По следам управления изменениями и сопротивлением! Организации не меняются! ⛩

На днях участвовал в очень интересном эфире в канале моей партнерши Елены Редколис (https://t.iss.one/RedkolisMATRIZ). Два эксперта с очень классным опытом по управлению операционной эффективностью и внедрению инноваций говорили, что сопротивление при внедрении изменений в организациях есть всегда. И вопрос, на каком уровне иерархии это сопротивление, какое оно (страх, лень или осознанный саботаж из-за конфликта интересов), в какой момент времени сопротивление возникает и в каком контексте изменений (радикальных или пошаговых, постепенных) 🔌💡

В общем, очень по делу. Но кошки скребли на душе! Про что-то самое важное мы не договариваем, упускаем. Выносим за скобки изменение, сосредотачиваясь на сопротивлении. А тут еще мне на днях на программе ДПО НИСКУ для консультантов как раз эту тему читать, про изменения! 😱🤯

Начну с расхожего утверждения, что человек не меняется! Сам тысячи раз слышал из уст неглупых людей! А тогда с чего мы взяли, что организация может меняться? Может быть с какого-то некоторого момента формирования собственной устойчивой модели, сложившейся структуры и процессов, ламинарной стратегии роста и устоявшихся правил поведения, организация уже не может изменяться, а все попытки ее трансформировать – это «узоры на стекле», «виньетки ложной сути»? И сопротивление ОРГАНИЗАЦИИ – это просто рефлекторная реакция, иммунитет? А желание некоторых «инициативных лидеров» по сути своей оппортунистично и может квалифицироваться как аутоиммунное заболевание организации? 👎

Организацию, можно быстро и радикально изменить, путем существенного «насильственного» качественного отсечения чего-то важного или привнесения чего-то «чужеродного» в таком количестве, что оно победит «старое».

Если человеку, например, пришить крылья, то он будет вынужден их как минимум расправлять, если человека погрузить в другую культурную и языковую среду, то он через некоторое время и религию поменяет, и на новом языке думать начнет. Но будет ли тогда этот человек тем же, или нужно говорить о новом человеке, о втором рождении и о первой смерти?

Люди, пережившие сильные потрясения, подчеркивают, что нельзя ставить знак равенства между Александром, версия 1 и Александром, версия 2. И дело не в скорости изменений, о которой говорят, что именно она сейчас определяет и задает главный ракурс трансформации организации. Можно радикально измениться и достаточно постепенно, но радикально! ⁉️☠️

Организации не меняются, они умирают и рождаются заново! И это уже другой подход, если его принять в управлении изменениями. В акте развития, будь он инициирован изнутри организации или задан внешним окружением, присутствуют не только высокий риск и неопределенность, но и прекращение (смерть) прежней организации и рождение новой.

Это ответственный Авторский акт творчества, а не уговаривание отдельно сопротивляющихся «начальников» или их подчиненных. В нем должна быть огромная энергетика и смелость! 💥🔥

“Ave, Imperator, morituri te salutant”

#управлениеразвитием
#субъектностьорганизации

Простые правила

Накануне Великой Пасхи впору вспомнить про ценности и правила. В организации ⁉️

Все причастные к важности корпоративной культуры в конкретно взятой компании не станут спорить, что наличие единых ценностей, норм и правил конструктивного и целенаправленного поведения среди сотрудников трудно переоценить. И если начнется обсуждение, что и как формировать в корпоративной культуре, то будет оно шумным и не оставит никого равнодушным.

