Знаете ли вы, что из обычного графита можно вырастить алмаз?

Как?
Графит помещают в камеру высокого давления и применяют лазерное излучение. А затем достают и, вуаля, алмаз готов!
А всё благодаря тому, что эти минералы обладают схожей структурой. То есть графит изначально обладал потенциалом, чтобы стать алмазом.

А что насчет вас? Обладаете ли вы потенциалом, чтобы вырастить в себе алмаз и огранить до бриллианта?

Институт Gallup утверждает, что да! Каждый из нас обладает собственными уникальными качествами, способными приводить нас к успеху. Но важно выявить их и научиться управлять.

16 июля у крутого профессионала с многолетним опытом работы в сфере обучения взрослых, Лены Рыженко, эксперта по работе с потенциалом человека, стартует программа «ДНК твоей уникальности».
На ней вы
• познакомитесь с собой настоящим
• выявите свои суперсилы
• выстроите уникальную стратегию достижения своей важной цели

На программу действует скидка 30%.
Вся информация – на канале Лены https://t.iss.one/+wnZ5KxHBwzljNzc6

#навыки_лидера

Для того, чтобы эффективно управлять людьми и в целом быть более продуктивным в жизни, необходимо развивать различные виды интеллекта.

Интеллект – это сложная многоуровневая структура. У человека можно диагностировать десятки видов интеллекта.

Психолог Дж. Гилфорд предлагает классификацию из 120 видов интеллекта.

В 1983 психолог Говард Гарднер ввел понятие Множественный интеллект, который включает в себя: телесно-кинетический, лингвистический, логико-математический, натуралистический, внутриличностный, межличностный, пространственный, музыкальный. Пройти тест и узнать профиль личности можно здесь

Теория, которая приобрела наибольшее распространение – это теория Стивена Кови, который выделил 4 типа интеллекта:
* Физический интеллект (PQ)
* Ментальный интеллект (IQ)
* Эмоциональный интеллект (EQ)
* Духовный интеллект (SQ)
 
Физический интеллект (Physical Quotient) – приводит в дейсвтие системы органов человека, чтобы обеспечить выживание, развитие, исцеление.
Ментальный интеллект (Intelligence Quotient) – способность думать, анализировать, выражать свои мысли, создавать абстрактные образы.
Эмоциональный интеллект (Emotional Quotient) – способность человека распознавать и правильно трактовать эмоции свои и других людей, намерения и мотивы их действий.
Духовный интеллект (Spiritual Quotient) – по теории Кови – высший из всех интеллектов, именно он делает человека способным ставить долгосрочные цели, находить свою миссию, сопоставлять поступки с жизненными ценностями.
 
Относительно недавно стал набирать популярность еще один тип интеллекта – Коэффициент жизненной силы (Vitality Quotient) – способность человека использовать природный энергетический потенциал. VQ – врожденное качество, которое не меняется на протяжении жизни. Впервые это понятие встречается в работах французского психолога Пьера Касса
Выделяют 2 уровня VQ: потенциальный – заложенный в человеке с рождения и реальный – то, насколько человек справляется с решением поставленных задач. Реальный VQ всегда ниже потенциального. Чем меньше разрыв между двумя типами, тем выше уровень жизни.

Сталкивались ли с такой терминологией в работе и жизни? Какой интеллект хотели бы прокачать?

✔️Канал для руководителей и о руководителях Lead it Easy t.iss.one/leaditeasy

#навыки_лидера

Продолжая тему различных типов интеллекта, хочу отметить, что развитый Эмоциональный интеллект (EQ) является неотъемлемым качеством любого руководителя, в особенности трансформационного лидера. При выборе кандидатов на должность руководителя, работодатель отдаст предпочтение тому, у кого EQ будет развит больше. Такие руководители лучше балансируют атмосферу в коллективе, умеют выстроить отношения с коллегами, руководством, партнерами и в целом более эффективны.

