заложен очень большой поисковый потенциал который многие не используют
2) можно внедрить в компании составлении карты компетенций для позиций от среднего уровня и выше. Это расширяет воронку потенциальных кандидатов (мне кажется, я об этом могу лекции читать 😂)
3) необходимо научиться очень хорошо продавать компанию и позицию для кандидата. Многие при первом контакте с кандидатом просто направляют ссылку на компанию и перечисляют функционал – это не является привлекательным для кандидатов
4) необходимо прокачать навык переговоров с кандидатами по деньгам. Это отдельный навык, которым мало кто обладает даже среди опытных рекрутеров. Обычно спрашивают ожидания кандидата и, даже если они незначительно выше определенной суммы, уже такому кандидату отказывают. Это приводит к потере большого количества хороших кандидатов.

Попросите внутреннего рекрутера сделать запись 5-7 типичных телефонных звонков кандидатам, послушайте как он с ними общается, как продает позицию и компанию, как работает с финансовыми ожиданиями, как отрабатывает возражения. Если какого-то навыка не хватает, то это можно легко и быстро исправить.
Возможно, это может помочь в преодолении сложностей с подбором кадров.


Если для кого-то эта тема стоит остро, готова обсудить подробно и дать более развернутые комментарии.
@arkhipova_ev