И в этот момент начнется вернисаж теорий и подходов, публикация метафор и жестких сравнений. Пойдут в ход цвета (и красный окажется вдруг хуже бирюзового), племена (и выяснится, что в организации их несколько), кланы и семьи (и трудно будет понять, где между ними границы), ритуалы и традиции (и будут споры, проводить корпоративы или нет), кодексы и своды (и возникнет проблема их декларативности и реального принятия) 🧩🌀

В таком разговоре обязательно вспомнят о банке с солеными огурцами, о вдохновляющем лидерстве, о преимуществе культуры над стратегией, о значении четкого позиционирования «мы и они», о команде, о «ключевиках» и кадровом балласте, о поколенческом конфликте (и тут разговор может надолго подвиснуть, ведь «зуммеры» и «альфы» – это наши дети), о гендерном балансе и life style, о силе бренда и опыте клиентов и сотрудников 💿🎧

Разговор получится интересным, но вопрос «как сделать так, чтобы достаточно быстро и существенно изменить корпоративную культуру?», скорее всего, останется без ответа.

Не буду сегодня теоретизировать, скажу, что в свое время благодаря одному своему любимому клиенту (консультанты часто учатся у своих клиентов), встретил концепцию Simple Rules. Она не стала такой же популярной, как, например, спиральная динамика (бывает!), но в своей инструментальности, понятности и внедряемости, на мой взгляд, не имеет равных. Проверено на опыте ❤️

Суть простых правил проста! 😄 Управленческая команда вырабатывает несколько (3-7) четких поведенческих императивов, которые можно понять и делать на любом уровне организации, подкрепляет их примером и крепким словцом из корпоративного жаргона (языка). Желательно, чтобы простые правила были «привязаны» к той стратегии, которую собралась реализовывать компания и отвечали на несколько базовых вопросов:

1. Правила «как? и что?» («Правила про основную деятельность»)
2. Правила границ («Что нельзя нарушать?»)
3. Правила приоритетов («Как определять важность и срочность?»)
4. Правила сроков («Как работать со временем?»)
5. Правила «Стоп!» («Правила помощи и экстренных ситуаций»)

Можно «придумать» свои простые правила, отвечающие на другие вопросы, более злободневные для конкретной организации. Главное, чтобы они не были пустыми декларациями и имели посыл «прямого действия» ⚙️🔀

В моей коллекции много любимых правил, созданных и внедренных в корпоративную культуру компаний-клиентов. Некоторые покажутся странными без контекста. Но каждое внутри конкретной компании обладает энергией и стержневой силой. Тут бы логично было дать небольшой список примеров (чтоб понятно было).

Но я хочу попросить вас в своих комментариях поделиться своими простыми правилами, которые прижились и работают в ваших организациях.

Вместо корпоративных примеров, я предлагаю вам список простых правил, которые каждый из нас узнает и скажет: «Ага!». Это для понимания, что простое правило – это мощная и присутствующая в нашей жизни штука! 🙏

- Правило начальника: начальник всегда прав!
- Правило сотрудника: если начальник не прав, смотри правило начальника!
- Правило крестьянина: не посеешь, не пожнешь!
- Боксерское правило Мухаммеда Али: порхай как бабочка, жаль как пчела!
- Правило пути: тише едешь, дальше будешь!
- Мужское правило против проблем: ляг поспи и все пройдет!
- Правило портного: семь раз отмерь, один раз отрежь!

Жду от вас живых простых правил, которые работают в ваших компаниях. Обсудим ‼️

#субъектностьорганизации
#управлениеразвитием

Чем организация думает? Есть ли «мозги» у вашей компании? 🤓🤯

Мозг – одна из самых мощных «метафор» и моделей для рассмотрения работы организации в плане ее разумности и способности к развитию.
Мозг фрактален, ризомен, эмерджентен, как и организация. Мозг «похож» на Вселенную, и, в некотором роде является её отражением в индивидуальном человеческом существовании, задавая размерность и ценность отдельного человека 🧠

А где у организации мозг? А она умнее или глупее отдельно взятого человека? А организация работает на простых рефлексах или у нее есть органы мышления? А если в организацию привлечь побольше «мозгов», то она станет умнее и результативнее?🗿

🤬 В последнее время, опираясь на современные исследования (компьютерная томография живого функционирующего мозга, изучение биохимии мозга в ансамбле гормонов и электрохимических процессов и пр.), мозг «отодвинул» психологию, как вторичный феномен. Мозг это все! В начале работа мозга – потом психика, поведение и пр.
Появилась «мода» на мозг среди руководителей и собственников организаций. Наши ЛПР (лица принимающие решения) стали использовать достижения нейронауки в виде опорных управленческих конструкций, но, к сожалению, в очень упрощенном некоторыми популяризаторами виде.