Понятие Эмоциональный интеллект появилось в 1990 благодаря работам американских психологов Джона Д.Майера и Питера Саловей. Эту разработку сразу же подхватили все социальные сферы, особенно HR.

Есть несколько тестов для определения EQ:
* тест MSCEIT (Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test)
* тест Гоулмана на эмоциональную адаптацию к разным ситуациям
* тест Холла на способность к самомотивации.

Выделяют 5 компонентов EQ:
- Самопознание (любознательность, аутентичность)
- Личная мотивация (способность вдохновлять и вести за собой, высокий уровень энергии, позитивное мышление)
- Саморегуляция (адаптивность, ассертивность, способность отстраивать личные границы)
- Эмпатия (понимание что чувствуют другие люди, как они принимают решения и действуют)
- Коммуникативные навыки (умение слушать, аргументированно отстаивать свою позицию, располагать к доверию, создавать безопасную среду для общения, давать и брать обратную связь, урегулирование конфликтов)

Книги по эмоциональному интеллекту:

Дэниель Гоулдман "Эмоциональный интеллект"

Дэниель Гоулдман "Эмоциональный интеллект в бизнесе"

Дэвид Карузо, Питер Саловей "Эмоциональный интеллект руководителя"

Лиза Фельдман Баррет "Как рождаются эмоции"

Энтони Мерсино "Эмоциональный интеллект для менеджеров проектов"

Роджер Фишер, Даниэль Шапиро "Эмоциональный интеллект в переговорах"

Сьюзен Дави "Эмоциональная гибкость"

Леонид Кроль "Эмоциональный интеллект лидера"

Сергей Калиничев "Адекватность. Как видеть суть происходящего, принимать хорошие решения и создавать результат без стресса"

Дэниель Шапиро "На эмоциях. Как улаживать самые болезненные конфликты в семье, бизнесе и политике"

Я чувствую... Что? Книга-гид по эмоциональному интеллекту

✔️Канал для руководителей и о руководителях Lead it Easy t.iss.one/leaditeasy

Колесо эмоций Роберта Плутчика

С помощью него вам удастся распознать настроение и эмоции свое и окружающих и научиться управлять ими в зависимости от ситуации, вызывать нужные, при необходимости - корректировать поведение, управлять вовлеченностью, мотивацией, обучением.
Колесо дает возможность спрогнозировать действия людей и результаты работы команды.

Его разработал американский психолог Роберт Плутчик в 1962 году. Он изобразил 8 основных эмоций человека, представил их в виде противоположных пар.
* Центральный круг — аффекты — эмоции.
* Средний — базовые или простые эмоции.
* Внешний — сложные эмоции, получаемые, если соединить простые чувства в определенном порядке.

Чем дальше эмоция удалена от центральной оси, тем слабее переживание и ниже эмоциональный интеллект. В нижней точке смыкания лепестков — полное спокойствие или эмоциональный ноль.
#навыки_лидера

✔️Канал для руководителей и о руководителях Lead it Easy t.iss.one/leaditeasy

Эмоциональная арифметика: как из простых эмоций составить сложную
#навыки_лидера

✔️Канал для руководителей и о руководителях Lead it Easy t.iss.one/leaditeasy

Продолжая тему эмоционального интеллекта, поделюсь экспериментом, который проводили в Сколково.

Представьте, что вам нужно выбрать человека на должность руководителя компании. Или любого другого руководителя довольно высокого уровня. Топ-менеджмент.

Есть три критерия:

🔰 академический интеллект, образование, знания - так называемый IQ
🔰 эмоциональный интеллект, умение распознавать свои и чужие эмоции и управлять ими - EQ
🔰 профессиональный опыт человека - то, сколько лет он реально проработал в этой сфере с этими задачами.

❓По каким критериям вы будете выбирать руководителя? На что обратите внимание? Что для вас будет важнее?

Человек с опытом и знаниями, но без эмоционального интеллекта? Человек без опыта, но очень умный, образованный и эмоционально развитый? Или главное опыт, а все эти IQ и EQ какие-то странные буквы 😆?

⁉️Как бы вы распределили эти критерии - что на первом месте, что на втором и что на третьем?

Делитесь в комментариях. А завтра расскажем о выводах Сколково.
#исследования

✔️Канал для руководителей и о руководителях Lead it Easy t.iss.one/leaditeasy

#навыки_лидера
Модель командных ролей по Р. Белбину

Рэймонд Мередит Белбин, доктор психологических наук и директор Belbin Associates Ltd, в 60–70-х годах создал теоретическую модель командных ролей. Она состоит из 9-ти типов и поделена на 3 группы:
* интеллектуальные роли — Генератор идей, Аналитик-стратег, Специалист;
* социальные роли — Душа команды, Исследователь ресурсов, Координатор;
* роли действия — Мотиватор, Реализатор, Педант.

Главная идея модели: рабочая команда наиболее эффективна, когда состоит из людей с разными способностями, образами мышления и личностными качествами. При этом важно, чтобы члены команды не просто отличались, а дополняли друг друга. Тогда процесс заработает по принципу конвейера, где каждый сотрудник исполняет свои конкретные функции в проекте, а затем передаёт его дальше, по цепочке.

Р. Мередит Белбин "Команды менеджеров" #библиотека_лидера

#тест на определение командных ролей здесь

✔️Канал для руководителей и о руководителях Lead it Easy t.iss.one/leaditeasy

Ну что, делимся ответами 👇

Наилучший результат дает сочетание опыта и развитого эмоционального интеллекта - 36% успеха и 0% неудач.

Сочетание проработанного эмоционального интеллекта и высокого IQ даже без опыта - даёт результат немного хуже, но тоже неплохой: 23% успеха и 0% неудач.

А вот наличие опыта и высокого IQ без эмоционального интеллекта, казалось бы, дает даже больше успеха - 24%. Но при этом неудач - 57%! Это очень много!

Вывод: без проработанного эмоционального интеллекта наличие опыта и знаний почти ничего не значит, так как более чем в половине случаев ведет к неверным решениям и рисками для команды и компании.

Через тему эмоционального интеллекта у моих клиентов повышались продажи, улучшилась коммуникация с командой, укреплялась уверенность в себе!

Я работаю с этой темой как коуч, ментор и бизнес-тренер.

Если есть актуальный запрос- велком 👌

✔️Канал для руководителей и о руководителях Lead it Easy t.iss.one/leaditeasy

#исследования
Невероятно интересное исследование опублbковали исследовательский холдинг РОМИР и консалтинговая компания Яков и Партнеры (ex-McKinsey)
Новое российское общество: динамика настроения граждан

✔️Канал для руководителей и о руководителях Lead it Easy t.iss.one/leaditeasy

Всем привет!

Вчера выпустила вторую группу руководителей по тренингу "Управление конфликтом" у крупного ритейл-клиента💥

Что заметила:

1) Как же нам хочется поскорее завершить конфликт и побежать дальше работать. Роль медиатора заключается в том, чтобы помочь сформулировать цель участия в конфликте, выявить критерии для решения. Даже зная это, велик соблазн быстро найти решение здесь и сейчас.

2) Сложно держать нейтральность, не вовлекаться эмоционально, не симпатизировать, не интерпритировать.

3) Экспертиза может быть врагом. Когда знаешь контекст, есть тенденция судить о правильности и неправильности, в то время как медиатор нужен для того, чтобы помочь разрешить конфликт

Как вы справляетесь с конфликтными ситуациями? Вникаете в суть или быстрее двигаетесь в actions?
#навыки_лидера

✔️Канал для руководителей и о руководителях Lead it Easy t.iss.one/leaditeasy

Получила недавно запрос на проведение тренинга "Лидерство и команда". (это мой любимый тренинг, к слову сказать🙃)

Когда спросила о цели данного тренинга для компании, получила очень интересный ответ: "На данном этапе есть цель проапдейтить понимание современного лидерства. На основе этого уже позже каждый сам сформулирует ту компетенцию, которую будет прокачивать".