Появились управленческие «нейромифы»:

1. Организация в кризисе принимает решения на уровне «мозга ящера»: бей или беги! И что тут поделаешь, – природа! 🦎

2. Мозг организации, как мозг млекопитающего полностью зависим от гормонального спектра: дофаминовая мотивация персонала, кортизольная проблема выгорания, адреналиновая зависимость организации от риска, тестостероновая недостаточность в условиях рыночных вызовов и пр. Давайте в организации работать с гормональным балансом! 💧

3. Организация не может, как и мозг переварить некоторые объемы информации: «когнитивная перегрузка». Все, как заклятие, повторяют норму управляемости «7 +/– 2» ссылаясь на измеренный оперативный объем памяти человека! 📲

4. Мозг – это такой биологический компьютер, и его можно и нужно программировать. В организации «компьютер» – это комплексная информационная система с хорошим или плохим программным обеспечением. И вот уже у корпоративных айтишников бэклог задач длинной с Великую китайскую стену. Вопрос, как последнюю без первых построили? 🌟

5. Сначала работа мозга основателя организации, а уже потом – появление некого интеллектуального объекта под названием организация.
Организация придумана и возникает «по договору». Тогда как и почему организация может произвести продукт, требующей сложнейшей координации и взаимодействия, а основатель в одиночку не может? Или для этого организации мозг не нужен? 🔤

6. Можно продолжать этот ряд, если есть желание. В комментариях 🙏

Продолжение про мозг организации 🌀

В чем тут, как мне видится, проблема «мозга» организации? В том, что мы отдельный человеческий мозг механически перемещаем в организацию, как орган мышления и сознания (хотя сознание еще учеными в мозге «не поймано»).

И у нас автоматически возникает ответ: организация думает отдельными людьми, с разной степенью их компетентности и влияния.
Это все равно, что сказать про тот же мозг, что он думает отдельными нейронами. И есть главный и самый умный нейрон! 🔘

Ну хорошо, – скажет кто-то, – люди еще совещаются на работе, есть групповое мышление, вот там и мозг организации!
Тут впору вспомнить Д. Канемана и А. Тверски с их быстрым и медленным мышлением.
А к какому типу мышления отнести совещания в организации (если все прекрасно знают, что они проводятся по срочным вопросам и очень часто принимают далеко не быстрые и оптимальные, как потом выясняется, решения)?

По опыту скажу, руководители организации сами часто удивляются: «как при таком «бардаке» у нас что-то еще работает?».
А давайте на секундочку вспомним «человеческий фактор» как причину техногенных катастроф и необходимость «защиты от дурака», чтобы отдельный мозг отдельного продвинутого сотрудника не учинил новый Чернобыль 😵‍💫🧠

Организация как субъект формирует такую сложную деятельность, которую не может организовать отдельно взятый, даже самый умный человек.
Полет на Луну, создание химического завода, строительство атомной электростанции и прочие способности организации требуют объединения системных интеллектуальных усилий большого числа людей.

По идее способность «думать» в процессе деятельности у организации должна быть безусловна, не просто думать, а анализировать, принимать, корректировать решения на основе результатов деятельности и придумывать что-то новое 🤛

Если уж применять понятие «мозг» к организации, то только с учётом эмерджентности (несводимости свойств системы к свойствам отдельных ее элементов). Мозг организации отличается от мозга человека примерно также, как биологический организм отличается от отдельной клетки, – по своим целям и задачам, по конечной результативности. Иначе окажутся правы те, кто утверждает, что человеческий организм – это просто среда для жизни нескольких килограмм бактерий, уютно в нем устроившихся 🙃🤯

У меня есть мой ответ на вопрос, чем думает организация! И я им поделюсь в следующей публикации.
А у вас есть возможность высказать свое мнение в комментариях ⁉️

#наукаоборганизации
#мозгорганизации
#исследованиеорганизации

Добрый день, коллеги и друзья!