А кто для вас этот "современный лидер"? Какой он, что он делает?

✔️Канал для руководителей и о руководителях Lead it Easy t.iss.one/leaditeasy

#исследования Всем привет!

Пора поделиться ответом. И большинство проголосовало за верный ответ - в среднем 40% своего времени тратит менеджер на урегулирование отношений при конфликтной ситуации.

А еще по данным CEDR:

- 40% конфликтов снижают эффективность компании
- 30% конфликтов приводят к финансовым потерям
- 23% конфликтов разрушают стоимость бизнеса

Хорошая новость в том, что менеджеры напрямую могут влиять на разрешение и профилактику конфликтов при наличии навыков медиатора.

А как вы решаете конфликтные ситуации?

✔️Канал для руководителей и о руководителях Lead it Easy t.iss.one/leaditeasy

#исследования Зарубежные исследования показали, что конфликты на работе обходятся экономике Великобритании в £28 млрд в год, США —в $359 млрд.

Аналогичных исследований в РФ пока нет.

О чем для вас говорит такая статистика?

Провела 2-х дневный тренинг "Лидерство и команда" в оффлайне для 12 прекрасных руководителей.

Много вопросов, увлекательные дискуссии и как всегда главный вопрос: а как перевести полученные знания в навык?

Есть у меня несколько рекомендаций на этот счет:

1) Наполнить знания смыслом (чаще всего практическим), для этого воспользуйтесь практикой пяти "Зачем?".

Например: "Хочу больше делегировать".
Зачем: "Появится больше времени на стратегию вместо рутины".
Зачем мне это? "Я выйду на новый уровень, буду мыслить масштабнее". А зачем мне новый уровень?
"Я выйду из экспертной роли и буду менеджером" и тд

2) Адаптация под себя и свои ценности. Я говорю об этом постоянно. Любая информация, книга, вебинар, что угодно...это просто образец, который вы должны примерить, разносить. Только вы знаете, когда и как вам удобно пробовать. Что для вас подходит, а что нет. Нет универсального инструмента для всех. Пробуйте, корректируйте. Даже борщ все по-разному готовят. А если мы говорим об управлении собой и людьми, то тут задача посложнее.

3) Отсутствие барьеров. Вы можете все знать, понимать, адаптировать, но где-то в глубине души думать, что "ничего не получится", "это не изменить". Такие мысли являются убеждениями, которые убивают потенциальный результат с самого начала.

4) Энергия. Не зря говорят, что в первую очередь лидер управляет своей энергией. Унылый руководитель - унылый результат. Знайте, что наполняет и именно вас. Казалось бы простой вопрос. На практике людям крайне тяжело ответить на него.

5) Иметь реальную возможность, а не представление о возможности. Проверьте фактично свои ресурсы: время, силы, люди и тд. Составьте план по тому, как вы получите все необходимое перед внедрением знаний.

#навыки_лидера

✔️Канал для руководителей и о руководителях Lead it Easy t.iss.one/leaditeasy

Всем привет!

Очень часто начинающие (и не только😉) руководители не могут четко ответить на вопрос: "Как происходит выбор финального кандидата на позицию, чем руководствуетесь?".

На самом деле вопрос очень важный. От корректности выбора зависит не только качество результата, а еще комфорт в команде, комфорт менеджера, затраты компании в случае ухода и тд.

Вот некоторые лайхаки, которые я выработала для себя, когда нанимала в команду:

Шаг 1. В самом начале поиска я рекомендую выписать 1) критерии 2) по приоритетам для данной позиции (образование, компетенции, опыт, личные качества (какие) и тд). Распаковать “Опыт”: каким именно компетенции необходимы, на каком уровне и для чего именно в вашем процессе, на который ищите человека это нужно (и hard и soft). Само по себе количество лет опыта не говорит об уровне компетенций. В идеале лучше всего составить профиль по DISC.