Давно хотел поделиться с вами теми каналами, которые я успеваю с разной степенью погружения смотреть и читать. И которые мне помогают черпать силу из Внешнего Окружения. 💪

Каналов очень много, и я не читаю самых массовых, которые набрали много тысяч-тысяч. Авторы таких каналов хорошо и в ютьюбе видны и в тик-токе, и в фб, и в ВК, и в Xcom, в общем везде 😎

Я читаю только тех, кого знаю лично. Это мне дает «поправку на ветер». Когда человека чуточку или не чуточку представляешь в реале, легче верифицировать и понимать то, о чем он пишет. И у моих визави каналы пока небольшие, но очень живые, как и они сами! 🌸

Вот мой небольшой список Авторов🤓, вызывающих доверие:

- ТРИЗ с Еленой Редколис - https://t.iss.one/RedkolisMATRIZ – это не просто про ТРИЗ, это про интереснейших людей, применяющих эту методологию, про сплав науки и прикладных исследований, про возможность чуда в любом деле, если хорошенечко подумать!! 🔔🚀

- Юрий Сафронов/Мышление Личность Бизнес - https://t.iss.one/ysafronov – это про стратегичность и модельность в организациях 🧬

-Татьяна Гребенкина/Стеклянные потолки – https://t.iss.one/steklynniepotolki – это про красоту и глубину людей, которые набрались смелости заниматься своим делом🎨

- СТЕПАНОВСКИЙ – https://t.iss.one/Stsepanouski – это про мое любимое партнерство! 🤝

Организация «думает» не отдельными людьми и не органами коллективного мышления!

Плотный рабочий график задержал меня с обещанным ответом на вопрос в прошлом посте: «Чем думает организация?»

Я попробовал вам подсветить через понятие «мозг» организации грубость переноса думания отдельного, даже самого умного, человека в организацию! А уж про мышление организации на совещаниях в пору только саркастически усмехнуться! 😵‍💫🤓

Ответ на поставленный вопрос лежит в том, какую деятельность организация осуществляет и с какими результатами!
Мышление отдельного человека обеспечивает ему способность к осознанной и целенаправленной деятельности, точно также и организация совершает сложнейшую деятельность по итогу которой получается, например, автомобиль как продукт и денежный поток от его продажи, как результат. А обеспечивают и организуют эту деятельность управленческие системы! 🎚🎛

Организация «думает» системами. Каждая система, управляющая отдельным ресурсом, процессом, будь то производственная система, система продаж, система бюджетирования, HR-система, система закупки, логистики и т.д. ,– это отдельный мыслительный контур, один из центров «мозга» организации, вырабатывающий определение «мысли-команды» 🕹🖲

Некоторые системы в организации формируются раньше и работают по жестким внешним требованиям: без бухгалтерского учета нельзя начать работать, – это как инстинкт любой организации. А вот, чтобы создать внутри организации комплексную информационную систему (КИС), нужно больше времени и осознанных усилий членов организации.

Удивительная способность организации состоит в том, что она может непросто развивать свой мозг, а самым прямым способом его строить и достраивать. Это даже не нейропластичность мозга отдельного человека! Это способность организации управлять собственным "мозгом" в процессе его бесконечного формирования! 💻🧠

Чем более сформированы управленческие системы и синхронизирована их целостная работа, тем более удивительную деятельность может осуществлять организация: строить метро, создавать уникальные станки, объединять людей и другие организации на цифровых платформах и пр. ⚙️

Вопрос только в рефлексии! Это – способность человека осознавать то, о чем он думает, и выбирать между теснящимися в голове мыслями! И, если организация «думает» системами, то что в организации аналог рефлексии, при помощи которой организация способна делать выбор между «мыслями» отдельных систем? 🤓🤔

Это очень серьезный вопрос! И мы его обсудим в следующий раз! ⏭️

#наукаоборганизации
#управлениеразвитием

Седьмой большой секрет: что такое рефлексия в организации?

В прошлом посте я высказал «крамольную» мысль, что мышление организации происходит не в головах ее сотрудников и руководителей, а в сформированных, построенных управленческих системах. Организация думает системами! И в этой связи возникает закономерно вытекающий вопрос: а что такое рефлексия в организации? 🧠

Чтобы понять это, нужно вспомнить, что такое рефлексия у отдельно взятого человека. Это – «волшебная» способность к самосознанию, которую отмечал еще Рене Декарт в своем знаменитом утверждении: Cogito ergo sum («Я мыслю, значит я существую»).

Это про самообнаружение и самоуправление субъекта! Я вижу свою мысль, я ее могу взвесить и решить, хороша ли она? Могу сравнить ее с другой мыслью и совершить акт выбора и принятия решения! 💫

Важно для нас то, что в онтогенезе (индивидуальном развитии) ребенок не сразу получает в свое распоряжение рефлексию! Где-то в районе 3х лет, когда он начинает говорить «Я».

До этого момента ребенок уже активно пользуется речью, совершает действия, но он не отличает себя от всего потока реальности, который через него проходит. Не различает то, что было с ним на самом деле, и то, что он нафантазировал. Не различает то, что он хочет и может. Не различает, то что нужно и что нельзя.

Только с возникновением рефлексии и рождением «Я» принято ассоциировать возникновение личности ребенка и его ответственности за свое поведение. С этого же момента ребенок начинает себя помнить и учится себя понимать! 💯

А теперь давайте посмотрим на организацию! Системы управления возникают не сразу. Организация раньше начинает действовать, чем думать, и организация может неплохо выполнять основной процесс создания ценности, который сложился достаточно давно и прочно.
Например, делать мороженое, но при этом плохо управлять собой в ситуации рыночных флуктуаций спроса из-за появления новых конкурентов, изменений цен на сырье, появления новых технологий производства и пр.

Еще позже в организации возникает рефлексия как способность саму себя измерять, оценивать и принимать на основании этого решения об изменении своего поведения 😾

Другими словами, организация может достаточно долго оставаться в раннем детском возрасте, когда «Я» организации еще не возникло. Это не отменяет того, что в этот момент в организации может работать много умных людей, которые говорят: «Я же говорил! Но меня никто не слушал!»

Если организация не способна отрефлексировать себя, договориться с собой и принять решительные действия по изменению своей стратегии, значит она еще «ребенок» и у нее нет рефлексии 🤩

Что же такое рефлексия в организации? Ведь измерение и оценка организации начинается с момента ее возникновения. Та же бухгалтерия накапливает «память» обо всем, что происходит, тот же контроллинг начинает контролировать и включает петлю обратной связи и корректирующего воздействия! 🔙

Да, но! Это все безусловные, рефлекторные процессы, в которых нет акта самосознания, самопознания, когда в организации что-то скажет про саму организацию: «Я есть и мне нужно измениться! Мне нужно совершить выбор! Мне нужно на основании накопленной о самой себе информации сделать выводы!» ‼️

Рискну сразу не отвечать на мною же заданный в названии вопрос. Подержу паузу.

Вопрос о рефлексии в организации для меня, как для консультанта по управлению, пожалуй, самый сложный и главный! Я на него отвечаю все 30+ лет моей работы с организациями. Буду очень рад, если вы выскажите свои гипотезы, что для вас рефлексия в организации ⁉️

#рефлексия
#наукаоборганизации
#управлениеразвитием