Шаг 2. Придерживаться структуры собеседования.

Сначала говорит кандидат, а вы внимательно слушаете. Если применять метод активного слушания, то вы многое поймете по словам-индикаторам и о мотивации, и о реальных причинах ухода и поиска.

После того, как вы имеете картину на руках, вы рассказываете о позиции с акцентами на то, что важно кандидату.

Примеры вопросов:

1) Что больше всего нравится делать, почему?
2) Какой проект в вашей карьере для вас самый значимый, почему?
3) Что дает лично вам выполнение этой задачи, почему это важно для вас?
4) Из всего опыта что больше всего цените? (тут скорее всего будет импульсивный ответ, а не под вакансию - слушай внимательно, это подсвечивает мотивацию). Сопоставляйте ответы с тем процессом, на который ищите человека, а не на то, что вам близко-знакомо-понятно. Как правило, мы склонны этому больше симпатизировать.
5) Какую компетенцию хотите фокусно развивать на данном отрезке карьеры, почему, зачем она вам? Через какие задачи хотите это развитие?
6) Как вам кажется какие компетенции важны для роли почему?
7) К чему точно не готовы? Что из всего вашего текущему функционала для вас наименее интересно, почему?
8) Опишите ваших самых близких людей, 3 человека, какие они, за что вы их цените? Через этот вопрос как самом деле человек
описывает себя. Но этот вопрос не в лоб “опишите себя”, так как тут будут более соц. ожидаемые ответы.

Самое главное: ваша задача достать из человека конкретику. “Корпоративная культура” или “непрофессиональный подход” это просто набор букв без смысла. Достаньте из человека его смыслы и соотнести со своими. Не рассказывает сам, отвечает односложно - давайте кейс и просите обратную связь, просите моделировать ситуацию, рассказывайте про свой опыт и смотрите на реакцию.

Шаг 3. Соблюдать первые 2 правила, даже если с первых минут вы поняли, что никогда не наймете этого человека.

Никто не отменял развитие hr brand. Кроме того, рынок маленький, тот, кого вы собеседуете сегодня, может нанимать вас завтра. Если вы и компания очень понравились кандидату, но он не подошел вам сейчас, он может отозваться на вакансию позднее и подойти вам. Если вы настроили к себе кандидата, он вполне может порекомендовать вам кандидатов.

Между прочим, мы проводим менторинг для HR и руководителей по эффективному найму. Если актуально, смело пишите @lika_syukiyaynen

✔️Канал для руководителей и о руководителях Lead it Easy t.iss.one/leaditeasy

Рада быть спикером в обновлённом курсе Setters ❤️

Всем привет!

Хочу поделиться что происходит в сфере карьерного развития для руководителей на данный момент.

До 2022 года мы жили в модели карьерного развития, предложенного крупными западными компаниями. Эта модель, если очень условно, предполагала перемещение по карьерной лестнице, рост до руководящей позиции и затем горизонтальное перемещение с заходом в разные функции и с остановкой в этих функции от 1 до 5 лет – дорос до руководителя отдела продаж, сходи в маркетинг, затем в логистику и т.д. Когда в опыте появлялось несколько направлений, такой кандидат рассматривался на более высокую должность. Карьерный путь от руководителя среднего звена до топ-менеджера занимал от 5 до 15 лет. Целью этого было не столько развитие сотрудника, сколько удержание его как можно дольше внутри компании.
 
Также для карьерного развития недавнего прошлого было характерна специализация в определенной индустрии, переход между индустриями были не очень частыми. Межотраслевой переход начал набирать масштабы где-то с 2016-2018 года и сейчас границы стали более прозрачными. Кроме того, компетенции руководителя являются универсальными для любой индустрии (подробнее об этом в следующем посте). Поэтому если вы руководитель среднего и высшего звена, то вам открыт путь в абсолютно любую индустрию, которая вам нравиться.

Вместе с тем изменились и тренды в построение карьеры. Сейчас в силу ряда причин стала более актуально не карьерное развитие западного образца, а монетизация своего опыта, которая может параллельно идти в 3х направлениях: 1) работа в найме, 2) проектная работа; 3) предпринимательство. Такой феномен еще называется «портфельной карьерой». При таком подходе нормой считается, если сотрудник проработал в компании не очень долго (1,5-3 года), но успел выполнить задачу и получил результат. Также при «портфельной карьере» приветствуется опыт в различных индустриях – чем больше, тем лучше. Если человек способен приходит в разные индустрии, быстро вникать и достигать результата, то он становиться более ценным кандидатом.

На данный момент на рынке труда наблюдается острый дефицит компетенций (особенно управленческих) при наличии огромного количества кандидатов. Прежде всего дефицит навыка быть эффективным в условиях неопределенности и при отсутствии бюджета на развитие. Более востребованными становятся руководители, поработавшие в разных корпоративных культурах и имеющие опыт решения сложных нестандартных задач (старт бизнеса, реструктуризация, оптимизация, выстраивание структуры, антикризисное управление, M&A и проч).

А как вы планируете свою карьеру? Какой подход вам ближе - западных компаний или "портфельный"?

#навыки_лидера

✔️Канал для руководителей и о руководителях Lead it Easy t.iss.one/leaditeasy

Продолжаем тему компетенций руководителя.

Для начала определимся с понятиями. Многие путают опыт и компетенции. Опытный человек НЕ РАВНО компетентный! Опыт – это знание алгоритмов работы, а компетенция – это совокупность взаимодополняющих качеств, которые обеспечивают устойчивый результат. У компетенции существует шкала, по которой можно отследить насколько компетенция развита. Например, у Директора по продажам опыт переговоров больше, но Директор по маркетингу может быть более лучшим переговорщиком, за счет того, что у него лучше развита компетенция ведения переговоров. Сроки развития базовых лидерских компетенций от нескольких месяцев до нескольких лет (управление командой).

Для руководителей НЕ ЗАВИСИМО от уровня, индустрии, функционала, оборотов компании, есть ряд универсальных компетенций (hard skills):
* Стратегическое видение
* Управление P&L
* Управление командой
* Ведение переговоров

В последнее время особую востребованность приобрели следующие компетенции:
* Антикризисное управление
* Ситуационное лидерство
* Проектный менеджмент

Востребованные личностные качества (soft skills):
*Стрессоустойчивость
*Предпринимательский подход
*Развитый эмоциональный интеллект
*Стремление к непрерывным улучшениям
*Системное мышление
*Креативное мышление
*Критическое мышление

Далее идут уже специализированные для каждой функции, индустрии и компании навыки. Но то, что описано выше – первично и основное. Исходя из такого подхода, любой руководитель может перейти на любую другую руководящую позицию в любую функцию и индустрию, если у него развиты необходимые компетенции! Это очень сильно расширяет горизонты планирования карьеры. Заманчиво, правда 😊

Я всем настоятельно рекомендую провести инвентаризацию своих компетенций, даже если вы не собираетесь менять работу (для тех, кто находиться в поиске это вообще must have!) Результаты могут вас очень удивить, многие себя либо сильно недооценивают либо наоборот. Стремитесь развивать компетенции из этого списка, это очень сильно повлияет на ваши текущие результаты и на конкурентные преимущества на рынке труда.


#навыки_лидера
✔️Канал для руководителей и о руководителях Lead it Easy t.iss.one/leaditeasy

Всем привет!

Делюсь полезным материалом по развитию себя
Как_найти_себя_и_не_бояться_изменить_всю_свою_жизнь.pdf

✔️Канал для руководителей и о руководителях Lead it Easy t.iss.one/leaditeasy